ROZPATRYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY
Między stronami stosunku pracy - pracownikiem a pracodawcą, jak również między pracodawcą a związkami zawodowymi, może dojść do sporów dotyczących warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych, ale również innych kwestii związanych ze stosunkiem pracy i procesem pracy. W ramach prawa pracy należy rozróżnić dwa rodzaje sporów:
a) spory indywidualne (między pracodawcą a pracownikiem) oraz
b) spory zbiorowe (między pracodawcą względnie organizacją pracodawców a związkami zawodowymi).
7.2. Rozpatrywanie sporów indywidualnych o roszczenia ze stosunku pracy
O istnieniu sporu ze stosunku pracy można mówić wówczas, gdy jedna ze stron zmierza do urzeczywistnienia przysługujących jej praw, a druga strona odmawia zrealizowania tych praw. Zgodnie z brzmieniem art. 476 § l k.p.c., sprawami ze stosunku pracy są te, które przedmiotowo dotyczą:
a) roszczeń ze stosunku pracy lub z nim związanych,
b) ustalenia istnienia stosunku pracy Jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy;
c) roszczeń z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
d) odszkodowań żądanych od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
Problematykę rozpatrywania sporów indywidualnych o roszczenia ze stosunku pracy regulują przepisy działu dwunastego Kodeksu pracy (art. 242-265 k.p.).
Ustawodawca zasadnie wychodzi z założenia, że w razie powstania sporu ze stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem, winni oni w pierwszej kolejności dążyć do polubownego załatwienia sporu, bowiem spory tego rodzaju mają zawsze charakter indywidualny i dotyczą z reguły uznania lub ustalenia prawa konkretnej osoby. Ten sposób postępowania stron jest przez ustawodawcę jedynie zalecany, a nie nakazany. Polubowne załatwianie sporu wiąże się bezpośrednio z możliwością zawarcia ugody.
Jeżeli strony nie podjęły próby załatwienia sporu polubownie albo też mimo takiej próby nie załatwiły go polubownie, wówczas pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą (jeżeli taka komisja istnieje w zakładzie pracy) albo dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.
7.7.7. Postępowanie pojednawcze
Kodeks pracy dopuszcza możliwość powołania przez pracodawcę komisji pojednawczej, co oznacza, iż jej powołanie jest fakultatywne. Celem istnienia i funkcjonowania komisji pojednawczej jest załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy jeszcze przed ewentualnym skierowaniem sprawy na drogę sądową. Potwierdzeniem rozstrzygnięcia danego sporu jest zawarcie przez strony ugody, która powinna być zgodna z prawem i zasadami współżycia społecznego. Powinna ona być wykonana w pełnym zakresie zgodnie z treścią przyjętą przez strony
Postępowanie pojednawcze jest inicjowane przez pracownika, wszczyna sieje tylko wówczas, kiedy pracownik skieruje do komisji wniosek o polubowne załatwienie sprawy, zgłoszony albo na piśmie albo ustnie do protokołu. Przy przyjmowaniu wniosku obowiązuje stwierdzenie daty jego wpływu do komisji pojednawczej, co ma istotne znaczenie dla obliczania okresu trwania postępowania pojednawczego. Dopiero po wniesieniu wniosku, komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze.
Niektóre elementy postępowania pojednawczego określa wiążąco Kodeks pracy postanawiając, że:
a) komisja pojednawcza powinna dążyć do rozstrzygnięcia sporu w formie ugody i to w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku,
b) termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protokóle posiedzenia zespołu rozpoznającego daną sprawę,
c) wniosek pracownika o wszczęcie postępowania pojednawczego jest skuteczny jedynie wówczas, gdy został wniesiony do komisji pojednawczej w terminie ustawowo wymaganym,
d) jeżeli w sprawach o rozwiązanie, wygaśnięcie lub nawiązanie stosunku pracy, w ciągu 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, nie dojdzie do zawarcia ugody, a w innych sprawach ~ w czasie do 30 dni od dnia złożenia wniosku, wówczas postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa,
e) w razie, gdy postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, wtedy komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy, przy czym w tym przypadku wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew do sądu pracy.
7,1.2. Rozpatrywanie sporów o roszczenia
ze stosunku pracy przez sady pracy
Kodeks pracy reguluje jedynie właściwość sądu i jej wyłączenie, kwestię opłat sądowych, odwołanie pracownika do sądu oraz przywrócenie terminu. Pozostałe kwestie związane z postępowaniem w sprawach z zakresu prawa pracy reguluje przede wszystkim Kodeks postępowania cywilnego.
Sądami właściwymi rzeczowo do rozpatrywania sporów o roszczenia ze stosunku pracy są: sądy pracy, będące odrębnymi jednostkami organizacyjnymi sądów rejonowych oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów okręgowych. Te dwie grupy sądów pracy - uwzględniając ich właściwość rzeczową i miejscową- rozpoznają i rozstrzygają w sprawach z zakresu prawa pracy. Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są z zachowaniem zasady procesowej o postępowaniu dwuinstancyjnym.
Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych, a wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania ponosi tymczasowo Skarb Państwa.
Kodeks pracy określa terminy wniesienia przez pracownika odwołań do sądu pracy, które są różne i w zależności od przedmiotu odwołania wynoszą 7 albo 14 dni. Problematykę postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy szerzej regulują przepisy Kodeksu postępowania cywilnego, traktując to postępowanie jako jedno z rodzajów postępowań odrębnych w ramach procesu cywilnego. Z całego szeregu uregulowań szczególnych, dotyczących postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, na podkreślenie zasługują, między innymi, następujące:
1. Zdolność sądową (rozumianą jako zdolność występowania w procesie w charakterze strony) oraz zdolność procesową (rozumianą jako zdolność do czynności procesowych) ma pracownik i nie tylko pracodawca będący osobą fizyczną albo prawną, ale również zakład pracy nie posiadający osobowości prawnej.
2. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
3. Nie może nastąpić odrzucenie pozwu przez sąd pracy z powodu niedopuszczalności drogi sądowej wówczas, gdy do rozpoznania sprawy właściwy jest inny organ. W tym przypadku sąd jest obowiązany przekazać sprawę z urzędu innemu organowi, a z reguły tym innym właściwym organem jest organ administracyjny albo sąd dyscyplinarny.
4. Pełnomocnikiem pracownika może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu, w którym mocodawca jest lub był zatrudniony.
5. Pracownik działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu również treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawki i uzupełnienia tych pism.
6. Termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli nie podjęto tych czynności, to od daty wniesienia pozwu lub odwołania, do rozprawy nie upłynęło więcej niż 2 tygodnie.
7. Zasądzając należność na rzecz pracownika, sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
7.2. Rozwiązywanie sporów zbiorowych
Zagadnienia dotyczące rozwiązywania sporów zbiorowych są uregulowane pozakodeksowymi przepisami prawa pracy - ustawą z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Ustawodawca definiuje w art. l wymienionej ustawy pojęcie „sporu zbiorowego" stwierdzając, że jest to spór między pracownikami a pracodawcą, który może dotyczyć: warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związki zawodowe.
W ramach sporu zbiorowego prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe, zaś prawa i interesy pracodawców mogą być reprezentowane przez organizacje pracodawców.
W ramach postępowania dotyczącego rozwiązywania sporu zbiorowego mogą wystąpić trzy fazy, a mianowicie: rokowania, mediacja oraz arbitraż. Odrębnym zagadnieniem jest stosowanie strajku w celu rozwiązania sporu zbiorowego.