II semestr - odpowiedzi XXL , ZAGADNiTNIA DO KOLOKW1UM Z SOCJOLOGII ORGANIZACJI I KIEROWANIA - studia dzienne, rok III, semestr II


ZAGADNIENIA DO KOLOKW1UM Z SOCJOLOGII ORGANIZACJI I KIEROWANIA - STUDIA DZIENNE, ROK III, SEMESTR II

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ I OMÓWIĆ ETAPY MODYFIKACJI ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH.

MODYFIKACJA ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH:

WYRÓŻNIAMY 5 ETAPÓW PROWADZĄCYCH DO MODYFIKACJI ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH PRACOWNIKÓW.

  1. IDENTYFIKOWANIE KRYTYCZNYCH ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH - W TYM ETAPIE POWINNO SIĘ WYRAŹNIE ROZRÓŻNIAĆ ZACHOWANIA NIEPOŻĄDANE (POWINNY BYĆ OSŁABIANE I ELIMINOWANE) OD ZACHOWAŃ POŻĄDANYCH (POWINNY BYĆ WZMACNIANE I INTENSYFIKOWANE).

  2. POMIAR CZĘSTOTLIWOŚCI ZACHOWAŃ I PREZENTACJA ICH NA WYKRESIE - USTALENIE CZĘSTOTLIWOŚCI WYSTĘPOWANIA OMAWIANYCH ZACHOWAŃ W JEDNOSTCE CZASU OKREŚLONYCH WARUNKACH. CELEM POMIARU JEST DOSTARCZENIE OBIEKTYWNYCH DANYCH O POWTARZALNOŚCI KRYTYCZNYCH ZACHOWAŃ PRACOWNIKÓW.

  3. ANALIZA FUNKCJONALNA ZACHOWAŃ - SKŁADA SIĘ ONA Z SYGNAŁÓW POPRZEDZAJĄCYCH, ZACHOWANIA ZIDENTYFIKOWANEGO W 1 ETAPIE I EWENTUALNEGO NASTĘPSTWA.

  4. OPRACOWANIE STRATEGII INTERWENCJI PRZEWIDUJĄCEJ, KTÓRE METODY MODYFIKACJI ZACHOWAŃ NALEŻY STOSOWAĆ WG JAKICH PRACOWNIKÓW I KIEDY. W TYM ETAPIE CELEM MODYFIKACJI ZACHOWAŃ PRACOWNICZYCH JEST WZMOCNIENIE I PRZYSPIESZENIE UJAWNIENIA POZYTYWNYCH I POŻĄDANYCH ZACHOWAŃ ORAZ OSŁABIENIE I OPÓŹNIENIE LUB WYELIMINOWANIE NIEPOŻĄDANYCH POSTĘPOWAŃ. MODYFIKACJI ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH PRACOWNIKÓW SŁUŻĄ CZTERY METODY: POZYTYWNE WZMOCNIENIE NP. POCHWAŁY, AWANSE; UCZENIE UNIKANIA; WYGASZANIE ZACHOWAŃ NP. IGNOROWANIE, OGRANICZANIE, POTRĄCANIE PŁAC; NEGATYWNE NAKŁANIANIE.

  5. OCENA STOPNIA POPRAWY ZACHOWAŃ PO ZASTOSOWANYCH METODACH. NAJWAŻNIEJSZE I NAJTRUDNIEJSZE JEST USTALENIE ISTOTY PROBLEMU. OCENA JEST ISTOTNYM CZYNNIKIEM ZACHOWAŃ ORGANIZACYJNYCH. NALEŻY W NIEJ UWZGLĘDNIĆ TAKIE ELEMENTY JAK: REAKCJE, UCZENIE, ZMIANY ZACHOWAŃ, POSTĘP.

  1. CZYM JEST KOMUNIKOWANIE SIĘ? PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ WYMIARY KOMUNIKOWANIA SIĘ.

KOMUNIKOWANIE MA ZWIĄZEK BEZPOŚREDNI Z PODSTAWOWYMI FUNKCJAMI ZARZĄDZANIA: PLANOWANIE, ORGANIZOWANIE, MOTYWOWANIE, KONTROLA.

KOMUNIKOWANIE SIĘ W ORGANIZACJI WYRAŻA WZAJEMNY ZWIĄZEK MIĘDZY ZADANIEM, POTRZEBAMI ORAZ SKUTKAMI. ZADANIA WYZNACZAJĄ WYBÓR ŚRODKA, MIEJSCA KOMUNIKOWANIA SIĘ, CELU I WZORU KOMUNIKOWANIA SIĘ.

WYMIARY KOMUNIKOWANIA SIĘ:

  1. PIONOWE - INICJOWANE PRZEZ MENEDŻERA SKIEROWANE Z GÓRY NA DÓŁ.

  2. PIONOWE - INICJOWANE PRZEZ PRACOWNIKÓW, SKIEROWANE Z DOŁU DO GÓRY,

  3. HORYZONTALNE - MIĘDZY KIEROWNIKAMI TEGO SAMEGO SZCZEBLA ALE NALEŻĄCYMI DO RÓŻNYCH KOMÓREK.

  1. CELE I BARIERY KOMUNIKOWANIA SIĘ PIONOWEGO W GÓRĘ, W DÓŁ I POZIOMEGO.

CELE KOMUNIKOWANIA SIĘ W DÓŁ:

INFORMOWANIE O CELACH I ZADANIACH, INFORMOWANIE O PROCEDURACH ORG., INFORMOWANIE O WDRAŻANYCH ZMIANACH, INFORMOWANIE O WYDAJNOŚCI, WYRAŻANIE OCZEKIWAŃ, PRZEDSTAWIANIE SZCZEGÓŁOWYCH DYREKTYW ZADANIOWYCH, OCENIANIE, POUCZANIE, DORADZANIE, ZACHĘCANIE DO WYRAŻANIA ZDANIA, DOSTARCZANIE MOTYWACJI

