Motywowanie ściąga, Zarządzanie zasobami ludzkimi


Teoria hierarchii potrzeb Abrahama Maslowa Potrzeby fizjologiczne /jedzenia,odpoczynku/Potrzebybezpieczeństwa/opieki oparcia/potrzeby afiliacji (przynależności i miłości,akce ptacji, afirmacjiPotrzebyszacunku i uznaniaPotrzeby samorealizacji Teoria ERG Claytona Alderfera pod pojęciem motywacji należy rozumieć pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w nakładających się na siebie grupach: E - existence - potrzeby egzystencjalne takie jak: potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy - R - relatedness - potrzeby stosunków społecznych, m.in.: aspiracje, potrzeba integracji w zespole - G - growth - potrzeby rozwoju osobistego < ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka potrzeb < jeżeli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, to jednostka będzie odczuwała lustrację, zejdzie na niższy poziom i ponownie zacznie szukać sposobu zaspokojenia potrzeby niższego rzędu.
Teoria potrzeb Davida McClellanda wyodrębnił trzy podstawowe potrzeby człowieka: - potrzebę osiągnięć, potrzebę przynależności i potrzebę władzy Teoria oczekiwań V.Vrooma motywację określają intensywne pragnienia i oczekiwania na możliwość ich zaspokojenia> ludzie w pracy zachowują się wg oczekiwań, że dane zachowanie pozwoli osiągnąć wynik

- faworyzuje zadania o przeciętnym stopniu trudności, które jednak zawierają jakąś nowość, pozwalającą na wykazanie się inwencja i własną inicjatywą,> pracownik preferuje sytuacje pozwalające na samodzielne podejmowanie decyzji dotyczących jego pracy i ponoszenia za nią odpowiedzialności >- pracownik zabiega o ocenę własnej pracy, oczekuje, że praca przyniesie mu zadowolenie, a płaca będzie adekwatna do wysiłku włożonego w tę pracę. Założenia teorii oczekiwań uważane są za najwszechstronniej wyjaśniające problem motywacji Teoria dwuczyn nikowa Herzberga wysunął teorię czynników motywacyjnych i higieni cznych. Próbował on odpowiedzieć na pytanie: „dlaczego ludzie uznają nie które wydarzenia w życiu zawodowym za wysoce zadawalające, a inne za wysoce niezadowalające?”. F. Herzberg podzielił usystematyzowane przez siebie czynniki na dwie grupy, nazywane „czynnikami motywującymi” i „czynnikami higienicznymi”. Czynniki higieniczne, w sytuacji kiedy będą nieodpowiednie, powodują wyraźne niezadowolenie i nie moty wują do pracy : polityka firmy, nadzór, stosunki z przełożonymi,, warunki pracy i nagradzania Czynniki moty wacyjne : uznanie, charakter pracy, osiągnięcia, uznanie, rozwój osobisty i odpowiedzialność. Te czynniki stano wią dla ludzi wewnętrzną nagrodę .

Teoria X i teoria Y McGregor, opisał dwa sprzeczne poglądy na temat natury ludzkiej w relacji do pracy. Nazwał te poglądy „teorią X” (pogląd negatywny) i „teorią Y” (pogląd pozytywny). Teoria X - Przeciętna osoba:•    Nie lubi i unika pracy •    Musi być zmuszana lub zagrożona karami, by podjąć wysiłek dla realizacji celów organizacji •   Musi być kierowana i kontrolowana, gdyż to skuteczny sposób na unikanie odpowiedzialności - Jest to autokratyczny styl zarządzania.   Teoria Y Przeciętna osoba: •    Postrzega pracę jako naturalną częśc życia i rozumieją, żę wysiłek fizyczny i umysłowy jest tak naturalny jak zabawa czy wypoczynek
•   Potrafi sobą kierować i kontrolować rezultaty działań do których są zobowiązali
•   w odpowiednich warunkach jest w stanie wyzwolić swe możliwości twórcze i efektywnie je wykorzystać D. McGregor uważał, że założenia teorii Y są bardziej uzasadnione niż założenia teorii X. Jest to demokratyczny styl zarządzania, czyli dostarczanie możliwości rozwoju

