PRAWO PRACY

POJĘCIE PRAWA PRACY - pojęcie to nie ma jednolitego kontekstu, ma wiele odniesień .

Zwrot ten wymaga relatywizacji do jednego z 4 kontekstów :

1) KONTEKST NORMATYWNY - prawo pracy odnosi się do pewnego zespołu norm regulujących fragment życia

społecznego związanego ze świadczeniem pracy przez obywateli. Są to nie tylko normy

prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe), ale także

pewne szczególne akty , które nie są normami w prawno-konstytucyjnym znaczeniu i

które nie występują w innych gałęziach prawa poza prawem pracy (statuty, regulaminy

pracy, układy zbiorowe pracy).

2. KONTEKST APLIKACYJNY - związany jest on ze stosowaniem przepisów prawa pracy :

a) przez pracodawców - jest to najbardziej popularne stosowanie prawa pracy;

2. sądowe stosowanie pr. p. - sądy orzekają w sprawach ze stosunku pracy oraz zbiorowego prawa

pracy . Sądy powszechne poprzez swoje orzeczenia kształtują wykładnię przepisów pr. pracy ,

zwłaszcza SN poprzez swoje orzeczenia kształtuje wykładnię sądową.

3. administracyjne stosowanie pr. p. - odbywa się ono za pośrednictwem ministra pracy, organu

państwowej inspekcji pracy - wykładnia w zakresie przestrzegania p.p.

3. KONTEKST NAUKOWY - prawo pr. jest przedmiotem nauki. Działalność nauki jest zróżnicowana i

niejednorodna. W ramach tej działalności występuje kilka wątków :

1. analiza regulacji prawnych - polega ona na analizowaniu określonych regulacji prawnych, które dla praktyki odgrywają istotną rolę;

2. komparatystyka pr. p. - polega na badaniu rozwiązań prawnych istniejących w innych państwach. Odgrywa ona bardzo dużą rolę w procesie dostosowania pr. p. do prawa unijnego. Służy także do wypełniania luk prawnych w polskim pr. p. ;

3. działalność glosatorska - chodzi tu o działalność osób piszących komentarze naukowe do orzeczeń SN ;

4. działalność teoretyczna - jest to pewien fragment większej całości , tzn. chodzi tu o działalność, która mieści się w kategoriach teorii i filozofii prawa, a więc pewne ogólne refleksje , które powstają na gruncie analizy materiału normatywnego.

4) KONTEKST DYDAKTYCZNY - prawo pracy jest traktowane jako gałąź dydaktyczna wyodrębniona w

trakcie studiów prawniczych.

PRZEDMIOT PRAWA PRACY - jest to problemem związanym ze świadczeniem pracy. Świadczenie pracy

może mieć dwie formuły prawne , możemy mówić o :

• PRACOWNICZYM ŚWIADCZENIU PRACY - kiedy osoba świadcząca pracę jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy, a o tym kto jest pracownikiem decyduje art. 2 KP :

PRACOWNIKIEM jest osoba zatrudniona na podstawie:

• umowy o pracę,

• powołania,

• mianowania,

• wyboru,

• spółdzielczej umowy o pracę.

• NIEPRACOWNICZE ZATRUDNIENIE - oznacza wszystkie formy prawne świadczenia pracy, które znajdują się poza regulacją przepisów pr. p. Osoba świadcząca pracę w postaci niepracowniczego zatrudnienia nie jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy , w związku z tym jej status prawny związany ze świadczeniem pracy znajduje się poza przepisami pr. pracy ( nie podlega władztwu przepisów pr. pracy). Możemy wyróżnić 3 segmenty regulacji prawnej niepracowniczego zatrudnienia (3 formy niepracowniczego zatrudnienia) :

1. n. z. typu cywilnego - (nie może go kontrolować inspektor pracy). Aktami prawnymi regulującymi tę formę niepracowniczego zatrudnienia są :

- kodeks cywilny (um. zlecenia, agencyjna, o dzieło) , osoby zatrudnione na podstawie tego rodzaju

umów nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 KP;

- prawo spółdzielcze w zakresie art. 201-203, osoby zatrudnione w spółdzielniach pracy pozostają ze

spółdzielnią pracy w dwóch stosunkach prawnych : cyw.- pr. stosunek członkostwa musi powstać jako

pierwszy i jest to więź prawna łącząca dwa podmioty, dopiero po nabyciu statusu członka może dojść do

niepracowniczego zatrudnienia.

2. n. z. typu administracyjno - prawnego - dotyczy osób, które świadczą pracę w warunkach pełnego podporządkowania przełożonemu. Zatrudnienie odbywa się na podstawie szczególnych aktów prawnych np. pragmatyki. Zatrudnieni na tej podstawie nie są pracownikami w rozumieniu prawa pr., a więc tego typu zatrudnienie nie podlega prawu pracy.

3. n. z. typu penalnego - podstawą zatrudnienia są przepisy k.k. i k.k. wykonawczego, np. zatrudnianie więźniów . Nie podlega prawu pracy.

Kodeks pracy jest podstawowym aktem regulującym stosunki pracy.

Pochodzi z 1974 roku, przeszedł on liczne nowelizacje, ale najważniejszą z nich była ostatnia z 1996 roku.

Obecnie trwają pracę na rekodyfikacją prawa pracy pod przewodnictwem prof. Zielińskiego. Efektem tych prac może być fakt, że kodeks pracy zostanie nieco skorygowany.

Ponieważ KP jest aktem o podstawowym znaczeniu powinien spełniać dwa postulaty :

1. powszechności k.p. - status prawny osób, które są pracownikami w rozumieniu przepisów pr. pracy powinien

zostać uregulowany przez przepisy pr. pracy,

2. zupełności k.p. - wszystkie materie , które są przedmiotem zainteresowania pr. pracy powinny zostać

uregulowane w KP.

Sposób realizacji tych 2 postulatów na gruncie prawa pracy przedstawia się następująco :

AD. 1. POWSZECHNOŚĆ

Art. 2 KP jest proklamacją tego postulatu . Zgodnie z nim „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę”. Bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy KP reguluje status wszystkich osób będących pracownikami w rozumieniu powyższego przepisu.

Podstawy prawne nawiązania stosunku pracy:

1) umowa o pracę - na tej podstawie zatrudniani są tzw. pracownicy kontraktowi , jest to najbardziej popularna

forma zatrudnienia. KP wyczerpująco uregulował status osób zatrudnionych na podstawie

umowy o pracę. Osoby te podlegają odpowiedzialności porządkowej - nigdy dyscyplinarnej.

KP uregulował kilka rodzajów umów o pracę : um. terminowe (na okres próbny, na czas

wykonywania określonej pracy, na czas oznaczony), um. bezterminowe (na czas

nieoznaczony), um. o naukę zawodu ( pracownicy młodociani)

! Poza zakresem regulacji KP pozostają KONTRAKTY MENADŻERSKIE - jest to umowa z pogranicza prawa cywilnego.

2) wybór - ustawowy zwrot „wybór” , używany przez KP ma wiele kontekstów normatywnych. Mówi się

o nim nie tylko na gruncie pr. pracy, ale i na gruncie innych gałęzi prawa. Akt wyboru musi

być odniesiony do konkretnego prawa. Wybór w prawie pracy to decyzja określonego ciała

kolektywnego, które powierza funkcje, nakłada prawa i obowiązki, zobowiązuje do

świadczenia pracy w charakterze pracownika.

Podstawa nawiązania stos. pracy jest akt wyboru - zastępuje on umowę o pracę. W praktyce

bywa jednak , że wybiera się pracownika i dodatkowo zawiera się z nim um. o pracę - co jest

nie potrzebne, ponieważ akt wyboru zastępuje um. o pracę. W prawdzie um. o pracę jest

korzystniejsza dla pracownika.

Stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wygaśnięcia mandatu , co może nastąpić w

każdej chwili, pracownik ten nie korzysta z ochrony trwałości stos. pracy.

! Status pracownika z wyboru został uregulowany w KP, natomiast kwestie szczegółowe

pozostają poza KP.

3) powołanie - to nie jest to samo co mianowanie, chociaż występują pewne elementy wspólne. W prawie

pracy powołanie to akt, który wywołuje 2 rodzaje skutków materialno-prawnych:

1. powierzenie określonej osobie stanowiska ,

2. nawiązanie z taką osoba stosunku pracy

Powołanie zastępuje um. o prace. Powołanie w pr. pracy oznacza co innego niż w innych aktach , co znaczy że ma wiele kontekstów normatywnych.

Ostatnia nowelizacja z '96 r. zmierzała do ograniczenia stosunków pracowniczych z powołania za pomocą 2 środków :

1. KP utracił samodzielną podstawę do nawiązywania stos. pracy z pracownikami powołanymi .

Do czasu nowelizacji każdy kto był kierownikiem zakładu pracy w rozumieniu KP, na podstawie KP był zatrudniany na podstawie powołania, ponieważ KP stanowił samodzielna podstawę prawną do nawiązywania stosunku pracy z powołania. Od '96 r. nie ma w KP pojęcia kierownika zakładu pracy , a stos. pracy pracowników z powołania na podstawie przepisów dawnych, ex lege został zamieniony na umowne stos. pracy,

2. w art. 68 KP wprowadzono regułę, że zatrudnienie na podst. Powołania może odbywać się na

podstawie wyłącznie przepisów szczególnych, takimi przepisami szczególnymi są:

- ust. o pracownikach samorządowych z 1990r.

• ust. o przedsiębiorstwach państwowych z 1981r. (dyrektor i jego zastępca i gł. Księgowi są zatrudniani na podstawie powołania)

• rozp. RM na podst. Art. 298 KP (stanowi on delegację ustawową do wydawania przepisów szczególnych).

? Czy statuty spółek lub inne regulacje wew. zakładowe mogą stanowić podstawę prawną do nawiązania stos. pracy z powołania ?

Akty nie mające charakteru aktu normatywnego w prawno-konstytucyjnym znaczeniu mogą być podstawą do nawiązania stosunku pracy z powołania , np. regulacje statutowe, um. sp. z o.o.

Istnieje podstawa do tego aby twierdzić, że normy statutowe wprowadziły możliwość nawiązania stos. pracy na podstawie powołania dla pewnej kategorii pracowników.

Art. 9 KP jest podstawą twierdzenia, że przepisami prawa pracy nie są tylko ustawy, rozporządzenia, ale również statuty i normy wew. zakładowe, dlatego należy traktować je jak przepisy prawa pracy.

KP - lex generalis

Przepisy szczególne - lex specjalis

! KP uregulował status pracowników powołanych.

4) mianowanie - to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji i

nawiązanie stosunku pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej

dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być

zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna.

Pracownikami mianowanymi są m.in. pracownicy naukowo-dydaktyczni, sędziowie,

prokuratorzy - każda z tych grup posiada odrębne regulacje prawne tzw. pragmatyki,

mogą być to pragmatyki :

- zamknięte - akty regulujące w sposób całościowy i wyczerpujący status prawny

pewnej grupy pracowników (mają np. sędziowie),

- otwarte - akty regulujące tylko pewien fragment a w pozostałym zakresie

odsyłające do postanowień KP (np. karta nauczyciela)

! KP nie uregulował statusu pracowników mianowanych.

5. spółdzielcza umowa o pracę - ust. Prawo spółdzielcze z 1982 r. reguluje status osób świadczących pracę na

podstawie spół. um. o pracę (art. 181-203). Stosunki prawne, które zachodzą w spółdzielniach

pracy są bardzo złożone. Złożoność ta polega na tym, że między osobą ubiegającą się o pracę

a samą spółdzielnią powstają dwa stosunki prawne, które są regulowane przez dwie różne

gałęzie prawa:

- najpierw powstaje cywilno-prawny stos. członkostwa - ta więź podlega władztwu prawa

spółdzielczego tj. statutowi spółki i KC,

- następnie z cywilno-prawnego stos. członkostwa wypływa prawo podmiotowe polegające

na uprawnieniu do zatrudnienia zgodnie z możliwościami gospodarczymi spółdzielni

i posiadanymi kwalifikacjami.

W ściśle określonych sytuacjach osoba pozostaje tylko w stos. członkostwa, nie musi

być nawiązany stos. pracy.

Uprawnienie do zatrudnienia może być

realizowane w ramach

STOS. PRACY i wtedy dochodzi jeżeli statut spółdzielni przewiduje

do zawarcia spółdzielczej umowy NIEPRACOW. ZATRUDNIENIA

o pracę na podstawie : um. zlecenia, o dzieło, o

pracę nakładczą

! KP nie uregulował spółdzielczej um. o pracę. Znajduje on zastosowanie tylko w niewielkim zakresie, a mianowicie w sprawach nieuregulowanych przepisami pr. spół. i statutu spółdzielni pracy.

KP uregulował wszystkie materie pozostające w kręgu zainteresowania pr. pracy.

Prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy przez obywateli.

Ten sam przedmiot regulacji dzielimy według 2 kryteriów :

I KWALIFIKACJA (dokonywana jest wg. kryterium mające swoje normatywne uzasadnienie i dzieli przedmiot

pr. pracy na 2 kategorie)

indywidualne pr. pracy - fragment pr. pracy regulujący status pracodawcy i pracownika. Z punktu widzenia

pracownika to jest ten fragment pr. pracy, który dotyka jego najistotniejszych

interesów. Dlatego, że są to przepisy, które regulują status pracownika i pracodawcy,

a wiec to wszystko co związane jest ze stosunkiem pracy.

zbiorowe pr. pracy - fragment pr. pracy dotyczący poczynań podmiotów zbiorowych, tj. zw. zawodowych,

organizacji pracodawców, spory zbiorowe, prawo do dialogu społecznego (konst.)

To jest ten fragment pr. pracy, który nie określa sytuacji jednostki w procesie pracy,

tylko określa status podmiotów zbiorowych. Właściwe uregulowanie zbiorowego pr.

pracy wpływa na status jednostki , status pracownika. W nauce głoszona jest teza

zasługująca na aprobatę, a mówiąca że o jakości zbiorowego prawa pracy decyduje

jakość indywidualnego pr. pracy. Jeżeli zbiorowe pr. pracy jest ułożone,

ukształtowane we właściwy sposób to również ma to swoje odbicie w indywidualnym

pr. pracy.

II KWALIFIKACJA podział tej samej materii, który ma także swoje normatywne uzasadnienie. To wszystko

co interesuje pr. pracy można podzielić na 4 podstawowe grupy :

prawo stosunku pracy fragment regulacji pr. pracy, który odgrywa najistotniejszą rolę w określeniu statusu i

pracownika i pracodawcy - bo w zakres tego stosunku wchodzi :

1. określenie stron stos. pracy, tzn. pojęcie pracodawcy, zdolności do czynności pr., pojecie pracownika,

2. nawiązanie stosunku pracy , czyli podstawy prawne zatrudnienia,

3. prawa i obowiązki stron stos. pracy,

4. problemy czasu pracy,

5. problemy zmiany treści stos. pracy,

6. problematyka rozwiązywania stos. pracy (wypowiedzenie, porozumienie stron, wygaśnięcie stos. pracy)

prawo sporów pracy dotyczy regulacji prawnej sporów, które istnieją pomiędzy pracodawcą a pracownikiem

na tle stosowania przepisów prawa pracy i indywidualnego pr. pracy. Spory między

pracownikiem a pracodawca na tle stosowania przepisów pr. pracy odgrywają doniosłą

rolę w regulacji prawnej stosunków pracy.

zbiorowe prawo pracy jest ono w zasadzie poza KP. Jest przygotowywany kodeks zbiorowego pr. pracy. Na

razie jednak działalność podm. zbiorowych regulowana jest aktami pozakodeksowymi.

Są 3 ust. związkowe : ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców,

rozwiązywaniu sporów zbiorowych

prawo administracji pracy ten fragment regulacji prawa pracy dotyczy problematyki:

1. zatrudniania

2. organizacji rynku pracy

3. świadczeń dla osób pozostających bez pracy

4. konstrukcje funkcjonowania PIP

? Czy KP jest aktem zupełnym, tzn. czy wszystkie materie zaliczane do pr. pracy zostały w

nim uregulowane ?

W kontekście I Klasyfikacji - indywidualne i zbiorowe pr. pracy, KP jest aktem , który w zdecydowanej większości, prawie w 90% uregulował indywidualne pr. pracy. Jeśli chodzi o zbiorowe pr. pracy, to KP uregulował tylko fragment tj., układy zbiorowe pracy. To co dotyczy zbiorowego pr. pracy znajduje się poza zakresem regulacji KP. Są to ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców.

Nasz KP uregulował problematykę układów zbiorowych pracy, a więc materię, która jest nierozerwalnie związana z regulacją prawa związkowego i prawa pracodawców do tworzenia określonych organizacji. Wg. projektu Kodeksu zbiorowego pr. pracy ma zostać z kodeksu pracy przeniesiony. Są również takie koncepcje aby w KP zostało zawarte zbiorowe i indywidualne pr. pracy. Kodeks zbiorowego pr. pracy przewiduje zniesienie ochrony działaczy związkowych.

W kontekście II Klasyfikacji -

- prawo stosunku pracy - ten fragment uregulowany jest wyczerpującą. KP jest aktem prawnym, który w sposób wyczerpujący uregulował pr. stos. pracy z wyjątkiem ust. o zwolnieniach grupowych z 1989r.

- prawo sporów pracy - sytuacja jest tu złożona, dlatego że indywidualny spór m/dzy pracownikiem a pracodawcą, powstający na tle stosowania konkretnych przepisów pr. pracy jest sporem cywilno- prawnym w rozumieniu art. 1 KPC. Natomiast KP zawiera pewien fragment dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy. Zgodnie z regułą art. 1 KPC są przepisy art. od 459 do 477 KPC , które regulują szczególny tryb postępowania cywilnego dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy.

KPC - reguluje procesowe postępowanie w sprawach ze stos. pracy

KP - natomiast stanowi podstawę regulacji prawno-materialnych.

KPC i KP tworzą pewną jedność, pewną kompozycyjną całość. KP w tym zakresie zupełnym nie jest.

- prawo administracji pracy - jest fragmentem pr. pracy , który jest w całości uregulowany poza KP, np. ust o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

! KP NIE JEST aktem prawnym , który by w sposób wyczerpujący i zupełny uregulował

zagadnienia wchodzące w zakres prawa pracy.

Regulacja prawa pracy jest w ciągłym rozwoju. KP mimo braków odgrywa doniosłą rolę w regulacji przepisów prawa pracy. Jest to akt lex generalis w stosunku do wszystkich uregulowań.