BARIERY:

UBOGA WIEDZA MENEDŻERA O KOMUNIKOWANIU SIĘ, DWUZNACZNE INFORMACJE, PRZECIĄŻENIE INFORMACYJNE, NIEWŁAŚCIWY CZAS PRZEKAZU INFORMACJI, ZNIEKSZTAŁCANIE INFORMACJI PODCZAS PRZEKAZU, SMUKŁA STRUKTURA INFORMACYJNA, FILTROWANIE INFORMACJI, ZNIEKSZTAŁCANIE FAKTÓW LUB PODAWANIE INFORMACJI SPRZECZNYCH Z WARTOŚCIAMI PRACOWNIKA, NIEZNAJOMOŚĆ CELÓW PRZEDSIĘBIORSTWA, CELOWE ZATRZYMYWANIE INFORMACJI PRZEZ KIEROWNICTWO

CELE KOMUNIKOWANIA SIĘ W GÓRĘ:

MÓWIENIE PRACOWNIKOM O PROBLEMACH, PRZEDSTAWIANIE PROPOZYCJI, SUGESTII, WYJAŚNIANIE OKREŚLONYCH NIEPRAWIDŁOWOŚCI, PROŚBA O POMOC, SPRAWOZDANIA O POSTĘPIE PRAC, MÓWIENIE O OSIĄGNIĘCIACH I SUKCESACH

BARIERY:

ODLEGŁOŚĆ FIZYCZNA, NIEDOSTĘPNOŚĆ PRZEŁOŻONEGO, WYTWORZENIE DYSTANSU PRZEZ PRZEŁOŻONEGO, PRACOWNICY NIE CHCĄ MÓWIĆ TEGO CO WIEDZĄ, CHOĆ PRZEŁOŻENI CHCIELIBY O TYM SIĘ DOWIEDZIEĆ, AUTOKRATYCZNY STYL KIEROWANIA, NIECHĘĆ PRZEŁOŻONEGO DO SŁUCHANIA O NIEPRZYJEMNYCH SYTUACJACH, PRZECIĄŻENIE INFORMACYJNE

CELE KOMUNIKOWANIA SIĘ W POZIOMIE:

KOORDYNACJA ORGANIZACYJNA, TWORZENIE BEZPOŚREDNIEGO KANAŁU ROZWIĄZYWANIA PROBLEMU, UZUPEŁNIANIE INFORMACJI, ROZWIĄZYWANIE NIEFORMALNE KONFLIKTÓW MIĘDZY PRACOWNIKAMI, KOMÓRKAMI, ZASPOKAJANIE POTRZEB WIEDZY I INFORMACJI, ROZUMIENIA ZDARZEŃ, KSZTAŁTOWANIE WIĘZI OSOBISTEJ MIĘDZY PRACOWNIKAMI

BARIERY:

TRAKTOWANIE INFORMACJI PRZEZ PRACOWNIKÓW JAKO ICH WŁASNE, PRZEŁADOWANIE INFORMACYJNE, POCZUCIE ZAGROŻENIA, RYWALIZACJA, BARIERY FIZYCZNE, NIEZROZUMIAŁY ŻARGON, NIKŁA MOTYWACJA DO WYMIANY INFORMACJI

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ WZORY KOMUNIKOWANIA SIĘ. PRZY JAKIEGO RODZAJU ZADAŃ MOŻNA ZASTOSOWAĆ DANY TYP WZORU?

SIEĆ KOMUNIKOWANIA SIĘ - WZORZEC W JAKI UKŁADA SIĘ POROZUMIEWANIE W GRUPACH PRACOWNICZYCH.

WZORZEC TYPU KOŁO LUB GWIAZDA- CHARAKTERYZUJE SIĘ WYSOKIM STOPNIEM SYMETRYCZNOŚCI, CZYLI POZYCJE WIĘKSZOŚCI OSÓB SĄ PERYFERYJNE, A JEDNEJ CENTRALNA, (UPRZYWILEJOWANA) MOŻE KOMUNIKOWAĆ SIĘ BEZPOŚREDNIO LUB CZUWAĆ NAD PROCESEM KOMUNIKACJI. WZORZEC Y- W TEJ STRUKTURZE POZYCJA JEDNEGO JEST CENTRALNA, ALE NIE DO WSZYSTKICH, ZMNIEJSZONE ODDZIAŁYWANIE NA CZŁONKÓW GRUPY

WŁASNOŚCI Y: SZYBKA PRĘDKOŚĆ, DOBRA DOKŁADNOŚĆ, JAWNE PRZYWÓDZTWO, ORGANIZACJA TRWAŁA, ALE WOLNO SIĘ KSZTAŁTUJE, SŁABE MORALE.. WZORZEC ŁAŃCUCH- ISTNIEJĄ TAKIE POZYCJE PRACOWNIKA KTÓRY UMOŻLIWIAJĄ IM KSZTAŁTOWANIE SIĘ Z INNYMI, NIE MA POZYCJI DOMINUJĄCEJ. TA SIEĆ JEST SCENTRALIZOWANA. WŁASNOŚCI: SZYBKA PRĘDKOŚĆ, DOBRA DOKŁADNOŚĆ BRAK PRZYWÓDZTWA, SŁABE MORALE, ORGANIZACJA TRWAŁA I BEZPOŚREDNIA. WZORZEC KAŻDY Z KAŻDYM- WSZYSCY CZŁONKOWIE MAJĄ MOŻLIWOŚĆ BEZPOŚREDNIEGO KOMUNIKOWANIA SIĘ, BRAK CENTRALNEJ JEDNOSTKI. TO SIEĆ ZDECENTRALIZOWANA. WZORZEC OKRĄG- KAŻDE STANOWISKO MA JEDNAKOWE POŁOŻENIE Z POZOSTAŁYMI, JEST MOŻLIWE KOMUNIKOWANIE SIĘ DANEGO STANOWISKA Z SĄSIEDNIMI, POZOSTAŁE POŚREDNIE. WŁASNOŚCI :WOLNA PRĘDKOŚĆ, SŁABA DOKŁADNOŚĆ, NIETRWAŁA ORGANIZACJA, BRAK PRZYWÓDZTWA, DOBRE MORALE.

