Prawo pracy to zbiór norm prawnych regulujących stosunki pracy podporządkowanej.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne związane z wykonywaniem pewnego typu pracy, charakteryzującego się określonymi cechami (odpłatnością, wykonywaniem jej na rzecz innego podmiotu, dobrowolnie podporządkowaną).
Źródła prawa
Źródła poznania prawa (fontes iuris cognoscendi) zaliczają się do nich wszystkie czynniki dostarczające wiedzy o prawie np. Dziennik Ustaw, Monitor Polski, dzienniki urzędowe.
Źródła prawa w sensie formalnym (fontes iuris oriundi), do których zaliczamy akty, dokumenty, decyzje uznawane w danym systemie prawa za źródła norm prawnych (np. ustawy, rozporządzenia, uchwały),
Źródła prawa w sensie materialnym jest to, co pośrednio lub bezpośrednio wpływa na treść prawa (np. stosunki społeczne , zwyczaje, gospodarka, życie polityczne danego kraju itp.)
Źródłami prawa obowiązującego w RP, zgodnie z III rozdziałem Konstytucji RP, są:
źródła prawa powszechnie obowiązującego (akty zawierające normy generalne i abstrakcyjne),
źródła prawa o charakterze wewnętrznym.
Źródłami prawa powszechnie obowiązującego w RP, wg art. 87 ust.1 i 2 Konstytucji są:
Konstytucja (ustawa zasadnicza),
ustawy,
ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz
rozporządzenia,
akty prawa miejscowego obowiązujące na obszarze działania organów, które je ustanowiły.
Źródła prawa powszechnie obowiązującego wymienione zostały enumeratywnie (wyczerpująco).
Pragmatyki służbowe
Akty stanowiące źródło prawa pracy w szeroko pojętej „służbie” państwowej, samorządowej i innych jednostkach sektora publicznego, nie wykonujących działalności gospodarczej
Obejmują one przede wszystkim pracowników:
- urzędników państwowych - ustawa z dnia 16 września 1982r.o pracownikach urzędów państwowych (t.j.Dz.U.2001r. Nr 86 poz.953 ze zm.) ,
- pracowników samorządowych - ustawa z dnia 21 listopada 2008r.o pracownikach samorządowych (Dz.U. 2008r. Nr 223 poz.1458 ze zm.),
- sędziów, asesorów i aplikantów sędziowskich - ustawa z dnia 27 lipca 2001r. Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. 2001r. Nr 98 poz.1070 ze zm.),
- pracowników Najwyższej Izby Kontroli - ustawa z dnia 23 grudnia 1994r. o Najwyższej Izbie Kontroli (t.j.Dz.U.2007r. Nr 231, poz.1701 ze zm.)
- nauczycieli - ustawa z dnia 26 stycznia 1982r. Karta Nauczyciela (t.j.Dz.U.2006r. Nr 97 poz.674 ze zm)
- nauczycieli akademickich - ustawa z dnia 27 lipca 2005r.o szkolnictwie wyższym (Dz.U.2005r. Nr 164 poz.1365 ze zm.)
Kodeks cywilny (Dz.U.1964 Nr 16 poz.96 ze zm.)
Przepisy ustawy Kodeks cywilny stanowią pomocnicze źródło prawa pracy.
Zgodnie z art. 300 Kp. w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego jeśli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Dopuszcza się więc wyłącznie posiłkowe i tylko odpowiednie stosowanie wyłącznie przepisów prawa cywilnego nie będących w sprzeczności z prawem pracy, nie zaś całego prawa cywilnego.
Międzynarodowe źródła prawa pracy:
Dyrektywy unijne
Umowy bilateralne i multilateralne,
normy (konwencje, zalecenia) Międzynarodowej Organizacji Pracy, ONZ,
Europejska Karta Społeczna z 1961r. (ratyfikowana przez Polskę w 1994r.)
