KATEGORIE INDYWIDUALNE

• Tam gdzie treść i rozmiar stanowisk są bardzo zróżnicowane, np. w przypadku stanowisk wyższych rangą, struktura kategorii indywidualnych może okazać się lepsza od konwencjonalnej struktury zaszeregowań. W strukturze kategorii indywidualnych nie występują problemy wynikające z grupowania w jednej kategorii stanowisk o różnej wartości, co prowadzi do zbyt niskiego wynagradzania jednych, a zbyt wysokiego innych stanowisk

• W strukturze kategorii indywidualnych określa się oddzielny przedział płacowy dla każdego stanowiska. Relacje pomiędzy stanowiskami są zazwyczaj określone poprzez analityczno - punktowe wartościowanie stanowisk pracy, które po zastosowaniu odpowiedniego wzoru pozwoli zamienić punkty na pieniądze. 41

KATEGORIE INDYWIDUALNE

• W każdym przedziale istnieje punkt odniesienia, często punkt średni, a przedział określony jest za pomocą procentowego odchylenia od punktu odniesienia, wynoszącego zazwyczaj 20%. Punkt odniesienia wyznacza się na podstawie stawek rynkowych, biorąc pod uwagę pozycję płacową organizacji. Tam, gdzie istnieją wiarygodne dane rynkowe, można obejmować ta operacją stanowisko po stanowisku, co oznacza, że kategorie indywidualne można łatwiej zamienić, reagując na ruchy stawek rynkowych 42

STRUKTURY RODZIN STANOWISK PRACY

• Zalety posługiwania się jedną strukturą płac dla wszystkich stanowisk - konsekwencja postępowania, ułatwienie kontroli

• Utrudnione stosowanie jednej struktury:

• 1) na różne stanowiska pracy lub kategorie pracowników działają naciski stawek rynkowych o odmiennej sile

• 2) istnieją znaczące różnice w rodzaju wykonywanej pracy, a także kompetencjach wymaganych od różnych grup zawodowych, których nie sposób uwzględnić w jednej strukturze płac

• Z powyższymi problemami radzą sobie struktury rodzin stanowisk pracy

• 43

STRUKTURY RODZIN STANOWISK PRACY

• Rodzina stanowisk składa się ze stanowisk pracy o określonej funkcji lub należących do jednej dyscypliny, jak np. pracownicy działu badań, rozwoju lub specjaliści do spraw personelu. Stanowiska są powiązane wykonywanymi podstawowymi czynnościami i wymaganymi podstawowymi umiejętnościami, różnicuje się je natomiast według poziomu odpowiedzialności, umiejętności lub zakresu kompetencji

• Rodziny stanowisk mogą być również rozróżnianie w odniesieniu do stawek rynkowych dla stanowisk w rodzinie. Znaczące różnice w stawkach mogą oznaczać, że rodzina stanowi oddzielną grupę rynkową

• 44

STRUKTURY RODZIN STANOWISK PRACY

• Struktura rodziny stanowisk składa się z odrębnych stopniowanych struktur płac dla każdej rodziny stanowisk. Struktury te są indywidualnie powiązane ze stawkami rynkowymi i zawierają pewną liczbę przedziałów płacowych, które odpowiadają poziomom pracy w rodzinie stanowisk

• Oddzielne rodziny stanowisk pracy lub grupy rynkowe mogą obejmować tylko niektóre zawody w organizacji - inne zostaną uwzględnione w powszechnej strukturze płac 45

STRUKTURY RODZIN STANOWISK PRACY

• Struktury rodzin stanowisk mogą znaleźć zastosowanie w sytuacjach, kiedy niektóre zawody należy traktować inaczej niż pozostałe z powodu istoty pracy wykonywanej w ramach danego zawodu i/lub specjalnych stawek rynkowych. Może to dzielić załogę i stwarzać trudności w osiąganiu poczucia sprawiedliwości, szczególnie gdy struktury są silnie zorientowane na stawki rynkowe lub indywidualne kompetencje. Jeśli nie uzasadnimy tych różnic, wprowadzanie i stosowanie zasady równej płacy za pracę o takiej samej wartości może okazać się trudne46

