„ŻAK” Centrum Nauki i Biznesu

w Ostrowie Wielkopolskim

Technik Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

grupa A

Karolina Kopa

PODSTAWY ERGONOMII I FIZJOLOGII PRACY

MOBBING W STOSUNKACH PRACY.

Ostrów Wielkopolski,2010r.

Przedmiotem jest analiza skutków mobbingu i dyskryminacji dla pracowników pokrzywdzonych tymi patologiami, dla pracodawców, u których się one pojawiają.. Rozpatrując zagadnienie z perspektywy przedsiębiorców, rozważa się koszty tolerowania i zwalczania omawianych patologii.

Normatywne regulacje dotyczące mobbingu i dyskryminacji w zatrudnieniu pojawiły się w polskim KP stosunkowo niedawno i od razu wzbudziły żywe zainteresowanie ogólnospołeczne, publicystów i przedstawicieli nauki, stając się przedmiotem rozlicznych artykułów przyczynkarskich, monografii i popularnych publikacji o charakterze poradnikowym. Prawnicza literatura skupia się na analizie elementów definicji legalnych mobbingu i dyskryminacji, roszczeń przysługujących osobom pokrzywdzonym tymi patologiami oraz zagadnień procesowych (przede wszystkim kwestia rozkładu ciężaru dowodu). Przegląd literatury ujawnia brak szerszej, kompleksowej analizy skutków obu zjawisk - analizy prowadzonej z perspektywy: pracowników dotkniętych mobbingiem i dyskryminacją, pracodawców, u których do owych patologii dochodzi, oraz ogólnospołecznej, makroekonomicznej. Taka analiza i jej wyniki powinny stać się przedmiotem zainteresowania i refleksji nie tylko ekonomii, socjologii, psychologii czy medycyny. Wszechstronna ocena skutków mobbingu i dyskryminacji powinna rzutować także na konkretne rozstrzygnięcia prawne.

Osobom pokrzywdzonym mobbingiem i dyskryminacją przysługują m.in. roszczenia finansowe o odszkodowanie i zadośćuczynienie od pracodawcy. W literaturze prawa pracy charakter tych świadczeń jest sporny. Sąd Najwyższy wyraził zapatrywanie, że odszkodowanie przewidziane w art. 18 KP w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Ustawodawca przewiduje tylko dolne granice odszkodowań (art. 18^3d KP, art. 94³ § 4 KP), milczy natomiast w kwestii dolnej granicy zadośćuczynienia (art. 94³ § 3 KP) i górnej granicy wszystkich omawianych świadczeń. Sąd Najwyższy zinterpretował sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż”, bez określenia górnej granicy (art. 18^3d KP), w ten sposób, że zakłada ono różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku. Z kolei utrwalone orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości, a w ślad za nim także prawodawstwo wspólnotowe, przewiduje, że świadczenie zasądzane za naruszenie zasady równego traktowania powinno być adekwatne do szkody poniesionej przez pokrzywdzonego, a państwa członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane w przypadku nieprzestrzegania zobowiązań w zakresie wdrażania zasady równego traktowania.

Wszystkie te czynniki sprawiają, że szczególnej wagi nabiera stworzenie katalogu uchwytnych i weryfikowalnych kryteriów oceny bezprawności, dotkliwości, szkodliwości konkretnych przypadków stosowania mobbingu i dyskryminacji. Oceny te powinny czytelnie rzutować na wysokość zasądzanych ewentualnie świadczeń. Elementem pomocniczym w analizie konkretnych przypadków jest niewątpliwie wszechstronna ocena skutków mobbingu i dyskryminacji prowadzona w sposób abstrakcyjny.

Mobbing i dyskryminacja - możliwość współwystępowania zjawisk

Zasadniczą część rozważań należy poprzedzić choćby krótką refleksją, czy zjawiska mobbingu i dyskryminacji zawsze występują oddzielnie, czy też czasem współwystępują, a jeśli tak, to, jakie znaczenie należy owemu współwystępowaniu przypisać.

Trudność w sprowadzeniu obu zjawisk do wspólnego mianownika i ich systematycznym, jednolitym omawianiu wynika przede wszystkim z tego, że mobbing jest zjawiskiem ze sfery zachowań międzyludzkich, natomiast dyskryminacja to pojęcie odnoszące się zarówno do regulacji prawnych sprzecznych z zasadą równego traktowania, do mających taki charakter praktyk, jak i do działań ze sfery zachowań międzyludzkich, mających za podstawę płeć (molestowanie seksualne - art. 18^3a § 6 KP).

