KLASYCZNA KONCEPCJA ZARZĄDZANIA
Rozwój zachodnich obszarów USA wymagał rozwinięcia technik zarządzania, które zintegrowałyby technologię, materiały i pracę ludzi w sposób produktywny i wydajny, co doprowadziło do powstania w USA klasycznej koncepcji zarządzania.
Rozważana jest w dwóch płaszczyznach, zależnie od problemów i ich rozwiązań:
naukowe zarządzanie, stworzyli inżynierowie i menedżerowie, skupiło się na problemach zarządzania pracownikami, organizacją pracy w produkcji, zasileniami w materiały, sprzedażą produktów.
administracja, wywodząca się z europejskich i amerykańskich uniwersytetów oraz od praktyków menedżerów, która dotyczyła istoty zarządzania organizacją jako całością.
Naukowe zarządzanie
Do założycieli zalicza się Fredericka W. Taylora, Franka i Lilian Gilbrethów, Henry'ego Gantta i Harringtona Emersona.
Podejście do zarządzania zajmujące się poprawą wyników osiąganych przez poszczególnych robotników.
Taylor sformułował podstawowe idee składające się na to, co nazwano naukowym zarządzaniem; sformułował zasady, które uważał za kluczowe dla kierownictwa:
• Określenie jednej, najlepszej metody - kierownicy powinni obserwować i analizować pracę swoich podwładnych w celu odkrycia najlepszej metody efektywnego wykonywania pracy.
• Naukowa selekcja pracowników - konieczne jest dopasowanie fizycznych możliwości zatrudnionego do rodzaju pracy, którą wykonuje; najważniejszymi cechami dobrego pracownika są: odporność na zmęczenie, silne mięśnie oraz wysokie możliwości produkcyjne. Sfera emocjonalna została całkowicie pominięta.
• Motywacja finansowa - ważnym elementem poprawiającym efektywność pracy podwładnego jest jego motywacja; system płacy mający motywować pracownika do jak najwydajniejszej to system akordowy - założeniem było płacenie nie za godziny przepracowane na stanowisku, lecz za liczbę wyprodukowanych przez pracownika części czy innych elementów.
• Funkcja majstra - odpowiedzialność powinna zostać podzielona pomiędzy kierowników i pracowników. Odmienni kierownicy powinni być odpowiedzialni za np. planowanie, kierowanie i ocenianie procesu pracy, natomiast pracownicy powinny brać odpowiedzialność za powierzone im przez kierowników (majstrów) zadania.
W praktyce koncepcje Taylora przyniosły wiele sukcesów w sferze zwiększenia produkcji przedsiębiorstw oraz płac pracowników w tych firmach.
Ale, metody stosowane przez Taylora spotkały się z silnym oporem robotników i związków zawodowych, obawa, że zwiększone wymagania fizyczne stawiane pracownikom mogą opóźnić proces wprowadzania nowych technologii do fabryk.
Henry L. Gantt
Jeden ze spadkobierców teorii Taylora.
Koncentracja na mobilizowaniu pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy: system motywacyjny stworzony przez Taylora nie jest doskonały i może zostać znacznie ulepszony. Efekt prac Gantta: system płacy nazywany „bonus + pensja". którego charakterystyczną cechą było ustanowienie minimalnego limitu produkcji. Jeśli:
robotnik przekroczył ten limit, otrzymywał oprócz pensji dziennej dodatek finansowy,
normy nie przekroczył, otrzymywał jedynie dzienną pensję.
Dodatkową zmianą było wypłacanie bonusów majstrom, których podwładni przekroczyli ustalony limit produkcji; skutek - również kierownictwo najniższego szczebla zostało włączone w czynne ustalanie poziomu dziennej produkcji.
Drugie znane osiągnięcie Gantta - wprowadzenie wykresów pokazujących w przystępny (graficzny) sposób osiągnięte wyniki przedsiębiorstwa, poszczególnych zespołów, poziom wykorzystania maszyn czy technologii.
Lillian i Frank Gilbreth
Wcześni naśladowcy Taylora.
Skupili się nad poprawianiem i usprawnianiem pracy wykonywanej przez robotników, nie poprzez selekcję i wybór silnych i niezmordowanych pracowników, lecz przez eliminację zmęczenia wynikającego ze zbyt wielu ruchów wykonywanych przez robotnika.
Efekt obserwacji i eksperymentów: w wielu przypadkach znacznie usprawniono pracę, której wydajność wzrastała w imponującym tempie.
Gilbrethowie opracowali również metody szkolenia i rozwoju pracowników, tak aby (w przeciwieństwie do ścisłej specjalizacji) byli oni w stanie pracować na różnych stanowiskach; skutek założenia, że robotnicy mogący sprawnie wykonywać różne prace na różnych stanowiskach mają znacznie wyższe morale, co zwiększa efektywność ich pracy.
Zarządzanie administracyjne
Podejście do zarządzania koncentrujące się na zarządzaniu całą organizacją. Głównymi twórcami kierunku: Henri Fayol, Lyndall Urwick, Max Weber, Chester Barnard.
Zasady sprawnego zarządzania według Fayola
• Podział pracy. Wysoki poziom specjalizacji powinien przynieść wzrost efektywności. Specjalizacji podlega zarówno praca techniczna, jak i kierownicza.