W JAKI SPOSÓB PR. PRACY FUNKCJONUJE W CAŁYM SYSTEMIE PRAWA

Prawo pracy nie funkcjonuje w izolacji od innych gałęzi, ma ono związki :

• luźne - z prawem finansowym, pr. karnym

• bliskie - z prawem administracyjnym

• najbliższe - z prawem cywilnym

Prawo pracy jest gałęzią, która funkcjonuje w systemie prawa, a więc obok innych gałęzi prawa. Prawo pracy nie może działać w jakiejś izolacji od innych regulacji prawnych. Takie najdalej idące związki istnieją między pr. pracy a pr. cywilnym. Możemy mówić o powiązaniach :

1) GENETYCZNYCH - wskazują one na to , że wiele instytucji pr. pracy powstało i wykształciło się na bazie

prawa cywilnego, a więc pr. pracy zaciągnęło szereg konstrukcji prawnych z pr.

cywilnego, które następnie zostały zmodyfikowane i ukształtowane dla potrzeb pr. pracy.

Np. umowy, terminy, wykonywanie zobowiązań , są to konstrukcje prawne, które powstały

w prawie cywilnym a pr. pracy przyjęło je z pewnymi modyfikacjami.

Był okres, gdzie było wspólne ustawodawstwo cywilno-prawne i ustawodawstwo pracy.

Przykładowo Kodeks zobowiązań z 1933 r., ust. o przepisach ogólnych prawa cywilnego z

1950 r. - była ona częścią ogólną dla pr. cywilnego i pr. pracy.

2) NORMATYWNE - polegają na tym , że są w KP określone regulacje, które sprawiają, że na grunt stosunków

pracy przepływają określone normy prawa cywilnego. Jest wiele różnych powiązań

normatywnych między KP a KC. Cała rzecz polega na tym, że do regulacji stos. pracy służ

wielokrotnie unormowania kodeksu cywilnego oraz stworzono normatywne podstawy do tego,

by na grunt stosunku pracy przenikały normy prawa cywilnego. Przepisem prawnym , który

odgrywa tu największą rolę jest art. 300 KP.

ROLA ART. 300 KP W ZWIĄZKACH PRAWA PRACY Z PRAWEM CYWILNYM

Art. 300 KP : „ W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy k.c. , jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.

Art. 300 KP stanowi generalną podstawę dla przepływu regulacji cywilno-prawnych na grunt stosunków pracy. Nie odsyła on bowiem do konkretnego przepisu , ale art. 300 KP odsyła do bliżej nieokreślonych

przepisów k.c. Praktycznie rzecz biorąc dopuszcza szeroką możliwość stosowania przepisów k.c. na gruncie prawa pracy.

Kolejną bardzo ważną kwestią, którą możemy stwierdzić obserwując kolejne nowelizacje KP , które się dokonały. W jakim kierunku te nowelizacje KP postępowały ?

W prawie pracy splatały się ze sobą jakby dwa wątki, dwie metody regulacji stosunków pracy:

• metoda administarcyjno-prawna - polegająca na tym, że sytuacja określonego podmiotu była w jednostronnie władczy sposób kształtowana przez określony podmiot, w tym wypadku pracodawcę (pracodawca posiadał szereg uprawnień, którymi mógł w sposób władczy oddziaływać na sytuację pracownika) .

Metoda ta w dalszym ciągu ma zastosowanie w prawie pracy.

• metoda cywilno-prawna - właściwa dla prawa cywilnego. Zgodnie z nią treść stosunków prawnych istniejących pomiędzy pracodawcą a pracownikiem kształtowana jest w drodze porozumienia stron. Strony będą decydowały o tym co będzie stanowiło treść praw i obowiązków.

Ostatnia nowelizacja - daleko idącym ograniczeniom podlega metoda administracyjno-prawna, czyli pewne cele

w pr. pracy przesuwają się w kierunku metody cywilno-prawnej, dlatego ograniczeniu podlega metoda administr.-

prawna (metoda jednostronnego oddziaływania pracodawcy na treść stos. prawnego , który wiąże pracownika i

pracodawcę) na rzecz poszerzenia metody cywilno-prawnej. KP nie może istnieć w izolacji od przepisów prawa

cywilnego. Bez regulacji cywilno-prawnej KP w wielu przypadkach obyć się nie może.

ART. 300 KP stanowi podstawę stosowania przepisów prawa cywilnego na gruncie prawa pracy. Trzeba tu rozpatrzyć trzy kwestie:

1. zakres stosowania ,

2. przesłanki stosowania ,

3. sposób stosowania przepisów KC w prawie pracy

AD.1. ZAKRES STOSOWANIA

Problem ten rozwiązuje art. 300 KP, w który wyraźnie czytamy , że przepisy KC stosuje się do stosunku pracy, czyli do tej więzi , która łączy konkretnego pracownika i pracodawcę.

Natomiast z mocy art. 300 KP nie stosuje się odpowiednio przepisów KC do zbiorowych stosunków pracy, do prawa stosunków pracy oraz do prawa administracji pracy.

Są jednak osoby, które uważają, iż do zbiorowego stos. pracy można stosować art. 300 KP, np. gdy rozstrzygają pewne kwestie związane z układami zbiorowymi pracy, jest to jednak błędne stanowisko.

Pomimo wielu nowelizacji KP (w tym ostatnia z 1996r.) , ustawodawca nie wprowadzić regulacji cywilno-prawnych na grunt zbiorowego pr. pracy.

Zbiorowe prawo pracy nie przystaje do obligacyjnych stosunków cywilno-prawnych, posługuje się swoimi regulacjami prawnymi, które różnią się od regulacji cywilno-prawnych. Stosowanie art. 300 KP na gruncie zbiorowego pr. pracy nie ma normatywnego uzasadnienia.

AD. 2. PRZESŁANKI STOSOWANIA

Z treści art. 300 KP wynika, że są dwie takie przesłanki, które muszą zostać spełnione kumultatywnie i dopiero wtedy, łączne spełnienie tych przesłanek otwiera możliwość stosowania przepisów KC do stosunków pracy .

1. występowanie luki w przepisach pr. pracy

W art. 300 KP czytamy „(...) w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy (...)” - oznacza to, że w

przepisach pr. pracy istnieje luka. Istnienie luki z kolei oznacza brak regulacji określonego stanu faktycznego w

przepisach pr. pracy, tzn. że kwestia którą chcemy rozstrzygnąć nie została w pr. pracy uregulowana (nie została

uregulowana przepisami z zakresu pr. pracy).

Ustawowy zwrot „przepisy prawa pracy”, którym posługuje się art. 300 KP należy rozpatrywać w kontekście

art. 9 KP , który za przepisy prawa pracy rozumie nie tylko przepisy prawa w prawno-konstytucyjnym

znaczeniu, ale i regulaminy, statuty, porozumienia itp.

Brak regulacji nie oznacza , że chodzi tu o tzw. lukę aksjologiczną , czyli brak pożądanego uregulowania w tym

znaczeniu, że zastosowanie określonych przepisów k.c. byłoby dla pracownika o wiele korzystniejsze niż

zastosowanie przepisów pr. pracy - już istniejących.

2. zgodność z zasadami pr. pracy

Kiedy ta przesłanka zostanie spełniona ? Jaką rolę spełniają zasady pr. pracy w świetle art. 300 KP ?

Żeby to wyjaśnić trzeba najpierw wyjaśnić pojęcie zasad prawa.

Problem zasad prawa pracy mieści się w szerszy kontekście zasad prawa w ogólności.

Po raz pierwszy problem zasad prawa poruszyła w XVII - XVIII w. szkoła prawa natury . Jej przedstawiciele

stali na stanowisku, że istnieją pewne normy ogólne, które mają wymiar ponadczasowy i wypływają one z samej

natury. Są one niezależne od jakiejkolwiek działalności podmiotów, które tworzą prawo.

Ta koncepcja szkoły prawa natury została poddana krytyce w XIX w. przez szkołę historyczną. Jej

przedstawiciele twierdzili, że nie ma jakiś uregulowań , jakiś norm, które byłyby oderwane od prawa

pozytywnego i w związku z tym normy pr. pozytywnego są owocem zamierzonej działalności określonych

podmiotów, posiadających kompetencje normotwórcze.

Zasady prawa pracy - są to reguły ogólne, które mają doniosłe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.

Zasady prawa pracy nie są kategorią jednolitą, a sam zwrot zasady pr. pracy musi być rozpatrywany w płaszczyźnie normatywnej.

Według nauki prawa pracy zasady pr. pracy możemy podzielić na 3 kategorie :

1. zasady normatywne - są to zasady wynikające z przepisów wprost (art. 10-18 KP) , tzn. zostały one

expresis verbis sformułowane ;

- są to zasady, które można wyprowadzić w drodze logiczne wnioskowania z

pewnych regulacjo szczególnych (tzw. wnioskowanie z norm o normach, np. jeżeli

czytamy przepisy KP, dotyczące zatrudniania pracowników młodocianych w

zakresie wymiaru czasu pracy, wykonywania określonych prac, to możemy

twierdzić, że w polskim systemie prawa pracy występuje zasada ochrony

pracowników młodocianych

2) zasady postulatywne - są to pewne reguły nie mające charakteru normatywnego . Normy , które nie mają

swego oparcia w obowiązujących przepisach prawa . Są to pewne idee przewodnie,

wytyczne adresowane do :

- organów , które prawą stanowią (Sejm), np. idea kierunkowa skracania czasu

pracy - jest to zasada, która jest dyrektywą dla pewnej działalności

prawotwórczej ,

- oraz podmiotów, które prawo stosują ( sąd )

Zasady te odgrywają rolę w dwóch podstawowych działaniach :

1. w procesie tworzenia prawa pracy

2. w procesie wykładni przepisów prawa

3) zasady opisowe - tworzone są przez naukę prawa pracy. Tworzone są w ten sposób, że na podstawie

analizy, opisu jakiegoś materiału normatywnego, opisu jakiejś konstrukcji prawnej

jest tworzona pewna zasada, która ma charakter opisowy. Zasada ta opisuje pewien

typ przyjętych rozstrzygnięć normatywnych, a więc opisuje pewien typ regulacji

prawnych. Jeżeli np. badamy grupę przepisów regulujących stosunki pracy to na tej

podstawie stwierdzimy, że jest zasada która ma charakter opisowy ryzyka

pracodawcy - pracodawca ponosi ryzyko osobowe, socjalne, ryzyko za swoje

poczynania w sferze gospodarczej.

? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Musimy się zastanowić jakie jest ratio legis funkcjonowania zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP.

Problem jest złożony. Gdyby uznać , że rola zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP ogranicza się tylko i wyłącznie do tego żeby zadecydować o możliwości stosowania przepisów k.c. jako podstawy rozstrzygnięcia, która jest nieuregulowana w przepisach pr. pracy (zasady odgrywałyby tylko rolę korekcyjną), to wtedy rola zasad pr. pracy byłaby niepewna.

Gdyby zasady pr. pracy ograniczały swoja rolę tylko do funkcji korekcyjnej, to znaczy tylko do tego żeby decydować o tym czy jakiś przepis k.c. może być zastosowany czy nie, to rola art. 300 KP nie zostałaby do końca spełniona, zwłaszcza w sytuacji gdy zasady pr. pracy wyłączają przepis k.c. i powstała luk a w przepisach pr. pracy nie zostanie wypełniona.

Mając na uwadze ratio legis art. 300 KP stwierdzamy, że zasady pr. pracy odgrywają tutaj podwójną rolę:

1. rolę korekcyjną - a więc decydują o tym, czy jakiś przepis kodeksu cywilnego może zostać zastosowany jako

podstawa rozstrzygnięcia określonej kwestii w stosunkach prawnych czy też nie ;

2) rola druga - jeżeli się okaże, że jakiś przepis kodeksu cywilnego jest sprzeczny z zasadami pr. pracy, to

zasady pr. pracy wypełniają istniejącą lukę - czyli rozstrzygnięcie konkretnych kwestii nastąpi

na podstawie zasad pr. pracy.

? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Na pewno nie będą to zasady postulatywne, ponieważ nie mają one oparcia w przepisach prawa, a sąd wydający wyrok musi go wydać na podstawie prawa.

Nie będą to również zasady opisowe, ponieważ opisują one tylko pewien stan normatywny, a stan faktyczny, który chcemy rozstrzygnąć, nie jest przecież w prawie pracy uregulowany.

Pozostają więc tylko zasady normatywne i to zarówno te zawarte wprost w przepisach regulujących stosunki pracy, jak i te, które wyprowadzone są w drodze logicznego wnioskowania z norm o normach.

AD. 3. SPOSÓB STOSOWANIA

W art. 300 KP czytamy „odpowiednie stosowanie”.

Co to znaczy ? Nie ma zgodności zapatrywań co do tego w literaturze. Na art. 300 KP należy spojrzeć przez pryzmat potrzeb prawnych.

Istnieją dwa rozumienia odpowiedniego stosowania przepisów k.c. w prawie pracy :

1. szersze pojęcie odpowiedniego stosowania - polega na tym, że przepis, który wydany został dla regulacji

stosunków cywilno-prawnych stosujemy do innego zakresu odniesienia. Przepis,

który wydany został dla regulacji stos. cywilno-prawnych stosujemy do regulacji stos.

pracy. Np. w KP nie ma przepisów, które określają pewne ogólne zasady

wykonywania zobowiązań w stos. pracy. Jest luka. Tą lukę w KP wypełniamy

odpowiednio stosując art. 354 KC, który określa pewne ogólne reguły wykonywania

zobow. W prawie cywilnym.

2. węższe pojęcie odpowiedniego stosowania - polega na tym, że musimy dokonać pewnej modyfikacji

stosowania przepisów k.c. mamy tu nawiązanie do konstrukcji normy prawnej,

składającej się z hipotezy, dyspozycji, sankcji. W hipotezie normy pr. zawarty jest

opis pewnego stanu faktycznego, a proces odpowiedniego stosowania polega na tym ,

że w hipotezie normy dokonujemy pewnej modyfikacji - następuje subsumpcja

czyli podciągnięcie danego stanu faktycznego, który chcemy rozstrzygnąć, pod

hipotezę normy prawnej - i poprzez to stosujemy taki przepis k.c. na gruncie prawa

pracy.

Np. w k.c. jest art. 58 § 1 , który przewiduje sankcje nieważności Bezwzględnej

dla czynności prawnych sprzecznych z ustawą. W rozumieniu k.c. przepis prawa tj. przepis

ustawy bądź przepis aktów podustawowych. Natomiast czynność pr. sprzeczna z ustawą na

gruncie KP nie zawsze oznacza to samo, co na gruncie k.c. , dlatego że w KP mamy art. 9 ,

który określa nam , że przepisem prawa pracy jest również ukł. zbiorowy pracy, czy też

regulamin pracy. Modyfikacja tego przepisu polega na tym, że sformułowany przepis prawa

jest inaczej rozumiany na gruncie art. 9 KP, a inaczej w kodeksie cywilny

Problematyka źródeł prawa pracy stanowi fragment znacznie większej całości , całości bardziej złożonej, związanej z problematyką źródeł prawa w ogólności. Nauka pr. pracy w tym zakresie korzysta z dorobku teorii i filozofii prawa. Nauka prawa pr. nie wypracowała swoich własnych oryginalnych koncepcji.

Jako punkt wyjścia dla dalszych rozważań możemy dokonać podziału na :

a) źródła poznania prawa b) źródła pochodzenia prawa

Leon Petrażycki podzielił źródła prawa na :

1. źródła prawa w węższym znaczeniu - jest to pewien zespół reguł nakazujących traktowanie pewnych

faktów za prawotwórcze;

2. źródła prawa w szerszym znaczeniu - jest to zespół czynników społecznych i politycznych, które wpływają

na kształt określonej regulacji prawnej.

PRZEMODELOWANIE SYSTEMU ŹRÓDEŁ PR. PRACY

Do 1994 roku monocentryczny system źródeł pr. pracy

Polegał na tym, że ten fragment życia społecznego związany ze świadczeniem pracy przez człowieka był niemal na zasadzie wyłączności regulowany przez państwo, a więc podmioty, które z mocy konstytucji posiadają kompetencje normotwórcze, tzn. mogące wydawać normy prawne mające moc powszechnie obowiązującą, normy zaopatrzone w sankcję przymusu państwowego. Ten monopol państwowy sprawił, że całokształt stos. pracy był poddany władztwu państwowemu. Stosunki pracy regulowały akty w prawno - konstytucyjnym znaczeniu. W każdym systemie monocentrycznym państwo uczestniczy dwukrotnie:

1. gdy określone podmioty z mocy Konstyt. posiadają kompetencje prawotwórcze, mają monopol regulowania stos. prawnych związanych ze świadczeniem pracy przez człowieka;

2. gdy nie są przestrzegane te normy powstają sankcje przymusu państwowego. A więc gdy brak jest powinnego zachowania wskazanego we wzorcu, który zawarty jest w takich normach prawnych. I tu następuje interwencja państwa.

Po 1994 roku pluralistyczny system źródeł pr. pracy

Jest przeciwieństwem systemu monocentrycznego. Obok podmiotów państwowych , stanowiących normy regulujące stosunki związane ze świadczeniem pracy przez obywateli, istnieje wielka sfera , która jest regulowana przez tzw. PARTNERÓW SOCJALNYCH , tzn. organizacje pracodawców i zw. zawodowe, to podmioty zbiorowe układające swoje wzajemne prawa i obowiązki na zasadzie wzajemności, kompromisu i porozumienia. Ponadto decydują o kształtowaniu warunków pracy i płacy.

Obok aktów prawnych w prawno - konstytucyjnym znaczeniu stosunki pracy regulowane są przez akty nie mające cech aktów prawnych.

W Polsce od 1994 r. istniał syst. pluralistyczny, gdy wprowadzono 29 IX 1994r. nowelę do KP, mocą której uregulowany został odnowa ten fragment KP, który dotyczył układu zbiorowego pracy. Nowela do KP odmieniła oblicze pr. pracy poprzez wprowadzenie syst. pluralistycznego i przeregulowała cały istniejący dotąd system aktów prawnych - na czym polegało to przeregulowanie?

