ETYKA W ZARZDZANIU - wykad 2


ETYKA W ZARZĄDZANIU

Dr Grzegorz Wengrzyn

Wykład 2. - 09.11.2008 r.

  1. SPRAWIEDLIWOŚĆ

SPRAWIEDLIWOŚĆ DYSTRYBUTYWNA

DYSTRYBUCJA - (z łac. distributio) rozdział, podział dóbr;

DYSTRYBUOWAĆ - rozdzielać;

Dystrybucja dzieli się na :

SPRAWIEDLIWOŚĆ to dawanie każdemu tego co mu się należy.

DYLEMAT SPRAWIEDLIWOŚCI - każdy z nas przed nim stoi.

Skąd wiemy co się komu należy? tu ważną rolę odgrywa sumienie;

Sprawiedliwie - zgodnie ze swoimi przekonaniami;

Postępowanie zgodnie z sumieniem uważać, że postąpiło się sprawiedliwie;

SUMIENIE - kształtuje się w życiu społecznym, od najwcześniejszych lat;

2 PODSTAWOWE PODEJŚCIA DO SPRAWIEDLIWOŚCI DYSTRYBUTYWNEJ :

  1. utylitarystyczne

  2. nieutylitarystyczne

ad.1) podejście utylitarystyczne - dążenie do maksymalizowania całkowitej użyteczności oczekiwanej, mający na celu korzyść praktyczną, wygodę, względy materialne; mający zastosowanie praktyczne;

utylitaryzm pogląd etyczny (XVIII-XIX w.), głoszący, że to, co dobre, jest pożyteczne, że miarą słuszności postępowania winna być użyteczność jego skutków i że celem działania moralnego, społecznego, politycznego powinna być przewaga przyjemności nad bólem i największe szczęście największej liczby ludzi; dążenie do osiągnięcia celów utylitarnych, praktycznych, materialnych;

np. mając 0,5 kg ziemniaków, po zjedzeniu ich zaspokoimy głód to są one użyteczne;

maksymalizacja użyteczności rozdzielić tak aby użyteczność była jak największa;

utylitaryzm nie jest równy socjalizmowi

UTYLITARYZM ≠ SOCJALIZM

socjalizm - dałby wszystkim

utylitaryzm - dałby tym którzy daną rzecz wykorzystają

np. wynagrodzenie zależy od stażu pracy, tym samym pracownik z dużym stażem pracy(nie koniecznie na stanowisko kierowniczym) dostanie większą pensję niż nowo przyjęty kierownik;

Użyteczność jest zależna od potrzeb !

przykład kiedyś świniobicie na Śląsku; po zrobieniu produktów z tego prosiaczka, takich jak kiełbasa, krupnioki, żymloki itp. zostawały one rozdawane sąsiadom, ze względu na trudności w przechowywaniu takich produktów, ale wówczas kiedyś mogliśmy się spodziewać rewanżu ze strony sąsiadów;

„+” podejścia utylitarystycznego

- poczucie bezpieczeństwa;

- równość szans (np. w edukacji);

- zaspokojenie „słabych” osób (osób niepełnosprawnych);

„-” podejścia utylitarystycznego

- planowość (planowanie na dużą skale jeszcze nikomu nie wyszło na dobre);

- system de motywacyjny;

- duże marnotrawstwo (człowiek lubi mieć na zapas);

ad.2) podejście nieutylitarystyczne

„+” podejścia nieutylitarystycznego

- nie oparte na prawidłach rynku;

- bodziec do pracowitości (motywator - lepiej, dalej, czyli przekłada się na dobro całego społeczeństwa);

- zapewnia właściwą alokację zasobów kapitałowych i ludzkich (kapitał płynie tam gdzie przynosi duży zysk);

- występuje rekompensata niewygody;

„-” podejścia nieutylitarystycznego

- brak bezpieczeństwa socjalnego;

- nierówność szans ( np. szanse edukacyjne);

- skłonność bogatych do pogardzania ludźmi (widoczne też w podejściu pracodawcy do pracownika, tak jak kiedyś w czasach niewolników dbano o nich ponieważ się to opłacało, tak teraz pracodawca nie musi, wręcz nie jest zobowiązany dbać jakoś szczególnie o pracownika, jak nie ten to będzie następny, traktuje się pracownika jak maszynę i dlatego właśnie pracownicy bronią się poprzez Związki Zawodowe);

ŻEBY CHCIEĆ SPRAWIEDLIWOŚCI TRZEBA JĄ CZYNIĆ !