Oczywiście trudność badawcza nie pojawia się wtedy, gdy u danego pracodawcy występuje jednocześnie mobbing prowadzony np. przez kierownika magazynu w stosunku do magazyniera i dyskryminacja w procesie rekrutacji na stanowisko handlowca. Takie współwystępowanie zjawisk nie ma dla ich analizy żadnej doniosłości, skoro dwie osoby są dotknięte różnymi patologiami, w dodatku na różnych etapach zatrudnienia.

Dyskusyjna, wątpliwa, niejednoznaczna może być natomiast ocena takiej sytuacji, gdy jedna osoba jest dotknięta zarówno mobbingiem (np. prowadzonym przez przełożonego), jak i dyskryminacją (przejawiającą się w obowiązujących u danego pracodawcy regulacjach płacowych lub praktykach dystrybucji świadczeń pracowniczych, np. dofinansowania studiów). Można zakładać, że pracownik dotknięty mobbingiem, uzasadniając swe zarzuty, przywoła także dyskryminujące go traktowanie przez pracodawcę.

Najciekawszym wyzwaniem jest jednak kwalifikacja stanu faktycznego, w którym te same zachowania, działania, praktyki poddają się ocenie prawnej z punktu widzenia regulacji antymobbingowej i przepisów o równym traktowaniu. Wydaje się, że do takiej sytuacji może dojść najczęściej wówczas, gdy w palecie działań mobbingowych pojawią się niepożądane zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, których celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Narzucającym się przykładem jest wygłaszanie przez przełożonego w stosunku do podwładnego upokarzających propozycji o charakterze seksualnym, stanowiące jeden z elementów zachowań mobbingowych - poniżających i ośmieszających prześladowanego w gronie współpracowników.

Współwystępowanie mobbingu i dyskryminacji miałoby jednak miejsce także w sytuacji, gdyby przełożony wypowiadał się obelżywie o niepełnosprawnym podwładnym, przy czym obelgi odnosiłyby się właśnie do tej niepełnosprawności, i jednocześnie pogardliwy, niechętny stosunek przełożonego do prześladowanego manifestowałby się w nierównym, niesprawiedliwym traktowaniu przez niego, jako kierownika danej komórki organizacyjnej, np. przy podziale pomiędzy podwładnych kwoty przeznaczonej na premie uznaniowe.

Wydaje się jednak, że współwystępowanie mobbingu i dyskryminacji, rozumiane, jako sytuacja, w której dane, konkretne zachowanie należy kwalifikować, jako wypełniające znamiona regulacji antymobbingowej i antydyskryminacyjnej, jest rzadkie. Dlatego dalsze rozważania prowadzone są oddzielnie w odniesieniu do zjawisk mobbingu i dyskryminacji.

Skutki mobbingu

1. Skutki mobbingu dla pracowników

Stwierdzenie, że mobbing ma negatywne skutki dla pracowników, jest truizmem. Mimo to warto zbadać i nazwać konkretne niebezpieczeństwa, na jakie narażone są osoby poddane mobbingowi.

W pierwszej kolejności nasuwa się podział owych konsekwencji na te, które dotykają sfery mentalnej, i te, które dotyczą dobrostanu fizycznego.

Gdy chodzi o skutki dotyczące psychiki i emocjonalności, to z pewnością na pierwszym miejscu można wymienić naruszenie poczucia własnej godności, dumy, wartości. Te zakłócenia harmonii emocjonalnej osoby mobbingowanej mogą skutkować trwałym odczuciem smutku, poczucia bezsensu własnej pracy, beznadziejności starań o poprawę własnego losu. Dalsze konsekwencje opisanych stanów poddają się już kwalifikacji medycznej: zaburzenia snu, problemy z koncentracją i pamięcią, lęki, depresja, nerwice - to już stany chorobowe, których rozpoznanie i leczenie leży w kompetencji psychiatrów. „Według lekarzy, dolegliwości z tego powodu mają charakter nieodwracalny i dają się porównać do urazów psychicznych i zaburzeń w kontaktach z ludźmi, wykazywanych przez żołnierzy, którzy powrócili z wojny w Wietnamie”. Mobbing w drastycznych formach może prowadzić do myśli i prób samobójczych. Na podstawie przeprowadzonych badań oszacowano, że 20% samobójstw popełnionych w Hiszpanii zostało sprowokowanych przemocą psychiczną w miejscu pracy.