Europejski Kodeks Zabezpieczenia Socjalnego
Podstawowe zasady prawa pracy:
- prawo do swobodnie wybranej pracy (art.10)
- dobrowolność pracy (art. 11),
- obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika (art. 11 ze zn.1),
- równość praw pracowników ( mężczyzn i kobiet) (art. 11 ze zn.2),
- zakaz dyskryminacji (art.11 ze zn.3),
- prawo do godziwego wynagrodzenia (art. 13),
- prawo do wypoczynku (art.14),
- obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 15),
- zaspokojenie potrzeb socjalno-bytowych pracowników (art. 16),
- ułatwianie podnoszenia kwalifikacji przez pracowników (art. 17)
- prawo do tworzenia i przystępowania do organizacji reprezentujących prawa pracownicze (art. 18 ze zn. 1)
Stosunek pracy a prawo pracy
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.(art. 18 ze zn.3a § 1)
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio.
Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w przepisach był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w przepisach, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Przejawy dyskryminowania
działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) - to dyskryminacja ze względu na płeć.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem przepisów ustawy, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w przepisach, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 19 października 2010 r.
II PK 71/2010
LexPolonica nr 2547515
Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy wyrażona wprost w 11 ze zn.3 k.p., rozumiana jest jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa itp. W judykaturze za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wskazane wyżej kryteria, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej.
Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 21 stycznia 2009 r.
II PZP 13/2008
LexPolonica nr 1997650
Biuletyn Sądu Najwyższego 2009/1
OSNP 2009/19-20 poz. 248
OSP 2010/3 poz. 24
www.sn.pl
Wypowiedzenie pracownicy - kobiecie umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art.11 ze zn.3 kp).
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (art. 11ze zn.3 kp).
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 kp.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 17 kwietnia 2007 r.
I UK 324/2006
LexPolonica nr 1876122
Do informacji należących do tzw. sfery wrażliwej z pewnością należy zaliczyć informacje o stanie ciąży kobiety ubiegającej się zatrudnienie, zaś jej ujawnienie mogłoby doprowadzić do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy.
Dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do obejście prawa w rozumieniu art.58 § 1 k.c.)
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie
z dnia 8 czerwca 2006 r.
III APa 78/2006
LexPolonica nr 409948
Rzeczpospolita 2006/134 str. C2
Pracownik może być dyskryminowany, choćby pracodawca nie łamał wobec niego prawa. Niezbędne jest porównanie, jak traktuje innych zatrudnionych.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości
Art. 18 ze zn 3c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie
z dnia 5 lipca 2007 r.
III APa 31/2007
LexPolonica nr 2032250
OSA 2009/3 poz. 6 str. 58
Ustalenie dla pracownika dodatku indywidualnego na niższym poziomie od tego, jaki został przyznany pracownikowi mającemu znacznie węższy zakres obowiązków i odpowiedzialności za wykonaną pracę, stanowi o naruszeniu zasady równego traktowania pracowników.
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z dnia 29 maja 2006 r.
I PK 230/2005
LexPolonica nr 1420682
OSNP 2007/11-12 poz. 155
Z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 kp) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego.
W razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę, osobie wobec której takie działania podjęto ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. (art. 18 ze zn. 3d)
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania tego pracownika.
Stosunek pracy - to taki stosunek prawny, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 KP).
Stosunek pracy stanowi podstawową formę prawną zatrudnienia, a jego zasadniczym elementem jest zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy za wynagrodzeniem.
Czynności prawne na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy:
umowa o pracę,
powołanie,
wybór,
mianowanie
spółdzielcza umowa o pracę
Cechy szczególne stosunku pracy :
- zasada osobistego świadczenia pracy przez pracownika
- zasada odpłatności pracy
- zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy - wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy
- zasada ryzyka (gospodarczego, produkcyjnego i osobowego) pracodawcy
- zasada należytej staranności
- zasada dobrowolność
Zasada osobistego świadczenia pracy przez pracownika
brak możliwości posługiwania się przez pracownika zastępcą, praca świadczona osobiście. Zasady tej nie przekreśliło również wprowadzenie umowy na zastępstwo, gdyż taka umowa jest zawierana między nowym pracownikiem a pracodawcą (stronami tej umowy jest nowy pracownik i pracodawca)
Zasada odpłatności pracy (art. 22 § 1 KP i art. 84 KP)
pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Postanowienie umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy bądź odpłatność niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa (Ustawa z dnia 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę Dz.U 2002 Nr 200 poz.1679 ze zm.)W 2009 minimalne wynagrodzenie za pracę ustalono na kwotę 1276zł Na rok 2010 kwotę tę podniesiono do 1317 zł, w 2011 była to kwota 1386,
Od dnia 1 stycznia 2012 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 1500 zł (Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 13 września 2011 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2012 r.)