  1. MOBBING

Motto Cara Rosji Piotra I z 9 grudnia 1708 r. - „Podwładny powinien przed obliczem przełożonego mieć wygląd lichy i durnowaty, tak by swoim pojmowaniem istoty sprawy nie peszyć przełożonego”.

Def. Etyczna mobbingu - (tłum, motłoch, nagabywać…); słowo mobbing wprowadzono w XX w. do nauk społecznych ok. '80 lat.

Mobbing - słowo to pochodzi od angielskiego słowa mob - tłum, motłoch i w wolnym tłumaczeniu oznacza napadać na kogoś, nagabywać, atakować.


Słowa mobbing używali naukowcy w celu opisania agresywnego zachowania zwierząt. Po raz pierwszy w 1984 r. w kontekście napastliwego zachowania w miejscu pracy użył go szwedzki lekarz Heinz Leymann.

Heinz Leymann problematyka przemocy psychicznej w miejscu pracy;

Są sytuacje, w których dochodzi do aktów agresji przeciw pracownikom i się powtarzają; oznaczał je pojęciem mobbing.

Heinz Leymann mówił, że mobbing to terror psychologiczny.

MOBBING - obraźliwe zachowanie poprzez mściwe , okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.

Mobbing - to termin wywodzący się z angielskiego słowa to mob (szykanować), oznaczający celowe, systematyczne, powtarzające się przez dłuższy czas, zachowania naruszające godność osobistą danej osoby. Terminu mobbing w odniesieniu do zachowań występujących w grupach społecznych użył jako pierwszy szwedzki naukowiec Peter-Paul Heinemann.

W latach '60 Peter-Paul Heinemann (szwedzki lekarz i naukowiec)zastosował termin "mobbing" do opisania wrogich zachowań dzieci w szkołach. W 1972 roku pokazała się na rynku pierwsza książka na temat mobbingu omawiająca sprawy przemocy grupowej wśród dzieci.

Mobbing zazwyczaj ma na celu lub skutkuje: poniżeniem, ośmieszeniem, zaniżeniem samooceny lub wyeliminowaniem albo odizolowaniem pracownika od współpracowników.

Mobbing (ang. to mob - rzucać się na kogoś), zwany również ganging up on someone, bullying, psychological terror, psychiczne nękanie w miejscu pracy lub szkole, odbywające się w sposób systematyczny i ukierunkowany.

Obejmuje wrogie, nieetyczne zachowanie się szefa lub współpracowników w stosunku do wybranej osoby. Prowadzi często do depresji lub samobójstwa ofiary.

Po raz pierwszy pojęcie to wprowadził do psychologii pracy niemiecki psycholog Heinz Leymann.

W 1984 ukazał się pierwszy raport na ten temat opublikowany przez The National Board of Occupational Safety and Health in Stockholm.

Pojęcie mobbingu w polskim prawie pracy zostało zdefiniowane w Kodeksie Pracy, oznacza działania lub zachowania dot. pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Uporczywe i długotrwałe tzn. przynajmniej 1 raz w tygodniu i przez 6 m-cy dopiero wówczas można powiedzieć o mobbingu w stosunku do tej osoby.

MOBBING W SYTUACJACH SPOŁECZNYCH :

  1. w szkole

  2. w domu

  3. w miejscu pracy w sytuacji przełożony - podwładny

  4. ------- ‖ ‖ ------- w sytuacji podwładny - podwładny

  5. ------- ‖ ‖ ------- w sytuacji podwładny - przełożony

CELE MOBBINGU

PRZYCZYNY MOBBINGU :

  1. POŚREDNIE

np. badania nad zbrodniarzami wojennymi wykazały, że byli oni dobrymi ojcami, mężami, braćmi, przyjaciółmi, natomiast podczas wojny, w obozach byli oni sadystami wówczas przenosili oni tę odpowiedzialność za te wszelkie działania na kierownictwo, że to oni kazali, a oni wykonali tylko rozkaz, polecenie; ( pojawia się tu właśnie przyzwolenie na takie działania, rozgrzeszenie).

