PSYCHOLOGIA PRACY ZJAZD 6 16.12.2011

egzamin 12 lutego NIEDZIELA 12.30 3 i 4GRUPA

SALA D22

PRZYDÓWDZTWO I ZARZĄDZANIE W MIEJSCU PRACY

Czym jest przywództwo- istnieje wiele definicji przywództwa lecz każda z nich uwzględnia 3podstawowe elementy:

-grupa

-wpływ

-cel

Przywództwo z reguły rozpatrywane jest w kontekście grupy a zwłaszcza grup roboczych.

W badaniach nad przywództwem podkreśla się że analizowana grupa musi mieć określony cel.

A zatem przywództwo to proces, w którym jednostka wpływa na członków grupy.

LIDERZY

• osoby które wywierają wpływ na zachowanie pozostałych członków grupy

• wywieranie wpływu na grupę przez lidera przybiera różne formy

• może to być podejście :

-bezpośrednie - przywódca wydaje polecenia i kontroluje wszystko co się dzieje

- bardziej pośrednie - polega na wskazywaniu kierunku

RÓZNICE POMIĘDZY PRZYWÓDCAMI A MENEDŻERAMI

Według Bennisa i Nanusa

PRZYWÓDZTWO

-znajdowanie ścieżki

-robieniu właściwych rzeczy

ZARZĄDZANIE

-podążanie ścieżką

-Robieniu rzeczy właściwie

Wg tych badaczy menedżer realizuje cudze plany i strategie organizacyjne natomiast przydca jest osobą, która ma wizję przyszłości.

ZARZĄDZANIE

Planowanie i opracowanie budżetu

Wyznaczanie poszczególnych kroków i terminów osiągania rezultatów

Organizowanie i podział

Przydzielanie (alokacja) zadań i wyznaczenie wykonawców

Kontrolowanie i rozwiązywanie problemów

Monitorowanie zaplanowanych rezultatów, definiowanie problemów i rozwiązywanie ich

Wynik: Porządek i przewidywalność

Zapewnienie przewidywalności, tak aby inni mogli być pewni stalych rezultatów

PRZYWÓDZTWO

Wyznaczanie kierunków

Tworzenie wizji przyszłości oraz opracowanie planów urzeczywistnienia tej wizji

Pozyskiwanie ludzi

Przekazywanie swojej wizji w taki sposób, by inni ją zrozumieli i zgodzili się do niej dążyć …

(Siatka przywództwa)

WYBRANE TEORIE PRZYWÓDZTWA W MSC PRACY

1. HERSEY I BLANCHARD 1988r.

4typowe style przywódcze:

• zachęcanie

• coaching- prowadzenie

• delegowanie

• strukturowanie (ustrukturyzowanie)

1. SYTUACYJNA TEORIA PRZYWÓDZTWA

SYTUACJA czyli:

• gotowość i zdolność ludzi do wykonywania pracy

• charakter zadania

• klimat organizacji

cd.

PODSTAWOWE ZMIENNE TEORII HERSEYA I BLANCHARDA

Czynnik dojrzałości podwładnego (pracownika):

• dojrzałość zawodowa:

• doświadczenie

• uzdolnienia

• wiedza

• dojrzałość psychiczna:

• wytrwałość

• niezależność

• chęci do pracy

• postawy wobec pracy

2. MODEL ZALEZNOŚCIOWY FIEDLERA (1967R)

• najmniej pożądany współpracownik (least preffered co-worker- LPC)

• wizerunek

3 zmienne zależnościowe:

• atmosfera grupowa:

stopień akceptacji przywódcy przez gr.

zaangażowanie zespołu w wykonywanie zadań

osiąganie celów

• ustrukturyzowanie zadania:

zdefiniowanie roli podwładnych

zadania i cele grupowe

• prestiż stanowiska:

lider kontroluje swoich podwładnych

ma możliwość wynagradzania i karania

Wyodrębniono 2 aspekty:

-wysoki/ niski

• dobry/zły

• silny/słaby

3 MODEL NORMATYWNY VROOMA-YETTONA-JAGO (1988)

• samodzielne decydowanie :

na podst. własnej wiedzy bez omawiania problemu z innymi

• szukanie informacji u jednego lub kilku podwładnych:

następnie podjęcie samodzielnej decyzji

• konsultowanie się z wybranymi

• konsultowanie się z całą grupa:

traktowanie jako cały zespół

pozostawienie sobie ostatecznej decyzji

• dzielenie się problemami z całą grupa:

wspólne podejmowanie decyzji

4 typy zachowań lidera:

• przywództwo dyrektywne:

jasne formułowanie oczekiwań względem pracowników

kierowanie

planowanie

koordynowanie pracy

• przywództwo wspierające:

uwzględnienie potrzeb pracowników

troska o ich dobro

tworzenie przyjaznej atmosfery

• przywództwo nastawione na uczestnictwo

konsultowanie się z podwładnymi

branie pod uwagę ich propozycji, opinii

• przywództwo nastawione na osiągnięcia:

ambitne cele

dążenie do poprawy poziomu wykonania pracy

podwładni sprostają najwyższym wymaganiom

5. Przywództwo transakcyjne i transformacyjne

P. Transakcyjne:

a) zarządzanie przez krytykę

(wychwytywanie i poprawianie błędów)

• bierne

• czynne

b) uwarunkowane nagradzanie

(nagradzanie za spełnienie wymagań, wykonanie pracy)

P.Transformacyjne

1. Indywidualnie traktowanie: lider przejawia zainteresowanie

WYPADNIĘCIE Z TORÓW

przyczyny :

1 nadmierne kierowanie : niezdolność delegowania pracy czy władzy innym, ciągła kontrola i monitorowanie

2 przesadna ambicja : parcie do przodu po trupach do celu

3 niezdolność do myślenia strategicznego

4 umiejętności interpersonalne:

konfliktowe, onieśmielające, nieczule

mniej przebiegłe czy samokrytyczne

mniej serdeczne, uczciwe, tradycyjne

bardziej zdolne do myślenie abstrakcyjnego

Analiza i projektowanie pracy

Cele i istota analizy pracy

Analiza pracy jest procesem badania treści pracy i związanych z nią wymagań

Polega na identyfikacji i dokładnym określeniu poszczególnych obowiązków i wymagań pracy.