Model zasobów pracy motywacja pracowników składa się z wielu czynników — nie tylko finansowych czy chęci zadowolenia, lecz także z potrzeby osiągnięć i znaczenia pracy, pracownicy mogą uzyskiwać zadowolenie z samej pracy ,więc można im powierzyć większy zakres odpowiedzialności za podejmowanie decyzji i wykonywanie zadań. Zgodnie z modelem zasobów ludzkich, ludzie traktowani są jako aktywa firmy. W modelu zasobów ludzkich styl zarządzania koncentruje się na wykorzystaniu wiedzy pracowników, przy mniejszym znaczeniu formalnej struktury i hierarchii zatrudnienia. Menedżerowie nie powinni zatem skłaniać pracowników do podporządkowania się ich celom przez przekupywanie ich wysokimi płacami, jak w modelu tradycyjnym, czy przez manipulowanie za pomocą łagodnego traktowania, jak w modelu stosunków współdziałania . Zamiast tego kierownicy powinni dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych. Każdy przyczynia się wtedy do ich realizacji według swoich zainteresowań i umiejętności. Model zasobów ludzkich szczególny nacisk kładzie na staranny dobór pracowników do określonych stanowisk. Przewiduje również specjalny cykl szkoleń, który ma na celu wprowadzenie nowego pracownika i zapoznanie z celami i misją firmy. Ma to również funkcje motywującą pracownika do jeszcze wytrwalszej i wydajniejszej pracy.Założenia Human Relations Na ograniczenia naukowej szkoły organizacji pracy najwyraźniej wskazywały badania szkoły stosunków międzyludzkich Eltona Mayo - występują pewne czynniki, które mają większe znaczenie dla pracowników niż technologiczne i materialne warunki pracy. Tymi czynnikami okazały się relacje pomiędzy pracownikami i ich wzajemne kontakty, zespołowość i atmosfera pracy. Poza tym obalono uniwersalność zachęt płacowych i wykazano, że nuda i rutyna działają na pracowników demotywująco. W tej koncepcji zdefiniowano pracownika poprzez pryzmat jego powiązań społecznych. Zauważono, że przedsiębiorstwo to nie tylko miejsce pracy, gdzie dominują kontakty służbowe i bierne wykonywanie zadań, ale także miejsce, gdzie pracownik nawiązuje i utrzymuje stosunki pozasłużbowe - towarzyskie, które przyczyniają się znacząco Koncepcja stosunków międzyludzkich opiera się zatem na trzech założeniach dotyczących motywowania:

wydajność pracowników nie zależy wyłącznie od motywacji materialnej; znacząco wpływa na nastawienie do wykonywanych obowiązków stosunek do przełożonych i kolegów i wynikające z tych kontaktów samopoczucie kontakty z innymi mają zawsze wpływ na postępowanie pracownika, dlatego nie można analizować jego zachowań w oderwaniu od jego powiązań społecznych specjalizacja w wykonywaniu zadań prowadzi zawsze do znużenia, zniechęcenia i wywołuje u pracownika poczucie monotonii

Tradycyjny model motywacji Zakładał on, że to kierownicy ustalają sposób wykonywania pracy, bo najlepiej ją znają. Aby pracownik wykonał dane zadanie, zastosowano system zachęt płacowych do motywowania robotników. Człowieka można motywować do pracy odpowiednio dostosowanym do niego systemem nagród i kar. Przy czym należy pamiętać, że nagrody zależą od efektywnego działania. Motywacja według Taylora opiera się na idei człowieka homo economicus, który kalkuluje korzyści i zawsze wybiera tę alternatywę, która przyniesie mu największe korzyści materialne. Człowiek ekonomiczny jest doskonale poinformowany i doskonale mobilny. Jego jedyną motywacją jest motywacja ekonomiczna. Taylor uważał, że jeżeli przełożony zleci pracownikowi do wykonania zadania, za które ten otrzyma wyższe wynagrodzenie, to pracownik ten będzie zmotywowany do działania. Ten rodzaj motywacji był skuteczny, ale tylko w zalążku.
Z czasem, wraz ze zmianą zależności ilości pracowników w stosunku do produktywności bodziec ten przestał być motywatorem.