  1. BEZPOŚREDNIE

agresor - osoba taka potrzebuje potwierdzenia swojej dominacji nad innymi np. poprzez

molestowanie seksualne;

ofiara - ofiary mobbingu mogą być inne, różne np. ze względu na płeć, rasę, wyznanie religijne, wiek itp.

MOBBER (AGRESOR) - jest to osoba, która:

MOBBINGOWANY (OFIARA)

Może nim być każdy

Ofiarami mobbingu nie są osoby wcześniej dotknięte jakąś patologią lub szczególnie słabe. Przeciwnie bardzo często zjawisko pojawia się, gdy ofiara reaguje na autorytaryzm szefa i odmawia podporządkowania się. Jest wśród nich wiele osób skrupulatnych odznaczających się pracowitością, szczególnie zaangażowanych w pracy, przewyższających wykształceniem i kompetencjami zwierzchników, którzy nie mają porównywalnego z nimi przygotowania. Mobbing może dotykać także osoby odrębnej płci, rasy, religii, itp., posiadające coś, czego inni nie mają np. młodość, urodę, bogactwo, komunikatywność itd. Celem działania sprawcy jest psucie opinii ofiary i szkodzenie aż do jej usunięcia z zajmowanego miejsca. Stopniowo niszczy się, więc jej reputację, zakłóca stosunki interpersonalne, wpływa negatywnie na jakość wykonywanej pracy. W dłuższym okresie czasu powoduje to różne zaburzenia zdrowotne, a ofiara bez specjalistycznej pomocy nie ma szans na wyjście z błędnego koła prześladowań. Proces ten przebiega w kilku etapach.

SYTUACJE I DZAIAŁANIA PROWADZĄCE DO MOBBINGU ETAPY :

  1. POCZĄTEK - KONFLIKTY

W początkowym etapie, osoba, która zaczyna być szykanowana, nie zdaje jeszcze sobie z tego sprawy. Próbuje działać racjonalnie, załagodzić lub rozwiązać sporadyczne konflikty, ale bezskutecznie. Podważa się jej wiedzę i umiejętności, rozsiewa plotki i pomówienia, stopniowo prowadząc do jej wyobcowania z grupy i obniżenia samooceny. Kolejne próby poprawienia sytuacji prowadzą do nasilenia przemocy i ciągłego już nękania psychicznego. Ciągłe stany napięcia nerwowego ofiary prowadzą ją do reakcji stresowych, zakłóceń koncentracji, stanów zwątpienia, zaburzeń snu, złego samopoczucia i strachu przed pójściem do pracy.

Czyli konflikt może stać się lobbingiem, i w tym I etapie ofiara nie zdaje sobie sprawy, że to mobbing, natomiast agresor, mobber przechodzi do kolejnego etapu.

  1. ROZSIEWANIE PLOTEK, PRZYKLEJANIE ŁATEK

Etap drugi to utrwalenie powstałych zachowań i negatywnej opinii o ofierze, jako osoby np. nadwrażliwej, konfliktowej czy przemądrzałej. Zaczynają się niesprawiedliwe upomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie poprzez przydzielanie mało ważnych zadań. Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia, poczucie całkowitej bezsilności mogą wywoływać zachowania agresywne ofiary, pogrążając ją jeszcze bardziej. Praca w ciągłym napięciu i stresie prowadzi do popełniania błędów, a te z kolei są powodem wytykania i kolejnych drwin. Skutki zdrowotne na tym etapie to różne dolegliwości psychosomatyczne, wymagające interwencji lekarskiej np. choroby wrzodowe żołądka i dwunastnicy, zawał mięśnia sercowego, udar mózgu czy różnego typu nerwice. Osoba mobbingowana coraz częściej przebywa na zwolnieniu chorobowym. Próba znalezienia innej pracy kończy się przeważnie niepowodzeniem.

Tutaj agresor, mobber stara się skonsolidować otoczenie, nastawić to otoczenie przeciwko ofierze. Gdy ofiara zdaje sobie sprawę, że ta sytuacja wymyka się spod kontroli również stara się zebrać swoją grupę.

Pojawia się zagrożenie wyobcowania z grupy - ofiara staje się samotna i ma to konsekwencje zawodowe, ujawniają się skutki zdrowotne ( nerwice, depresje, choroby wrzodowe, zawał itp.)