• Autorytet. Do wykonywania obowiązków kierowniczych niezbędny jest autorytet: autorytet formalny do wydawania poleceń i autorytet osobisty wynikający z wiedzy i doświadczenia oraz uznania u pracowników.
• Dyscyplina. Członkowie organizacji muszą szanować reguły rządzące organizacją.
• Jedność rozkazodawstwa. Każdy pracownik powinien otrzymywać polecenia tylko od jednego przełożonego.
• Jedność kierownictwa. Podobne czynności w organizacji powinny być zgrupowane i podległe tylko jednemu kierownikowi.
• Podporządkowanie interesu jednostki interesowi ogółu. Interesy jednostki nie powinny być przedkładane nad interesy całej organizacji.
• Wynagrodzenie. Wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji; powinno być związane z wynikami pracy, stażem pracowników w firmie proporcjonalnie do odpowiedzialności i uprawnień, które posiada pracownik.
• Centralizacja. Władza i autorytet powinny być silnie skoncentrowane na wyższych szczeblach organizacji.
• Hierarchia. Linia władzy powinna przebiegać z góry na dół organizacji i należy jej zawsze przestrzegać. Linia przepływu informacji z dołu do góry.
• Ład. Zasoby ludzkie i rzeczowe powinny być koordynowane tak, by znalazły się na właściwym miejscu we właściwym czasie.
• Sprawiedliwość. Menedżerowie powinni być uprzejmi i sprawiedliwi w stosunkach z podwładnymi.
• Stabilizacja personelu. Należy unikać dużej fluktuacji pracowników.
• Inicjatywa. Podwładni powinni mieć swobodę podejmowania inicjatywy.
• Esprit de corps (harmonia). Trzeba popierać i podtrzymywać pracę zespołową, ducha zespołu, poczucie jedności i przynależności do jednej grupy.
Ewolucja klasycznych teorii zarządzania
Klasyczne teorie zarządzania - z modyfikacjami - są stosowane także współcześnie.
Sformułowano w stosunku do nich wiele uwag krytycznych. Główne zastrzeżenia to m.in.:
• Oparcie teorii jedynie na doświadczeniu - wielu z autorów rozwijało idee na bazie własnego doświadczenia lub rezultatów konsultingu; to może warunkować ich wykorzystanie tylko w pewnych rodzajach organizacji, (np. Taylor i Fayol skupiali się na dużych firmach działających w stabilnym otoczeniu, stąd może być trudne zastosowanie ich metod w szybko rozwijających się małych firmach działających na rynku, na którym ujawniają się wymagania konsumenta).
• Niesprawdzone przypuszczenia - wiele przypuszczeń klasycystów nie opierało się na badaniach naukowych, lecz na sądach wartościujących ich własny styl postępowania, normy moralne i dążenie do sukcesu za wszelką cenę (np. przyjmowali, iż pracownicy są motywowani przede wszystkim pieniędzmi i pracują tylko dla ich otrzymania). Nie dopuszczali możliwości, iż mogą oni mieć inne potrzeby, takie jak samorealizacja, awans i zadowolenie z wykonywanej pracy.
• Pominięcie istnienia organizacji nieformalnej - akcentując więzi formalne, skłaniano się do pomijania związków nieformalnych działalności społecznej, awansu liderów grup na uboczu organizacji formalnej. Może to prowadzić do zapomnienia o wielu ważnych czynnikach wpływających na satysfakcję i rozwój ich umiejętności, jak również udział pracowników w podejmowaniu decyzji i planowaniu.
• Niezamierzone konsekwencje - podejście klasyczne skupiało się głównie na osiągnięciu wysokiej wydajności, zachowań korzystnych, poprawnych relacji między pracownikami oraz między robotnikami i kierownikami; ale silne uzależnienie od zasad i regulacji produktywności może popchnąć ludzi do ślepego ich przestrzegania a jeśli reguły te nie byłyby tak ścisłe, to pracownicy prawdopodobnie osiągaliby wyższy poziom wydajności.
• Człowiek jako element maszyny - teorie klasyczne sprawiają wrażenie, iż organizacja jest maszyną, w której pracownicy są częściami nadającymi się do niej i sprawiającymi, że jest ona efektywna.
Od 1895 r. do połowy lat trzydziestych XX w. występowało największe zainteresowanie koncepcją klasyczną, w ostatnich latach uczyniono z niego narzędzie obniżki kosztów i zwiększenia wydajności oraz zwiększenia produktywności wytwarzania.
Osiągnięcia
Stworzenie podstaw do dalszego rozwoju teorii zarządzania.
Wskazano kluczowe procesy, funkcje i umiejętności kierownicze, które do dziś są uważane za istotne.
Skoncentrowano uwagę na zarządzaniu jako przedmiocie badań naukowych.
Ograniczenia
Koncepcja bardziej odpowiednia dla stabilnych i prostych organizacji niż dla organizacji współczesnych, dynamicznych i złożonych; zalecała uniwersalne procedury, nieodpowiednie w pewnych sytuacjach; traktowano pracowników raczej jak narzędzia niż zasoby pracy.
Koncepcja klasyczna Strona 1