System motywacyjny o zbiór celowo dobranych motywatorów, tworzących spójną całość, służących do realizacji celów przedsiębiorstwa oraz uwzględniającym potrzeby i oczekiwania pracownikówInstrumenty motywowania /motywatory/:płacowe,pozapłacowe materialne i pozaplacowe niematerialne Motywowanie jest procesem świadomego i celowego oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez stworzenie im warunków i możliwości dla realizacji ich systemu wartości i oczekiwań dla osiągnięcia celu motywującego. Motywowanie polega na inspirowaniu pracowników, by próbując osiągnąć cele osobiste, realizowali cele firmy.

Zasady konstruowania systemu motywacyjnego Zasada indywidualizacji- system motywacyjny powinien być opracowany indywidualnie, uwzględniając: 1/Cele strategiczne organizacji

2/ cech osobowych i osobowościowych pracowników,3/ systemu wartości pracowników, a więc tego, do czego dążą w procesie pracy,

Zasada kompleksowości Oznacza to potrzebę tworzenia w firmie układu logicznie spójnych i wzajemnie wspomagających się środków motywacji, możliwe jest wówczas oddziaływanie na jednego pracownika równocześnie kilkoma motywatorami, dostosowanymi do jego indywidualnych potrzeb, celów i aspiracji. Pracownika nie można traktować powierzchownie. Motywacyjna rola płac zależy od tego: 1/ jaką płacę otrzyma 2/ za co ją otrzyma3/ jaki będzie udział sałej i zmiennej części wynagradzania/ płacy zasadniczej i premii

System wynagradzania 1/ podstawą musi byc sprawiedliwość, zgodnie z zasadą opłacania pracy proporcjonalnie do jej wartości 2/bez tego nie można zbudować skutecznego systemu wynagradzania z punktu widzenia osiąganych celów Cele polityki wynagrodzeń/ realizacja/

1/przyciąganie dobrych kandydatów /badanie rynku pracy, ustalanie płacy rynkowej/

2/utrzymanie w firmie dobrych pracowników/system badania pracy oceniany przez pracowników jako sprawiedliwy i rzetelny/

3/motywowanie pracowników/nagradzanie za dobrą pracę, inne zachęty/ 4/zgodnośc z prawem /dokumentacja płacowa, aktualne ustwodawswo/

Elementy systemu wynagradzania: 1/ Płaca zasadnicza,2/System premiowy 3/Nagrody

4/Dodatki do płac Płacę zasadniczą róznicuje się ze względu na 1/Trudności pracy na stanowisku 2/Posiadane kompetencje 3/ Sytuację na rynku w obszarze wynagrodzeń

Trudność pracy to wartościowanie pracy. Wynikiem wartościowania pracy jest taryfikator-zbiór charakterystyk rożnych prac, zawierający opis typowych czynności, warunki ich wykonania, kwalifikacje, zakres odpowiedzialności.

System premiowy składa się z 1/Zasad premiowania,2/Podmiotów premiowania 3/Kryteriów premiowaniaZasady premiowania:

1/tworzenie funduszu premiowego 2/Podział na poszczególne jednostki organizacyjne 3/Przyznawanie premii Zasady skutecznego premiowania; >Premia za ponadprzeciętne wyniki w pracy > liczba zadań premiowych nie powinna być duża > wysokość premii nie powinna być niższa niż najniższy próg motywacyjny tj 20% płacy zasadniczej > wypłata premii nie powinna być zbyt odległa od wykonywanego zadania >regulamin premiowania określa przyznanie lub nieprzyznanie premii mimo osiagnmietych wyników Nagrody: > Są jak premie jednorazowe >W odróżnieniu od premii nie mają kryteriów wymiernych ani ściśle określonych mechanizów różnicujących >Mogą mieć formę pieniężną lub świadczenia materialnego lub pozamaterialnego /pochwała, tytuł/ Dodatki do płac: > Obligatoryjne : za pracę w porze nocnej,za pracę w godz. nadliczbowych,za czas niezwinionego przestoju,za pracę w niedzielę i święta, z tyt. Przejścia na emeryturę lub rente