Powszechnie wiadome jest, że zakłócenia, dysfunkcje w sferze mentalnej człowieka oddziałują na sferę somatyczną.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowanie przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi jak również podejmować skuteczne działania prewencyjne. Przez przeciwdziałanie należy rozumieć w pierwszej kolejności wyeliminowanie stwierdzonego zjawiska,najczęściej poprzez wyciągnięcie konsekwencji w sosunku do pracownika ,któremu udowodniono stosowanie przemocy psychicznej w pracy.Ponadto pracodawca powinien zbadać,czy nie występują nadal okoliczności sprzyjające powstaniu zjawiska,np.poprzez stosowanie wadliwej organizacji procesu pracy czy zarządzania personelem. W przypadku pozytywnej odpowiedzi konieczne jest podjęcie niezbędnych działań w celu ich eliminacji lub zmniejszenia ich wpływu na środowisko pracy w przyszłości. Przeciwdziałanie w postaci działań prewencyjnych powinno być zrelatywizowane w zależności od rodzaju pracodawcy, jego rozmiaru, struktury organizacyjnej czy profilu prowadzonej działalności .W odniesieniu do pracodawców osób fizycznych ,zatrudniających niewielką liczbę pracowników ,wypełnienie omawianego obowiązku sprowadza się do powstrzymania się od zachowań mobbingowych, czy też nieformalnych rozmów ,właściwego doboru kadr oraz szybkiej reakcji na ich zachowania, co pozwoli wyeliminować np. przesłankę długotrwałości. W przypadku złożonych struktur organizacyjnych pojęcie ,,przeciwdziałanie” powinno być rozumiane jako pojęcie różnego rodzaju zabiegów ograniczających ryzyko wystąpienia mobbingu. Powyższe może mieć zarówno postać szkoleń, rozpowszechniania pisemnej informacji, ale przede wszystkim wprowadzania i zachęcania pracowników do stosowania środków komunikacji poza strukturami bezpośredniego podporządkowania. Służy temu np. opracowanie i wdrożenie prostej i szybkiej procedury określającej do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy doświadczane przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy. Droga reagowania powinna być skuteczna. Samo wprowadzenie stosownych przepisów np. do regulaminu pracy nie wystarczy. Konieczna jest akcja propagatorska wśród pracowników, której celem powinno być uświadomienie pracownikom i przekonanie ich o tym, że procedura jest wprowadzana przede wszystkim dla nich, i że pracodawcy naprawdę zależy na tym, aby środowisko pracy było wolne od zachowań patologicznych, zaburzających poczucie bezpieczeństwa i komfortu pracowników. Najprostszym i tanim rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom składania skarg w formie elektronicznej, na specjalnie do tego celu stworzony adres mailowy. Dobrym rozwiązaniem jest też przeprowadzanie anonimowych ankiet, czy swobodnych wypowiedzi pracowników, i spisywanie ich w postaci protokołów. Pozwoli to pracodawcy na skuteczną obronę w sądzie pracy. Pracownik ,u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ustawodawca wyposażył pracownika ,u którego mobbing wywołał zaburzenia zdrowotne ,w prawo do dochodzenia od pracodawcy na drodze sądowej. Kodeks pracy nie określa reguł dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem w miejscu pracy. W związku z tym zasady ich ustalania ,podobnie jak w przypadku dochodzenia odszkodowania w związku z naruszeniem zasady równego traktowania pracowników wskutek molestowania seksualnego, trzeba oprzeć na ogólnych regulacjach dotyczących roszczeń odszkodowawczych zawartych w przepisach Kodeksu cywilnego. To pracownik musi wykazać, że rozwiązanie umowy nastąpiło wskutek uporczywego i długotrwałego nękania czy zastraszania go w miejscu pracy. Dla uzyskania odszkodowania wyższego niż płaca minimalna musi on wykazać wysokość szkody, jaką poniósł w skutek mobbingu. Finansowe konsekwencje wobec pracownika może ponieść pracodawca ,nawet jeśli pracownik ten był zastraszany lub nękany przez współpracowników przy niewiedzy pracodawcy.

PRZYPISY:

K.W.Baran,B.M.Ćwiertniak,D.Dorre-Nowak,K.Walczak,PRAWO PRACY Oficyna 2009,

http;//www.prawo-pracy.pl//mobbing_w_pracy_zatrudnieniu_upomnienie_pracownika-a-24.html-data pobrania 20,11,2010r.

4

---