  1. CHĘĆ UCIECZKI

W trzecim etapie, bardzo zaawansowanych już działań psychicznego prześladowania, sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu. Osoba poszkodowana nie potrafi już sprostać obowiązkom zawodowym. Świadomość tego, że grozi jej utrata pracy, a tym samym utrata środków do życia i pozycji społecznej, powoduje stany depresyjne lub wybuchy niekontrolowanej agresji w stosunku do współpracowników. W sumie jest już dość powodów do zwolnienia pracownika lub sugerowania przejścia na wcześniejszą emeryturę czy starania się o rentę albo podjęcia leczenia psychiatrycznego.

Poprzez nasilenie skutków zdrowotnych, wybuchów agresji, pretensji pojawiają się sugestie ze strony otoczenia o tym że powinniśmy się leczyć psychiatrycznie itp.

  1. KONIEC - REZYGNACJA Z PRACY

Skutki mobbingu dotykają także rodzinę ofiary i jej otoczenie. Zostaje zakłócone funkcjonowanie rodziny, czasami dochodzi nawet do jej rozpadu. Przeżyta przemoc, mimo leczenia i rehabilitacji, zawsze pozostawia jakieś ślady w psychice człowieka, a w niektórych przypadkach trwałe, głębokie urazy.

PRZEJAWY MOBBINGU

Mobbing to różnego rodzaju wrogie działania- czyli stosowane metody, których celem jest dyskredytacja jednostki w oczach innych pracowników, pozbawienie jej godności oraz zniszczenie psychiczne.

Oto typowe przejawy- metody mobbingu stosowane wobec ofiary:

  1. stałe ograniczanie, uniemożliwianie lub krytykowanie wypowiedzi,

  2. kwestionowanie podejmowanych decyzji,

  3. przesadne reagowanie na uwagi ofiary- krzyk wymyślania,

  4. nie dawanie żadnych zadań do wykonania,

  5. odbieranie prac danych wcześniej i przekazanych innym,

  6. zlecanie pracy poniżej i powyżej realnych możliwości lub uwłaczających godności osobistej,

  7. ciągłe krytykowanie pracy i czepianie się nieistotnych drobiazgów (kropka, przecinek),

  8. przesadne kontrolowanie czasu pracy,

  9. wyrządzanie szkód na stanowisku pracy i obarczanie tym ofiarę,

  10. sprawdzanie zawartości biurka,

  11. systematyczne straszenie zwolnieniem z pracy i bezrobociem,

  12. ograniczanie kontaktów ze współpracownikami lub całkowita izolacja,

  13. złośliwe uwagi i aluzje, plotkowanie,

  14. ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej,

  15. wyśmiewanie wyglądu, sposobu zachowania, kalectwa, życia prywatnego, przekonań religijnych, politycznych, narodowościowych itp.,

  16. fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę,

  17. lekceważenie, używanie pogardliwych słów, gestów i deprecjonujących zwrotów, np. TY BLONDYNKO

  18. popychanie do błędów,

  19. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia,

  20. grożenie lub używanie przemocy fizycznej,

  21. działania o podłożu seksualnym.

WAŻNE ! Pamiętajmy, że za mobbing w zakładzie pracy zawsze odpowiada pracodawca

I w tej sytuacji, gdy w zakładzie pracy występuje zjawisko mobbingu, pracodawca może pokazać swoja wolę przeciwdziałania mobbingowi np. poprzez zrobienie szkolenia przeciwdziałaniu temu zjawisku - dzięki temu pracodawca ma argument na swoją stronę, że chciał zapobiec takiemu traktowaniu w miejscu pracy.

CO MUSI ZROBIĆ OFIARA MOBBINGU ?

  1. ZAWIADOMIĆ O MOBBINGU I TO W SPOSÓB SKUTECZNY (np. listownie);

Jeżeli pracownik, ma poczucie, że naruszana jest jej godność i integralność psychiczna powinna reagować jak tylko można najszybciej, najlepiej na piśmie, zanim zostanie wciągnięta w sytuację, z której nie będzie innego wyjścia jak tylko zwolnienie z pracy.

