Konflikt

Prof. Grażyna Bartkowiak

Konflikt - tradycyjne ujęcie

Konflikt:

• jest złem i szkodą

• można go uniknąć

• wynika z błędu ludzi

• niszczy organizację

• trzeba go eliminować

Konflikt - współczesne ujęcie

• konflikt jest normalnym zjawiskiem

• jest nieunikniony

• jego źródła są wielostronne

• może pomagać organizacji

• trzeba zarządzać konfliktem

Konflikt w organizacji - przekleństwo czy korzyść?

• Jak rozpoznać konflikt?

• Jak rozwiązywać konflikt?

• Jak wykorzystać konflikt?

• Wnioski

Fazy konfliktu

• sytuacje poprzedzające

• okres prowokacji

• okres eskalacji

• faza konfrontacji

Rodzaje konfliktów

• .Wynikający z relacji między ludźmi

• . Związany ze złożonością interesów i potrzeb

Negatywny stosunek do osób z drugiej strony konfliktu; silne negatywne emocje, nieporozumienie, stereotypowe i błędne postrzeganie ludzi, zachowania odwetowe.

Wynika z zablokowania realizacji potrzeb wynikających ze współzależności między ludźmi (np. podział pracy, poczucie godności szacunku)

Rodzaje konfliktów

• . Wynikły z braku dostępu do informacji

• . Wynikający z odmiennych wartości

Pojawia się przy braku potrzebnej informacji, braku danych, różnych informacji stron lub różnej interpretacji

Odmienne systemy wartości ludzi lub organizacji, różna interpretacje dobra i zła, odmienne reguły sprawiedliwości

Rodzaje konfliktów

• . Konflikt związany ze strukturą sytuacji

Wynika ze struktury sytuacji jego uczestników, np. struktury organizacji i pełnionych ról, z ograniczeń czasowych dla rozwiązania problemu, zbyt dużo zadań, zbyt mała przestrzeń, techniczne problemy porozumiewania się

Warunki powstawania konfliktu
(za Z. Czwartoszem)

Istnieją osoby zależne od siebie

⇓

Spostrzegające jako niemożliwe do pogodzenia różnice i zagrożenia istotnych:

• potrzeb

• zasobów

• wartości

⇓

Podejmują działanie aby tę sytuację zmienić, a wyniku tych działań konflikt ulega:

• eskalacji

• rozwiązywaniu

• złagodzeniu

konflikt potencjalny

konflikt ukryty

konflikt jawny

Style rozwiązywania konfliktu

• Unikanie - napięcie emocjonalne i frustracja są silniejsze niż chęć rozwiązywania konfliktu

• Forma - wycofanie się fizyczne, ignorowanie, odwlekanie, pokojowe współistnienie, nie zauważanie konfliktu, nie pomaganie innym w rozwiązywaniu konfliktu

Style rozwiązywania konfliktu

• Łagodzenie / dostosowywanie się - postępowanie zgodnie z interesem przeciwnej strony konfliktu

• Utrzymanie dobrych relacji z innymi nawet kosztem rezygnacji z własnych celów

• Dobre wyjście kiedy popełniamy błąd lub partner dysponuje przewagą

Style rozwiązywania konfliktu

• Kompromis - szukanie wykonalnych rozwiązań, rezygnacja z części własnych celów, uzyskanie sytuacji akceptowalnej przez wszystkie strony konfliktu

• Rozwiązanie użyteczne kiedy partnerzy mają równą siłę, wygórowane żądania, brak czasu na długi spór

Style rozwiązywania konfliktu

• Konkurencja / Rywalizacja - konflikt postrzegany jako rozgrywka do wygrania przez silniejszego

• Strony konfliktu postrzegane w układzie: zwycięzca - zwyciężony

• Takie podejście wspiera dobrą samoocenę własną

• Dobre rozwiązanie w sytuacjach krytycznych, bez czasu do namysłu

Style rozwiązywania konfliktu

• Kooperacja / Współpraca - zaakceptowanie celów drugiej strony konfliktu bez rezygnacji z własnych

• Zawsze można znaleźć rozwiązanie satysfakcjonujące obie strony

• Najefektywniejszy styl reagowania

• Przyczyną konfliktu jest często zła komunikacja lub jej brak

Style rozwiązywania konfliktu

Odwołanie się do osoby trzeciej

• odwołanie się do arbitra lub mediatora

• wystąpienie na drogę prawną

Model harwardzki analizy sytuacji negocjacyjnych

GDZIE: A i B krańcowe jednostronne stanowiska stron

A „wszystko dla mnie”

B „czego mu się jeszcze zachciewa?”

Z zabójcze rozwiązanie

K kompromis „krakowskim targiem”

T twórcze rozwiązanie

I ideał nieosiągalny

MI moje interesy

IP interesy partnera

Style rozwiązywania konfliktu

Podsumowanie:

• Konflikt sam w sobie nie jest zły. Konfliktem można zarządzać i go wykorzystywać.

• Konflikt nie zawsze musi zostać rozwiązany lecz jeżeli już to robimy - to wyciągnijmy z niego korzyść

• Nie ma złych lub dobrych stylów rozwiązywania konfliktu - mogą być tylko adekwatne i nieadekwatne do sytuacji