Ten fragment został napisany od nowa , nowela przemodelowała cały system aktów regulujących stosunek pracy. Przemodelowanie polegało na tym , że te akty w prawno - konstytucyjnym znaczeniu wydawane przez podmioty państwowe, określają pewne minimum uprawnień jakie państwo gwarantuje każdej osobie posiadającej status pracownika w rozumieniu art. 2 KP, natomiast układy zbiorowe pracy mogą w sposób korzystniejszy od regulacji ustawowej regulować prawa i obowiązki pracowników. A więc to co stanowi pewne minimum praw każdego kto jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy określają akty w prawno - konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe). Ukł. zbiorowe pracy zmieniły system z monocentrycznego w pluralistyczny , który istnieje od 1994 r.

AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Autonomiczne źródła pr. pracy są to akty regulujące stosunek pracy. Są to źródła charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy. Są to akty nie pochodzące od podmiotów wyposażonych z mocy konstytucji w kompetencje normotwórcze , regulujące tylko w obrębie pr. pracy określone materie. Stąd też nazwa autonomiczne źródła pr. pracy, jako że w obrębie innych gałęzi prawa nie występują. Tymi aktami są :

1. układy zbiorowe pracy;

2. porozumienia;

3. statuty;

4. regulaminy

! Akty te, aby mogły być uznane za przepis prawa pracy muszą spełniać 2 cechy normatywne :

1. akt taki musi być wydany zawsze na podstawie ustawy , a więc musi mieć umocowanie ustawowe ,

2. akt taki musi określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracowników i pracodawców.

Akt taki nie musi w całości dotyczyć prawa pracy, wystarczy że tylko jeden fragment tego aktu będzie dotyczył zatrudniania pracowników, by można go było uznać za autonomiczne źródło prawa pracy.

Akt taki , stojący w określonej hierarchii musi być korzystniejszy dla pracownika niż przepisy KP i innych ustaw. Nie mogą one także nakładać na pracownika nowych obowiązków. Obowiązki na pracowników mogą być nakładane tylko w drodze ustawowej, natomiast te specyficzne źródła pr. pracy mogą zawierać tylko korzystniejsze dla pracowników unormowania, aniżeli wynika to z przepisów rangi ustawowej.

! Obowiązki na pracownika mogą nakładać tylko akty prawne

! Autonomiczne źr. pr. pracy nie mogą być samoistnym źródłem obowiązków

pracowniczych

ROLA ART. 9 KP

Art. 9 KP zmienił on w istotny sposób system źródeł prawa pracy. Z art. 9 KP wynika, iż charakter normatywny zyskały także takie akty, które nie są aktami prawnymi w prawno - konstytucyjnym znaczeniu , a więc nie pochodzą od podmiotów , które z mocy Konstytucji posiadają prawo wydawania aktów z mocą powszechnie obowiązującą.

Akty te uznane zostały za mające charakter normatywny. Wywołują one takie same skutki prawne jak akty prawne w prawno - konstytucyjnym znaczeniu . W ustawowy sposób przesądzono, że taki normatywny charakter ma układ zbiorowy pracy, statut , regulamin pracy i inne porozumienia zbiorowe. Nie jest to katalog wyczerpujący , ale wskazuje najbardziej typowe akty, które z mocy art. 9 KP uznane zostały za przepisy prawa.

Art. 9 KP pełni doniosłą rolę w analizie systemu źródeł prawa pracy. Na gruncie art. 9 KP mamy do czynienia z istnieniem systemu norm regulujących stosunek pracy. System ten jest hierarchicznie zróżnicowany i wewnętrznie niesprzeczny. Można więc powiedzieć, że art. 9 KP dokonał hierarchizacji norm regulujących stosunek pracy. Między tymi normami zachodzą powiązania :

- statyczne - polegające na tym, że norma stojąca niżej rozwija normę wyżej stojącą;

- dynamiczne - polegające na tym, że podstawą do wydania norm niżej stojących są

normy wyższego rzędu .

Na gruncie art. 9 KP stworzony został system źródeł pr. pracy , tzn. mamy tu do czynienia z pewnym obowiązywaniem norm hierarchicznie zróżnicowanych i w dostatecznym stopniu wewnętrznie niesprzecznych i między tymi normami istnieją powiązania statyczne i dynamiczne, czego normatywnym wyrazem jest art. 9 KP.

Akty instrukcyjne w art. 9 KP - uchwały RM, zarządzenia Prezesa RM i poszczególnych ministrów - mają one moc wiążącą tylko dla podległych jednostek organizacyjnych organu, który ten akt wydaje. Nie są one źródłem prawa pracy.

Ten fragment KP, który został wprowadzony nowelą z 1994 roku dokonał istotnego przełomu w systemie źródeł pr. pracy. Po 1994 r. system źródeł prawa pracy z systemu monocentrycznego stał się systemem pluralistycznym i główny akcent został przesunięty na regulację statusu pracowniczego mieszczące się w kategoriach autonomicznych źródeł prawa pracy, albo tzw. specyficznych , ze szczególnym uwzględnieniem układów zbiorowych pracy.

U.z.p. to instytucja, która powstała razem z prawe pracy w tym obecnym nowoczesnym kształcie, tzn. w I poł. XIX w. , w okresie tzw. kapitalizmu wolnokonkurencyjnego, kiedy na skutek tego że pracownicy uzyskali prawo do reprezentacji swoich interesów przez organizacje związkowe , zaczęto zawierać pewne umowy zbiorowe - porozumienia zbiorowe. Porozumienia te kształtowały wysokość wynagrodzenia za pracę dlatego też często nazywano je taryfikatorami . Taki był początek układów zbiorowych pracy.

U.Z.P. ODEGRAŁY W REGULACJI STOSUNKÓW PRACY DONIOSŁĄ ROLĘ Z KILKU POWODÓW :

1. partnerzy socjalni (czyli przedstawiciele pracodawców i przedstawiciele pracowników) - mogą oni swobodnie decydować w zakresie kształtowania wzajemnych praw i obowiązków we wszystkich sferach, które dotyczą statusu tych podmiotów - a więc i w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Głownie w tamtym okresie chodziło o sferę indywidualnego prawa pracy, dlatego że w okresie kapitalizmu wolnokonkurencyjnego zatrudnienie odbywało się na podstawie kontraktu cywilno-prawnego i zgodnie z zasadą swobody kształtowania przez strony treści tej umowy - pracodawca był tutaj ekonomicznie silniejszym partnerem, który decydował o kształcie, treści takiej umowy;

2. u.z.p. były nośnikiem postępu jeśli chodzi o regulację prawną , bowiem pewne rozwiązania prawne najpierw były w układach zbiorowych pracy a dopiero później z ukł. zbiorowych pracy zostały przeniesione na grunt aktów prawnych w prawno-konstytucyjnym znaczeniu. Kształtowały rozwój określonych instytucji prawa pracy ;

3. u.z.p. korzystniej od powszechnego pr. pracy określały regulacje dla tych pracowników,

którzy byli objęci takim ukł. zbiorowym pracy ;

4. u.z.p. stwarzały możliwość uwzględnienia specyfiki zatrudnienia dla pracowników

świadczących pracę u określonego pracodawcy .

? Jak należy oceniać charakter układów zbiorowych pracy

W nauce prawa pracy mówi się o trzech teoriach :

1. teoria umowy - wedle niej, u.z.p. traktowany był jak umowa, oceniany był w płaszczyźnie prawa obligacyjnego i podlegał regulacji prawa obligacyjnego ze wszystkimi konsekwencjami, które z tego faktu płynął

• a więc układ zbiorowy pracy według tej teorii nie był źródłem prawa pracy a tylko źródłem określonych

stosunków obligacyjnych (zobowiązaniowych) , był typową umową na rzecz osób trzecich. Według teorii

umowy u.z.p. w całości był poddany władztwu prawa obligacyjnego ;

2) teoria ustawy - wedle niej, skutki u.z.p. były podobne do skutków jakie wywołują akty prawne pochodzące

od podmiotów stanowiących normy prawne, ze wszystkimi konsekwencjami. Czyli układy zbiorowy pracy były

według tej teorii źródłem prawa i traktowany był podobnie jak akt prawny rangi ustawowej ;

3. teoria tzw. kompromisowa - w nauce francuskiej wypracowano stanowisko kompromisowe, które łączyło zapatrywania tych dwóch skrajnych poglądów. Twierdzono , że u.z.p. to akt heterogeniczny, złożony z niejednorodnych - różnych pod względem charakteru prawnego elementów zbiorowych , ponieważ w konstrukcji u.z.p. są pewne elementy o charakterze obligacyjnym oraz elementy o charakterze normatywnym.

POROZUMIENIE NORMATYWNE - tzn., że u.z.p. pod względem charakteru prawnego jest aktem niejednorodnym, który zawiera w sobie pewne elementy charakterystyczne dla prawa obligacyjnego i pewne elementy charakterystyczne dla aktów prawnych w prawno-konstytucyjnym znaczeniu.

• Elementy charakterystyczne dla prawa obligacyjnego - u.z.p. powstaje tak jak akty prawa obligacyjnego (zgodne oświadczenie woli podmiotów zbiorowych). Do zawarcia u.z.p. dochodzi pomiędzy partnerami socjalnymi poprzez złożenie określonych oświadczeń woli . Sposób rozwiązania - w drodze porozumienia stron.

• Elementy prawno-konstytucyjne - u.z.p. jeśli chodzi o skutki prawne, które wywiera, jest w tym zakresie taki sam jak inny przepis prawny w prawno-konstytucyjnym znaczeniu. To wszystko sprawia, że mamy do czynienia z pewnymi skutkami normatywnymi, czyli takimi jakby to był akt prawny w szerokim ustawowym tego słowa znaczeniu.

Polska regulacja prawna u.z.p. spełnia wszystkie wymagania istniejące w ustawodawstwie wspólnot europejskich. Stwarza partnerom socjalnym daleko idącą swobodę w zakresie kształtowania i regulacji najważniejszych postanowień dotyczących indywidualnego i zbiorowego pr. pracy.

W polskim systemie pr. pracy najważniejsze kwestie z zakresu indywidualnego pr. pracy reguluje KP. Poziom świadczeń dla pracowników uregulowany w KP jest bardzo wysoki . to co w niektórych państwach regulują u.z.p. (no. Urlopy wypoczynkowe, czas pracy ) tego w polskim u.z.p. nie ma - dlatego że jest wysoki standard świadczeń regulowanych w KP, a u.z.p. może tylko te uprawnienia poszerzać. Poza tym nie stać pracodawców polskich na to aby przyznać pracownikom przywileje wykraczające poza zakres regulacji KP.

NA PROBLEM REGULACJI U.Z.P. MUSIMY SPOJRZEĆ Z DWÓCH RÓŻNYCH PUNKTÓW

WIDZENIA :

1. poprawności legislacyjnej

2. istniejących możliwości prawnych

KP przyznaje bardzo wysoki standard wszystkim zatrudnionym, a zatem brak określonych uwarunkowań ekonomicznych i wysoki standard świadczeń przewidziany w KP gwarantowany przez państwo powoduje, że u.z.p. mimo tych istniejących normatywnych podstaw w dalszym ciągu nie odgrywają tak istotnej roli jaka odgrywają w wielu państwach zachodnich (St. Zjednoczone).

ANALIZA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY - KTÓRĄ ZAWIERA KP

Dokonano tutaj w porównaniu do poprzednio istniejących regulacji prawnych daleko idących zmian w kierunku liberalizacji przepisów określających przedmiot regulacji prawnej i zakres podmiotowy.

Nowa regulacja u.z.p. w porównaniu do stanu prawnego poprzednio istniejącego dokonała zasadniczego przemodelowania regulacji prawnej u.z.p.

Po pierwsze poprzez poszerzenie zakresu przedmiotowego - przedmiot regulacji u.z.p. jest bardzo szeroko ustawowo określony.

Po drugie poprzez poszerzenie zakresu podmiotowego - co sprawia, że u.z.p. które ukształtowane zostały w praktyce przemysłu wykroczyły poza ramy pracowników przemysłowych, obejmując swym zakresem również służby publiczne i pracowników zatrudnionych w innych sektorach niż przemysł gospodarki narodowej.

ELEMENTY KONSTRUKCYJNE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

1. część normatywna ,

2. część obligacyjna ,

3. tzw. część trzecia

AD. 1. CZĘŚĆ NORMATYWNA

Dotyczy ona treści stosunków pracy, tzn. u.z.p. w tej części kształtuje fragment powiązań prawnych istniejących między pracownikiem a pracodawcą.

W KP stwierdzono, że jeśli chodzi o część normatywną strony mogą swobodnie kształtować te wszystkie materie, które kształtują treść stosunku pracy.

Są dwa ustawowe ograniczenia swobody stron w kształtowaniu tego fragmentu treści u.z.p. :

I ) jedno ograniczenie płynie z art. 9 KP - u.z.p. może zawierać tylko korzystniejsze postanowienia od

aktów stojących w hierarchii systemu źródeł prawa pracy wyżej ;

II ) drugie - polega na tym, że jest pewna określona kategoria spraw wyczerpująco określonych w KP, które

wyłączone zostały spod regulacji u.z.p. To jest katalog wyczerpujący .

SPRAWY WYŁĄCZONE SPOD REGULACJI U.Z.P.

1. zasada szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy -

polskie pr. pracy ogranicza swobodę pracodawcy w zakresie rozwiązania stos. pracy. Są pewne środki, które

chronią każdego pracownika przed utratą miejsca zatrudnienia. Ze względu na grupę adresatów , których dotyka,

dzielimy ochronę na dwie kategorie :

- powszechna ochrona trwałości stosunku pracy - dotycz ona każdego pracownika świadczącego pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Oznacza to, że każdy zatrudniony na podstawie um. o pracę ma pewne gwarancje prawne, które ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie wypowiedzenia um. o pracę ;

- szczególna ochrona trwałości stosunku pracy - nie dotyczy ona ogółu pracowników, a jedynie pewnej kategorii pracowników, którzy ze względu na sytuację życiową lub sprawowane funkcje - ich zatrudnienie podlega szczególnej ochronie, tzn. że pracodawca albo w ogóle nie może zwolnić takiej osoby , albo zwolnienie podlega daleko idącym ograniczeniom. KP zakazuje poszerzania szczególnej ochrony trwałości sto. pracy.

• Szczególnej ochronie podlegają :

1. kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa,

2. osoby w wieku przedemerytalnym,

3. inwalidzi wojskowi i wojenni,

4. radni, posłowie, senatorowie,

5. osoby powołane do czynnej służby wojskowej i odbywające czynna służbę wojskową.

2. każdy pracownik , który został zwolniony w sposób sprzeczny z prawem posiada pewne środki prawne za pomocą których może zwalczać to bezprawne rozwiązanie stos. pracy . Te środki możemy podzielić na dwie grupy:

1. środki prawne służące odzyskaniu bezprawnie utraconego miejsca pracy, i tu pracownikowi przysługuje :

- roszczenie o przywrócenie do pracy oraz

- roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia um. o pracę

Jeżeli sąd wyda wyrok przywracający pracownika do pracy to na mocy tego wyroku pracownik

odzyska bezprawnie utracone miejsce pracy

2. środki prawne natury finansowej, rekompensujące pracownikowi bezprawnie utracone miejsce pracy , i tu przysługuje mu :

- roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, bądź

- roszczenie o odszkodowanie

U.z.p. NIE mogą regulować tych środków prawnych, które służą pracownikowi do odzyskania

bezprawnie utraconego miejsca pracy oraz roszczenia o uznanie za bezskuteczne rozwiązanie um.

o pracy, ponieważ są to roszczenia ustawowe. MOŻE natomiast objąć swoją regulacją drugą

kategorię roszczeń - określając wyżej wysokość wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy

lub wysokość odszkodowania.

3. regulowanie odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej -

- odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy tylko pracowników mianowanych (komisja

dyscyplinarna) - regulują ją pragmatyki

- odpowiedzialność porządkowa dotyczy pracowników kontraktowych, z wyboru,

powołania

4. urlopy macierzyńskie i wychowawcze

- urlopy macierzyńskie regulowane są w KP

- urlopy wychowawcze jest to materia ustawowa i nie można jej regulować w inny sposób- odbiegający od regulacji ustawowej

5) ochrona wynagrodzenia za pracę - zespół środków prawnych , chroniących pracownika przed

nieterminowym wypłacaniem wynagrodzenia bądź jego uszczupleniem.

Pozostałe kwestie mogą być uregulowane w u.z.p., ale muszą być korzystniejsze dla pracownika od tych , które przewidziane są w KP, ponieważ regulacja kodeksowa to niezbywalne minimum uprawnień, które zagwarantowały pracownikowi ustawy.

AD. 2. CZĘŚĆ OBLIGACYJNA

Określa prawa i obowiązki stron zawierających u.z.p. , a zatem podmiotów zbiorowych - jest to część u.z.p., która dotyczy zbiorowego prawa pracy.

Ze względu na to, że w Polsce nie było praktyki układowej przez ponad 50 lat na takim poziomie jak występowała ona w krajach zachodnich, KP wskazał w sposób przykładowy, niewyczerpujący najbardziej typowe materie, które w tej części u.z.p. mogą być zawarte - chodzi tu o kwestie związane z :

• wejściem w życie u.z.p. i

• rozpowszechnianie jego treści

? Co powinno znaleźć się w części obligacyjnej u.z.p.

Aby odpowiedzieć na to pytanie trzeba nawiązać do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991 r.

W art. 1 tej ustawy został określony przedmiot sporu zbiorowego . Wśród materii , które mogą stanowić przedmiot sporu zbiorowego znajduje się również „ prawa i wolności związkowe”. Musimy dokonać właściwej wykładni tego ustawowego zwrotu - wykładni funkcjonalnej , a więc odwołującej się do ratio legis tego unormowania ustawy. Jeżeli powiążemy to z regulacją prawną u.z.p. , w szczególności jeżeli zdamy sobie sprawę, że u.z.p. jest takim środkiem prawnym, który ma przeciwdziałać istnieniu sporów zbiorowych, to stanie się jasne to, że wszystkie prawa i wolności związkowe, które mogą być źródłem sporu zbiorowego, mogą zostać określone w u.z.p.

! W części obligacyjnej u.z.p. mogą być wszystkie materie, które dotyczą zbiorowego prawa

pracy w szczególności zbiorowych stosunków pracy

KP nie ogranicza zakresu przedmiotowego tej części u.z.p.

Kwestia sporna :

? Czy każdy u.z.p. musi zawierać część obligacyjną

Na ten temat są dwa różne zapatrywania :

1. u.z.p. nie musi mieć części obligacyjnej - zwolennicy tego poglądu stoją na gruncie daleko idącej swobody układowej. Jeżeli strony mogą swobodnie zadecydować czy w ogóle u.z.p. zostanie zawarty , to również swobodnie mogą zadecydować o tym czy w treści u.z.p. znajdzie się jego część obligacyjna.