Dokumentować wszelkie formy zachowań mobbingowych, jak też sporządzać kserokopie dokumentów świadczących o stosowaniu wobec niej mobbingu szczególnie, gdy zachowania mobbingowe nasilają się i będzie się dochodzić swoich praw przed Sądem.

Zapewnić sobie świadków. Niezależnie od stanu emocjonalnego odgrywać obojętność, zachować uśmiech, odpowiadać z humorem, nie reagować agresywnie, pozwolić wypowiedzieć się osobie gnębiącej, zakres swoich obowiązków wykonywać bez zarzutu, nie dać się sprowokować do uchybień w pracy, zachować zdrowy rozsądek, starać się nie słyszeć podtekstów, wszelkie komunikaty odbierać dosłownie, w razie potrzeby prosić o ich sprecyzowanie, nauczyć się zachowywać spokój.

  1. SZUKAĆ WSPARCIA W ZAKŁADZIE PRACY np. w Związkach Zawodowych lub w komórkach organizacyjnych zajmujących się tematyką etyki;

Osoba taka musi szukać pomocy na terenie firmy. Uzyskać wsparcie moralne, jeśli nie w swoim dziale to w innym, trafić na kogoś, kto potrafi słuchać. Zwrócić się o pomoc do działu odpowiedzialnego za sprawy pracownicze, związków zawodowych, jeśli takie są na terenie firmy. Na drodze mediacji uzmysłowić pracownikom oraz kierownictwu firmy, że zjawisko to ma miejsce i jakie negatywne skutki za sobą niesie. Spróbować na drodze rozmów i negocjacji je rozwiązać.

  1. SZUKAĆ POMOCY NA ZEWNĄTRZ np. w stowarzyszeniach;

Trzeba poszukać pomocy w stowarzyszeniu antymobbingowym, gdzie można zasięgnąć porady prawnej, spotkać się z psychologiem lub wziąć udział w spotkaniach grupy wsparcia. Szukać pomocy psychologicznej, poprzez konsultację z psychiatrą lub psychoterapeutą, aby odzyskać dobrą formę psychiczną do dalszej obrony. Łączy się to najczęściej z urlopem zdrowotnym lub zwolnieniem lekarskim. Pracę należy podjąć wówczas, gdy odzyska się całkowicie siły. Jeżeli dochodzi do rozwiązania stosunku pracy należy walczyć o to, aby odejście odbyło się na warunkach nie naruszających prawa pracy.

  1. UDAĆ SIĘ DO SĄDU, KTÓRY JEST WŁADNY W NASZEJ SPRAWIE

Na końcu w zależności od naruszeń prawa pracy, prawa cywilnego, prawa karnego przez osobę mobbingującą bronić swojej godności i praw w procesie cywilnym, karnym lub przed Sądem Pracy.

KOSZTY MOBBINGU PONOSZONE PRZEZ OFIARY

Osoby poszkodowane przez dłuższy czas nie są zdolne do podjęcia aktywności zawodowej i osiągania wyników pracy porównywanych do tych sprzed zaistnienia mobbingu.
Zdarza się, że mobbing kończy się samobójstwem.

KOSZTY MOBBINGU PONOSZONE PRZEZ ZAKŁADY PRACY

KOSZTY MOBBINGU PONOSZONE PRZEZ NAS WSZYSTKICH, PRZEZ SKARB PAŃSTWA

Największe koszty finansowe ponosi Skarb Państwa, a zatem całe społeczeństwo. Są to:

JAK ZAPOBIEGAĆ WYSTĘPOWANIU ZJAWISKA MOBBINGU ?


Należy zacząć od kształtowania odpowiedniej kultury organizacji, w której na pierwszym miejscu znajduje się szacunek dla każdego pracownika. Gdzie panuje miła i życzliwa atmosfera, inwestuje się w rozwój i każdy ma prawo do własnych poglądów, opinii i pomysłów.

W takiej firmie nie ma miejsca dla szefa-tyrana, dla którego tylko jego zdanie się liczy.

Na stanowiska kierownicze zatrudnia się osoby o wysokim poczuciu standardów etycznych i moralnych. Jedną z metod jest opracowany program przeciwdziałania mobbingowi, który zawiera dokładny opis postępowania, w przypadku wystąpienia tego zjawiska oraz obejmuje informację na temat sposobów jego uniknięcia.