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ TYPY SIECI POGŁOSEK. KIEDY I DO JAKIEGO RODZAJU INFORMACJI TWORZĄ SIĘ OKREŚLONE SIECI?

  1. POJEDYNCZA NITKA - JEDEN PRACOWNIK PRZEKAZUJE INFORMACJE KOLEJNEMU ITD., A TEN KOLEJNEMU ITD.

  2. PLOTKARZE - JEDEN PRACOWNIK PRZEKAZUJE INF. WIELU RÓŻNYM PRACOWNIKOM, KOLEJNY MOŻE JĄ ZNIEKSZTAŁCAĆ.

  3. KIŚĆ - OSOBA A PRZEKAZUJE INFORMACJE RÓŻNYM OSOBOM CI KOLEJNYM ZNÓW PRZYPADKOWYM ITD.

  4. ŁAŃCUCH KIŚCI - KILKU WYBRANYCH PRZEKAZUJE INFORMACJE KOLEJNYM WYBRANYM.

  1. PROSZĘ WYMIENIĆ I KRÓTKO SCHARAKTERYZOWAĆ STYLE KOMUNIKOWANIA SIĘ.

PRZYJACIELSKI UKIERUNKOWANY NA KONTAKTY PRZYJACIELSKIE Z PRACOWNIKAMI, WYKAZYWANIE ZROZUMIENIA DLA ODCZUĆ, ZACHĘCANIE DO WYPOWIEDZENIA SWOICH OCEN. FRAZY: " MOŻE POWINNIŚMY", " GŁÓWNYM TEMATEM JEST" ZASADY :ZAINTERESOWANIE PRACĄ PRACOWNIKA, WCZUWANIE SIĘ W JEGO SYTUACJĄ, TOWARZYSKOŚĆ, TAKTOWNE UŚWIADAMIANIA REALIÓW, UNIKANIE WYNIOSŁOŚCI, AROGANCJI, NIE KONSTRUKTYWNEJ KRYTYKI, LEKCEWAŻENIA UCZUĆ DORADCZY CHARAKTERYZUJE SIĘ CHĘCIĄ WYWIERANIA WPŁYWU NA PODWŁADNYCH, DEMONSTROWANIEM ENTUZJAZMU CELEM ZARAŻENIA INNYCH. FRAZY: "JESTEM PEWIEN", "JEST TO DLA MNIE WAŻNE" ZASADY: KONCENTRACJA UWAGI NA PRACOWNIKU, WYSŁUCHIWANIE PROPOZYCJI I PRZEJAWIANIE ENTUZJAZMU, BLIŻSZE NAWIĄZYWANIE KONTAKTÓW, UNIKANIE: ZBYT DŁUGICH WYPOWIEDZI USILNEGO ŻĄDANIA KONKRETÓW, LEKCEWAŻENIA POMYSŁÓW PRACOWNIKÓW ANALITYCZNY- ZORIENTOWANIE NA WSPÓŁPRACĘ Z PODWŁADNYMI, NA POZNAWANIE FAKTÓW, NA NIECHĘCI DO DOMINOWANIA NAD PRACOWNIKAMI, NA OSZCZĘDNYM WERBALNYM, I NIEWERBALNYM KOMUNIKOWANIU SIĘ. FRAZY: WEDŁUG MOJEJ OCENY" " WYDAJE MI SIĘ ŻE GŁÓWNYM PROBLEMEM JEST" ZASADY: KONCENTRACJA PODCZAS ROZMOWY, KONKRETNOŚĆ, SKUPIANIE SIĘ NA FAKTACH, SUGEROWANIE WNIOSKÓW, UNIKANIE: SZYBKIEGO WNIOSKOWANIA, NIEJASNYCH WYPOWIEDZI, DEMONSTROWANIA DUŻYCH EMOCJI. WODZOWSKI: DĄŻNOŚĆ DO DOMINOWANIA, AGRESYWNOŚĆ, RZECZOWOŚĆ, PRZYWIĄZANIE DO WŁASNYCH KONCEPCJI, NIEZAUWAŻENIE KONCEPCJI PRACOWNIKÓW. FRAZY: "JESTEM PEWIEN" "KATEGORYCZNIE NIE ZGADZAM SIĘ" ZASADY: KONCENTRACJA NA SPRAWACH ISTOTNYCH DLA PROBLEMÓW, DBAŁOŚĆ O EFEKTYWNOŚĆ ROZMOWY, SZERSZE WIDZENIE WYNIKÓW, UNIKANIE: POWTARZANIA SIĘ, MARNOWANIA CZASU. LEKCEWAŻENIA PROPOZYCJI PRACOWNIKÓW

  1. CZYNNIKI WARUNKUJĄCE SPRAWNE KOMUNIKOWANIE SIĘ W PRZEDSIĘBIORSTWIE.

  1. SPOSOBY PRZEKAZYWANIA INF. (PISEMNE, USTNE, WERBALNE, NIEWERBALNE).

  2. CZYNNIKI SYTUACYJNE I STRUKTURA ORGANIZACYJNA,

  3. CZYNNIK PSYCHOLOGICZNY

AD I, SPOSÓB PRZEKAZYWANIA INF. POWINIEN BYĆ DOSTOSOWANY KOMU PRZEKAZUJEMY INF. I W JAKIM CZASIE.

AD II .SYTUACJA JEST WYZNACZANA PRZEZ KULTURĘ ORG., STRUKTURĘ ORG. TO POWODUJE ZRÓŻNICOWANIE OBRAZU ORG. I JEJ CELÓW.