2. odmienny pogląd oparty jest na wykładni gramatycznej - art. 240 KP, chodzi tu o wykładnie zwrotu

„układ określa”. Z tego wynika, że dwa segmenty u.z.p. muszą mieć miejsce w każdym układzie - mianowicie

część normatywna i część obligacyjna. Z wykładni art. 240 KP wyprowadzany jest wniosek, że każdy u.z.p. musi

zawierać co najmniej 2 części: część normatywną i część obligacyjną.

KP nie ogranicza swobody stron co do tego co w tej cz. obligacyjnej u.z.p. miałoby się znajdować. U.z.p. w części

obligacyjnej stanowi źródło zbiorowego prawa pracy.

AD. 3. TZW. CZĘŚĆ TRZECIA

W tej części mogą się znaleźć :

• inne sprawy, które nie zostały uregulowane ani w części normatywnej ani w części obligacyjnej, a więc mogą znaleźć się tutaj wszystkie materie, które:

• nie stanowią treści stosunku pracy,

• ani nie dotyczą zbiorowego pr. pracy

• ponadto mogą być w cz. trzeciej zawarte sprawy, które nie są uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Najwięcej wątpliwości w praktyce powoduje fakt, iż nie ma jasnej kwalifikacji normatywnej co do tego, które przepisy pr. pracy mają charakter przepisów ściśle bezwzględnie obowiązujących. Brak jest precyzyjnych kryteriów wypracowanych przez praktykę sądową i przez orzecznictwo , na podstawie których można byłoby ustalić, które to przepisy maja charakter przepisów ściśle bezwzględnie obowiązujących.

? Jak dotychczasowa praktyka korzysta z tego uprawnienia, które zawiera ten fragment

regulacji KP

Większość u.z.p. zawiera w tej części trzeciej POSTANOWIENIA DOTYCZĄCE PROCESU POPRZEDZAJĄCEGO

PRZYJĘCIE PRACOWNIKA DO PRACY , a więc kwestie różnego rodzaju wymogów, warunków stawianych osobom, które nie są pracownikami, a ubiegają się o zatrudnienie. SFERA UPRAWNIEŃ SOCJALNYCH -np. kwestie związane z korzystaniem ze świadczeń socjalnych - czyli praktyczna realizacja postanowień ust. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która przewiduje określone uprawnienia socjalne pracowników, POSTANOWIENIA, DOTYCZĄCE ŚWIADCZEŃ DLA OSÓB NIE MAJĄCYCH STATUSU PRACOWNIKA, DLA RODZIN PRACOWNICZYCH, DLA OSÓB ŚWIADCZĄCYCH PRACĘ NA INNYCH PODSTAWACH PRAWNYCH (niepracownicze zatrudnienie)

ZAKRES PODMIOTOWY U.Z.P.

Jest to krąg osób, które podlegają regulacji układowej, to nie jest to samo co strony u.z.p.

STRONAMI U.Z.P. są związki zawodowe i pracodawca albo organizacja pracodawców.

Celem jest tutaj objęcie regulacją u.z.p. jak największego kręgu pracowników. Wprowadzono regułę, zgodnie z którą o tym kogo dotyczy u.z.p. mają zadecydować strony, które u.z.p. zawierają. One zadecydują o zakresie podmiotowym u.z.p., jeżeli strony zawierające taki układ nie dokonają żadnych wyłączeń podmiotowych, to przyjmuje się, że u.z.p. został zawarty dla wszystkich pracowników pracujących dla danego pracodawcy, który jest stroną u.z.p. Strony zawierające u.z.p. mogą również dokonać wyłączeń podmiotowych spod regulacji układowej - jeśli tego nie uczynią to układ taki obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy.

ISTNIEJE KRĄG PODMIOTÓW USTAWOWO WYŁĄCZONYCH, DLA KTÓRYCH NIE

ZAWIERA SIĘ UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY :

- sędziowie i prokuratorzy - te dwie grupy zawodowe mają swoje pragmatyki, a więc akty mające charakter

zamkniętej regulacji prawnej, wyczerpująco regulujący status prawny sędziów i

prokuratorów

- mianowani urzędnicy państwowi - chodzi tu o pracowników, którzy podlegają regulacji ust. z 1982 r. o

pracownikach urzędów administracji państwowej

- mianowani pracownicy samorządowi - zatrudnieni na podst. Ust. o pracownikach samorządowych. Jest to

relatywnie niewielka grupa, bo w zw. z reformą administracyjną została zmieniona

ustawa, na skutek czego przybyły dwa szczeble samorządu terytor. : wojewódzki i

powiatowy. Pracownicy zatrud. na szczeblu województwa i na szczeblu powiatu to są

pracownicy kontraktowi albo pracownicy z wyboru lub powołania. Mianowanych

pracow. na tych szczeblach nie ma, natomiast na szczeblu gminy pracow. mianowani są

tylko wtedy, kiedy statut gminy przewiduje mianowanie jako podstawę zatrudnienia.

U.Z.P. ZOSTAŁ ROZSZERZONY NA PEWNE GRUPY, POMIMO ŻE NIE SĄ TO PRACOWNICY W ROZUMIENIU ART. 2 KP

- osoby świadczące prace w ramach niepracowniczego stosunku zatrudnienia,

- emeryci i renciści - grupy te nie posiadają statusu pracownika w rozumieniu pr. pracy

- mogą nim być objęci mające kontrakty menedżerskie (kontrakt taki nie jest um. o pracę)

STRONY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY (jest to fragment który może zostać znowelizowany)

Aby układ został zawarty strony muszą posiadać ZDOLNOŚĆ UKŁADOWĄ , tzn. muszą posiadać uprawnienie do prowadzenia rokowań zbiorowych i do zawarcia układu zbiorowego pracy.

Według polskiego prawa zdolność układową posiadają tylko dwa podmioty zbiorowe :

• pracodawcy

• związki zawodowe

U.z.p. zawierany jest pomiędzy reprezentacjami pracodawców i pracowników.

• 
  Reprezentacja pracodawców - pracodawca (także os. fizyczna)

• organizacje pracodawców (federacje, konfederacje, związki

pracodawców) ust. z 23 V 1991r.

• minister - w sferze budżetowej

• wójt, burmistrz, prezydent, starosta powiatowy, marszałek województwa

• 
  Reprezentacja pracowników - związki zawodowe

Mają one monopol na zawieranie u.z.p. Prawo polskie przyznało zw. zawodowym wyłączność na reprezentowanie interesów pracowniczych w przypadku zawierania u.z.p.

- w sferze zbiorowego prawa pracy - zw. zawodowe reprezentują interesy wszystkich pracowników , bez względu na to, czy ktoś przynależy do związków zawodowych, czy też nie. Czy mu się to podoba czy nie w sferze zbiorowego pr. pracy jego prawa i obowiązki reprezentują wyłącznie zw. zawodowe ;

- w sferze indywidualnego prawa pracy - zw. zawodowe reprezentują interesy wyłącznie swoich członków.

! PROBLEM DZIAŁANIA STRUKTUR ZWIAZKOWYCH

Chodzi tu o ustalenie reprezentacyjności zw. zawodowych, tj. sytuacji gdy na szczeblu jednego zakładu pracy lub w strukturach ponadzakładowych działa wiele organizacji związkowych - chodzi tu o pogodzenie dwóch rozbieżnych interesów. Z jednej strony żeby każdy zw. zawodowy posiadał to ustawowe prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i do zawarcia u.z.p. i z drugiej strony gdzie jedna z organizacji związkowych uniemożliwia prawidłowe wykonywanie u.z.p..

Defekt polega na tym, że jeżeli określona ilość związków jest stroną u.z.p. , to te związki decydują o dalszych jego losach, jeżeli jeden ze związków nie godzi się na wypowiedzenie czy na zmianę u.z.p. , to pozostałe związki nie mają wyjścia.

Nowelizacja KP ma stworzyć nową konstrukcję reprezentacyjności zw. zawodowych , a więc doprowadzić do tego żeby przepisy o u.z.p. z jednej strony nie odbierały zw. zawodowym uprawnień do wykonywania swoich obowiązków w zakresie u.z.p. a z drugiej strony żeby przeciwdziałały takim sytuacją , gdy jeden ze związków zawodowych uniemożliwia zawarcie u.z.p.

Związki zawodowe posiadają zdolność układową :

• ogólną - którą nabywają z chwilą powstania ;

• szczególną - którą nabywa z chwilą spełnienia warunków określonych w ustawie

Jeżeli u każdego pracodawcy jest jeden związek zawodowy to ma on od razu zdolność ogólną i szczególną. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z pluralizmem związkowym i u jednego pracodawcy jest wiele związków zawodowych, to zaczyna się problem . Możemy mieć kilka konfiguracji prawnych po stronie związkowej :

UKŁAD ZAKŁADOWY

1. 
   PRACODAWCA WSPÓLNA REPREZENTACJA WSZYSTKICH

ZW. ZAWODOWYCH

2. PRACODAWCA WSZYSTKIE ZW. ZAWODOWE DZIAŁAJĄCE

WSPÓLNIE

3. PRACODAWCA NIEKTÓRE ZW. ZAWODOWE WSPÓLNIE

DZIAŁAJĄCE + WSPÓLNA REPREZENTACJA POZOSTAŁYCH ZW. ZAWODOWYCH

4. PRACODAWCA

ZAWARCIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

• ROKOWANIA ZBIOROWE

Jest to zagadnienie, które do 1994 roku nie było uregulowane w polskim prawie pracy. Można wyrazić się nawet w ten sposób, że polskie ustawodawstwo pracy konsekwentnie pomijało problem regulacji rokowań zbiorowych. Nie istniało w polskim pr. pracy pojęcie „rokowań zbiorowych”, mimo że istniały pewne zobowiązania płynące z regulacji międzynarodowych , a w szczególności z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, które ratyfikowała Polska. Należy tu wymienić :

1. Konwencję Nr 98 MOP z 1949 roku - tj. konwencja o wolnościach związkowych i o rokowaniach zbiorowych

2. Konwencję Nr 154 z 1981 roku - o konieczności popierania rokowań zbiorowych

Z tych konwencji płynęły określone obowiązki dla państw i organizacji pracodawców. Były to :

1. obowiązek państwa do kształtowania warunków pracy i płacy w drodze rokowań zbiorowych,

2. obowiązek państwa do uregulowania stos. pomiędzy organizacjami pracodawców i pracowników,

3. obowiązek państwa do wspomagania procedur dot. wprowadzenia rokowań zbiorowych.

NORMATYWNE ZASADY PROWADZENIA ROKOWAŃ ZBIOROWYCH

Istnieją trzy zasady prowadzenia rokowań zbiorowych, które można wyprowadzić ze szczegółowych regulacji KP :

1. obowiązek przystąpienia do rokowań ,

2. obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony ,

3. obowiązek udzielania informacji związkom zawodowym

AD. 1 OBOWIĄZEK PRZYSTAPIENIA DO ROKOWAŃ

To unormowanie kodeksowe ma przeciwdziałać takim sytuacjom, w których na skutek uchylenia się przez jedną ze stron nie doszłoby do zawarcia u.z.p. Chodzi o to, żeby nie dopuścić do sytuacji, w których na skutek odmowy podjęcia rokowań zbiorowych niemożliwe byłoby doprowadzenie do zawarcia u.z.p.

Obowiązek podjęcia rokowań zbiorowych nie oznacza wcale, że rokowania muszą doprowadzić do ostatecznego rezultatu jakim jest zawarcie u.z.p.

Trzeba pamiętać, że obowiązek ten obciąża zarówno pracodawcę (organizację pracodawców) jak i inne podmioty, które z mocy rozporządzenia Ministra Pracy takie uprawnienia posiadają, a więc posiadają tzw. zdolność układową - czyli zdolność do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawarcia u.z.p. Obowiązek ten obciąża również reprezentantów pracowników czyli stronę związkową.

W KP zostały określone trzy sytuacje, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań :

1. w celu zawarcia układu zb. dla pracowników nie objętych układem ,

2. w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników ,

3. jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu na jaki układ został zawarty albo po dniu wypowiedzenia układu

W zakresie tych 3 sytuacji istnieją rozbieżności w literaturze pr. pracy.

? Czy KP w sposób wyczerpujący uregulował sytuacje, w których istnieje obowiązek

przystąpienia do rokowań, czy też zostały w KP wskazane tylko pewne typowe sytuacje

Na ten temat są w literaturze dwa różne stanowiska :

1. pierwsze przewiduje wyczerpujące wyliczenie sytuacji, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań zbiorowych, tzn. że jeżeli nie wystąpi , któryś z tych trzech stanów faktycznych, które określił KP wówczas obowiązku przystąpienia do rokowań nie ma ,

2. drugi pogląd (p. Nowaka) jest taki, że określenie tych sytuacji w KP ma charakter tylko pewnej egzemplifikacji a więc przykładowego wskazania , co oznacza że istnieją również inne sytuacje, nie przewidziane w KP , w których taki obowiązek zachodzi. Jeżeli bowiem prawo krajowe ma realizować postulaty międzynarodowego pr. pracy to należy stwierdzić, że istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań i nie należy ograniczać tego obowiązku do ścisłej reglamentacji prawnej , ponieważ ratio legis tego przepisu jest takie żeby w każdej sytuacji , bez względu na okoliczności ustawowe , partnerzy socjalni usieli do stołu rokowań i podjęli próbę prowadzącą do zawarcia u.z.p. , zwłaszcza że normy międzynarodowego pr. pracy nie wprowadzają ograniczeń w wykonywaniu tego obowiązku.

Reasumując : katalog sytuacji określonych w KP, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań zbiorowych wskazuje najbardziej typowe sytuacje , co nie oznacza, że w innych stanach faktycznych, nie mieszczących się w tym katalogu obowiązku takiego nie ma.

Poza tym jest jeszcze jeden wzgląd na sprawę, tj. to co nazywamy procesem starzenia się prawa ; mianowicie gwałtowny rozwój stos. społecznych zawsze powoduje, że pewne regulacje prawne nie przystają do nowych sytuacji, które niesie ze sobą życie. Powstają coraz to nowe stany faktyczne, które nie mieszczą w żadnej z dotychczas istniejącej regulacji prawnej. Jeżeli stoimy na stanowisku, że KP jest tym aktem, który ma relatywnie długą żywotność i ma służyć przez wiele lat, to nie można na skutek zbyt daleko idącej reglamentacji prawnej ograniczać żywotności KP , zwłaszcza w tak doniosłej materii jak kwestia u.z.p.

AD. 2. OBOWIĄZEK PROWADZENIA ROKOWAŃ W DOBREJ WIERZE

Zasada ta zbudowana jest z dwóch elementów konstrukcyjnych, które określić można mianem KALUZUL GENERALNYCH tj. ustawowych zwrotów o nieostrym zakresie, w których nie ma wzorca powinnego zachowania , odsyłających do reguł pozaprawnych. Są to :

- DOBRA WIARA ,

- SŁUSZNE INTERESY DRUGIEJ STRONY

Ustawodawca podjął próbę dookreślenia tych klauzul generalnych, poprzez wskazanie pewnych sytuacji, które mają pomóc w stosowaniu tej zasady w praktyce. Próba dookreślenia tej klauzuli „oznacza w szczególności” - zgodnie z art. 241§ 3 KP :

1. uwzględnienie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy ;

2. powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców ;

AD. 3. OBOWIĄZEK UDZIELANIA INFORMACJI

Chodzi tu o obowiązek pracodawcy do udzielania zw. zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej, finansowej pracodawcy w zakresie niezbędnym do prowadzenia rokowań zbiorowych i towarzyszący mu obowiązek związków zawodowych do zachowania w tajemnicy informacji przekazanych im w związku z prowadzeniem rokowań.

Z punktu widzenia prowadzonych rokowań zbiorowych jest to fundamentalna zasada, bowiem trudno prowadzić rokowania nie znając sytuacji finansowej i ekonomicznej pracodawcy - nie wiadomo jaka jest granica żądań pracowniczych i jakie są możliwości pracodawcy w zakresie ich realizacji. Zasada ta z praktycznego punktu widzenia decyduje o kierunku i o prowadzeniu rokowań zbiorowych .

Trzeba jednak pamiętać o tym , że są pewne informacje, które są objęte tajemnicą w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Art. 241⁴ § 2 KP zawiera zwrot, który wywołuje w praktyce wątpliwości : „Przedstawiciele zw. zawodowych są

zobowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących

tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

to nie jest tajemnica pracodawcy

Chodzi tu o przedsiębiorstwo - czyli pewną strukturę, która jest związana z pracodawcą i są to

informacje , które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ust. o zwalczaniu nieucz.

konk. Ustawa ta nie chroni wszystkich tajemnic przedsiębiorstwa, w wielu wypadkach mogą to

być tajemnice chronione ust. o ochronie tajemnicy państwowej, np. w przedsiębiorstwach

zbrojeniowych.

Należy jeszcze zwrócić uwagę na to, iż o sytuacji ekonomicznej i finansowej pracodawca informuje nie związki zawodowe, a tylko organy tych zw. zawodowych, które rokowania zbiorowe prowadzą.

STRONY , które przystępują do rokowań zbiorowych w pierwszej fazie podejmowanych rokowań powinny

opracować procedurę wedle której rokowania będą prowadzone, a więc powinny określić sposoby

rozwiązywania sporów, które w związku z prowadzeniem rokowań powstały. KP stworzył tu daleko

idącą swobodę ustawową, do tego żeby strony prowadzące rokowania zbiorowe we własnym zakresie

określiły w jakim trybie i za pomocą jakich środków będą rozwiązywane spory, które powstaną w toku

rokowań. Jeżeli strony tego nie zrobią - jeśli nie skorzystają z uprawnienia ustawowego (mogą bowiem

stworzyć własną regulację albo skorzystać z fragmentu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych -

wówczas w razie zaistnienia sporu muszą zastosować :

1. przepisy ust. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ze wszystkimi konsekwencjami , które z

tego faktu płyną, tzn. wymagana jest pewna droga postępowania poprzedzająca wszczęcie w szczególności akcji strajkowej (ogłoszenie sporu zbiorowego, obligatoryjne tryby prowadzenia sporu

zbiorowego poprzez niekonfliktowe jego rozwiązanie , a dopiero potem jest możliwa akcja strajkowa).