Programy takie zawierają m in. procedury eliminacji negatywnych zachowań oraz osób, wprowadzają sankcje wobec tych, którzy łamią przyjęte zasady, nakładają obowiązek uczestniczenia w szkoleniach i pogadankach przeciwdziałających mobbingowi.

Pracodawca może również zaproponować pracownikom uczestnictwo w spotkaniach, na których będą mogli podzielić się swoimi problemami. W przypadku wystąpienia zjawiska mobbingu należy starać się chronić ofiary przed dalszymi szykanami, izolować od mobera, skontaktować ofiarę z ekspertem demobingowym.

Jednym z czynników, prawdopodobnie najbardziej przemawiających do pracodawców, by przestrzegali przepisów i przeciwdziałali mobbingowi jest czynnik finansowy. Mobbing naraża pracodawcę na naprawdę niemałe koszty. Zachodzi bowiem bardzo ścisły związek pomiędzy mobbingiem, a absencją pracowników, wzmożoną fluktuacją personelu, wydajnością pracy, jakością produktów, kreatywnością itd. Na tym wszystkim odciska swoje piętno mobbing, a to składa się na ogólny wizerunek firmy.

Nikogo nie należy nadto przekonywać, że na dobrą opinię trzeba sobie ciężko zapracować, a złe informacje rozchodzą się bardzo szybko i potem trudno odzyskać utraconą pozycję.

  1. DZIAŁALNOŚĆ CHARYTATYWNA FIRM

DZIAŁALNOŚĆ CHARYTATYWNA - wspieranie biednych i potrzebujących pomocy; miłosierdzie, dobroczynność, filantropia - od łac. charitativus - miłosierdzie chrześcijańskie wobec ubogich (skoncentrowanej na najuboższych), a także działalność świecka skupiająca się głównie na: oświacie, kulturze, nauce;

DZIAŁALNOŚĆ DOBROCZYNNA -w średniowieczu rozwój filantropii związany był z tradycją chrześcijańską, wówczas to wyodrębnił się nurt filantropii religijnej - określany mianem działalności dobroczynnej;

Działalność charytatywna sięga początków naszej cywilizacji;

Np.

Koncepcja pater nacjonalistyczna - firma ma pełnić rolę ojca, a pracownicy rolę dzieci;

Odwołanie się do dobroczynności, która jest w nas - np. Orkiestra Świątecznej Pomocy;

Osoby żebrujące dają nam możliwość wykazania się dobroczynnością;

Nadanie chrześcijańskiej twarzy firmom, potrzeba dobroczynności;

Strategia firmy dać na dobroczynność - motywy postępowania firm w ujęciu działalności charytatywnej;

Ile firm w Polsce działa w zakresie charytatywności?

Z badań przeprowadzonych przez The Gallup Organization Poland na zlecenie PARP wynika, że w firmach małych i średnich, zależnie od ich wielkości, pomocy w formie darowizn udziela 8-27% przedsiębiorstw.

W jednoosobowych firmach zachowuje się tak co siódmy właściciel. Jednak ogólna zasada jest wyraźna: im większa firma, tym zdarza się to częściej. Co ciekawe, aż 37% firm nie odlicza darowizny od podatku. Trudno stwierdzić, czy to efekt zwykłego odruchu serca i niedbałości o dodatkowe korzyści finansowe, czy raczej wynik niewiedzy i niepełnej znajomości prawa. Według tych samych badań najczęściej wspierana jest działalność charytatywna - 57%, następnie naukowa i oświatowa, ochrony zdrowia oraz sport odpowiednio: 34, 24 i 21%.

Polskie przedsiębiorstwa przekazują, według Gallupa, na cele dobroczynne średnio 5% swojego zysku brutto. Przedsiębiorca czy też pracownik firmy może się dzielić z potrzebującymi jako "Jan Kowalski" lub "Firma Jan Kowalski". Obie formy mogą być efektywne i skuteczne, ale należy je wyraźnie rozróżnić.

Jeśli Jan Kowalski przekazuje swoje dochody potrzebującym, stanowi to aspekt jego prywatności i najwyżej narazi się na kłopoty ze strony rodziny, pragnącej dzielić familijny budżet inaczej. W przypadku działania firmy (bez względu na właściciela) wszystkie decyzje mają wpływ na końcowy efekt ekonomiczny, czyli pojawia się kwestia odpowiedzialności wobec interesariuszy (klienci, właściciele, akcjonariusze, pracownicy, konsumenci) za właściwy podział wypracowanych środków.

