Podstawy wiedzy o organizacji i zarządzaniu (wykład VII 19.11.2012 r.)

Problemy stymulowania motywacji
R. Griffin: Podstawy zarządzania organizacjami
A. Potocki (red.)

Motywowanie to układ sił, które skłaniają ludzi do zachowywania się w określony sposób
(R. Griffin)

Wiąże się z pojęciem potrzeb (brakiem czegoś, co wpływa na zachowanie), motywów (czynników zewnętrznych warunkujących i/lub czynników wewnętrznych wpływających na zachowanie)

Modele motywacji
1. Model tradycyjny (związany z zarządzaniem naukowym)
2. Model stosunków międzyludzkich (HR)
3. Model zasobów ludzkich

Mocne i słabe strony modelu klasycznego
- orientacja na system projektowania pracy
- orientacja na ergonomiczne dostosowanie stanowiska pracy
- naukowa selekcja pracowników
- dostrzeżenie wagi specjalizacji pracy
- motywacja wyłącznie ekonomiczna o charakterze indywidualnym
- pracownik traktowany jak trybik w maszynie - dehumanizacja pracy

- model kija i marchewki - model klasyczny
- kwestie grupową ignorował sam Taylor, zwracając uwagę na racjonalność indywidualnego pracownika
- model klasyczny unika zarządzania grupami

Mocne i słabe strony modelu stosunków międzyludzkich
- orientacja na potrzeby społeczne (przynależności do zespołu, uczestnictwa, użyteczności)
- krytyka nadmiernej specjalizacji, która prowadzi do znużenia, zniechęcenia, monotonii
- nacisk na relacje pracownicze i wynikające z nich samopoczucie oraz wolę pracy
- złudne współuczestnictwo i pozorne partnerstwo w podejściu do personelu
- przecenianie zadowolenia jako czynnika bezpośrednio wpływającego na wydajność

- odejście od bodźców o charakterze ściśle ekonomicznym

Mocne i słabe strony modelu zasobów ludzkich
- orientacja na połączenie dorobku szkoły klasycznej i modelu stosunków międzyludzkich
- próba faktycznego zwiększenia możliwości zarządzania własną pracą i odpowiedzialności za nią
- posądzenia o relatywizm moralny
- trudności wykorzystania modelu do każdego typu pracy

- leasing pracowniczy, który z punktu widzenia ekonomicznego, jest uzasadniony

Treściowe teorie motywacji
1/ Piramida potrzeb A. Maslowa
2/ Teoria ERG - C. Alderfer
3/ Teoria osiągnięć - D. McClelland
4/ Dwuczynnikowa teoria motywacji - F. Herzberg

Ad 1.
- piramida potrzeb A. Maslowa - fizjologiczne, bezpieczeństwa, afiliacji, uznania i szacunku, samorealizacji
- krytyka piramidy potrzeb A. Maslowa - założenie uniwersalności potrzeb ludzkich bez uwzględniania kontekstu kulturowego oraz zróżnicowań indywidualnych

Ad 2.
- egzystencjalne (existence, odpowiadają potrzebom egzystencji i bezpieczeństwa u Maslowa)
- społeczne (relatedness, odpowiadają potrzebom afiliacji u Maslowa)
- rozwojowe (growth, odpowiadałyby potrzebom uznania, szacunku oraz samorealizacji u Maslowa)
- potrzeby te wzajemnie się nie wykluczają, można do ich zaspokojenia dążyć równocześnie
- niektórzy ludzie mogą się jednak zatrzymać na którymś z niższych poziomów i nie dążyć do potrzeb rozwojowych
- zwraca uwagę na kontekst kulturowy, zależność od czasu, od sytuacji

Ad 3.
- zwraca uwagę na wagę środowiska, w którym ludzie żyje i demonstrowania swoich osiągnięć, dokonań tych ludzi, którzy mają wysoką potrzebę osiągnięć
- zwraca uwagę na potrzeby władzy, przynależności, osiągnięć
- u ludzi mogą dominować potrzeby przynależności, władzy bądź osiągnięć
- potrzeba władzy i osiągnięć to dwie różne kwestie i ich wzajemnie nie utożsamia
- zwraca się uwagę, że trudno jest budować potrzebę osiągnięć u najmłodszych
- za kształtowanie potrzeby osiągnięć jest odpowiedzialne środowisko kulturowe
Ad 4.
- czynniki higieny - związane z warunkami pracy, z płacą, stosunkami interpersonalnymi, bezpieczeństwem i administrowaniem w firmie; zapobiegają niezadowoleniu
- motywatory - osiągnięcia, uznanie, praca sama w sobie, odpowiedzialność, awans i rozwój; wywołują satysfakcję