Zasadę odpłatności uzupełnia przepis art. 84 KP zakazujący pracownikowi zrzekania się i przenoszenia prawa do wynagrodzenia na inną osobę, zarówno:
- co do wynagrodzenia zasadniczego, jak i dodatków do niego,
- całego wynagrodzenia jak i poszczególnych jego składników,
- wynagrodzenia już należnego jak i przyszłego.
Jest to przepis bezwzględnie obowiązujący.
Zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy - wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy - obowiązek podporządkowania pracownika pracodawcy i stosowania się do jego poleceń służbowych (art. 100 § 1 KP), które nie są sprzeczne z prawem i umową o pracę; innymi słowy pracownik jest związany poleceniami pracodawcy.
Zasada ryzyka (gospodarczego, produkcyjnego i osobowego) pracodawcy -
pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia przez pracownika pracy z przyczyn organizacyjnych i technicznych, leżących po stronie pracodawcy i za czas niezawinionego przez pracownika przestoju obowiązany jest płacić mu (zgodnie z art. 81 § 1 i 2 KP) wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika - ryzyko techniczne.
- pracodawca obarczony jest również skutkami ujemnych rezultatów prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej (brak zysków, straty), które nie mogą wpływać na przysługujące pracownikom świadczenia - ryzyko gospodarcze.
- pracodawca ponosi ryzyko niewłaściwego dobory pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe w skutek ich nieudolności - ryzyko osobowe. Pracownik nie ponosi również ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 § 2 KP).
Zasada należytej staranności - pracownik jest „rozliczany” przez pracodawcę za dołożenie należytej staranności w trakcie wykonywania swej pracy, zaś nie odpowiada za rezultat, za osiągnięcie zakładanego przez pracodawcę planu
Zasada dobrowolność nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy - obowiązek zatrudnienia i świadczenia pracy wynika ze zgodnie złożonego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 KP).
PRACODAWCA
Zgodnie z postanowieniami art. 3 Kodeksu pracy, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
PRACOWNIK
Zgodnie z postanowieniami art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pracownikiem może być tylko i wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat.
Pracownikiem może być również osoba niepełnoletnia , która ukończyła 16 lat (art. 22 § 2 KP), na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych (Dział IX Kodeksu Pracy).
Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać (art. 22 § 3 KP).
Umowa o pracę
- jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego pracownik, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz pracodawcy, pracę określonego rodzaju, a pracodawca - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
- Jest to umowa dwustronnie zobowiązującą, odpłatna i konsensualna.
Ochrona pracownika i formy jego zatrudnienia, jaką jest umowa o pracę
Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie następujących danych osobowych:
- imienia (czy imion) oraz nazwiska,
- imion rodziców,
- daty urodzenia,
- miejsca zamieszkania (jeśli różne miejsce zamieszkania od miejsca zameldowanie to konieczne jest podanie adresu dla korespondencji),
- wykształcenia,
- przebiegu dotychczasowego zatrudnienia,
- danych dotyczących dzieci pracownika (ich imion nazwisk, dat urodzenia),
- numery PESEL (Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności)
Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych .
Wg rozporządzenia pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia dokumentów:
- wypełnionego kwestionariusza osobowego,
- świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy i innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia,
- dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe,
- świadectw ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
- orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do wykonywania danej pracy,
- innych dokumentów, jeśli wynika to z odrębnych przepisów
Pracodawca zakłada i prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika AKTA OSOBOWE. (§6 rozp.)