Czyli jeśli daje osoba fizyczna to jest to bardziej akceptowalne etycznie, a kiedy daje firma to już tak akceptowalne nie jest. Jednak przez takie działanie firmy budują swój wizerunek, reklamują się przez to;

SPOSOBY I FORMY DZIAŁALNOŚCI CHARYTATYWNEJ FIRM

    1. DAWANIE PIENIĘDZY NA JAKIŚ CEL np. Kościół szuka sponsora na organizację jakiegoś festynu;

    2. DELEGOWANIE SPRZĘTU, MASZYN, URZĄDZEŃ ORAZ MATERIAŁÓW np. rodzice chcą pomalować szkołę, a firma udostępnia im materiały i narzędzia (firma wlicza sobie to w koszta) ;

    3. FUNDACJA WSPÓLNA DROGA

Polega on na comiesięcznej deklaracji przekazywania z pensji dobrowolnej kwoty. Najczęściej drugie tyle dodaje od siebie firma. Pracownicy mają do wyboru zweryfikowaną listę organizacji charytatywnych wartych wsparcia. Można też oczywiście angażować się bezpośrednio w działania Polskiej Akcji Humanitarnej, Polskiego Czerwonego Krzyża czy wielu lokalnych inicjatyw społecznych godnych wsparcia.

    1. DAWANIE PRODUKTÓW

Firma może się też dzielić swoim produktem (czyni to z powodzeniem IKEA) lub technologią (BP umieściło baterie słoneczne na szkole). Ostatnio coraz popularniejszy staje się wolontariat pracowniczy, który czasami nawet wypiera bezpośrednią pomoc finansową ze strony firm. Pracownicy wykorzystują doświadczenie, umiejętności i wiedzę do wspierania społeczności, w których żyją i pracują.

    1. DZIELENIE SIĘ WIEDZĄ

Firma może się również dzielić posiadaną, cenną wiedzą. Bardzo często stosują to firmy medyczne (Novo Nordisk czy Johnson & Johnson organizują specjalistyczne kursy, szkolenia i wykłady), konsultingowe (pracownicy PricewaterhouseCoopers uczą dzieci z domów dziecka języka angielskiego), jak też komunikacji społecznej i public relations (The Rowland Company wspiera w tym obszarze Stowarzyszenie Integracja).

Tutaj pojawia się pytanie czy firmy powinny prowadzić takie działalności ?

Trudno zrozumieć, dlaczego u nas tak wielu menedżerów upiera się, że prowadzenie działalności charytatywnej ma coś wspólnego z budowaniem reputacji odpowiedzialnej firmy, jeżeli z badań wynika, że przedsięwzięcia charytatywne mają minimalny wpływ na wizerunek firmy?

Natomiast gdyby firmy organizowały np. skwer koło firmy to skorzystali by z tego wszyscy, mogli by tam odpoczywać pracownicy, ich rodziny jak i społeczność lokalna.

  1. WARTOŚCI KULTUROWE W ZARZĄDZANIU ORGANIZACJĄ

  1. KULTURA

  2. KULTURA ORGANIZACYJNA

Definicji kultury jest chyba tyle, ilu jej uczestników. Każdy ma swoje wyobrażenie o tym, czym jest kultura i w czym się przejawia. Wśród badaczy także nie ma jednoznaczności. Nie istnieje jedna, „słuszna” definicja kultury. Są natomiast określenia kultury szczególnie często cytowane.

Ad. 1) KULTURA wg. Geerta Hofsede jest kolektywnym zaprogramowaniem umysłu, która wyróżnia jedną grupę społeczną od innych;

Hofsede twierdzi, że umysł każdego człowieka jest zaprogramowany. To zaprogramowanie jest częściowo wspólne dla grup ludzi, a częściowo unikatowe, właściwe konkretnej osobie.