FORMA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

U.z.p. zawierany jest w formie pisemnej , niezachowanie jej powoduje, że u.z.p. w sferze bytu prawnego nie istnieje. Nie można stosować przepisów pr. cywilnego o skutkach nie zachowania formy pisemnej, bo nie jest to materia stos. pracy, ale materia źródeł pr. pracy i zbiorowego prawa pracy, więc analogie do pr. cywilnego są niewłaściwe.

Jeżeli u.z.p. został zawarty na czas określony, strony mogą mocą zgodnych oświadczeń woli przedłużyć jego obowiązywanie . Ponadto układ taki podlega rejestracji.

POSTĘPOWANIE REJESTRACYJNE

U.z.p. wchodzi w życie najpóźniej w dniu zarejestrowania. Postępowanie rejestracyjne ma na celu stwierdzenie zgodności postanowień u.z.p. z prawem. Organy rejestrujące zostają wyposażone w określone uprawnienia w przypadku kiedy w toku postępowania rej. Zostanie stwierdzona niezgodność treści układu z obowiązującymi przepisami prawa.

W toku postępowania rejestracyjnego organ rejestr. bada czy treść przedstawionego do rejestracji układu jest zgodna z przepisami prawa. Badanie zgodności z prawe u.z.p. obejmuje znacznie szerszy zakres aniżeli badanie tylko zgodności z prawe jego treści. Zgodność treści u.z.p. z prawem stanowi tylko fragment większej całości, ponieważ może się okazać w toku post. rej. , że u.z.p. został zawarty przez podmioty, które zdolności układowej nie posiadają . Tej wady nie można usunąć w post. rej. Według poglądów praktyki w takiej sytuacji należy odmówić rejestracji ze względu na to, że u.z.p. jest sprzeczny z prawem.

! Postępowanie rejestracyjne usuwa tylko mankamenty dotyczące treści u.z.p.

Dlatego jeżeli się okaże, że pewne postanowienia są niezgodne z przepisami prawa pracy , wówczas organ rejestrowy:

- może za zgodą stron zarejestrować u.z.p., którego pewne fragmenty są sprzeczne z zasadami pr. pracy,

ale z ich pominięciem - jeśli strony na to wyrażą zgodę ;

- może także zakreślić termin 14 dni , na usunięcie sprzeczności - jeżeli strony nie wyrażą zgody na

zarejestrowanie u.z.p. z pominięciem sprzecznych fragmentów i jeśli nie usuną sprzeczności w tym

terminie to organ rejestrowy odmawia zarejestrowania u.z.p.

Postępowanie rejestracyjne prowadzi:

- dla układów zakładowych OKRĘGOWY INSPEKTOR PRACY

- dla układów ponadzakładowych MINISTER PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ

W razie odmowy rejestracji stronie służy odwołanie na drogę postępowania sądowego. Sąd w trybie postępowania nieprocesowego wydaje decyzje ostatecznie rozstrzygając o rejestracji u.z.p.

ŚRODKI PRAWNE KTÓRE SŁUŻ DO KORZYSTANIA Z CUDZYCH U.Z.P.

Są to dwa środki prawne, za pomocą których strony mogą korzystać z cudzych u.z.p.

1. zawarcie porozumienia o stosowaniu cudzego u.z.p.

2. klauzula generalizacyjna

AD. 1 ZAWARCIE POROZUMIENIA O STOSOWANIU CUDZEGO U.Z.P.

Kto posiada takie uprawnienie ? - przysługuje ono podmiotom, które posiadają zdolność układową, tzn. same mogłyby doprowadzić do zawarcia u.z.p., ale nie zawierają swojego układu, a porozumienie na mocy którego stosują cudzy u.z.p. - już istniejący. Obowiązuje tu taki sam tryb jak przy zawieraniu u.z.p., również następuje rejestracja porozumienia o stosowaniu cudzego u.z.p. Organ rejestrowy powiadamia strony układu o tym, że do ich układu w wyniku zawartego porozumienia przystąpiły inne podmioty. Strony tego u.z.p. nie mogą przeciwstawić się takiemu porozumieniu - nie muszą wyrażać zgody , bowiem ich stanowisko nie ma znaczenia, nie mają wpływu na to, że z ich u.z.p. korzystać będą inne podmioty.

Strony które zawarły to porozumienie NIE SĄ stronami u.z.p., do którego przystąpiły.

Z chwilą gdy porozumienie zostanie zarejestrowane zaczyna żyć swoim życiem w oderwaniu od dotychczas istniejącego u.z.p.

Czym są związane strony , które zawarły porozumienie :

- treścią porozumienia do którego przystąpiły ,

- wykładnią postanowień u.z.p., ponieważ wykładni postanowień u.z.p. dokonują obie strony łącznie, które układ zawarły, przystąpiły do układu. Aby wykładnia była wiążąca dla wszystkich musi być wykładnią obu stron u.z.p. (a nie tylko jednej) , tzn. i strona pracodawcy i strona związkowa wspólnie dokonują wiążącej wykładni

Czym nie są związane strony , które zawarły porozumienie :

- zmianami u.z.p. w formie protokołów dodatkowych , te protokoły dodatkowe nie wiążą strony, która przystąpiła do cudzego układu. Z chwilą zawarcia porozumienia powstaje określony autonomiczny byt prawny u.z.p. . Strony które przystąpiły do cudzego układu, mogą go zmieniać w formie prot. Dodatkowych , mogą go wypowiedzieć - przysługują im takie same prawa jak stronom , które ten układ zawierały - oczywiście w zakresie określonym w KP.

AD. 2. KLAUZULA GENERALIZACYJNA

Pracodawcy, którzy są związani u.z.p. ponoszą znaczenie większe ciężary (ciężary socjalne związane z zatrudnieniem pracowników) niż pracodawcy których u.z.p. nie wiąże. Pod względem sytuacji finansowej mogłoby to prowadzić do nieuzasadnionego uprzywilejowania zwłaszcza tych pracodawców, którzy nie są ograniczeni żadnymi u.z.p.

By wyrównać szanse ekonomiczne, by stworzyć porównywalne warunki zatrudnienia i produkcji dla wszystkich pracodawców - na wzór ustawodawstw zachodnich wprowadzono możliwość generalizacji u.z.p. czyli poszerzenia zakresu u.z.p.

Generalizacja u.z.p. dotyczy tylko ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Uprawnienie do generalizacji posiada Minister Pracy i Polityki Społecznej - uprawnienie to polega na tym, że w drodze zarządzenia może rozciągnąć na określone podmioty dotychczas nie objęte regulacją układową pewien fragment ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

Z wnioskiem takim może wystąpić :

• organizacje pracodawców ,

• ponadzakładowa organizacja związkowa

Wniosku takiego nie mogą złożyć :

• pracodawcy, którzy nie należą do żadnej organizacji pracodawców ( o tym kiedy mamy do czynienia z org. pracodawców rozstrzyga ust. o organizacjach pracodawców z 1991r.)

• inny podmiot uprawniony do zawarcia ukł. ponadzakładowego, czyli np. właściwy minister dla struktur które są mu podległe

• inne podmioty uprawnione do zawarcia ponadzakładowego u.z.p. w sferze samorządowej, np. starosta, marszałek województwa

Minister, który podejmuje taką decyzję , w zależności od tego która ze stron z taką inicjatywą wystąpi musi wysłuchać opinii drugiej strony. Opinia ta nie jest wiążąca , co do podejmowanej decyzji przez ministra - ma ona charakter konsultacyjno-doradczy, tzn. nie wpływa w sposób wiążący na treść decyzji, którą podejmie minister.

Minister nie jest związany granicami wniosku, który został złożony do rozstrzygnięcia - nie musi spełniać żądań zawartych we wniosku, ani też nie musi ich spełniać w takich granicach w jakich zostały określone we wniosku. Może swobodnie decydować na jaki czas takie zarządzenie zostanie wydane .

Bardzo ważną przesłanką ustawową jest stwierdzenie przez Ministra , że istnieje uzasadniony interes społeczny przemawiający za tym żeby objąć ukł. ponadzakładowym określoną grupę podmiotów.

Status podmiotów na których zostały rozciągnięte postanowienia ukł. ponadzakładowego jest odmienny od podmiotów , które zawarły porozumienie o stosowaniu cudzego u.z.p. :

• nie mają możliwości dokonywania zmian w treści ponadzakładowego układu z.p. za pomocą protokołów dodatkowych

• jest tu wyłączona wszelka inicjatywa stron jeśli chodzi o stosowanie takiego układu ponadzakładowego w stosunku do których odbyła się generalizacja

Mogą wyłącznie korzystać z regulacji prawnych, ale nie posiadają żadnych uprawnień do zmiany takiego układu.

RELACJE MIĘDZY U.Z.P. A INDYWIDUALNYM STOSUNKIEM PRACY

Relacje te określają dwie zasady ukształtowane przez KP :

1. zasad automatyzmu prawnego ;

2. zasada uprzywilejowania pracownika

AD. 1. ZASADA AUTOMATYZMU PRAWNEGO polega na tym, że z chwilą wejścia w życie u.z.p.

postanowienia tego układu , które są korzystniejsze dla pracownika aniżeli dotychczasowe

postanowienia treści stosunku pracy , z mocy samego prawa ex lege zostają wprowadzone do

treści stos. pracy.

AD. 2. ZASADA UPRZYWILEJOWANIA PRACOW. ściśle związana z zasadą automatyzmu prawnego.

Zasada ta musi być rozpatrywana w dwóch stanach faktycznych :

• gdy pracownik nawiązuje stos. pracy - pracownik może zawrzeć stos. pracy na

warunkach korzystniejszych od tych które przewiduje u.z.p. ponieważ jest

możliwe korzystniejsze zatrudnienie pracownika od warunków określonych w

u.z.p. gdy następuje zmiana u.z.p. w czasie trwania stos. pracy - jeżeli w czasie

trwania stosunku pracy wchodzi w życie u.z.p., który jest mniej korzystny dla

pracownika od dotychczas istniejących warunków - nie działa zasada

automatyzmu prawnego, tzn. że wejście w życie u.z.p. mniej korzystnego dla

pracownika nie powoduje automatycznej zmiany treści stos. pracy, tzn. że pomimo

iż pracownik jest zatrudniony na korzystniejszych dla siebie warunkach niż to

wynika z u.z.p. nadal wiążą go z pracodawcą te korzystniejsze dla niego warunki.

Pracodawca może wtedy zmienić treść stos. pracy za pomocą środka prawnego ,

który uregulowany jest w art. 42 KP - tj. wypowiedzenie warunków pracy i płacy

- jest to jednostronna czynność pracodawcy zmieniająca treść stos. pracy.

• zmiana zatrudnienia w drodze tzw. porozumienia zmieniającego . W KP jest uregulowane wypow. Warunków pracy i płacy, nie jest uregulowane w KP zmiana treści stos. pracy, która odbywa się w drodze porozumienia zmieniającego - jest to dwustronna czynność prawna - aby nastąpił skutek prawny w postaci zmiany treści stos. pracy muszą obie strony złożyć zgodne ośw. W KP jest mowa w art. 30 ust. 1 o rozwiązaniu stos. pracy w drodze porozumienia stron.

W drodze wykładni a maiori ad minus , tzn. jeżeli pracodawca i pracownik mogą wywołać skutek prawny znacznie dalej idący , tzn. polegający na rozwiązaniu stos. pracy w drodze porozumienia stron to znaczy, że mogą wywołać skutek pr. również mniejszy, w postaci zmiany treści stos. pracy. Na tej podstawie, kiedy wchodzi w życie u.z.p. mniej korzystny dla pracowników , nie wykorzystując wypowiedzenia warunków pracy i płacy, pracodawca z pracownikiem może zawrzeć porozumienie zmieniające. Pracownik nie musi takiego porozumienia przyjąć.

PRZEJECIE PRACOWNIKA PRZEZ INNEGO PRACODAWCĘ

Zdarza się coraz częściej, że następuje przejęcie całości lub części zakładu pracy przez innego pracodawcę. W praktyce wywołuje wątpliwości (defekt KP) :

• art. 241⁸ KP „W okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹, stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem (...)”

• 
  art. 23¹ KP używa zwrotu „przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę” - mamy tu dysonans tzn. są dwa ustawowe zwroty w zakresie którego mieszczą się różne stany faktyczne. Czym innym jest „przejście zakładu lub jego części” a czym innym jest „przejęcie pracowników”.

Kolejnym defektem przepisu art. 241⁸ KP tj. zagmatwany §2 : „po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki um. o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stos. pracy , stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków”. Decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia tej kwestii ma art. 23¹ KP, który używa zwrotu „przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę”.

? Kiedy mamy do czynienia z „przejściem zakładu pracy ...”

O tym KP nie rozstrzyga , dlatego że ten zwrot ustawowy jest bardzo pojemnym zwrotem i musi być wypełniony za pomocą przepisów k.c. czy pr. administracyjnego. Wszelkie środki prawne obrotu mieniem przewidziane przez pr. cywilne i administracyjne tu mają zastosowanie : - um. kupna-sprzedaży,

• um. dzierżawy

• spadkobranie

• dec. administracyjna

konsekwencją tego „przejścia” (wywiera ono skutki prawne w sferze pr. cywilnego, administr. pracy) jest zmiana po stronie pracodawcy. Nowy pracodawca, w wyniku przejścia wchodzi w ogół praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy - przejmuje te określone prawa i obowiązki majątkowe dotychczasowego pracodawcy, a w sferze prawa układowego polegają one na tym, że pracownicy którzy przeszli do nowego pracodawcy przez okres 1 roku podlegają dotychczasowemu u.z.p.

Objęcie dotychczasowym u.z.p. pracowników, którzy zmienili pracodawcę w wyniku tej konstrukcji prawnej z art. 23¹ KP dotyczy dwóch ważnych sfer :

1. sfery indywidualnego pr. pracy - (jeżeli pracodawca chce dokonać zmian w sferze indywidualnego pr.

pracy musi zrobić to albo za pomocą konstrukcji przewidzianej w art. 42 KP - wypowiedzenie warunków pracy i

płacy, albo porozumienia zmieniającego)

2. sfery zbiorowego pr. pracy - ( po upływie roku sfera zbiorowego pr. pracy przestaje wiązać nowego

pracodawcę)

Kto jest pracodawcą, kto jest pracownikiem.

• PRACODAWCA

Jest to zagadnienie, które zostało zmienione w wyniku ostatniej nowelizacji KP.

Otóż w KP w kształcie prawnym, który istniał od 1974 roku do 1996 roku pojęcie pracodawcy nie istniało. Polskie prawo pracy ze względów ideologicznych odrzuciło pojęcie pracodawcy. KP posługiwał się mylącym zwrotem zakład pracy.

To pojęcie zakład pracy w tym dawnym stanie prawnym , przed nowelizacją KP z 1996 r., występowało w dwóch podstawowych znaczeniach :

1. znaczeniu podmiotowym - tj. zakład pracy występował jako strona stosunku pracy - tj. podmiot który

zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem ,

2. znaczeniu przedmiotowym - tj. jako pewien wydzielony zespół środków finansowo-rzeczowych, który był

miejscem zatrudnienia dla pewnej grupy pracowników

KP , który powstał w 1974 r. w określonej formacji społeczno-politycznej był aktem prawnym przeznaczonym dla obsługi uspołecznionych zakładów pracy. Problem nieuspołecznionych zakładów pracy i osób fizycznych, które występowały w charakterze zakładu pracy był bardzo skomplikowany gdyż było specjalne rozporządzenie RM, które nakazywało tylko odpowiednio stosować niektóre przepisy dotyczące zakładu pracy do osób fizycznych, które zatrudniały pracowników i był w KP cały skomplikowany system regulacji prawnej , który przewidywał pewne obowiązki i uprawnienia dla uspołecznionych zakładów pracy i dla nieuspołecznionych zakładów pracy i była grupa przepisów wspólna dla wszystkich zakładów pracy. Ten stan prawny , który istniał, który istniał w KP do czasu wielkiej nowelizacji z 1996 r. na tym odcinku był wysoce nieczytelny, bo były te trzy podstawowe grupy przepisów, które dotyczyły zakładów pracy.

W 1996 roku dokonano istotnych zmian :

• zlikwidowano podział pracodawców na uspołecznione zakłady pracy i nieuspołecznione - KP przyznał jednolity status pracodawcy wszystkim podmiotom , które zatrudniają pracowników bez względu na to czy są to os. fizyczne, czy są to określone struktury organizacyjne,

• wprowadzono pojęcie pracodawcy - w pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że jest to pojęcie zakładu pracy w znaczeniu podmiotowym

• dokonano przeglądu przepisów KP zmieniając konsekwentnie ustawowy zwrot zakład pracy a z kontekstu normatywnego wynika, że chodzi tu o pracodawcę w rozumieniu KP

Jest cały szereg aktów prawnych regulujących stos. pracy, które nie zostały zmienione i w dalszym ciągu posługują się zwrotem zakład pracy, a z mocy ustawy nowelizującej KP z 1996 r. należy przy wykładni tych przepisów uwzględnić dokonane zmiany, tzn. że w wielu aktach prawnych, w których zmiany redakcyjne nie zostały dokonane, w zależności od kontekstu normatywnego należy posługiwać się zwrotem pracodawcy w sytuacji kiedy jest expresis verbis stwierdzone w tekście aktu prawnego, że występuje tu zakład pracy, np. ust. 1989 r. o zwolnieniach grupowych - ta

ustawa konsekwentnie posługuje się poj. zakładu pracy w sytuacji kiedy w wielu przepisach tej ustawy ten zwrot ustawowy „zakład pracy” należy zastąpić wyrazem pracodawca. Nie jest to prosty zabieg, bo np. czym innym jest likwidacja zakładu pracy a czym innym likwidacja pracodawcy.

