ZAPOTRZEBOWANIE KADROWE

ZASADY KSZTAŁTOWANIA STANU ZAŁOGI

1. skład osobowy powinien być dostosowany do potrzeb wynikających z programu produkcji, przyjętych technik i technologii oraz ustalonych rozwiązań organizacyjnych

2. należy tworzyć zespół o wysokich kwalifikacjach, poczuciu odpowiedzialności i dużej mobilności

3. liczebność załogi należy dostosować do okresów najmniejszego zatrudnienia i w miarę potrzeb zatrudniać pracowników sezonowych, dodatkowych

4. należy dążyć do kształtowania wynagrodzenia za pracę na poziomie co najmniej przeciętnej płacy pracowników w danej okolicy o kwalifikacjach analogicznych do wymaganych w przedsiębiorstwie - odstraszy to nieodpowiednich pracowników i zachęci do ubiegania się o pracę w przedsiębiorstwie lepiej kwalifikowane osoby

METODY ANALIZY PRACY

1. tradycyjna analiza pracy:

• opis pracy według schematu: co, dlaczego i jak jest wykonywane ze względu na cele przedsiębiorstwa

• powstaje w wyniku obserwacji pracy i wywiadów z pracownikami

• wada: dwuznaczność wyników i brak konkretnych danych ilościowych

1. kwestionariusze strukturalne:

1. spisy zadań - zakres obowiązków na danym stanowisku i jego ocena ze względu na częstotliwość wykonywania zadania, czas realizacji, ważność zadania, trudność zadania, powiązania z innymi stanowiskami

2. kwestionariusze analizy stanowiska pracy - ukierunkowane na wykonawcę; obejmują 6 grup elementów pracy opisujących stanowisko i szacowanych według ich ważności, czasu trwania i stopnia trudności:

• uzyskiwanie informacji

• proces myślowy

• wykonywanie czynności

• stosunek do innych stanowisk

• warunki pracy

• inne cechy

1. funkcjonalna analiza pracy - funkcje pracownika są działaniami, które odzwierciedlają jego powiązania z danymi (np. analizowanie, obliczanie), ludźmi (np. przemawianie, kierowanie), rzeczami (np. ustawianie, uruchamianie)

3. technika list kontrolnych:

• standardowy wykaz zadań, na którym przełożony i wykonawca (osobno) zaznaczają, które zadania są wykonywane na danym stanowisku

• rozbieżności są wyjaśniane i uzgodnionym zadaniom przypisuje się wagi, ocenia i wartościuje pracę na danym stanowisku

ANALIZA PODAŻY

1. analiza struktury obecnego zatrudnienia według kryterium:

• charakteru pracy (stanowiska robotnicze i nierobotnicze)

• wykonywanego zawodu i specjalności

• wykształcenia i stażu pracy

• cech demograficzno-społecznych (wiek, płeć, miejsce zamieszkania)

• stopnia powiązania z procesami wytwórczymi (grupa przemysłowa i nieprzemysłowa)

2. ocena wykorzystania posiadanego potencjału pracowników:

• analiza wskaźnikowa absencji, wykorzystania czasu pracy, stabilności zatrudnienia, dynamiki zatrudnienia

• zgodność wymagań stanowiskowych z predyspozycjami psychofizycznymi pracownika

• zgodność zawodu wyuczonego z wykonywanym

• zgodność zatrudnienia z zainteresowaniami, uzdolnieniami zawodowymi i aspiracjami pracownika

• zgodność poziomu i rodzaju kwalifikacji z rzeczywistymi wymaganiami kwalifikacyjnymi stawianymi na danym stanowisku

3. analiza zewnętrznego rynku pracy:

• źródła ewentualnych pracowników

• trendy na rynku pracy

ANALIZA POPYTU -
METODY USTALANIA WILEKOŚCI I STRUKTURY ZATRUDNIENIA

1. analityczna - jej podstawą jest normowanie czasu pracy, czyli określenie niezbędnego nakładu czasu na wykonanie pewnych operacji czy określonych zadań w danych warunkach technicznych przy odpowiedniej organizacji pracy; planowaną liczbę pracowników ustala się jako iloraz planowanej wielkości zadań przez przyjętą normę wydajności pracy; uzyskany rezultat powiększa się o określony wskaźnik wzrostu zatrudnienia w związku z koniecznością zastępowania pracowników w czasie urlopów, chorób i z innych przyczyn, a zmniejsza się o przewidywany procent przekroczenia normy wydajności pracy;

2. etatyzacyjna - punktem wyjścia jest w niej struktura organizacyjna przedsiębiorstwa, w której występują określone rodzaje komórek organizacyjnych i stanowisk pracy oraz wzajemne powiązania między nimi; aby zastosować tę metodę każde stanowisko pracy powinno mieć wyraźnie określony zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności, do których dobiera się pracowników; z założenia stanowisko jest jednoosobowe i jednoetatowe, ale w przypadku małych przedsiębiorstw może występować sytuacja, że zadania przewidziane na danym stanowisku nie wymagają pełnego etatu, wtedy można zatrudnić jedną osobę na część etatu;

3. statystyczno-wskaźnikowa - polega na uzupełnianiu istniejącego już stanu zatrudnienia o przewidywany wskaźnik wzrostu zadań lub zmniejszaniu zatrudnienia w przypadku ograniczenia działalności oraz uwzględnieniu zjawisk losowych; w metodzie tej zasadnicze znaczenie ma posiadanie informacji dotyczących ruchów kadrowych w poprzednich okresach (dane statystyczne i opracowane na ich podstawie wskaźniki) oraz prognoza zadań w planowanym okresie.

---