>Inne dodatki / ujęte w układzie zbiorowym/ nagrody jubileuszowe, dodatki funkcyjne,dodaki za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub szczególnie niebezpiecznych Formy płac:

Czasowa Akordowa Premiowa Zadaniowa

Prowizyjna Kafeteryjna Płaca czasowa- wynagradzanie za czas, który pracownik oddaje do dyspozycji pracodawcy, zarobek jest proporcjonalny do czasu pracy, bo Stawka za jednostkę czasu jest stała Zalety płacy czasowej: Pracownik ma stały dochód,Jego zdrowie nie jest nadmiernie eksploatowane

W razie kryzysu nie grozi mu utrata zarobków

Prostota obliczeń i administrowania Wadą płacy czasowej jest „niesprawiedliwość'- szybcy, zręczni pracownicy czują się czasem nieodpowiednio wynagradzani. Kafeteryjny system wynagradzania; pracownik otrzymuje pewną część wynagrodzenia w postaci różnych dóbr i usług rzeczowych lub finansowych, które sam wybiera. Prawo udziału w kafeterii posiada ogromne znaczenie motywacyjne, gdyż jest traktowane jako nagroda za osiągnięte wyniki w pracy.
Pozapłacowe elementy motywowania:

Materialne: nagrody pozapieniężne, usługi rekreacyjne, wachlarz ubezpieczeń zdrowotnych i emerytalnych, samochód służbowy, dopłaty do biletów mpk, opieka medyczna/wielkość pakietu zależy od stanowiska Niematerialne :

>zewnętrzne pochwały, nagany, opinie/

>bezpośredno odnoszące się do wykonywanej pracy- warunki pracy, poprawne stosunki międzyludzkie,właściwy podział zajęć,

>czas pracy-pracownicy cenią sobie elastyczny lub nienormowany czas pracy > przyjazna atmosfera w pracy Zasady motywowania niematerialnego:>Menedżer sam musi być przekonany do słuszności wybranych celów i sam zaangażowany w ich realizację>Pracownicy wolą pracować z szefem pełnym entuzjazmu

>Menedżer musi dawać przykład podwładnym

>Menedżer sam musi być zmotywowany

>Grupa musi być zintegrowana



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
ZZL ściąga, Zarządzanie zasobami ludzkimi
ZZL ściąga(1), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Materialy Motywowanie, semestr I, Zarzadzanie zasobami ludzkimi, Wykłady
zzl motywowanie, administracja, Reszta, STARE, Zarządzanie zasobami ludzkimi
sciaga-personel, Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL)-proces skl
CZYNNIKI MOTYWOWANIA PŁACOWEGO I POZAPŁACOWEGO W ZARZĄDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI praca licencjacka
Zarządzanie zasobami ludzkimi ściąga
Zarządz.kadrami ściąga, Semestr IV, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywowanie PRACOWNIKÓW - praca licencjacka, Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi
Motywowanie jako funkcja zarządzania zasobami ludzkimi GAJF3LGKAQKEITM5LPO6NBI6X47YD647JHIGDAA GAJF3
Motywowanie Pracowników w Teorii i Praktyce, Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi
Praca dyplomowa Motywowanie jako element zarządzania zasobami ludzkimi
motywowanie jako funkcja zarządzania zasobami ludzkimi (71 s, Zarządzanie(1)
ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI sciaga
BEATA KUKLIS Skuteczność zasad motywowania i zarządzania zasobami ludzkimi na przykładzie pracownik
Psychologia społeczna - Szczupański - Zarządzanie zasobami ludzkimi - wykład 7 - Etyka, Psychologia,

więcej podobnych podstron