DEF. LEGALNA PRACODAWCY

2 elementy konstrukcyjne tworzą pojęcie pracodawcy:

1. określona struktura (jednostka) organizacyjna (A) lub osoba fizyczna (B),

2. zdolność do zatrudniania pracowników

AD.1. (A) JEDNOSTKA ORGANIZACYJNA

Jest to zwrot ustawowy bardzo niejednorodny, nie ma jednostek organizacyjnych , które posiadałyby jednolitą strukturę organizacyjną. Zwrot jednostka organizacyjna jest zwrotem w zakres którego wchodzą trzy dające się wyodrębnić struktury :

1. jednostka org. posiadająca osobowość prawną - są to podmioty, które ze względu

na to że posiadają osobowość pr. występują w obrocie cywilnoprawnym i w obrocie z zakresu

pr. pracy, np. spółki kapitałowe (sp. z o.o.) , przedsiębiorstwa państwowe, struktury samorządu

terytorialnego (gminy, powiaty, województwa),

2. struktury org. nie posiadające osobowości prawnej , ale z mocy określonych przepisów, które regulują powstanie takich struktur, wiodą samodzielny byt prawny, a więc występują w obrocie ze stos. pracy, np. sp. jawna, komandytowa, sp. prawa cywilnego. Pamiętać trzeba, że brak osobowości pr. nie pozbawia jednostki org. przymiotu pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP

3. struktury org. , które nie posiadają osobowości prawnej, ale które są fragmentem, wyodrębnioną organizacyjne strukturą os. prawnej , tzw. PRACODAWCA WEWNĘTRZNY , Np. Kopalnie Węgla Kamiennego są wew. wyodrębnioną strukturą organizacyjną Spółki Węglowej, która posiada osobowość pr.

? kiedy taka wew. wyodrębniona struktura może zyskać statut pracodawcy w rozumieniu KP

Brak jest ustawowego rozstrzygnięcia tej kwestii na gruncie KP. Trzeba sięgnąć więc do praktyki i orzecznictwa sądowego. Podstawą rozwiązania tej kwestii są przepisy wewnątrz zakładowe , a ściśle rzecz biorąc przepisy regulujące ustrój określonych osób prawnych, np. statut spółki czy umowa spółki. Jeżeli te przepisy, które określają ustrój osoby pr. przyznają pewnej wyodrębnionej wew. strukturze samodzielność w zakresie zatrudniania pracowników, to taka wyodrębniona struktura wew. , posiada status pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP. W związku

z czym wyłączona jest kompetencja org. zarządzających os. pr. ponieważ ta wyodrębniona struktura wew. posiada samodzielny byt prawny w sferze pr. pracy i w tym zakresie nie działają organy os. pr.

AD.1. (B) OSOBA FIZYCZNA

Problem zdolności do czynności pr. os. fiz. działających jako pracodawcy musi być rozstrzygany w płaszczyźnie przepisów prawa cywilnego.

W dawnym stanie prawnym rozporządzenie RM z 1974r. nakazywało odpowiednie stosowanie przepisów pr. pracy o zakładach pracy do osób fizycznych. Osoba fiz. posiadała przymiot pracodawcy tylko wtedy jeżeli z mocy art. 299 KP i rozporz. RM z `74r. , do osób fiz. zatrudniających pracowników stosowano odpowiednio niektóre przepisy dot. zakładów pracy.

W obecnym stanie prawnym ten spór o osobę fiz. jako podmiotu posiadającego przymiot pracodawcy stracił rację bytu dlatego, że:

1. uchylono rozporządzenie RM z 1974r. o odpowiednim stosowaniu przepisów dot. zakładów pracy do osób fiz. zatrudniających pracowników, czyli w tej materii stan prawny uległ zmianie,

2. jedna z przesłanek nowelizacji KP w zakresie dot. pracodawców było zrównanie statusu prawnego pracodawców, uznano że struktury org. i os. fiz. zrównane zostały jeśli chodzi o status pracodawcy,

3. KP zlikwidował także podział na tzw. uspołecznione zakłady pracy i nieuspołecznione zakłady pracy.

W obecnym stanie prawnym osoba fizyczna zgodnie z art. 3 KP posiada przymiot pracodawcy jeżeli zatrudnia pracowników, a cel zatrudnienia nie ma żadnego znaczenia.

PROBLEM CECH KTÓTE MUSI POSIADAĆ OSOBA FIZYCZNA ABY POSIADAŁA PRZYMIOT PRACODAWCY W ROZUMIENIU ART. 3 KP

KP posłużył się tylko zwrotem osoba fizyczna i nie wskazał żadnych dodatkowych kryteriów od wystąpienia których uzależnił nabycie przymiotu pracodawcy przez osobę fizyczną.

Jeżeli jest os. fizyczna i zatrudnia ona pracowników to musi posiadać zdolność do nawiązywania stos. pracy ze wszystkimi podmiotami, które deklarują gotowość podjęcia pracy. Problem , który ma znaczenie w praktyce polega na tym, czy każda os. fizyczna może posiadać przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP.

Nie ma wątpliwości, że przymiot pracodawcy może posiadać os. fizyczna, która posiada pełną zdolność do czynności prawnych . Wątpliwości mogą pojawić się gdy zastanawiamy się czy osoba, która posiada ograniczoną zdolność do czynności pr. lub w ogóle zdolności do czynności pr. nie posiada może mieć przymiot pracodawcy i zatrudniać pracowników zgodnie z wymogami KP?

Zarówno osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może być pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP (nie jest rozstrzygnięty w płaszczyźnie przepisów KP problem zdolności do czynności pr. os. fiz., które posiadają status pracodawcy) jak i osoba fiz. nie posiadająca zdolności do czynności pr., bowiem w regulacji KP istnieje możliwość wstąpienia w obowiązki pracodawcy w drodze dziedziczenia (nowela z `96r.) , poprzez cywilno-prawną instytucję dziedziczenia, a do dziedziczenia może być powołana i osoba nie posiadająca zdolności do cz. pr. jak i os. ograniczona w zdolności do cz. pr.

1) w przypadku os. fizycznej nie posiadającej zdolności do cz. pr. w sprawach ze stosunku pracy i na gruncie k.c. działa PRZEDSTAWICIEL USTAWOWY ,

2) w przypadku os. fizycznej ograniczonej w zdolności do cz. pr. pojawia się problem

• ISTNIEJĄ DWA ZAPATRYWANIA :

I ) zgodnie z nim ta kwestia uregulowana została w KP w art. 22 § 3, który mówi, że „osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może bez zgody przedstawiciela ust. nawiązać stos. pracy oraz dokonać czynności pr., które dotyczą tego stosunku”. A więc widać, że jest to sytuacja odmienna od regulacji k.c. w tym zakresie.

Wg. prof. Nowaka nie należy zgadzać się z tym stanowiskiem, dlatego że art. 22 § 3 dotyczy tylko nawiązania stos. pracy i czynności pr. w sprawach z zakresu prawa pracy, a pracodawca musi być umocowany do działania w sprawach z zakresu indywidualnego i zbiorowego pr. pracy, a zatem art. 22 § 3 KP nie daje podstawy prawnej do działania w sprawach z zakresu zbiorowego pr. pracy.

II ) według Nowaka , problem zdolności do czynności pr. pracodawcy, który jest os. fizyczną jest w KP nie uregulowany i tę kwestię należy rozpatrywać wyłącznie na gruncie przepisów kodeksu cywilnego. Czyli o zdolności do cz. pr. decydują przepisy k.c. W przypadku ograniczonej zdolności do cz. pr. musi działać przedstawiciel ust.. który potwierdzi pewne czynności rozporządzające czy zobowiązujące.

AD. 2. ZATRUDNIENIE PRACOWNIKÓW

Zwrot ten ma wiele kontekstów znaczeniowych, ale my rozpatrujemy go w kontekście art. 3 KP.

W płaszczyźnie art. 3 KP oznacza on możliwość określonej jednostki org. do nawiązywania stos. pracy ze wszystkimi osobami, które deklarują gotowość podjęcia pracy.

ZDOLNOŚĆ DO CZYNNOŚCI PRAWNYCH I DO DZIAŁAŃ PRAWNYCH PRACODAWCY

Nowa regulacja prawna !!!!!!

Zmieniona tu fragment przepisów prawa pracy, który dotyczy pracodawcy , a mianowicie w KP został skreślony art. 4 i 25, które to wprowadzały :

- zasadę jednoosobowego kierownictwa do działań z zakresu pr. pracy,

- art. 23 uprawniał kierownika zakładu pracy do działania w sprawach z zakresu stos. pracy, upoważniał do tego tylko kierownika

Przywrócono pojęcie pracodawcy. Konsekwencją tego miała być nowa regulacja prawna, która miała za zadanie:

1. dostosowanie problematyki zdolności do cz. pr. i zdolności do działań pr. pracodawcy do nowej konstrukcji prawnej,

2. stworzona została w wyniku nowelizacji okazja do tego, aby dostosować tą nową regulację prawną do nowych potrzeb, które odkryła praktyka i uwzględnić te wszystkie nowe sytuacje, których istnienia dawny KP nie przewidywał, a których funkcjonowanie w praktyce dawało o sobie znać, poprzez to, że przepisy KP nie przystawały do nowej rzeczywistości.

ZWROTY WYMAGAJĄCE WYJAŚNIENIA NA GRUNCIE ART. 3¹ KP

W przepisie tym czytamy w §1 „ za pracodawcę będącego jednostka organizacyjną czynności w sprawach z zakresu

prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna

wyznaczona do tego osoba”

w §2 czytamy „ przepis §1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego os. fizyczną,

jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym artykule”.

Pierwszym zwrotem ustawowy, wymagającym wyjaśnienia jest zwrot „sprawy z zakresu pr. pracy”.

1. SPRAWY Z ZAKRESU PRAWA PRACY

Pierwszym zwrotem ustawowy, wymagającym wyjaśnienia jest zwrot „sprawy z zakresu pr. pracy”.

Co wchodzi w zakres tego zwrotu ?

1. obejmuje on swoim zakresem całą problematykę, którą interesuje się pr. pracy, to wszystko co jest przedmiotem regulacji pr. pracy, to wszystko zawiera się w zwrocie „sprawy z zakresy pr. pracy”. Chodzi więc tu o sprawy :

1. z zakresu indywidualnego pr. pracy (a więc to wszystko co tworzy problematykę spraw z zakresu indywidualnego pr. pracy),

2. z zakresu zbiorowego pr. pracy jest tu zmiana w stos. do poprzedniego stanu prawnego. W dawnej regulacji prawnej kierownik zakładu pracy zgodnie z art. 23 KP mógł działać tylko w sprawach z zakresu indywidualnego pr. pracy, a ściśle rzecz biorąc tylko w sprawach z zakresu stosunku pracy , bo miał do tego umocowanie ustawowe. Nie mógł on jednak skutecznie podejmować działań w sprawach z zakresu zbiorowego pr. pracy - do tego potrzebne mu było umocowanie, które dawało by mu zdolność do działania w zakresie zbiorowego pr. pracy. Obecnie osoba , która działa w imieniu pracodawcy nie musi mieć żadnego dodatkowego umocowania w sprawach z zakresu zb. pr. p., umocowanie takie płynie z art. 3¹ KP.

Kierownik zakł. pracy który podejmował działania w imieniu zakł. Pracy w dawnym stanie prawnym musiał pozostawać w stos. pracy z zakładem pracy w imieniu którego działał. Obecnie pozostawanie w stos. pracy z zakładem pracy nie ma znaczenia. Jest to zjawisko prawnie

indyferentne.

2. kolejne ważne grupy zagadnień, które także wchodzą w zakres tego zwrotu :

a) zdolność do czynności prawnych czyli zdolność do dokonywania określonych czynności pr. w

sprawach z zakresu indywidualnego pr. pracy,

b) zdolność do działań prawnych czyli do takich poczynań pracodawcy, które nie są czynnościami

prawnymi a działaniami prawnie doniosłymi, które wywołują określone skutki prawne wtedy gdy spełniają w

ustawie przesłanki. Jeśli te przesłanki określone w ustawie zostały spełnione to wtedy takie działanie jest

prawnie doniosłe i wywiera określone skutki prawne , np. przeniesienie pracownika do innej pracy,

udzielenie urlopu, wydanie świadectwa pracy.

! Trzeba tu jeszcze nawiązać do regulacji art. 460 § 1 k.p.c. -

„zdolność sądową i procesową ma także zakład pracy, chociażby nie posiadał osobowości prawnej”.

Zgodnie z art. 460 § 1 k.p.c. każdy podmiot , który posiada status pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP

posiada zdolność sądową. Podmiot, który działa w sprawach ze stos. pracy zgodnie z art. 3¹ KP

posiada zdolność procesową.

2. KONSTRUKCJE CYWILISTYCZNE ZAWARTE W TYM ARTYKULE

Kolejny problem na gruncie tego art. wymagający wyjaśnienia dotyczy tego, że czynności z zakresu pr. pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W związku z tym pojawia się kwestia, która musi być rozstrzygnięta na gruncie art. 3 ¹ KP i dotyczy tego , że jest to przepis w którym zawarte zostały dwie cywilistyczne konstrukcje prawne :

1. konstrukcja organów osoby prawnej , której dotyczy art. 38 KC . Jeżeli pracodawcą jest jednostka org., która posiada osobowość prawną i w imieniu tej jednostki organizacyjnej dział organ tej osoby prawnej w

rozumieniu art. 38 k.c. wówczas w sprawach ze stos. pracy funkcjonuje jednostka organizacyjna w taki sam

sposób jak w obrocie cywilno-prawnym , ponieważ organ osoby pr. działa i w obrocie cywilno-prawnym i w

sprawach ze stos. pracy

2. konstrukcja przedstawiciela , powstaje pytanie kiedy mamy do czynienia z pełnomocnikiem? Z pełnomocnikiem z art. 95 KC mamy do czynienia gdy:

- jednostka org. nie posiada osobowości pr. , to wtedy działa pełnomocnik (przedstawiciel)

- jednostka org. posiada osobowość pr., ale w sprawach ze stos. pracy ustanowiła pełnomocnika , takim

pełnomocnikiem jest np. osoba posiadająca kontrakt menażerski . To samo dotyczy os. fiz., jeżeli os. fizyczna

samodzielnie działa w sprawach ze stos. pracy to stosujemy przepisy KP, jeżeli natomiast w jej imieniu działa

przedstawiciel lub pełnomocnik - stosujemy przepisy k.c. o dokonywaniu pewnych czynności pr. przez

przedstawicieli lub pełnomocników.

POJĘCIE ZAKŁADU PRACY

Brak jest ustawowej definicji zakładu pracy, dlatego też pojecie to musi zostać wyprowadzone z obowiązujących przepisów KP w drodze określonej wykładni przepisów KP, na podstawie analizy.

DWA PODSTAWOWE ZNACZENIA ZAKŁADU PRACY

Pojęcie zakładu pracy występuje w dwóch podstawowych znaczeniach:

1. służy realizacji określonych celów pracodawcy,

2. stanowi miejsce zatrudnienia dla określonej grupy pracowników

? Jaka jest różnica między przedsiębiorstwem w znaczeniu przedmiotowym z k.c. a

zakładem pracy

Art. 55 ¹ k.c. „Przedsiębiorstwo jako zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do

realizacji określonych zadań gospodarczych, obejmuje wszystko co wchodzi w skład

przedsiębiorstwa”.

Różnice:

- pojęcie zakład pracy jest szersze niż poj. przedsiębiorstwa w znaczeniu przedmiotowym, bowiem zakład pracy może realizować zarówno cele gospodarcze jak i niegospodarcze (np. szkoła)

- zakład pracy musi być palcówką zatrudnienia dla określonej grupy pracowników

Podobieństwa:

- są pewne dobra materialne i niematerialne zorganizowane jako pewna organizacyjna całość

POJĘCIE PRACOWNIKA

Trzeba tu zwrócić uwagę na dwa przepisy , a mianowicie art. 22 § 3 KP i art. 190 § 2 KP

Kto może być pracownikiem? Na pewno osoba fizyczna, która ukończyła 18 rok życia. Osoba taka posiada pełną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego. Może dokonywać czynności pr. zarówno w obrocie cywilno-prawnym jaki i w sprawach ze stosunku pracy.

Szczególna kategoria pracowników to pracownicy młodociani, dla których KP przewidział odrębną regulację prawną - są pewne granice wiekowe zatrudnienia. Za pracownika młodocianego uważa się osobę, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Ta kategoria pracowników jest zatrudniana na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. KP określa cały szereg przesłanek, od spełnienia których uzależnia zatrudnienie pracowników młodocianych.

Przejdźmy teraz do osób fiz. mających ograniczoną zdolność do czynności pr.

KP nie zawiera ustawowej definicji zwrotu osoby ograniczonej w zdolności do czynności pr., dlatego też należy sięgnąć do regulacji KC :

- osoba częściowo ubezwłasnowolniona,

- osoba między 13 a 18 rokiem życia

mogą dokonywać czynności z zakresu bieżących spraw życiowych. Czynności pr. zobowiązujące lub rozporządzające dla swej ważności wymagają potwierdzenia przez przedstawiciela ust. (nawiązanie stos. pracy jest czynnością prawna zobowiązującą).

Zgodnie z art. 22 § 3 KP „osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązywać stosunek pracy oraz dokonywać czynności pr., które dotyczą

tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby,

przedstawiciel ust. za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać”.

W art. 190 § 2 KP czytamy natomiast, że „ zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat”

? Jak więc wygląda problem ograniczonej zdolności do czynności pr. w rozumieniu przepisów KP

Trzeba się najpierw zastanowić czy KP podniósł granicę wieku do 15 lat oraz czy konstrukcja cywilno-prawna osoby ograniczonej w zdol. do czynności pr. oznacza na gruncie prawa pracy i prawa cywilnego to samo, czy też osobą taką według pr. cywilnego jest osoba między 13 a 18 rokiem życia, a w KP osoba między 15 a 18 rokiem życia.

W tej materii są w nauce prawa pracy dwa zapatrywania :

1. według pierwszego, KP wprowadził modyfikację odpowiedzialności jeśli chodzi o konstrukcję prawną

zdolności do czynności pr. , polegającą na tym, że została podniesiona granica zatrudnienia do 15 roku życia.

Osoby między 13 - 15 rokiem życia (które wg. k.c. posiadają ograniczoną zdolność do cz. pr.) według prawa

pracy traktowane są jak osoby, które nie posiadają w ogóle zdolności do czynności pr. (nie maja prawnej

możliwości do zawarcia um. o pracę)

2. według drugiego, ze względu na to , że KP nie zmodyfikował zwrotu osoby ogranicz. w zdol. do cz. pr. przyjąć należy, iż mamy tu do czynienia z tożsamą kategorią prawną zarówno na gruncie pr. pracy jak i na gruncie pr. cywilnego. Oznacza to, że ograniczoną zdol. do cz. pr. w obrocie cywilno-prawnym posiada taka sama kategoria osób - czyli osoby między 13 - 18 rokiem życia. Przy czym na gruncie pr. pracy jest istotna modyfikacja wprowadzona przez art. 22 § 3 KP. Modyfikacja ta polega na tym, że os. ograniczona w zdol. do cz. pr. może bez zgody przedstawiciela ust. nawiązać stosunek pracy i mimo, że jest to czynność pr. zobowiązująca (tzn. że skutek prawny w postaci powstania stos. pracy zawsze osiągnie) przedstawiciel ust. nie musi tej czynności potwierdzać. (NOWAK je uznaje)

Na gruncie pr. pracy w odróżnieniu do pr. cywilnego mamy tylko dwie kategorie osób fiz. , jeżeli chodzi o

zdolność do cz. pr. :

• osoby fiz, które w ogóle nie posiadają zdolności do cz. pr. ,

• osoby fiz., które posiadają pełną zdolność do cz. pr.