W procesie a.p. Uzyskujemy inf. na temat:

• celu - racji istnienia danego stanowiska pracy

• głównych zadań przypisanych do tego stanowiska

• wkładu stanowiska w realizacje strategii i celów biznesowych organizacji

• środowiska pracy

• wykorzystywanych narzędzi i wyposażenia

• związków hierarchicznych to znaczy komu podlega stanowisko, kto jest podporządkowany oraz innych związków wewnątrz i na zewnątrz organizacji

• wymaganych kwalifikacji to znaczy identyfikacja wiedzy, umiejętności, pożądanych postaw i zachowań

Wykorzystanie wyników analizy pracy, czyli co ona nam daje:

Analiza pracy dostarcza informacji niezbędnych do:

• planowania i restrukturyzacji zatrudnienia w firmie

• doboru pracowników

• wartościowania struktur organizacyjnych i stanowisk pracy

• szkoleń

Kolejność kroków analizy pracy:

1 wstępne zapoznanie się z pracą

2 ustalenie źródeł informacji

3 wybór metody zbierania informacji

4 zbieranie inf. o pracy

5 opis stanowiska pracy

6 opracowanie profilu kompetencyjnego/ profil wymagań kwalifikacyjnych, profesjogram/

7 wykorzystanie wyników analizy pracy

Sposoby przeprowadzania analizy prac

Analiza pracy może być przeprowadzana przy wykorzystaniu różnorodnych metod, np.:

• obserwacji

• sondażu

• analizy wytworów pracy

• analizy dokumentów

sposoby obserwacji:

obserwacyjna metoda analizy pracy właściwa jest dla stanowisk, w których zachowania w pracy są:

• łatwo obserwowalne

• zadania trwają stosunkowo krótko, co umożliwia ich obserwację w trakcie badań

• znaczna część pracy może zostać zaobserwowana w krótkim czasie

• dotyczy prac, w których analityk może zdobyć inf. o zadaniach przez bezpośrednie przyglądanie się wykonywanej pracy

Desk audit

metoda obserwacji pracy polegająca na udaniu się analityka pracy/ eksperta/ na stanowisko pracy razem z pracownikiem wykonującym daną pracę

Pracownik ma za zadanie przedstawić analitykowi wykonywane przez siebie zadania

Jest to metoda właściwa dla analizy stanowisk biurowych i technicznych

Metody sondażu:

• ankiety

Kwestionariusz ankiety powinien zawierać pytania na temat zasadniczych cech charakteryzujących badane stanowiska. Może być przygotowany na podstawie: sesji burzy mózgów, wywiadów lub desk auditów.

• Wywiady z pracownikami wykonującymi daną pracę i lub z ich przełożonymi

• panele ekspertów

Metoda analizy wytworów pracy

analiza ta pozwala ocenić trudność pracy, poznać zręczność i wydajność pracownika.

Dostarcza informacji uzupełniających.

Metoda analizy dokumentów

• dokumentacja techniczno- technologiczna dostarcza Inf. na temat wyposażenia technicznego stanowiska pracy oraz parametrów środowiska pracy

• dokumentacja organizacyjna dostarcza Inf. o msc stanowiska w strukturze organizacyjnej, o podporządkowaniu oraz o realizowanych zadaniach

• dokumentacja ekonomiczna inf. o wydajności, jakości pracy o wykorzystaniu czasu pracy, uzyskiwanych efektach ekonomicznych, itp.

• Dokumentacja osobowa inf. o liczbie pracowników zatrudnionych na tym stanowisku

opis stanowiska pracy

cele sporządzania opisów stanowisk pracy:

• określenie msc danego stanowiska w organizacji oraz wkładu jakie wnosi w osiąganie celów organizacji

• określenie wymagań kompetencyjnych dla celów rekrutuacyjnych

• stworzenie podstaw do napisania umowy o pracę

• postawa ….

Informacje podstawowe

• nazwa stanowiska

• cel utworzenia stanowiska (jedno, dwuzdaniowe przedstawienie powodów utworzenia stanowiska z pkt. widzenia strategii firmy)

• msc danego stanowiska w strukturze organizacyjnej

• zakres głównych zadań (4 do 8 podst. obowiązków)

• inf. o kompetencjach wymaganych na danym stanowisku

• inne inf. charakteryzujące specyfikę danego stanowiska (np. liczba podległych pracowników,...)

Profil kompetencyjny

Określa minimalne wymagania kompetencyjne dla osoby wykonującej dana prace

KOMPETENCJE to wiedza, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania oraz inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadza do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji/ firmy.

Inf. zawarte w profilu kompetencyjnym

1 wiedza ogólna, zawodowa i branżowa, rodzaj wykształcenia

2 doświadczenie/ staż pracy w latach

3 umiejętności manualne organizacyjne językowe

4 cechy intelektualne/ inteligencja ogólna, wyobraźnia przestrzenna, pamięć, umiejętności analityczne itp.

5 cechy osobowościowe/ komunikatywność, umiejętności decyzyjne, umiejętność współpracy z ludźmi

6 cechy fizyczne/ stan zdrowia, odporność na stres, zręczność itp.

---