KRZYWE PŁAC

• Krzywe płac (krzywe dojrzałości, podwyżek) są powiązane ze strukturami rodzin stanowisk

• System krzywych płacowych zakłada, że należy stosować różne metody określania płac i ich podwyżek w odniesieniu do niektórych rodzin stanowisk, szczególnie tych, które dotyczą pracowników o wysokim poziomie wiedzy

• Krzywe płac są związane również z rozwijaniem podejść płacowych, które wynagradzają ludzi w zależności od ich kompetencji, osiąganych efektów i wartości rynkowej

• 47

KRZYWE PŁAC

• Stopniowane struktury płac sprawdzają się tam, gdzie stosuje się wartościowanie stanowisk pracy w celu jasnego rozdzielenia odpowiedzialności, a podwyżek płac dokonuje się poprzez serię kroków odpowiadających hierarchii przyrostów wartości stanowiska

• Stopniowane struktury płac nie sprawdzają się w przypadku pracowników o wysokim poziomie wiedzy (specjaliści, naukowcy, technolodzy, informatycy)

• Przydzielanie zadań tym grupom pracowników może zależeć od ich indywidualnego zakresu umiejętności oraz fachowej wiedzy, a nie od pozycji zajmowanej w określonej hierarchii 48

KRZYWE PŁAC

• Często dzieje się tak, że wartość takich ludzi wzrasta stopniowo wraz z ich dojrzewaniem, przez które rozumie się nabywanie dodatkowych umiejętności i kompetencji i/lub zdolności bardziej elastycznego wykorzystywania coraz szerszego zakresu umiejętności

• Za podstawę systemu krzywych płacowych przyjmuje się wartość jednostki dla organizacji oraz jej rolę, a nie zakładaną wartość porównawczą obejmowanego przez nią stanowiska pracy

• Poziomy płacowe określa się poprzez odniesienie do stawek rynkowych

• 49

KRZYWE PŁAC - ZAŁOŻENIA

• 1) kompetencja rozwija się progresywnie poprzez różne poziomy i kategorie, a nie pomiędzy pewną liczbą ustalonych punktów

• 2) jednostki będą rozwijać się w różnym tempie i dlatego osiągać będą różne poziomy efektów

• 3) przy określaniu poziomów płacowych w każdym punkcie krzywej należy zawsze brać pod uwagę stawki rynkowe

• 50

KRZYWE PŁAC - ZAŁOŻENIA

• Koncepcja krzywych płacowych powiązana jest z koncepcją wartościowania na podstawie kompetencji, które, podobnie jak wartościowanie na podstawie umiejętności, zakłada, ze role mogą rozszerzać się do poziomu zdolności lub kompetencji osoby na danym stanowisku i nie muszą być ograniczone przez wąskie definicje stanowisk w hierarchiach tradycyjnych

• Krzywa płac rodziny stanowisk zawiera pewną liczbę kategorii kompetencji, z których każda stanowi definiowalny poziom umiejętności, kompetencji i odpowiedzialności

• 51

KRZYWE PŁAC - ZAŁOŻENIA

• Pracownicy przemieszczają się przez te kategorie w tempie zależnym od osiąganych przez nich efektów i indywidualnych możliwości rozwoju. Nie mogą oni przejść do następnej kategorii, jeśli nie wykażą, że osiągnęli wymagany poziom kompetencji

• Przedziały płacowe w każdej kategorii powiązane są z obowiązującymi dla danej rodziny stanowisk stawkami rynkowymi, uwzględniającymi również pozycję płacową organizacji

• Krzywe płac można wprowadzać dla pracowników o wysokim poziomie wiedzy, zachowując bardziej konwencjonalną strukturę dla pozostałych pracowników 52