Na gruncie KP brak jest tej kategorii pośredniej , tzn. osób ograniczonych w zdolności do cz. pr.

Osoby ograniczone według k.c., w prawie pracy są osobami mającymi pełną zdolność do cz. pr.

Osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może nie tylko nawiązać stos. pracy, ale może dokonywać wszelkich czynności pr., które dotyczą stos. pracy.

Jeżeli okazałoby się, że stos. pracy nawiązany przez taką osobę sprzeciwia się jej dobru , to wtedy przedstawiciel ust. może wystąpić do sądu opiekuńczego i w trybie post. nieprocesowego, sąd opiekuńczy jeżeli ustali , że stos. pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, wyda postanowienie na mocy, którego przedstawiciel ust. może rozwiązać stos. pracy.

Podsumowując , można powiedzieć że art. 22 § 3 i art. 190 § 2 KP są to przepisy, które mają różne zakresy odniesienia.

Art. 22 § 3 - reguluje zdolność do czynności pr. osób fiz. w prawie pracy

Art. 190 § 2 - ze względu na to , że posiada inny zakres odniesienia nie dotyczy zdolności do cz. pr. ,

a jest przepisem , który wprowadził zakaz zatrudniania pracowników poniżej 15 roku

życia.

? jak rozstrzygnąć kwestię jeżeli zostanie nawiązany stosunek pracy przez os. między 13 -

15rokiem życia

Z punktu widzenia zdolności do czynności pr., skutków prawnych jakie takie oświadczenie wywoła - osoba taka posiada pełną zdolność do czynności pr. - co oznacza, że może nawiązać stos. pracy, jeśli jednak dojdzie do zawarcia umowy o pracę, taka osoba zyskuje status pracownika i jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 KP. Natomiast osoba , która działa w imieniu pracodawcy doprowadzi do zatrudnienia takiej osoby dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, ponieważ naruszyła swoim postępowaniem art. 190 § 2 KP. Pociąga to oczywiście określone sankcje jak również konieczność niezwłocznego rozwiązania takiej umowy i odsunięcie od pracy pracownika poniżej 15 roku życia.

Można powiedzieć, że przepis art. 190 § 2 KP jest adresowany do osób działających w imieniu pracodawcy.

PROBLEM SKŁADNIKÓW UMOWY O PRACĘ

Problem składników umowy o pracę ma szczególne znaczenie , ponieważ decyduje o tym na jakich warunkach ta praca będzie świadczona i w jaki sposób , za pomocą jakich środków prawnych mogą być te warunki zmienione w czasie trwania zatrudnienia.

Problematyka składników umowy o pracę ma określony kontekst normatywny, tzn. że poglądy nauki prawa pracy i orzecznictwa wyrastają na gruncie określonych regulacji prawnych. Te poglądy wymagają pewnej relatywizacji normatywnej.

MOŻEMY MÓWIĆ O DWÓCH ETAPACH NORMATYWNEGO KSZTAŁTOWANIA SKŁADNIKÓW UMOWY O PRACĘ :

1. ETAP - do wejścia w życie KP w 1975 r.

2. ETAP - od wejścia w życie KP w 1975 r. aż do pewnych modyfikacji, które wprowadziła ostatnia nowelizacja

AD. I. DO WEJŚCIA W ŻYCIE KP W `74R.

Poglądy na temat składników um. o pracę zostały ukształtowane pod wpływem :

• rozporządzenia Prezydenta RP z 1928 r. o umowach o prace robotników i umowach o pracę pracowników umysłowych,

• kodeks zobowiązań z 1933 r. - zawierający przepisy dot. umowy o pracę, była ona traktowana jako jedna z umów o świadczenie usług.

Te akty prawne obowiązywały aż do 1975 r. (gdy wszedł w życie KP). W tym okresie były wspólne regulacje dla pr. pracy i pr. cywilnego - kodeks zobowiązań był aktem prawnym, który regulował cywilno-prawne stosunki obligacyjne. Poglądy nauki pr. pracy były takie same jak nauki pr. cywilnego, jeśli chodzi o treść umowy o pracę. Pod rządami rozporządzenia Prezydenta z 1928r. i kodeksu zobowiązań z 1933r. istniała cywilistyczna koncepcja składników treści umowy o pracę, zgodnie z którą w treści um. o pracę wyróżniano składniki:

• przedmiotowo istotne

• podmiotowo istotne

• nieistotne

Takie zapatrywania zakwestionował w latach 60-tych prof. Święcicki , twierdząc że w nauce pr. pracy trudno mówić o składnikach nieistotnych umowy o pracę , a poza tym nauka pr. pracy nie powinna tak bezgranicznie przenosić zapatrywań z pr. cywilnego.

AD. II. OD WEJŚCIA W ŻYCIE KP

Wejście w życie KP sprawiło, że uchylone zostały przepisy rozporządzenia Prezydenta RP z 1974r. i kodeksu zobowiązań, i od nowa uregulowano problem dotyczący składników umowy o pracę.

Wprowadzono do treści KP art. 29 KP i w związku z regulacją prawną, którą wprowadził ten artykuł problem składników um. o pracę wymaga nowego rozważenia.

ART. 29 §1 „umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków

umowy, a w szczególności powinna określać:

1. rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

2. wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy”

Art. 29 KP rozstrzygnął dwie ważne kwestie, które powinny być odrębnie uregulowane, a mianowicie :

* kwestie formy umowy o pracę oraz

* problem treści (składników) umowy o pracę

FORMA UMOWY O PRACĘ

KP nie przyjął rozwiązania prawnego , które istnieje w prawie cywilnym. Brak jest w KP ogólnego przepisu, który by określał skutki prawne jakie wiąże KP z niezachowaniem formy określonych czynności prawnych.

W każdym indywidualnym przypadku , kiedy przepisy KP wymagają zdziałania określonej czynności pr. z zachowaniem określonej formy - powinny zostać określone materialno-prawne skutki niezachowania określonej formy takiej czynności.

KP nie zawiera takiego przepisu jak art. 73 k.c., który przewiduje formę : ad solemntionem, ad probationem, ad eventum. Nie można tych konstrukcji stosować do KP.

Jest natomiast w KP art. 29 § 3 ,w którym czytamy: „jeżeli um. o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca

powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od

dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie

rodzaj umowy i jej warunki”.

Oznacza to, że umowa zawarta ustnie jest ważna, nie ma sankcji nieważności bezwzględnej, skutek prawny powstania stosunku pracy powstaje zawsze, ale na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków.

? Co będzie jeżeli pracodawca nie wykonana obowiązku płynącego z art. 29 § 3 KP

Tu są sankcje dwojakiego rodzaju :

1. osoba działająca w imieniu pracodawcy popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i naraża pracodawcę na sankcje administracyjno-prawne określone w art. 281 KP (kara grzywny),

2. pracownik może natomiast wytoczyć powództwo o ustalenie, że wiąże go z pracodawcą umowa o pracę

o określonej treści (pozostaje z nim w stosunku pracy) - jest to podstawa formalno-prawna.

Podstawą materialno-prawną tego powództwa jest art. 29 § 3 KP w związku z art. 64 k.c.

Art. 64 k.c. - „prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia ośw. woli,

zastępuje to oświadczenie”.

Wyrok sądu zakreśla pracodawcy termin i nakazuje złożenie oświadczenia woli określonej treści -

jeżeli pracodawca takiego oświadczenia woli nie złoży wówczas wyrok sądu zastąpi oświadczenie woli

pracodawcy.

TREŚĆ UMOWY PRACĘ

Trzeba zadać sobie tu pytanie czy art. 29§1 KP udziela wyczerpującej odpowiedzi na pytanie, które składniki powinny znaleźć się w umowie o pracę? NIE

Art. 29 § 1 KP „ umowa o pracę w szczególności powinna określać (...)”

Art. 29 § 1 KP ma charakter egzemplifikacji, przykładowego wskazania składników, które powinna zawierać umowa o pracę. Na podstawie art. 29 § 1 KP nie można stwierdzić, które elementy muszą znaleźć się w um. o pracę, po to żeby porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a osobą ubiegającą się o zatrudnienie mogło być uznane za umowę o prace.

W art. 29 proklamowana jest zasada swobody treści umowy o pracę. Strony mogą swobodnie kształtować jej treść. Jedynym przepisem, który ogranicza swobodę kontraktową umowy o pracę jest art. 18 KP, w którym czytamy „postanowienia umów o pracę oraz innych aktów , na których podstawie powstaje stosunek

pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”

Swoboda kontraktowa stron określona jest przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP i umowa o prace nie może zawierać postanowień pogarszających sytuację pracownika od tych, które wypływają z przepisów prawa pracy.

Kwestia nieporozumień

Sporna jest kwestia odróżnienia treści oświadczeń woli składanych przez strony w momencie zawierania um. o pracę od skutków prawnych , które te oświadczenia woli wywierają.

Badając problem składników um. o pracę musimy dokonać ważnego rozróżnienia - jakie elementy wchodzą w skład treści umowy o pracę - badamy to co jest przedmiotem zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i osoby, która chce podjąć zatrudnienie.

Druga kwestia to skutki prawne, które te oświadczenie woli wywiera - skutki te obejmują nie tylko to co strony oświadczyły w momencie zawierania um. o pracę, ale także te skutki prawne o których mówi art. 56 k.c. „ czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów”.

SKUTKI PRAWNE ZAWARTEJ UMOWY O PRACĘ

Żeby odpowiedzieć na pytanie jakie są skutki zawartej umowy o pracę musimy sięgnąć do art. 56 KC, który uświadomi nam, że umowa o pracę wywołuje skutki prawne znacznie dalej idące niż w zakresie zgodnych oświadczeń woli, a więc wywołuje skutki prawne nie tylko objęte zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, ale i te o których mówi właśnie art. 56 k.c., czyli wynikające z : - ustawy,

- zasad współżycia społecznego,

- ustalonych zwyczajów

Można więc powiedzieć, że treść umowy o pracę jako zgodne oświadczenie woli a skutki prawne tej umowy , to dwie różne sprawy.

W wyniku zawarcia umowy o pracę powstaje stosunek pracy - jest on pojęciem szerszym aniżeli umowa o

pracę.

• Strony zawierają umowę o pracę, dokonują oświadczenia woli , natomiast z tego oświadczenia woli zgodnie z regulacją art. 56 KC powstaje skutek dalej idący, ponieważ powstaje stosunek pracy czyli ogół powiązań między pracodawca a pracownikiem.

• W TREŚCI TEGO STOSUNKU PRACY możemy wyróżnić dwie sfery :

1. sferę normatywną - która kształtowana jest przez przepisy prawa pracy w rozumieniu

art. 9 KP

2) sferę obligacyjną - kształtowana mocą zgodnych oświadczeń woli stron - a więc

strony kiedy składają oświadczenie woli zawierają umowę o pracę

i kształtują w ten sposób fragment treści stosunku pracy.

*Można użyć sformułowania, że sfera obligacyjna stos. pracy jest

tożsama z umowa o pracę.

FUNKCJE UMOWY O PRACĘ

Trzeba zadać sobie tu pytanie jaka rolę spełnia umowa o pracę wobec treści stosunku pracy i jakie są ich wzajemne powiązania?

Otóż te funkcjonalne powiązanie polega na tym, że umowa o pracę wobec stosunku pracy spełnia podwójna rolę :

Umowa o pracę spełnia dwie role:

1. powołuje do życia stosunek pracy,

2. kształtuje treść stosunku pracy - ale wyłącznie jego sferę obligacyjną, bowiem tylko w tych granicach

występuje swoboda kontraktowa, natomiast sfera normatywna kształtowana

jest przez przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP)

STOSUNEK PRACY

STOSUNEK PRACY - to ogół powiązań prawnych istniejących między pracownikiem i pracodawcą

TREŚĆ STOSUNKU PRACY

Treść stosunku pracy kształtowana jest przez :

- przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP,

- zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy.

Jeżeli szukamy składników umowy o pracę, to należy ich szukać w obrębie sfery obligacyjnej stosunku pracy czyli tego co jest objęte zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy, a więc w tym co stanowi fragment treści stosunku pracy.

! stosunek pracy jest pojęciem szerszym od umowy o pracę - niejako zawiera w sobie um. o pracę

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Na temat treści umowy o pracę w literaturze prawa pracy są wypowiadane rozbieżne poglądy. Możemy dokonać klasyfikacji składników umowy o pracę wedle różnych kryteriów w zależności od tego co chcemy osiągnąć dokonując tej klasyfikacji.

KRYTERIA KLASYFIKACJI:

1. KRYTERIUM BYTU PRAWNEGO UM. O PRACĘ

Szukamy tych składników, bez których porozumienie między pracodawcą a pracownikiem nie miałoby cech normatywnych umowy o pracę, bez których to um. o pracę nie zaistniałaby w sensie prawnym. Z punktu widzenia art. 29 KP nie można ustalić, które składniki tam wymienione mają istotne znaczenie dla bytu prawnego umowy o pracę, ponieważ art. 29 KP zawiera tylko przykładowe wskazanie pewnych elementów składowych, które są zawarte w um. o pracę.

Pewną pomoc w tym zakresie przynosi nam art. 22 § 1 KP , który zawiera definicję stosunku pracy.

Skoro umowa o pracę musi powołać do życia stosunek pracy, a więc to porozumienie między pracownikiem i pracodawcą jest konieczne do powołania do życia stos. pracy, tzn. że jeżeli określonych elementów nie będzie w tym porozumieniu to i ta umowa w sensie prawnym nie zaistnieje, nie wywrze także skutków prawnych w postaci nawiązania stos. pracy.

Na podstawie art. 22 KP możemy wskazać, że istotnymi składnikami dla bytu prawnego każdej umowy o pracę jest:

1. wskazanie rodzaju wykonywanej pracy do świadczenia, której zobowiązuje się pracownik na rzecz pracodawcy,

2. zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia - zobowiązanie to nie jest równoznaczne z określeniem wysokości tego wynagrodzenia . Gdy wysokość ta nie zostanie określona to wtedy funkcjonuje mechanizm ze sfery normatywnej treści stos. pracy (przepisy pr. pracy w rozumieniu art. 9 KP, to także przepisy u.z.p., regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia pracowników )

! Dla bytu prawnego umowy o pracę mają podstawowe znaczenie te dwa elementy, o których mowa wyżej i bez tych składników to porozumienie zawarte między pracodawcą i osobą która się ubiega o zatrudnienie nie ma cech normatywnych umowy

o pracę i w konsekwencji nie wywołuje skutku prawnego określonego w art. 56 k.c., a więc nie powoła do życia stosunku pracy.

2. KRYTERIUM SUBIEKTYWNEGO INTERESU STRON

Przedmiotem jest ten sam obszar, ta sama materia czyli zgodne oświadczenia woli, występuje tylko inne kryterium klasyfikacyjne, tzn. że na innych mniej korzystnych warunkach strony nie zawarłyby umowy o pracę.

Te wszystkie elementy, które strony wprowadziły do treści umowy o pracę, składając zgodne oświadczenie woli, odpowiadają subiektywnemu interesowi stron i są z ich punktu widzenia oceniane jako istotne.

SPOSOBY ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ

KP nie uregulował sposobów zawierania umów o pracę. Ma tu znaczenie art. 300 KP, na mocy którego będziemy mogli sięgnąć do KC.

W KC są zawarte trzy sposoby zawierania umów cywilno-prawnych - jednak z punktu widzenia prawa pracy istotne znaczenie mają tylko dwa z nich :

1. OFERTA - zgodnie z art. 66 § 1 k.c. - oferta musi zawierać oznaczenie co najmniej istotnych składników

umowy, która ma być w tym trybie zawarta - a więc będą to składniki bez których ta umowa nie

zaistniała by w sensie prawnym. W odniesieniu do prawa pracy - gdy umowa o pracę ma być zawarta

w formie oferty musi ona zawierać :

- rodzaj pracy, która ma być wykonywana ,

- zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia

wtedy ma cech normatywne w rozumieniu art. 66 k.c.

2. ROKOWANIA - umowa o pracę zostaje zawarta w formie rokowań gdy strony złożą zgodne oświadczenie

woli co do wszystkich składników , które są przedmiotem rokowań. Jeżeli spojrzymy na treść art.

29 § 1 KP to stwierdzimy, że KP preferuje rokowania jako bardziej właściwa formę zawierania umów

o pracę, zachęcając strony do tego aby przedmiotem rokowań były te składniki, które przekraczają tę

minimalną treść um. o pracę, a więc zgodnie z regulacją KP strony powinny uczynić przedmiotem

rokowań znacznie więcej składników niż minimalna treść um. o pracę, gdyż jest to korzystniejsze z

punktu widzenia interesów pracownika. Jeżeli w umowie nie zostaną określone pewne rzeczy to działa

wówczas art. 9 KP, treść stosunku pracy uzupełniana jest przez stosowne przepisy prawa pracy

(strony nie określać w umowie jaki będzie wymiar urlopu mogą wskazać tylko odpowiednie przepisy

KP, nie musza określać norm czasu pracy , bo wynika to z regulaminu pracy itp.)

3. PRZETARG - pozostaje poza zakresem zainteresowania prawa pracy.

Problematyka ustania stosunku pracy łączy w sobie dwa działy :

1. problematykę rozwiązania stosunku pracy,

2. problematykę wygaśnięcia stosunku pracy.

Zarówno rozwiązanie jak i wygaśnięcie stosunku pracy powodują ten sam skutek prawny , a mianowicie ustanie stosunku pracy. Obok tego podobieństwa występują również różnice.

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY WYGASNIECIE STOSUNKU PRACY

Do tego aby stosunek pracy ustał w wyniku Ten sposób nie wymaga czynności prawnej.

rozwiązania potrzebna jest czynność prawna: Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w

1. jednostronna , wyniku pewnych zdarzeń opisanych przez

2. dwustronna normy prawne z którymi te normy pr. wiążą

skutek w postaci ustania stosunku pracy, np.