Badacz ten wyróżnia 3 główne sposoby zaprogramowania:

Poziom zaprogramowania umysłu według G. Hofsede

0x08 graphic

0x08 graphic

INDYWIDUALNY

0x08 graphic

KOLEKTYWNY

0x08 graphic

UNIWERSALNY

Poziom uniwersalny zaprogramowania umysłu obejmuje potrzeby bezpieczeństwa, społeczne, uznania i samorealizacji. Poziom ten jest identyczny dla wszystkich ludzi. Najprawdopodobniej potrzeby te są przekazywane genetycznie.

Poziom kolektywny zaprogramowania umysłu jest wspólny dla grup społecznych: narodów, mieszkańców konkretnego regionu, przedstawicieli określonej profesji czy organizacji. Jest wyuczony, nabyty. Jest programem przekazywanym przez „starych” uczestników „nowym” oraz z pokolenia na pokolenie. Sprzyja identyfikacji z grupą i zapewnia jej spójność. Jest tym, co „odpowiada” za odrębność grupy pod względem jej otoczenia.

Poziom indywidualny jest charakterystyczny dla jednostki ludzkiej i obejmuje jej osobowość. Program jest w tym przypadku unikatowy - nie ma bowiem dwóch identycznych osób. Jest także w pewnym stopniu uwarunkowany genetycznie.

Ad. 2) KULTURA ORGANIZACJI wg. Edgara H. Scheina to zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości, przejawiający się poprzez artefakty.

Kultura organizacyjna jest to „osobowość” konkretnego przedsiębiorstwa, urzędu czy organizacji. Przejawia się w zachowaniach i reakcjach jednostek i grup społecznych, w ich sądach i postawach, w sposobie rozwiązywania problemów, zorganizowania hal produkcyjnych i biur, w wyposażeniu i estetyce wnętrz.

Kultura organizacyjna jest wszechobecna: jest częścią każdego menedżera, sztabowca, pracownika wykonawczego - ich umysłów i serc.

Jest nieodłącznym elementem stosunków międzyludzkich, jest obecna w całej organizacji i poszczególnych jej częściach.

Struktura kultury organizacji wg E.H. Scheina

0x08 graphic

0x08 graphic
Widoczne, ale często niezrozumiałe

ARTEFAKTY (wymagające interpretacji)

0x08 graphic

0x08 graphic
NORMY I WARTOŚCI Powiększony poziom świadomości

0x08 graphic
(częściowo widoczne, częściowo

nieświadome)

0x08 graphic
ZAŁOŻENIA Niewidoczne, najczęściej

nieświadome

Najbardziej widocznym przejawem kultury są artefakty - sztuczne twory danej kultury, wśród których można wyróżnić:

Nieco głębszym poziomem kultury są normy i wartości obowiązujące w danej organizacji.

Są trwalsze od artefaktów i znacznie trudniej jest je „obserwować”. Zasadniczo dzielą się one na dwie kategorie: deklarowane i przestrzegane.

Te pierwsze są na ogół stosunkowo łatwo zauważalne dla innych np. obserwatora, badacza. Ludzie po prostu otwarcie głoszą, co jest dla organizacji ważne, co się uważa za godne pochwały, a co za złe lub naganne. Te drugie uchwycić jest trudno.

Ludzie nie zawsze postępują zgodnie z tym, co głoszą, czasami nawet zachowują się zupełnie odwrotnie w stosunku do tego, co mówią. Badacz może to jednak uchwycić, wyciągając wnioski z nieformalnych rozmów, przeprowadzając bardziej wnikliwe wywiady i testy.

Najgłębszym a jednocześnie najtrwalszym i najtrudniejszym do rozszyfrowania poziomem kultury organizacyjnej są podstawowe założenia kulturowe.

Założenia są fundamentem, na którym spoczywa cały „gmach” kultury. Ich obserwacja jest niezmiernie trudna, podobnie jak interpretacja. Założenia kulturowe dzielimy umownie w zależności od tego, czego dotyczą. Są to więc:

Opisane wyżej podstawowe założenia powstają najczęściej w sposób nieświadomy i nieplanowany, nie są izolowane, lecz tworzą wspólnie wzorzec o w miarę harmonijnej postaci. Niekiedy zdarzyć się może, że założenia stanowiące podstawę danej kultury nie są do końca spójne. Schein twierdzi, że w takie przypadki dotyczą zazwyczaj kultury, która nie jest do końca ukształtowana lub gdy w organizacji istnieje konflikt.

1


Wyszukiwarka