Praca tymczasowa

Kobiety na rynku pracy
Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, doktorant Katedry Prawa Karnego Porównawczego Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, aplikant adwokacki

Taka praca może okazać się dobrym rozwiązaniem dla kobiet dysponujących ograniczonym czasem - np. studentek lub matek wychowujących małe dzieci. Poznaj zasady prawne dotyczące tej formy zatrudnienia.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2003 r. Nr 166 poz. 1608).
Ustawa ta wdraża dyrektywę 91/383/EWG z 25 czerwca 1991 r. uzupełniającą środki prawne mające wspierać poprawę bezpieczeństwa i zdrowia w pracy pracowników pozostających w stosunku pracy na czas określony lub w czasowym stosunku pracy (Dz. Urz. WE L 206 z 29.07.1991).

Ustawa definiuje pracownika tymczasowego jako pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Przez pracę tymczasową rozumie się wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany poniżej, zadań:

• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym,

• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,

• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.
Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej w takiej sytuacji, pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Pracownik tymczasowy ma dwóch pracodawców

• agencję pracy tymczasowej - czyli właściwego pracodawcę, z którym wiąże go umowa o pracę i który kieruje go wykonywania danej pracy (u pracodawcy użytkownika).

• pracodawcę użytkownika - to podmiot (przedsiębiorca), który zawarł umowę z agencją pracy tymczasowej, może nim być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu art. 3 1 kodeksu pracy (definicję pracodawcy użytkownika zawiera obecnie art. 18 ust 12. ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 99 poz. 1001), ze względu na fakt, że ustawa z dnia 14 grudnia 1994 r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz. U. z 2003 r. Nr 58, poz. 514) utraciła moc dnia 1 czerwca 2004 r.).

Ustawa wprowadza pewne ograniczenia, co do podmiotów mogących być pracodawcą użytkownikiem. Pracodawcą użytkownikiem nie może być:

• pracodawca, który w okresie ostatnich sześciu miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844).

• pracodawca w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

Jakie umowy o pracę?

Pracownicy tymczasowi są zatrudniani przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę:

• na czas określony

• na czas wykonania określonej pracy.

Umowa na czas określony jest umową terminową, zawieraną przez strony na ściśle oznaczony okres, który jest wyznaczony wolą samych stron umowy. Czas trwania takiej umowy jest określany poprzez wskazanie daty, w której umowa ulega rozwiązaniu bądź poprzez wskazanie okresu, na jaki została zawarta (np. trzy miesiące, pół roku).
Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy jest również rodzajem umowy terminowej. Celem tej umowy jest przede wszystkim wykonanie ściśle określonej pracy. W umowie takiej należy wskazać nie tylko rodzaj pracy, która ma być wykonana, lecz także czas trwania umowy. Oznacza to, że trzeba wskazać do wykonania, jakiego zadania pracownik został zatrudniony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy znajduje zastosowanie przy wykonywaniu prac, które nasilają się w pewnych okresach np. podczas trwania kampanii reklamowo - promocyjnej danego produktu czy po zakończeniu roku obrotowego w związku z koniecznością sporządzanie rocznych sprawozdań finansowych.
Umowa taka może być też zawarta z pracownikami o jakiś specjalnych kwalifikacjach czy umiejętnościach do wykonania określonego zadania. Pracownicy o takich kwalifikacjach mogą być zbędni w normalnym, codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa pracodawcy, są jednak potrzebni do wykonania jakiegoś wyjątkowego zadania np. restrukturyzacji, likwidacji, łączenia podmiotów czy przejęcia innej spółki.

Zgodnie z art. 5 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych "w zakresie nieuregulowanym odmiennie przepisami ustawy i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika". Oznacza to, że do umów zawartych z pracownikami tymczasowymi stosuje się przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiednio umów zawartych na czas określony lub umów na czas wykonania określonej pracy, z pewnymi wyjątkami wskazanymi w ww. ustawie.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. Oznacza to, że ma więcej czasu niż zwykły pracodawca, który musi potwierdzić umowę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 kodeksu pracy.
W celu stabilizacji stosunku pracy do kodeksu pracy został wprowadzony zapis, który wprowadził domniemanie prawne zawarcia umowy o pracę na czas nie określony w sytuacji zawarcia kolejnej, trzeciej umowy o pracę na czas określony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła miesiąca. W przypadku pracowników tymczasowych nie stosuje się tego obostrzenia. Z założenia forma pracy tymczasowej ma być bardziej elastyczna i wygodna dla pracodawcy.

Pracownik tymczasowy - mniej chroniony

Do pracowników tymczasowych nie stosuje się przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844).
Oznacza to, że pracownik tymczasowy nie podlega ochronie przewidzianej przez te przepisy w wypadku tzw. zwolnień grupowych.. Przyczyny niedotyczące pracownika to przede wszystkim przyczyny ekonomiczne (w tym upadłość i likwidacja zakładu pracy) oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne i technologiczne, które powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy z częścią pracowników.

Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 kodeksu pracy w brzmieniu "Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu".
Podstawową zaletą dla pracodawcy przy zawieraniu umowy z pracownikiem tymczasowym jest fakt, że jeżeli pracownica będzie w ciąży w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy - jej zatrudnienie nie ulegnie przedłużeniu do dnia porodu. W przypadku pracownicy ciężarnej, wykonującej pracę tymczasową, nie ma znaczenia czas trwania umowy. Pracownice tymczasowe są bowiem mniej chronione od pozostałych pracownic.

Ochrona ciężarnych

Pozostałe uprawnienia pracownic w ciąży wynikające z kodeksu pracy mają jednak zastosowanie. Jeżeli pracownica zatrudniona na czas zastępstwa jest w ciąży, to zgodnie z art. 177 § 1 kodeksu pracy nie można jej wypowiedzieć umowy o pracę ani wypowiedzianej rozwiązać.
Ponadto ciężarnej nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej zgodnie z art. 178 § 1 kodeksu pracy (np. w przypadku pracy w sklepie całodobowym pracownica w ciąży może zostać przeniesiona tylko na pierwszą zamianę zamiast pracy na trzech zmianach).

Zgodnie z art. 179 § 1 kodeksu pracy, jeśli pracownica jest zatrudniona przy pracach wzbronionych ciężarnym, wówczas pracodawca musi ją przenieść do innych zajęć, a gdy nie jest to możliwe zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca musi dostosować warunki pracy (np. pozwolić siedzieć ciężarnej w czasie prezentacji lub promocji, gdy zwyczajowo przyjęta jest pozycja stojąca) albo ograniczyć czas pracy (często podawanym przykładem jest praca przy komputerze - zamiast ośmiu godzin pracownica spędza przed komputerem tylko cztery godziny, a pozostały czas przeznacza na inne prace np. adresowanie kopert lub jest zwolniona z obowiązku świadczenia pracy).
Ponadto ciężarną zatrudnioną wykonująca pracę tymczasową należy zwalniać na zlecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, które nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (185 § 2 kodeksu pracy).

Pracownica, która chce skorzystać z wyżej wymienionych przywilejów musi przedstawić zaświadczenie lekarskie - zgodnie z § 11 ust. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 r., nr 69, poz. 332). Musi ono mieć formę druku Mz/L-1.

Urlop wypoczynkowy

W przypadku umowy o prace trwającej krócej niż sześć miesięcy agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu. Oznacza to, że agencja może ustalić z pracodawcą użytkownikiem, że podczas wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika pracownik może nie otrzymać urlopu.
Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika wynosi sześć miesięcy albo jest dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. W takim wypadku pracodawca użytkownik udziela urlopu w terminie uzgodnionym pracownikiem tymczasowym w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

W przypadku, jeżeli umowa z pracownikiem tymczasowym ma trwać krócej niż sześć miesięcy, agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę, o treści uzgodnień dotyczących możliwości (lub braku) wykorzystania urlopu podczas wykonywania pracy tymczasowej tymczasowemu danego pracodawcy użytkownika.
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Na żądanie pracownika należy mu udzielić urlopu w terminie przez niego wskazanym w wymiarze nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.

Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

Normalnie w przypadku zwykłej umowy na czas określony i zwykłej umowy na czas wykonywania określonej pracy kodeks pracy przewiduje, że umowa taka rozwiązuje się z chwilą nadejścia terminu, do którego została zawarta, czyli z upływem daty wskazanej w umowie lub po upływie okresu na jaki została zawarta.
Dopuszczalne jest również rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - w każdym czasie oraz na warunkach ogólnych przez pracodawcę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 i 53 kodeksu pracy lub przez pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 55 kodeksu pracy.

Przy zawieraniu zwykłej umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.

W przypadku pracowników tymczasowych w umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:

• za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;

• za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy.
W razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.

Rodzaje pracy

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

• szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 kodeksu pracy.

• na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku.

• na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zakaz dyskryminacji - równouprawnienie

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.
W przypadku pracownika tymczasowego wykonującego pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika ponad sześć tygodni nie może być on traktowany mniej korzystnie niż pozostali pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika w zakresie dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanego przez pracodawcę użytkownika.

Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach kodeksu pracy dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.
Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracownikowi tymczasowemu.

Ubezpieczenie zdrowotne i społeczne

Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w agencji pracy tymczasowej posiadają status pracowników i podlegają ubezpieczeniom społecznym. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych określa, że pracownik tymczasowy to osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
Pracownik tymczasowy ma prawo do zasiłku chorobowego, opiekuńczego i macierzyńskiego. Pracownik nabywa prawo do świadczeń chorobowych po upływie 30 dni nieprzerwanego zatrudnienia. Okresy zatrudnienia sumuje się, jeżeli przerwa miedzy nimi nie przekroczyła 30 dni lub spowodowana była urlopem wychowawczym albo bezpłatnym.

---