AD III. ISTOTNĄ ROLĘ ODGRYWAJĄ TU MOTYWY PRACOWNIKÓW: „ZORIENTOWANY TYLKO NA SIEBIE”, ZORIENTOWANY NA ADRESATA, ŁĄCZNIE ZINTEGROWANE. NA MOTYWY WPŁYWAJĄ POSTAWY ODBIORCÓW, UCZUCIA NADAWCY WOBEC INFORMACJI, OCENA NADAWCY, CZYNNIKI SYTUACYJNE.

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA TEORII WŁADZY I OMÓWIĆ JEJ TYPY.

MAMY PIĘĆ TYPÓW WŁADZY:1) WŁADZA OPARTA NA NAGRODACH: MENADŻEROWIE WYDAJĄ POLECENIA MOŻLIWE DO WYKONANIA, STOSOWNE DO OSOBOWOŚCI, DOŚWIADCZENIA; PRACOWNIK MUSI WIEDZIEĆ ŻE KIEROWNIK MA REALNĄ SZANSĘ NAGRODZENIA, PRACOWNIK MUSI BYĆ PRZEKONANY O ETYCZNOŚCI POLECEŃ, ICH WYKONYWANIE PONAD WYMAGANY POZIOM NIE JEST NAGRADZANY TAK JAKBY PODWŁADNI TRAKTOWALI NAGRODĘ JAKO PRZEKUPSTWO. ZASADY: NAGRODY DOSTOSOWANE DO POTRZEB PRACOWNIKÓW, UDZIELANE ZA PRACĘ, KTÓRA WYMAGAŁA ZWIĘKSZONEGO WYSIŁKU, NAGROGY STOPNIOWANE, ZMIENNA FORMA NAGRODY, NAGRODA POWINNA BYĆ DANA ZARAZ PO WYSTĄPIENIU ZACHOWANIA, UDZIELANIE W OBECNOŚCI INNYCH,2)WŁADZ OPARTA NA KARACH: INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW O ZASADACH USTALONYCH W FIRMIE, SYSTEM KAR ZGODNY Z PRZYJĘTYMI ZASADAMI W PRZEDS. ZASADY: WCZEŚNIEJSZE OSTRZEGANIE PRZED KARĄ, UWZGLĘDNIENIE DOWODÓW, MOŻLIWOŚĆ WYJAŚNIEŃ PRZEZ PRACOWNIKA, NAGANA POWINNA BYĆ ZA ZACHOWANIE A NIE ZWIĄZANE Z OSOBĄ, KARA STOPNIOWALNA, UNIKANIE DEMONSTROWANIA WROGOŚCI, NIE WOLNO KARAĆ W GNIEWIE, RZADKO STOSOWAĆ KARY BO SĄ MAŁO SKUTECZNE, ZMIANA FORM KARANIA, KARA POWINNA BYĆ DOSTOSOWANA DO INDYWIDUALNOŚCI3)WŁADZA OPARTA NA KOMPETENCJACH KSZTAŁTOWANIE WŚRÓD PODWŁADNYCH WYOBRAŻEŃ O POSIADANYCH KOMPETENCJACH, MENADŻER POWINIEN DBAĆ O SWOJĄ WIARYGODNOŚĆ, UNIKAĆ WYPOWIADANIA SIĘ NA TEMATY NA KTÓRYCH SIĘ NIE ZNA, MENADŻER POWINIEN WIEDZIEĆ KIEDY DEMONSTROWAĆ PEWNOŚĆ SIEBIE, UNIKAĆ SYTUACJI PODWAŻAJĄCYCH DODATNIĄ SAMOOCENĘ, AKTUALIZOWANIE WIEDZY, POZYSKIWANIE INF. O TYM CO DZIEJE SIĘ W FIRMIE.4) WŁ. OPARTA NA LEGALNOŚCI-PRZEJAWIA SIĘ W WYDAWANIU UPRAWNIONYCH POLECEŃ W FORMIE ROZKAZU, ŻĄDANIA, DYREKTYWY, INSTRUKCJI LUB PROŚBY. KAŻDA Z NICH WYWOŁUJE REAKCJE OPORU LUB ZAANGAŻOWANIA. ABY OSŁABIĆ OPÓR NALEŻY PRZESTRZEGAĆ ZASAD: WYDAWAĆ POLECENIA W UPRZEJMEJ FORMIE, STANOWCZYM TONEM, UNIKANIE PRZEPRASZANIA ZA POLECENIA BO WTEDY WYDAJĄ SIĘ MAŁO WAŻNE, WYDAWANIE POLECEŃ OPRACOWANYCH, WYJAŚNIANIE POWODÓW POLECEŃ, WŁĄCZANIE PRACOWNIKÓW W PROCES PODEJMOWANIA DECYZJI, 5) WŁ OPARTA NA IDENTYFIKACJI MENADŻER POWINIEN SYSTEMATYCZNIE POZNAWAĆ POTRZEBY PRACOWNIKÓW CO WYMAGA INDYWIDUALNYCH KONTAKTÓW, SKUPIENIA UWAGI NA TYCH, KTÓRZY IDENTYFIKUJĄ SIĘ Z CELAMI KIEROWNIKA, STOSOWANIE STRATEGII OSOBISTEGO APELU, ZWRACANIE SIĘ O WSPÓŁPRACĘ, DAWANIE PRZYKŁADU POZYTYWNYCH ZACHOWAŃ. STRATEGII TEJ NIE MOŻNA STOSOWAĆ ZBYT CZĘSTO, ŻEBY PRACOWNICY NIE CZULI SIĘ WYKORZYSTYWANI.