Akta osobowe składają się z trzech części:
A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie
B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika,
C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.
Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:
- kartę ewidencji czasu pracy,
- imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia i
innych świadczeń związanych z pracą,
- kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia oraz
środków ochrony indywidualnej.
Umowa o pracę nie jest czynnością cywilnoprawną. Jest unormowana przepisami Kodeksu pracy, a tylko posiłkowo stosuje się do niej - zgodnie z art. 300 KP - przepisy Kodeksu cywilnego.
W stosunku do umowy o pracę, ustawodawca ukształtował szereg wymagań formalnych. Zgodnie z art. 29 KP:
Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie.
Jeśli umowa nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie:
ustalenia co do stron umowy,
rodzaju umowy,
warunków umowy
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy informuje dodatkowo o:
- porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
- usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Art..29 k.p.
Ze względu na czas trwania umowy o pracę można podzielić na:
BEZTERMINOWE:
umowa na czas nieokreślony,
TERMINOWE:
umowa na czas określony
umowa na czas wykonania określonej pracy
umowa na czas zastępstwa innego pracownika.
umowa na okres próbny (maksymalnie 3 miesiące).art.25 k.p.
Formy rozwiązania umowy o pracę
Umowa o pracę rozwiązuje się:
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron:
- z zachowaniem okresu wypowiedzenia - rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem,
- bez zachowania okresu wypowiedzenia - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Stosunek pracy ustać może także na skutek wygaśniecie umowy o pracę.
Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę powinno być sporządzone na piśmie i uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła ona zapoznać się z jego treścią.
W oświadczeniu pracodawcy o:
- wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub
- rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. (art. 30 § 2 ze zn 1).
Ostatni dzień okresu wypowiedzenia nazywa się terminem wypowiedzenia
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. (art.30 § 5)
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Zgodnie z postanowieniami art. 33 Kodeksu pracy za wypowiedzeniem może być również rozwiązana umowa o prace zawarta na czas określony.
Będzie te możliwe jednak tylko wtedy, gdy umowę tą zawarto:
- na czas dłuższy niż 6 miesięcy,
- a strony w umowie przewidzą dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. art. 34
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika wynosi 3 dni - art. 33 ze zn.1 kp.
Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Skrócenie okresu wypowiedzenia Art. 36 ze zn. 1.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 ze zn.1 § 1.
(Art. 37)
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca może ponadto rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Wygaśnięcie umowy o pracę. (art. 63-67)
Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Roszczenia pracownika zmierzające do zachowania istnienia stosunku pracy.
W wypadku wypowiedzenia umowy o pracę można wnosić powództwo o :
uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (gdy stosunek pracy nadal istnieje)
przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy (gdy stosunek pracy już nie istnieje)
Powództwo powyższe wnosi się do sądu pracy.
Sąd orzeka o odszkodowaniu:
jeśli pracownik zgłosił roszczenie takiej treści,
wbrew żądaniu pracownika chcącego przywrócenia do pracy, jeśli sąd uzna to za niecelowe lub niemożliwe,
gdy z przyczyny upadłości lub likwidacji pracodawcy nie jest możliwe przywrócenie do pracy kobiety w ciąży lub osoby w wieku przedemerytalnym,
jeśli doszło do wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, czas określony, lub czas wykonywania określonej pracy (tu istotne, że wypowiedzenie to musiało nastąpić z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, a nie gdy było nieuzasadnione).
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (wypowiedzenie zmieniające):
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy polega na wypowiedzeniu dotychczasowych zaproponowaniu pracownikowi na piśmie nowych warunków zatrudnienia.
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY (art.94)
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
- zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
- organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
- organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
- terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy
- zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
- ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
- stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
- zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
- stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
- prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,
- wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracodawca jest zobowiązany :
- udostępniać pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.
- informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.
ŚWIADECTWO PRACY
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy.
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. (Art. 97. § 1)
W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące:
- okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
- zajmowanych stanowisk,
- trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy,
- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i
uprawnień z ubezpieczenia społecznego.
- wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o
postępowaniu egzekucyjnym.
Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także:
- informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz
- o uzyskanych kwalifikacjach.
Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa.
W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Instytucja mobbingu - art. 94 ze znaczkiem 3 Kodeksu pracy.
Mobbing - oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane ku niemu, polegające w szczególności na:
- systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika,
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go współpracowników lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.
O mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje:
- powtarzają się wielokrotnie,
- systematycznie i przez dłuższy czas.
Zachowaniami noszącymi cechy mobbingu mogą być np.:
nadmierne krytykowanie, kontrolowanie, negatywne komentowanie każdego postępowania i każdej decyzji pracownika,
przeciążanie nadmiarem pracy lub wręcz przeciwnie - pozbawianie odpowiedzialnych zadań lub przydzielanie zadań poniżej kompetencji i umiejętności,
traktowanie wszelkich prób obrony pracownika jako bezprawnego buntu,
pomijanie przy awansach,
stałe przerywanie wypowiedzi.
Pracodawca odpowiada za działania o charakterze mobbingu zarówno wtedy:
- gdy sam dopuści się takich zachowań względem pracownika, jak i wtedy,
- gdy będzie tolerował tego typu działania pracowników względem siebie nawzajem.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może na drodze sądowej dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
Ponadto pracownik może wskutek mobbingu rozwiązać umowę o pracę (oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny). W takiej sytuacji pracownik może dochodzić od pracodawcy, również na drodze sądowej, odszkodowania (za szkodę) w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
OBOWIĄZKI PRACOWNIKA (art. 100)
Pracownik jest obowiązany:
- wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
- stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę
Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Zakaz konkurencji w stosunkach pracy polega na możliwości umownego zobowiązania się pracownika, że:
pracownik nie podejmie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy
pracownik nie podejmie zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub w ramach innego stosunku prawnego u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.
Pojęcie działalności konkurencyjnej nie zostało wprost zdefiniowane w Kodeksie pracy
Pojęcie to posiada bowiem utrwalone znaczenie w języku potocznym i w nauce ekonomii.
Zapis zakazujący podejmowania przez pracownika działalności konkurencyjnej powinien być zredagowany w umowie precyzyjnie i wyczerpująco.
Pomocnym kryterium kwalifikacji czynu, jako czynu konkurencyjnego może być też ogólna zasada dbania o dobro pracodawcy, wyrażona w art. 100 § 2 pkt 4 kp.
W myśl tego przepisu pracownik ma obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Z przepisu w/w nie można natomiast wywodzić ogólnej zasady zakazu konkurencji, gdyż ta obowiązuje pracownika tylko, gdy się do tego zobowiąże w umowie o zakazie konkurencji lub gdy wynika to z innych przepisów prawa .
Czas obowiązywania zakazu konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji może obejmować zarówno:
- czas trwania stosunku pracy,
- jak i określony czas po ustaniu stosunku pracy.
Zakaz konkurencji w stosunkach pracy przybiera formę pisemnej umowy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Pracownik nie jest związany prawnym obowiązkiem zawarcia umowy o zakazie konkurencji.
Rodzaje umów o zakazie konkurencji:
1) obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy
2) obowiązujące przez określony czas po zakończeniu stosunku pracy
Ad.1) Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność - art. 101ze zn.1§ 1 k.p.,
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy wygasa wraz z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę.
Ad. 2) Umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy zawiera tylko pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę - art. 1012§1 k.p. Umowa taka ogranicza wolność pracy pracownika i dlatego jej zawarcie musi być uzależnione od szczególnych okoliczności.
W tej umowie określa się obowiązkowo:
okres obowiązywania zakazu konkurencji - postanowienia umowy określające bezterminowo obowiązywanie zakazu konkurencji byłyby nieważne jako sprzeczne z prawem (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) Kodeks nie wyznacza maksymalnego okresu, na jaki strony mogą ustalić zakaz konkurencji, a zatem samo ustalenie tego okresu jest obowiązkowe lecz jego długość objęta jest swobodą umów.
oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy nie może być niższe od 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie:
ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz (np. w wyniku postępu naukowo-technicznego) lub
nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.