- wg Herzberga przy motywowaniu trzeba odwoływać się do samej treści pracy (żeby nie wiązała się z monotonią

Teorie procesowe (zwane czasem poznawczymi)
1/ teoria sprawiedliwości - J.S. Adams
2/ teoria oczekiwań V. Vroom'a, rozwinięta przez D. A. Nadler'a i E.E. Lewer'a
3/ teoria modyfikacji zachowań B.F. Skinner'a
4/ teoria wyznaczania celów E.A. Locke'a

Ad 1.
- nazywana też teorią równowagi
- pracownicy dokonują pomiaru własnych nakładów pracy i zysków, które wnoszą do firmy, jeśli uznają je za sprawiedliwe, to jest to dla nich sytuacja motywująca (dążą do jej wyrównania)
- jeśli postrzegają sytuację jako sprawiedliwą, bo uzyskuje zbyt małe zyski, to dążą do zbyt duże do jej wyrównania
- układem odniesienia są „inni”, „system” lub własne wcześniejsze doświadczenia

- „system” to polityka płacowa firmy i sposób realizacji tej polityki; system musi być realizowany konsekwentnie

Ad 2.
- założenie odmiennych indywidualnych różnic w potrzebach i aspiracjach ludzi oraz racjonalności ich działania
- motywacja jako wynik stopnia postrzegania atrakcyjności i wartości nagrody oraz prawdopodobieństwa jej otrzymania przy podjęciu własnego wysiłku
- Nadler i Lawler wyróżniają - oczekiwanie, wartości, prawdopodobieństwo sukcesu, a także nagrody zewnętrzne i wewnętrzne

- podstawą teorii jest określenie tego, czego ludzie najbardziej pragną
- zadania związane z wykonaniem potrzeby nie mogą być ani zbyt trudne, ani zbyt łatwe
* trudności działań kierowników zgodnie z teorią Vroom'a
- trudnością dopilnowania, by wyznaczony poziom efektywności był realny, osiągalny; zarówno zbyt łatwe, jak i zbyt trudne zadania obniżają motywację
- wyznaczyć nagrody w stosunku do odpowiednich warunków pracy i zapewnić, by miały wymaganą wysokość i ważność
- zidentyfikować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody
- upewnić się, że cały system jest sprawiedliwy

Ad 3.
- teoria wzmocnień B. F. Skinner'a
- zachowania są motywowane przez zastosowywanie odpowiednich stymulacji nie mają konsekwencje dla przyszłych zachowań
* typy modyfikowania zachowań to
`pozytywne wzmacnianie: sankcje pozytywne (nagrody), co powinno być podstawą motywacji
`ujemne wzmocnienie: kary stosowane w przedsiębiorstwie, ale one mają szereg negatywnych skutków (budują niechęć w stosunku do źródła kar itp.)
`uczenie unikania: korekta zachowań pracownika przez pokazanie możliwości uniknięcia negatywnych konsekwencji zachowania; są to dobre instrukcje dla pracowników
`wygaszanie: brak reakcji;

* schematy wzmocnień - stosowane wzmocnienia mogą mieć stałą lub zmienną częstotliwość (niezależna od zachowań lub nie); gra w Lotto to są pozytywne wzmocnienia o zmiennej częstotliwości; schematy wzmocnień pozytywnych lepiej działają, gdy mają zmienną częstotliwość a nie stałą

Ad 4.
Zarządzenie przez cele - P. Drucker jako orientacja na atrakcyjne i zrozumiałe cele; motywowanie jako wynik wspólnego ustalania celów i wspólnej oceny - porównanie założeń i osiągnięć w pracy; potrzeba budowy zwartego systemu motywacyjnego; nawiązuje do teorii wyznaczania celów Locke'a

- cele powinny być aprobowane, zrozumiałe przez pracowników, stanowić wyzwanie, być prawdopodobne do osiągnięcia (wg Drucker'a, który korzysta z dorobku psychologicznego)

Budowa systemu motywacyjnego powinna uwzględniać
- fazy motywacji - aktywizowanie zachowań, wzmacniania ich i troski o aktualizowanie satysfakcji
- odwoływać się do narzędzi motywacji w postaci środków przymusu, zachęty i perswazji
- obejmować całość procesu kadrowego
- uwzględniać cechy indywidualne, charakter zadań, technologii, stanowisk i branży

- środki zachęty można podzielić na indywidualne i grupowe
- środki przymusu to nakazy i zakazy (również o charakterze indywidualnym bądź grupowym)
- perswazja to wspólne budowanie celów przez pracowników i ocena realizacji tych celów

- w polskiej literaturze Penc zwraca uwagę, że przedsiębiorstwo powinna przesiąkać motywacja
- ważne terminy dziś to automotywacja i samozarządzanie

---