  1. PROSZĘ OMÓWIĆ TEORIĘ ZACHOWAŃ. JAKIE ZACHOWANIA POWINIEN PRZEJAWIAĆ KIEROWNIK W STOSUNKU DO SWOICH PODWŁADNYCH?

TEORIA ZACHOWAŃ WYWODZI SIĘ Z KONCEPCJI BEHAWIORYSTYCZNEJ, SPROWADZA ZACHOWANIA DO 4 WYMIARÓW: WSPIERANIE - ZACHOWANIE KIEROWNIKA NASTAWIONE NA WZMACNIANIE U PODWŁADNYCH POCZUCIA WŁASNEJ WARTOŚCI. PACYFIKACJA INTERAKCJI- ZACHOWANIA NASYCONE ZACHĘCANIEM PODWŁADNYCH DO NAWIĄZYWANIA BLIŻSZYCH, WZAJEMNIE SATYSFAKCJONUJĄCYCH STOSUNKÓW NACISK NA CELE - ZACHOWANIA ZWIĄZANE Z ZASTOSOWANIEM PRZEZ MENADŻERA TYCH SPOSOBÓW MOTYWOWANIA, KTÓRE WZBUDZAJĄ CHĘĆ, ENTUZJAZM DO REALIZACJI ZADAŃ. UŁATWIANIE PRACY ZACHOWANIA MENADŻERA, KTÓRE POMAGAJĄ PRACOWNIKOM W OSIĄGANIU CELÓW, A SĄ NIMI: PLANOWANIE PRAC, DOSTARCZANIE ZASOBÓW, POMYSŁÓW, USUWANIE PRZESZKÓD W REALIZACJI ZADAŃ

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA ASERTYWNO - RESPONSYWNEGO MODELU KIEROWANIA I OMÓWIĆ KATEGORIE ZACHOWAŃ KIEROWNICZYCH.

OPRACOWANA PRZEZ MĄCZYŃSKIEGO. PRZEŁOŻONY WINIEN W KIEROWANIU PRACOWNIKAMI UWZGLĘDNIAĆ:

ZACHOW. ASERTYWNE, ZACH. RESPONSYWNE ZACH.NIEASERTYWNE ZACH. AGRESYWNE ZACH. ASERTWNE.

PRZEJAWIAJĄ SIĘ W OSIĄGANIU PRZEZ PRACOWNIKA WŁASNYCH CELÓW, BEZ POMNIEJSZANIA WARTOŚCI CELÓW PODWŁADNYCH. MENADŻER INFORMUJE PRACOWNIKÓW, IŻ NIE POZWOLI MANIPULOWAĆ SOBĄ ANI NARUSZAĆ SWOICH PRAW, BĘDZIE AKTYWNIE BRONIŁ PRAW I INTERESÓW PRACOWNIKÓW. ZACH. TO WYNIKA Z PRZEKONAŃ PRACOWNIKA.

ZACH.RESPONSYWNE

WYRAŻAJĄ SIĘ W OKAZYWANIU SZACUNKU I ZROZUMIENIA PRACOWNIKÓW, UMIEJĘTNOŚCI MODYFIKOWANIA WŁASNEGO ZACHOWANIA, GDY ZACHODZI POTRZEBA, BRANIE POD UWAGĘ CELÓW I MOŻLIWOŚCI PRACOWNIKÓW, BEZ POMNIEJSZANIA ICH WARTOŚCI I PRAW.

ZACH.AGRESYWNE

WYRAŻAJĄ SIĘ W REALIZACJI SWOICH CELÓW I PRAW, W TAKI SPOSÓB, KTÓRY REDUKUJE WARTOŚĆ I ZNACZENIE CELÓW I PRAW PRACOWNIKÓW. PRZEKONANIA U PODSTAW TEGO ZACHOWANIA.

ZACH.NIEASERTYWNE

PRZEJAWIAJĄ SIĘ W TYM, ŻE SĄ PRAWIE CAŁKOWICIE UKIERUNKOWANE NA REALIZOWANIE CELÓW PRACOWNIKÓW, KIEROWNICY NIE MAJĄ PRAWA W WYRAŻANIU WŁASNYCH OCEN, OPINII.

PRZEKONANIA:

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ PODSTAWOWE ZAŁOŻENIA ASERTYWNO - RESPONSYWNEGO MODELU KIEROWANIA. JAKIE REAKCJE MOGĄ WYWOŁYWAĆ U PODWŁADNYCH POSZCZEGÓLNE TYPY ZACHOWAŃ KIEROWNIKA?

REAKCJE PRACOWNIKÓW NA ZACHOWANIA AGRESYWNE KIEROWNIKA:

-LĘK I NIEPOKÓJ W RELACJACH Z KIEROWNIKIEM,

-UNIKANIE STYCZNOŚCI Z KIEROWNIKIEM,

-ZACHOW.OBRONNE PRZED EWENTUALNYMI ATAKAMI,

-ZANIK WYRAŻANIA SPRZECIWU WOBEC NIEUZASADNIONYCH POLECEŃ,

-NIECHĘĆ PRZED UJAWNIANIEM WŁASNYCH PROBLEMÓW,

-PODWAŻANIE AUTORYTETU KIEROWNIKA,

REAKCJE NA ZACHOWANIA NIEASERTYWNE:

-DĄŻENIE PRACOWNIKÓW DO ZDOMINOWANIA KIEROWNIKA,

-POMNIEJSZANIE JEGO WARTOŚCI,

-NIEPRZYWIĄZYWANIE WAGI DO JEGO UWAG I OPINII,

-UNIKANIE KONTAKTÓW W CELU UNIKNIĘCIA SAMOOSKARŻANIA KIEROWNIKA,

-ZANIK ENTUZJAZMU DO PRACY,

  1. PROSZĘ OMÓWIĆ TEORIĘ STYLÓW PRZYWÓDZTWA DROGA-CEL. JAKIE CZTERY STYLE KIEROWANIA POWINIEN WYKORZYSTYWAĆ KIEROWNIK?

TEORIA OPIERA SIĘ NA TEORII OCZEKIWAŃ. MENEDŻER JEST KLUCZOWĄ OSOBĄ, KTÓRA MOŻE PRZYCZYNIĆ SIĘ DO POPRAWY MOTYWACJI PRACOWNIKÓW, WYNIKÓW PRACY I ZADOWOLENIA Z PRACY. STYLE KIEROWANIA: NAKAZOWY: KIEROWNIK POKAZUJE DROGĘ, KTÓRA MOŻE UŁATWIĆ REALIZACJĄ ZADAŃ, ALE NIE WŁĄCZA W ICH KSZTAŁTOWANIE PRACOWNIKA. WSPIERAJĄCY- KIEROWNIK OKAZUJE ZAINTERESOWANIE POTRZEBAMI, PROBLEMAMI PRACOWNIKÓW ORAZ OKAZUJE POMOC W ROZWIĄZYWANIU PROBLEMÓW. PARTYCYPACYJNY MENEDŻER WŁĄCZA PRACOWNIKÓW DO ROZWIĄZYWANIA PROBLEMÓW, PROSZĄC O SUGESTIE, POMYSŁY. ZORIENTOWANY NA DOKONANIA - MENEDŻER STAWIA PRACOWNIKOM CELE, KTÓRE STAJĄ SIĘ ICH WYZWANIAMI, OKAZUJE ZAUFANIE.

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ TEORIĘ SYTUACYJNĄ KIEROWANIA W UJĘCIU FIEDLERA.

WG F. EFEKTYWNOŚĆ KIEROWNIKA ZALEŻY OD JEGO CECH ORAZ SYTUACJI W KTÓREJ ZARZĄDZA:

TRZY ZMIENNE SYTUACJI:

  1. STOSUNKI MIĘDZY KIEROWNIKIEM A PODWŁADNYM OBEJMUJĄCE POZYTYWNE JAK I NEGATYWNE RELACJE PODWŁADNYCH WOBEC KIEROWNIKA, LOJALNOŚĆ LUB JEJ BRAK WOBEC PRZEŁOŻONEGO, OBDARZANIE GO AUTORYTETEM RZECZYWISTYM.

  2. STRUKTURA ZADAŃ = ZADANIA USTRUKTURALIZOWANE SĄ TO JEDNOZNACZNIE OKREŚLONE, I ZADANIA NIEUSTRUKTURALIZOWANE - MGLISTE.

  3. WŁADZA ZWIĄZANA Z POZYCJĄ KIEROWNIKA - WYRAŻAJĄCA SIĘ W KONTROLI NAD ZACHOWANIAMI PRACOWNIKÓW ORAZ W STOSOWANIU METOD MODYFIKACJI ZACHOWAŃ.

  1. PROSZĘ PRZEDSTAWIĆ TEORIĘ DOJRZAŁOŚCI PODWŁADNYCH HERSEYA I BLANCHARDA.

W ŚWIETLE KONCEPCJI PRACOWNICY ZMIENIAJĄ SIĘ CO NALEŻY UWZGLĘDNIĆ PRZY KIEROWANIU. ZMIENNE OKREŚLAJĄCE DOJRZAŁOŚĆ PODWŁADNYCH: DOJRZAŁOŚĆ TECHNICZNA (STOPIEŃ KOMPETENCJI, WIEDZY, UMIEJĘTNOŚCI), DOJRZAŁOŚĆ SPOŁECZNA ( POZIOM ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW) UWZGLĘDNIAJĄC2 ZMIENNE WYRÓŻNIA SIĘ 4 FAZY: FAZA1 :MAMY W NIEJ DO CZYNIENIA Z NOWO PRZYJĘTYMI PRACOWNIKAMI CECHUJĄCYMI SIĘ NA OGÓŁ NISKĄ DOJRZAŁOŚCIĄ TECHNICZNĄ, BOWIEM NIE MAJĄ DOSTATECZNEJ INFORMACJI NA TEMAT FIRMY, BRAK DOŚWIADCZENIA W REALIZACJI ZADAŃ TECH. FIRMY. MAJĄ ZATEM NISKI POZIOM KOMPETENCJI. NIE CECHUJE ICH RÓWNIEŻ DOJRZAŁOŚĆ SPOŁECZNA. STOSUJE SIĘ STYL AUTOKRATYCZNY. FAZA 2 PRACOWNICY NAUCZYLI SIĘ SPRAWNIE WYKONYWAĆ ZADANIA MAJĄ PEWNĄ WIEDZĘ I DOŚWIADCZENIE- SĄ DOJRZALI TECHNICZNIE, ALE SŁABO DOJRZALI SPOŁECZNIE. STOSUJE SIĘ STYL AUTOKRATYCZNY POŁĄCZONY Z KONSULTATYWNYM. FAZA 3: PRACOWNICY SĄ DOJRZALI TECHNICZNIE I PRZEJAWIAJĄ ZAANGAŻOWANIE. W TEJ SYTUACJI NALEŻY PREFEROWAĆ STYL PARTYCYPACYJNY - UCZESTNICZĄCY.. NALEŻY PRACOWNIKÓW ORGANIZOWAĆ W ZESPOŁY DECYZYJNE, PROCES SAMO ROZWOJU, DOSKONALENIA. FAZA4 PRACOWNICY SĄ DOJRZALI TECHNICZNIE I SPOŁECZNIE. PREFEROWANIE STYLU DELEGUJĄCEGO UPRAWNIENIA, POŁĄCZONY Z DYSKRETNYM DORADZTWEM I WSPÓŁPRACĄ.

