KULTURA ORGANIZACJI:

• To zachowania się członków organizacji względem siebie i w stosunku do osób i firm poza nią

• To pojęcia, wartości, normy, przekonania i postawy akceptowane przez wszystkich lub większość członków organizacji

• To osobowość konkretnej firmy, urzędu, organizacji

FUNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ:

• WEWNĘTRZNA: jej celem jest integrowanie organizacji, aby mówili zamiast JA→ MY.

• ZEWNETRZNA: jej celem jest ochrona i dostarczanie wzorów zachowań zmniejszających zagrożenie płynące ze zmiennego i niepewnego otoczenia

SIEDEM CECH KULTURY ORGANIZACJI

1. INNOWACJE I SZCZEGÓŁY: stopień, w jakim zachęca się pracowników do twórczości i podejmowania ryzyka

2. SZCZEGÓŁY: stopień, w jakim oczekuje się precyzji i analitycznego podejścia

3. WYNIKI: stopień, w jakim kierownictwo skupia uwagę raczej n wynikach niż sposobach dochodzenia do ich uzyskania.

4. LUDZIE: stopień, w jakim kierownictwo nastawia się raczej na ludzi przy podejmowaniu decyzji

5. ZESPOŁY: stopień, w jakim organizuje się pracę wokół zespołów czy wokół poszczególnych ludzi.

6. AGRESYWNOŚĆ: stopień, w jakim ludzie są raczej nastawieni na rywalizacje

7. STABILNOŚĆ: ludzie są raczej nastawieni na utrzymanie statusu quo czy na rozwój.

PRZYCZYNY BADAŃ NAD KULTURĄ ORGANIZACJI:

• Poszukiwanie „recept” na sukces. „Coś” co stanowi duszę organizacji to właściwie kultura i poza wszystkimi czynnikami to ona może wpływać na sukces

• Sukcesy Japonii i kryzys gospodarczy w USA n przełomie lat 70/80' XXw.

• Rozwój metod jakościowych

POZIOM KULTURY ORGANIZACJI

Widoczne i uświadomione

Częściowo widoczne

i uświadomione

Nie widoczne i

Nie uświadomio-

ne

ARTEFAKTY: sztuczne twory kultury

ZALOŻENIA SĄ SEDNEM KULTURY I DOTYCZĄ:

• Natury człowieka

• Relacji międzyludzkich

• Natury otoczenia

• Relacji organizacji z otoczeniem

NORMY I WARTOŚCI:

• Deklarowane

• Przestrzegane

ARTEFAKTY:

• Językowe (język, mity, legendy)

• Behawioralne (rytuały, obrzędy, ceremonie)

• Fizyczne ( przedmioty materialne, technika, sztuka)

Uwarunkowania kultury organizacji:

1. Typ otoczenia

2. Typ organizacji

3. Cechy organizacji

4. Cechy uczestników

PODTRZYMYWANIE ŻYWOTNOŚCI KULTURY ORGANIZACJI:

• PROCES DOBORU PRACOWNIKÓW (zatrudnianie ludzi wyznaczających wartości zgodnie z wartościami organizacji)

• NACZELNE KIEROWNICTWO ( zachowania najwyższego kierownictwa ustalają normy przenikające na niższe szczeble)

• SOCJALIZACJA ( pomoc organizacji nowym pracownikom w dostosowaniu się do istniejącej kultury organizacyjnej. Socjalizacja formalna, nieformalna)

STRATEGIE ZMIANY KULTUROWEJ

• „BŁEDNE KOŁO”: organizacja nie jest w stanie uczyć się w oparciu o własne doświadczenia. Na brak efektywności reaguje się winiąc czynniki zewnętrzne lub szuka się „kozła ofiarnego” wewnątrz organizacji

• REWOLUCJA KULTUROWA: szybka i radykalna zmiana systemu wartości o 180^o. Wszystko, co jest stare jest przeżytkiem.

• INKREMENTALIZM KULTUROWY ( ZMIANY EWOLUCYJNE): wprowadzenie zmian metodą „drobnych kroczków” z zachowaniem wartościowych elementów dotychczasowej kultury

PLANOWA ZMIANA KULTUROWA:

• OKREŚLENIE WIZJI ORGANIZACJI

Sformułowanie obrazu przyszłości pożądanej organizacji. Nakreślenie celów strategicznych dobranie tych cech kultury organizacyjnej, które sprzyjają ich realizowaniu.

• Wpieranie zmian przez naczelne kierownictwo, zarząd

• Cały menedżment jest przykładem dla pozostałych uczestników organizacji

• Wsparcie zmian odpowiednią polityką personalną.

ZAŁOŻENIA

NORMY I WARTOŚCI

ARTEFAKTY

---