ORZECZNICTWO
Pracodawca lub pracownik nie są w tych okolicznościach zobowiązani do składania żadnych oświadczeń woli, gdyż rozwiązanie umowy następuje tu z mocy prawa.
Sąd Najwyższy w kontrowersyjnym wyroku z 17.11.99 (I PKN 358/99, OSNA-PiUS2001/7/217) zajął stanowisko, że w takich wypadkach zwolniony z zakazu konkurencji jest wyłącznie pracownik, a pracodawca jest zobowiązany do wypłaty całości umówionego odszkodowania.
Pracodawca za naruszenie zakazu konkurencji może dochodzić od pracownika naprawienia szkody na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej określonych w k.c. i to przed sądami cywilnymi, a nie przed sądami pracy.
Pracownik może dochodzić od pracodawcy zapłaty umówionego odszkodowania, gdy pracodawca odszkodowania nie wypłaca, na zasadzie art. 471 k.c. w związku z art. 300 kp - i to przed sądem pracy (art. 101 zn. 2 § 3 kp).
Forma i treść umowy o zakazie konkurencji:
Umowa o zakazie konkurencji wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Regulacja kodeksowa zakłada, że klauzula zakazu konkurencji zawierana jest w odrębnej umowie, ale większość doktryny uważa, że może być ona zawarta w treści umowy o pracę.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy .
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ma obowiązek ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
W regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić:
- inne świadczenia związane z pracą i
- zasady ich przyznawania.
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.
Regulamin wynagradzania ustala:
- pracodawca lub
- pracodawca wraz z działającą u niego zakładowa organizacja związkowa, (pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania).
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
Wynagrodzenie za pracę podlega ochronie prawnej poprzez:
zakaz zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia za pracę oraz zakaz przeniesienia tego prawa przez pracownika na inną osobę
zasadę swobody dysponowania przez pracownika wypłaconym wynagrodzeniem
szczegółowe zasady wypłaty wynagrodzenia, wiążące pracodawcę
ograniczenie możliwości potrąceń z wynagrodzenia za pracę do wyczerpująco wskazanych przypadków
ograniczenie wysokości dokonywanych potrąceń
ustalenie kwot wolnych od potrąceń
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia za pracę ani przenieść tego prawa na inną osobę.
zakaz ten ma charakter bezwzględny i dotyczy wszystkich pracowników i obejmuje zarówno zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w całości jak i poszczególnych jego składników.
prawo do wynagrodzenia nie może być przedmiotem zastawu ponieważ nie jest prawem zbywalnym.
skutki naruszenia zakazu z art. 84 dotykają przede wszystkim pracodawcę, który naruszając ten zakaz (poprzez niewypłacenie wynagrodzenia pracownikowi) naraża się na odpowiedzialność w postaci grzywny z art. 282 § 1 pkt 1 kp oraz na odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 kc w związku z art. 300 kp
Wypłaconym wynagrodzeniem pracownik może dysponować swobodnie, a swoboda ta nie może być w żaden sposób ograniczona przez pracodawcę.
Zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę i ich funkcja ochronna:
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie,
wypłaty wynagrodzenia dokonuje się z dołu, na koniec miesiąca kalendarzowego, a w uzasadnionych przypadkach najpóźniej w ciągu pierwszych 10 dni miesiąca następnego. Wynagrodzenie za pracę może być wypłacane częściej niż raz w miesiącu, nigdy zaś rzadziej.
Pracodawca nie może zmienić ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty przypada w dniu wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Pracodawca na żądanie pracownika, jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenia.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, w innej gdy przewidują to przepisy prawa lub układów zbiorowych pracy.