  1. PROSZĘ OMÓWIĆ TEORIĘ CECH KIEROWNICZYCH (WYMIENIĆ MINIMUM DZIESIĘĆ CECH) I PRZEDSTAWIĆ JEJ KRYTYKĘ.

OPIERA SIĘ NA ZAŁOŻENIU, ŻE EFEKTYWNI MENADŻEROWIE CHARAKT. SIĘ ZESPOŁEM CECH, WARUNKUJĄCYCH ICH SUKCES.CECHY:1SYTUACYJNA ADAPTACYJNOŚĆ 2WRAŻLIWOŚĆ WOBEC ŚRODOWISKA SPOŁECZN. 3AMBICJA I ORIENTACJA NA OSIĄGNIĘCIA 4ASERTYWNOŚĆ 5KOOPERATYWNOŚĆ 6NIEZAWODNOŚĆ 7CHĘĆ WPŁYWANIA NA ZACHOWANIA INNYCH 8WYSOKI POZIOM AKTYWNOŚCI 9WYTRWAŁOŚĆ W DĄŻENIU 10PEWNOŚĆ SIEBIE (ALE NIE ZAROZUMIAŁOŚĆ) 11POCZUCIE ODPOWIEDZIALNOŚCI 12WYSOKI PRÓG TOLERANCJI NA STRES 13INTELIGENCJA OGÓLNA 14KREATYWNOŚĆ 15DYPLOMACJA I TAKT 16ZDOLNOŚCI SPOŁECZNE 17ZDOLNOŚCI ORGANIZACYJNE ZNAJOMOŚĆ ZAGADNIEŃ GRUPOWYCH.

KONCEPCJE POWYŻSZE SĄ KOMPLEMENTARNE, NALEŻY DOSTOSOWAĆ JE DO OKR. SYTUACJI. MENADŻER WINIEN UMIEĆ DOBIERAĆ SWÓJ STYL DO SYTUACJI. ZMIANA STYLU POWINNA BYĆ ELASTYCZNA. KRYTYKOWALI TĘ TEORIĘ, PONIEWAŻ NIE PRZEDSTAWIONO STOPNIA NATĘŻENIA CECH, KTÓRE WARUNKUJĄ IDEALNEGO KIEROWNIKA. NIE PODANO CECH KTÓRE BEZWZGLĘDNIE POWINIEN POSIADAĆ KIEROWNIK, A KTÓRE TYLKO UŁATWIAJĄ. OSOBOWOŚĆ KIEROWNIKA STANOWI JAKĄŚ CAŁOŚĆ, NIE MOŻE POSIADAĆ TYCH WSZYSTKICH CECH NA RAZ. POJĘCIA ZAZĘBIAJĄ SIĘ, TRUDNO TAK NAPRAWDĘ JE ODDZIELIĆ. KIEROWNICY O TAKICH SAMYCH CECHACH I TAK BĘDĄ SIĘ INACZEJ ZACHOWYWAĆ, PONIEWAŻ MAJĄ RÓŻNE OSOBOWOŚCI, CHARAKTERY.

TWÓRCZY, ASERTYWNY, MAJĄCY ZDOLNOŚCI ORGANIZACYJNE, SPOŁECZNE, KOOPERATYWNY, OTWARTOŚĆ, ŁATWOŚĆ PODEJMOWANIA DECYZJI, ELASTYCZNOŚĆ,

  1. PROSZĘ WYMIENIĆ I KRÓTKO SCHARAKTERYZOWAĆ TYPY KIEROWNIKA.

KIEROWNIK NARCYSTYCZNY-MA WEWNĘTRZNY CHARAKTER, POCZUCIE NIETYKALNOŚCI, MEGALOMANII, UWAŻA ŻE TO CHRONI GO PRZED AGRESYWNOŚCIĄ OTOCZENIA, UŁATWIA TRIUMF NAD PRZECIWNIKIEM GO WYSOKI POZIOM AUTONOMII, PEWNE ONIEŚMIELENIE WYZNACZAJĄCE SAMOZACHOWAWCZOŚĆ .OCZEKUJE APROBATY DLA SAMEGO SIEBIE. UWAŻA ŻE INNI POWINNI JEMU SŁUŻYĆ, TĘPI NASTĘPCÓW NP. BRUTALNOŚCIĄ, KRUCZKAMI PRAWNYMI, NIKOGO NIE FAWORYZUJE .KIEROWNIK ZABORCZY-DĄŻY DO "MIEĆ" ODNOSZĄCYM SIĘ DO LUDZI I PRZEDMIOTÓW, POSIADANIE ŁĄCZY Z UCZUCIEM ZAZDROŚCI. LUDZI WYKORZYSTUJE DO WŁASNYCH CELÓW. NIE UWZGLĘDNIA CECH PRACOWNIKÓW. PODWŁADNI SĄ DLA NIEGO ANONIMOWI. DZIAŁA ENERGICZNIE, NIE TOLERUJE OPORU. KONCENTRUJE SIĘ NA FAKTACH I UWZGLĘDNIANIU WIDOCZNYCH EFEKTÓW. KIEROWNIK UWODZICIELSKI- CECHUJE GO OCZAROWANIE PRACOWNIKÓW WKŁADA WIELE ENERGII W PRZYCIĄGANIE UWAGI PODWŁADNYCH, POTRAFI POZYSKIWAĆ PRZYWIĄZANIE WSPÓŁPRACOWNIKÓW, MOŻE STAĆ SIĘ CHARYZMATYCZNYM PRZYWÓDCĄ. CECHUJE GO PEWNA NIEDOJRZAŁOŚĆ, KTÓRA WYZNACZA DĄŻNOŚĆ DO DOMINOWANIA NAD INNYMI PRZEZ FASCYNOWANIE ICH, ROBI WRAŻENIE ŻE WSZYSTKO MOŻE I WSZYSTKO WIE. KIEROWNIK ROZTROPNY -WOBEC PRACOWNIKÓW PRZEJAWIA ŻYCZLIWOŚĆ I SZACUNEK , MOŻE BUDZIĆ BOJAŹŃ ALE NIE STRACH, UMOŻLIWIA ROZWÓJ PRACOWNIKOM, UŁATWIA IM KARIERY, UDZIELA OCZEKIWANEJ POMOCY, SZANUJE OSOBOWOŚĆ LUDZI, MOŻE WSPÓŁPRACOWAĆ Z OSOBAMI O RÓŻNEJ STRUKTURZE PSYCHICZNEJ UTRZYMUJĄC DYSTANS.

  1. JAKIE POTRZEBY ZASPOKAJA GRUPA PRACOWNICZA?

KONTAKTU, POZYCJI SPOŁECZNEJ, WSPARCIA EMOCJONALNEGO, BEZPIECZEŃSTWA, SAMOKONTROLI, OPIEKI, WSPÓŁODPOWIEDZIALNOŚCI, OBRONY SWOICH INTERESÓW, PODNOSZENIA KWALIFIKACJI, SAMOREALIZACJI, PRZEWODZENIA, NABYWANIA NOWYCH WZORÓW ZACHOWAŃ, ZDOBYWANIA DOŚWIADCZEŃ, ZMNIEJSZANIE LĘKU W WARUNKACH STRESU.

  1. ZALETY I WADY GRUP NIEFORMALNYCH.

POZYTYWNE: 1PRZYSPIESZANIE PRZEKAZYWANIA INFORMACJI 2WYJAŚNIANIE INF. FORMALNYCH PRZY POMOCY JĘZYKA DANYCH KATEGORII SPOŁECZNYCH3KSZTAŁTOWANIE WIĘZI KOLEŻEŃSKICH 4UŁATWIANIE WSPÓŁPRACY 5WSPOMAGANIE POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK POPRZEZ EMPATIĘ.

NEGATYWNE: 1PRZEKAZYWANIE INF., KTÓRE NIE POWINNY DOTRZEĆ DO WSZYSTKICH2 NAKŁADANIE SIĘ WIELU INDYWIDUALNYCH INTERPRETACJI NA INF. FORMALNĄ CO ZACIEMNIA JEJ OBRAZ4PRZERYWANIE LINII FORMALNEGO PRZEKAZU.

  1. CZYNNIKI WARUNKUJĄCE ZWARTOŚĆ GRUPY.

MAŁA LICZEBNOŚĆ, AKCEPTACJA CELÓW, CZĘSTOŚĆ I BEZPOŚREDNIOŚĆ WSPÓŁDZIAŁANIA, ATRAKCYJNOŚĆ OSOBOWA, RYWALIZACJA MIĘDZYGRUPOWA, POZYTYWNE OPINIE O GRUPIE, BRAK DOMINACJI W GRUPIE, WYNAGRODZENIE = REALIZACJI ZADAŃ, INTERESUJĄCA PRACA, WYSOKI PRESTIŻ PRACY, WZGLĘDNA STABILNOŚĆ GRUPY, POZYTYWNE RELACJE Z KIEROWNIKIEM, MOŻLIWOŚĆ PARTYCYPACJI W DECYZJI, ZNACZNE PODOBIEŃSTWO CECH SPOŁECZNO-DEMOGRAFICZNYCH, SATYSFAKCJONUJĄCY POZIOM ZASPOKAJANIA POTRZEB, SATYSFAKCJA Z WYNIKU, CZĘSTOTLIWOŚĆ KONTAKTU, ZROZUMIAŁOŚĆ ZŁOŻONEJ SFERY JĘZYKA (ŻARGON), PRESTIŻ GRUPY, AUTORYTET JEDNOSTEK, FIZYCZNE ODIZOLOWANIE OD INNYCH GRUP, WSPÓLNE PODEJMOWANIE ZADAŃ GRUPOWYCH, ATRAKCYJNOŚĆ WSPÓLNYCH WARTOŚCI, MOŻLIWOŚĆ SWOBODNEGO KOMUNIKOWANIA, UMIEJĘTNOŚĆ CENIENIA MIEJSCA PRACY, SPECYFICZNA ETYKA PRACY

  1. ZWIĄZKI POMIĘDZY ZWARTOŚCIĄ GRUPY A WYKONYWANIEM ZADAŃ.

  1. KONFLIKTY W PRZEDSIĘBIORSTWIE ŹRÓDŁA, TYPY, SPOSOBY ICH ROZWIĄZYWANIA.

KONFLIKT JEST PROCESEM W KTÓRYM WYSTĘPUJĄ CO NAJMNIEJ DWIE OSOBY, KTÓRE ZALEŻĄ OD SIEBIE I PRZYNAJMNIEJ JEDNA Z NICH SPOSTRZEGA, ŻE JEJ CELE, ŻĄDANIA, WARTOŚCI SĄ SPRZECZNE Z CELAMI, WARTOŚCIAMI, ŻĄDANIAMI DRUGIEJ OSOBY. CO UTRUDNIA BĄDŹ BLOKUJE REALIZACJE CELU.

TYPOLOGIA KONFLIKTÓW:

  1. STRONY I ICH CECHY: KONFLIKTY INTERPERSONALNE, INTERGRUPOWE, INTERORGANIZACYJNE,

  2. PRZEDMIOT KONFLIKTU: KONFLIKTY ELEMENTARNE (INTERESÓW, POZNAWCZE, NORMATYWNE), KONFLIKTY MOLEKULARNE,

  3. RELACJA MIEDZY STRONAMI: KONFLIKT O PRAWIE PODOBNYM STANOWISKU, ALE PEWNE WARTOŚCI MOGĄ RÓŻNICOWAĆ STRONY, KONFLIKT O DUŻYM ZRÓŻNICOWANIU STANOWISK ORAZ KONFLIKT Z PERSPEKTYWY ZAJMOWANYCH STANOWISK W PRZEDSIĘBIORSTWIE.

  4. CECHY OTOCZENIA: TRUDNO O JEDNOZNACZNĄ TYPOLOGIE, BO DUŻO JEST CECH W OTOCZENIU.

  5. UMIEJSCOWIENIA ŹRÓDEŁ KONFLIKTU: KONFLIKT AUTONOMICZNY, WTÓRNY.

1

1


Wyszukiwarka