Ograniczenie możliwości dokonywania potrącenia z wynagrodzenia za pracę
Z wynagrodzenia za pracę - (kwota netto po odliczeniu składek ZUS i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) - podlegają potrąceniu tylko następujące należności (art. 87 k.p.):
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych za zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3/5 wynagrodzenia,
2)sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi - do wysokości 1/2 wynagrodzenia,
4)kary pieniężne z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracownika - w wysokości do 1/10 wynagrodzenia, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w pkt 1-3 (art. 108 §3k.p.).
Granice potrąceń
potrącenia innych NALEŻNOŚCI I ZALICZEK PIENIĘŻNYCH (p.2 i 3) - nie mogą łącznie przekroczyć wysokości 1/2 wynagrodzenia,
potrącenia ŚWIADCZEŃ ALIMENTACYJNYCH, INNYCH NALEŻNOŚCI, ZALICZEK PIENIĘŻNYCH (p.1,2 i 3) - nie mogą łącznie przekroczyć 3/5 wynagrodzenia,
KARY PIENIĘŻNE niezależnie od powyższych potrąceń - nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia
(art. 87 § 7 kp.) Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - zaliczka lub wynagrodzenie częściowe z góry zapłacone za okres, w którym pracownik był np. chory i podlegał już zasiłkowi chorobowemu z ZUS.
Kwoty wolne od potrąceń - art. 87¹ kp
- minimalne wynagrodzenie przy potrącaniu na zobowiązania inne niż alimentacyjne:
- 75% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu zaliczek pieniężnych
- 90% minimalnego wynagrodzenia przy potrącaniu kar pieniężnych (art.108 kp.)
Jeżeli pracownik zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone powyżej ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Zgodnie z art. 91 § 1Kodeksu pracy -należności inne niż wymienione wyżej (w art. 87 § 1 i 7) mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
Bez postępowania egzekucyjnego pracodawca może dokonać potrącenia na zaspokojenie :
świadczeń alimentacyjnych (potrąceń tych pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela), ale
na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego
Wyjątek stanowią przypadki, gdy:
świadczenia te mają być potrącone przez kilku wierzycieli, a łączna suma która może być potrącona nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,
wynagrodzenia za prace zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjne
Kodeks pracy nie zawiera kompleksowej regulacji uprawnień do nagród i premii. Bezpośrednio o nagrodach wspomina tylko w art. 105, przewidującym uprawnienia pracodawcy do przyznawania nagród i wyróżnień pracownikom, którzy:
przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków,
przejawianie inicjatywy w pracy
i podnoszenie jej wydajności oraz jakości
przyczyniają się w szczególności do wykonywania zadań zakładu.
O premiach w kodeksie nie ma ani jednej wzmianki.
Szczegółowe regulacje dotyczące uprawnień do nagród i premii znajdują się w :
- układach zbiorowych pracy
- zakładowych regulaminach wynagradzania albo
- zakładowych regulaminach premiowania.
„Różnica pomiędzy nagrodą a premią polega na tym , że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania zakładu pracy; przed przyznaniem przez zakład pracy nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo podmiotowe do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków premiowania przewidzianych w regulaminie, a przyznanie pracownikowi premii nie jest uzależnione od uznania zakładu pracy, lecz od dopełnienia przez pracownika wspomnianych warunków" - uchwała SN z 30.07.1986 r.
„Świadczenia wypłacane pracownikom są nazywane nagrodami, premiami lub premiami - nagrodami. Nie jest istotna nazwa, lecz treść warunków (kryteriów), od których zależy to świadczenie. Jeżeli warunki premiowania są określone w taki sposób, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Fakt spełnienia tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii. W takim przypadku decyzja w sprawie przyznania premii nie zależy do swobodnego uznania podmiotu zatrudniającego lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie, a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Jeżeli zaś przyznanie świadczenia zostało pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy, ma charakter nagrody, chociażby zostało nazwane premią." - uchwała SN z 10.06.1986 r.
Regulamin pracy (art. 104 § 1 i 2)
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym powyżej obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników (art. 108)
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
KARA PIENIĘŻNA
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego powyżej nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i
- datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz
- informacje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- stopień winy pracownika i
- jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.