śmierć pracownika, tymczasowe aresztowanie

trwające dłużej niż 3 m-ce.

To są zdarzenia z którymi przepisy prawa wiążą

skutki prawne w postaci wygaśnięcia stosunku

pracy. Skutek pr. w postaci ustania stos. pr.

następuje ex lege, czyli z mocy samego prawa, bez

potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli

przez strony stos. pracy.

AD. 1 ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY

Do rozwiązania stosunku pracy potrzebne są czynności prawne:

1. dwustronne - skutek prawny w postaci ustania stosunku pr. nastąpi wówczas gdy strony złożą

oświadczenie woli określonej treści ( porozumienie stron)

2. jednostronne - skutek prawny w postaci ustania stosunku pr. nastąpi gdy jedna ze stron stos. pr.

dokona takiej czynności (wypowiedzenie, niezwłoczne rozwiązanie stos, pr.

*dokonane przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika,

*dokonane przez pracownika, rozwiązanie stos. pr. za kilkudniowym

uprzedzeniem).

ROZWIĄZANIE STOS. PR. W DRODZE POROZUMIENIA STRON

Podstawa prawna art. 30 ust. 1 KP „umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron (...)”

Z punktu widzenia regulacji prawnej ten sposób rozwiązania stosunku pracy jest konsekwencją ZASADY WOLNOŚCI PRACY , która oznacza, że skoro istnieje swoboda nawiązywania stosunku pracy i stosunek pracy zostaje nawiązany poprzez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, i to strony decydują czy stosunek pracy powstanie czy nie, to w tym samym trybie strony powinny także zadecydować o zakończeniu tego stosunku.

Konsekwencją zasady swobody powoływania do życia stosunku pracy jest też swoboda jego rozwiązywania, a w szczególności rozwiązywania w wyniku zgodnych oświadczeń woli stron.

? Czym jest inicjatywa stron prowadząca w konsekwencji do rozwiązania stosunku pracy

poprzez zastosowanie tej czynności prawnej.

Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron i taka inicjatywa podejmowana przez którąkolwiek ze stron (pracownik lub pracodawcę), to jest oferta w rozumieniu art. 66 § 1 KC. Z punktu widzenia skutku prawnego nie ma żadnego znaczenia kto wystąpi z propozycją rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron, czy inicjatorem był pracodawca czy pracownik, bo skutek prawny powstaje gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli o tej samej treści - skoro bowiem jest oferta w rozumieniu art. 66 §1 k.c., to trzeba konsekwentnie stosować przepisy kodeksu cywilnego dotyczące przyjęcia oferty i wszystkie inne konsekwencje prawne przewidziane w k.c.

Przyjęcie ofert powoduje zawarcie umowy rozwiązującej i skutkiem prawnym zawarcia tej umowy jest rozwiązanie umowy o pracę. Czyli ta umowa rozwiązująca jest dwustronną czynnością prawną, która zostaje zawarta w trybie oferty i jej przyjęcia, wywołuje skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy.

? Co się dzieje gdy pracodawca nie chce tej oferty przyjąć

Pracownik składa wypowiedzenie. W tym trybie umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie a więc nie obowiązują tu ustawowe okresy wypowiedzenia.

W tym przypadku zostały uchylone wszelkie przepisy chroniące pracownika przez zwolnieniem z pracy , bo przepisy chroniące trwałość zatrudnienia pracownika chronią go przed jednostronnymi czynnościami prawnymi pracodawcy., a więc przed wypowiedzeniem którego dokonuje pracodawca, a to porozumienie stron uchyla wszelkie przepisy ochronne.

W ten sposób może zostać rozwiązana każda umowa o pracę, każdy stosunek pracy, z każdym pracownikiem, nawet tym który podlega najdalej idącej ochronie i to w każdym czasie, nie ma tu jakichkolwiek ograniczeń wynikających ze stosunku pracy, tu jest pełna swoboda rozwiązywania stosunku pracy.

! Do rozwiązywania stosunku pracy w drodze porozumienia stron stosujemy przepisy KC o ofercie i

jej przyjęciu

! Nie ma domniemania prawnego wypowiedzenia umowy o pracę - tzn. że jeżeli któraś ze stron złożyła ofertę rozwiązania stosunku pracy i ta oferta nie została przyjęta w sposób zgodny z k.c., to nie ma sytuacji, w której przyjmuje się , iż stosunek pracy ustaje w drodze porozumienia stron. Nie ma domniemania, że pracownik lub

pracodawca złożył oświadczenie woli o wypowiedzeniu, chyba że wynika z treści pisma w sposób jednoznaczny i nie ma co do tego wątpliwości.

POROZUMIENIE KTÓRE SKARACA OKRES WYPOWIEDZENIA

Polega to na tym, że wcześniej umowa o pracę została rozwiązana - zostało złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę - i w okresie biegnącego wypowiedzenia pracodawca i pracownik zawierają umowę mocą której skracają długość okresu wypowiedzenia.

Mamy tu również do czynienia z konstrukcją prawną oferty i jej przyjęcia, dlatego że zawierana jest umowa, która skraca długość okresu wypowiedzenia.

Ta umowa zawarta w trybie art. 66 k.c. nie wpływa na sposób rozwiązania stosunku pracy ( umowa o pracę została już rozwiązana w wyniku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę lub pracownika).

POROZUMIENIE ZAKŁADÓW PRACY O PRZEKAZANIU PRACOWNIKA

W praktyce jeden pracodawca zwraca się do drugiego o przekazanie pracownika na dzień taki i taki. Takie porozumiewanie się pracodawców nie ma nic wspólnego z prawem pracy.

Taka konstrukcja jak przekazanie nie występuje w prawie pracy.

Przejście pracownika z punktu widzenia prawa pracy - pracownik może pracując np. do 30 listopada, z dniem 1

grudnia podjąć pracę u innego pracodawcy. Może to odbyć się zgodnie z prawem

pracy - gdy u dotychczasowego pracodawcy rozwiąże um. o pracę na drodze

porozumienia stron z dniem 30 listopada, a z dniem 1 grudnia podejmie

zatrudnienie u nowego pracodawcy, nawet gdyby to zatrudnienie byłoby na tych

samych warunkach. Zmienia się pracodawca i jest to nowy stosunek pracy, a nie

kontynuacja dotychczasowego. Następuje tu zmiana podmiotowa treści stosunku

Pracy i powoduje ona zawsze, że mamy do czynienia z nowym stos. pracy.

• WYPOWIEDZENIE

Jest to rozwiązanie umowy o pracę w drodze jednostronnej czynności prawnej , która powoduje rozwiązanie stosunku pracy po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia.

Każda ze stron może złożyć oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ustanie stosunku pracy nastąpi po upływie tego ustawowego okresu.

! Ustawowe okresy wypowiedzenia przewidziane są tylko (dotyczą tylko) dla umów o pracę i określa je KP.

W przypadku wypowiadania umów o pracę mamy do czynienia z pewną asymetrią uprawnień stron stosunku pracy. Polega ona na tym, że pracownicy, którzy wypowiadają um. o pracę korzystają z pełnej swobody natomiast pracodawcy mają ograniczoną swobodę w zakresie wypowiadania umów o pracę.

Przepisy wprowadzają określone konstrukcje prawne , które ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę - są to środki prawne , które w nauce prawa pracy określane są mianem ochrona trwałości stosunku pracy.

Ze względu czy te środki prawne dotyczą ogółu zatrudnionych czy tylko niektórych pracowników w nauce prawa pracy przeprowadzono ich odpowiednią klasyfikację :

1. powszechna ochrona trwałości stosunku pracy - ta grupa środków prawnych dotyczy wszystkich

pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieoznaczony.

Możemy wyróżnić tutaj dwa elementy konstrukcyjne:

1. złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę o wypowiedzeniu um. o pr. zawartej na czas nieokreślony, musi być poprzedzone wdrożeniem określonego trybu konsultacyjnego ze zw. zawodowymi.

2. istnieje ustawowa konieczność wypowiedzenia z przyczyn uzasadnionych - uzasadniona przyczyna stanowi materialno-prawną przesłankę konstrukcji wypowiadania um. o pracę, której brak powoduje określone sankcje przewidziane w prawie pracy.

2. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy - ta grupa nie dotyczy wszystkich pracowników, a tylko niektórych, a mianowicie tych którzy ze względu na sytuację życiową w jakiej się znajdują albo ze względu na pełnione funkcje ich stosunek pracy podlega ochronie. Swoboda pracodawcy w zakresie wypowiadania stosunku pracy wobec tych pracowników jest dodatkowo ograniczona.

Nie jest to konstrukcja prawna jednorodna. Stopień intensywności ochrony jest bardzo zróżnicowany, np. osoby wobec których obowiązuje całkowity zakaz wypowiadania um. o pracę - to os. w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży i okresie macierzyństwa.

Konwencja Nr 158 MOP z 1982r. postanawia, że zwolnienie pracownika może nastąpić tylko w razie istnienia

ważnej przyczyny.

Zwolnienia indywidualne :

• zaistnienie ważnej przyczyny

• w konwencji jest określony katalog negatywny , tj. określenie sytuacji w których zwolnienie indywidualne pracownika z pracy jest wykluczone:

• sprawowanie funkcji związkowej,

• sprawowanie funkcji przedstawiciela załogi

• zakaz dyskryminacji (zwolnienie ze wzgl. na płeć, wiek, rasę, przekonania religijne),

• choroba lub macierzyństwo,

• wystąpienie przeciwko pracodawcy w procesie sądowym

KP powielił tą konstrukcję Konwencji w ten sposób, że wprowadził konstrukcję prawną „uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę” (w Konwencji z ważnej przyczyny).

Słusznie KP zrezygnował z konstrukcji tzw. pozytywnego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie um. o pracę.

KP posłużył się konstrukcją uzasadnionego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę, posłużył się klauzulą generalną

OGRANICZENIA PRACODAWCY W SWOBODZIE

WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ

Ograniczenia pracodawcy w swobodzie wypowiadania umów o pracę możemy podzielić na dwie grupy:

1. powszechna ochrona trwałości stosunku pracy

2. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

• POWSZECHNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY - dotyczy wszystkich pracowników świadczących pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Są dwa typy konstrukcyjne , które tworzą to pojęcie :

1. OBOWIĄZEK WYCZERPANIA POSTEPOWANIA ZWIAZKOWEGO (ART. 38 I ART. 23²) :

- zw. zawodowe mają zbadać czy to wypowiedzenie jest uzasadnione czy nie

- art. 23² dotyczy osób nie należących do żadnych zw. zawodowych

- problem ust. związkowej - te 3 przepisy muszą być łącznie rozpatrzone aby rozstrzygać kwestię

związkowej ochrony.

2. OBOWIĄZEK UZASADNIENIA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ :

Oznacza, że wypowiedzenie um. o pracę może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów i wskazanie tyczy przyczyn jest materialno-prawną przesłanką ważności takiej czynności prawnej. KP wyraźnie wyróżnia:

- wypowiedzenie uzasadnione

- wypowiedzenie dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę

KORZYSTANIE Z KLAUZUL GENERALNYCH

Zwrot jakim posługuje się KP w art. 45 - uzasadnione, nieuzasadnione wypowiadanie umów o pracę jest klauzulą generalną - czyli zwrotem ustawowy o nieostrym zakresie, który nie ma wzorca powinnego zachowania i odsyła do pewnych reguł i ocen pozaprawnych (norm etyczno-moralnych). Pozwala to organowi stosującemu prawo na daleko idącą swobodę co do możliwości zastosowania do konkretnego przypadku tego przepisu, a więc do indywidualnego potraktowania każdej sprawy. Stwarza możliwość etycznego stosowania przepisów pr. pracy.

Prawo pracy częściej niż inne gałęzie prawa korzysta z klauzul generalnych.

? Jakie są racje przemawiające z potrzeba korzystania z klauzul generalnych

1. pr. pracy reguluje bardzo złożone stosunki społeczne , które nie zawsze nadają się do ścisłego i precyzyjnego uregulowania, nie zawsze daje się je zamknąć w sztywne normy. Pr. pracy musi uwzględniać pewne nietypowe, jednostkowe sytuacje określające status pracownika i pracodawcy.

2. następuje stały rozwój stosunków społecznych, które są przedmiotem regulacji prawa pracy . Prawo pracy obejmuje swym zakresem coraz to nowe obszary a te już istniejące ulegają zmianie. Z tych względów aby spełnić postulat adekwatności regulacji prawnej do istniejących potrzeb życiowych, pr. pracy zmuszone jest korzystać z klauzul generalnych.

3. poprzez klauzule generalne następuje samoczynne dostosowywanie przepisów do aktualnej sytuacji

społecznej i politycznej kraju bez potrzeby dokonywania zmian w ustawodawstwie. Ta cecha klauzul

generalnych poza cechami pozytywnymi niesie pewne niebezpieczeństwo, a mianowicie chodzi o przepływ

poprzez klauzule na grunt pr. pracy pewnych tendencji politycznych - polityzacja prawa pracy.

UZASADNIENIE WYPOWIEDZENIA UM. O PRACE - PROBLEMATYKA art. 45 KP i art. 8 KP

Wypowiedzenie może nastąpić z przyczyn uzasadnionych, a taka przyczyna stanowi materialno-prawną przesłankę takiej czynności prawnej . Brak tej przyczyny powoduje, że takie oświadczenie woli dotknięte jest wadą. Wadliwość ta pociąga pewne normatywne skutki, które opisuje art. 45 § 1 KP

ART. 45 § 1 KP rozróżnia 2 rodzaje wadliwości czynności prawnej pracodawcy

nieuzasadnione wypowiedzenie wypow. dokonane z naruszeniem

umowy o pracę przepisów o wypowiadaniu um.

o pracę

czynność pracodawcy została dokonana bezprawne działanie pracodawcy -

z przyczyn nieuzasadnionych narusza dyspozycję norm pr., które

regulują wypowiedzenie um. o pracę

Badanie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę musi uwzględniać konstrukcję prawną, która na grunt KP została przeniesiona z KC .

Na grunt prawa pracy ostała przyjęta z k.c. konstrukcja nadużycia prawa (art. 5 kc.). Wszystkie czynności pr. wykonywane przez strony stosunku pracy musza być badane w płaszczyźnie art. 8 KP (konstrukcja nadużycia prawa) , a więc czy nie mamy do czynienia z nadużyciem prawa.

! NADUŻYCIE PRAWA ≠ NARUSZENIE PRAWA

NADUŻYCIE PRAWA - polega na tym, że określonemu podmiotowi przysługuje pewne prawo podmiotowe, on

wykonuje to swoje prawo podmiotowe i działa w granicach określonych normą prawną,

jednak to działanie w granicach prawa podmiotowego może być sprzeczne z zasadami

współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

ART. 8 i ART. 45 muszą zawsze stanowić płaszczyznę oceny zasadności wypowiedzenia.

• POJECIE UZASADNIONEGO WYPOWIEDZENIA UM. O PRACĘ

Dlaczego musimy łącznie rozpatrywać art. 45 KP i uzasadnienie umowy o pracę?

Pracodawcy przysługuje prawo podmiotowe do wypowiedzenia um. o pracę działając w granicach prawa podmiotowego, którego źródłem jest KP. Może to swoje prawo wykonywać z naruszeniem zasad współżycia społecznego lub sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Dlatego wypowiedzenie um. o prace musi podlegać ocenie w płaszczyźnie art. 8 KP.

• Relacje między art. 45 i art. 8 KP - judykatura i nauka przeszły pewną rewolucje.

1. Po wejściu w życie KP od 1975 r. w judykaturze panowało zgodne zapatrywanie, że wypowiedzenie uzasadnione to takie, które czyni zadość art. 45 i art. 8 KP, co znaczyło, że zasadność wypowiedzenia um. o pracę podlegała badaniu w jednej płaszczyźnie. W ramach tej płaszczyzny uwzględnione były kryteria płynące z art. 45 i art. 8 KP. Wypowiedzenie nieuzasadnione oznaczało, że jest sprzeczne z art. 45 lub art. 8 KP albo z art. 45 i 8 KP, ale wszystko odbywało się w jednej płaszczyźnie, w której uwzględnione są kryteria z obu przepisów.

2. Wymieniony stan prawny utrzymywał się do 1985 r., kiedy to Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

SN uchwaliła wytyczne wymiaru sprawiedliwości i praktyki sądów w składzie pełnej izby.

Dotyczyło to wykładni nieuzasadnionego wypowiedzenia używanego przez art. 45 KP. Zmieniło to w

istotny sposób koncepcję wykładni zwrotu „ nieuzasadnione wypowiedzenie”.

Obecnie , zgodnie z tezą 2 wytycznych wymiaru sprawiedliwości :

1. SN nakazał badanie zasadności wypowiedzenia um. o pracę dokonywać oddzielnie w dwóch różnych

Płaszczyznach, tzn. według przyjętej koncepcji SN, o zasadności wypowiedzenia um. o pracę

decydują:

- wyłącznie potrzeby pracodawcy w płaszczyźnie art. 45 oraz

- przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy ( jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy,

kwalifikacje zawodowe).

Przez pryzmat tych okoliczności trzeba zdaniem SN badać zasadność wypowiedzenia um. o pracę.

! uzasadnione wypowiedzenie um. o pracę oceniamy wyłącznie w płaszczyźnie art. 45 KP

2. inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane ze stosunkiem pracy , np. sytuacja rodzinna , majątkowa powinny być uwzględniane w płaszczyźnie art. 8 KP , co oznacza, że wypowiedzenie uzasadnione w rozumieniu art. 45 KP, może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego zgodnie z art. 8 KP.

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia um. o pracę ścierają się ze sobą dwie sprzeczne ze sobą racje. Racje natury ekonomicznej w płaszczyźnie art. 45 KP , przemawiające za tym by pracownik został z pracy zwolniony oraz w płaszczyźnie art. 8 pewne racje istniejące po stronie pracownika, przemawiające za tym by udzielić mu ochrony i utrzymać jego miejsce pracy.

? Co robić gdy dojdzie do kolizji

SN opowiedział się za prymatem zasad współżycia społecznego. Zastrzegł jednak, że ochronę przed wypowiedzeniem w świetle zasad współżycia społecznego stosować można tylko do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki.

Takie zapatrywania SN spotkało się jednak w literaturze pr. pracy z krytyką. Podniosły się słuszne (w przekonaniu p. NOWAKA) głosy, które poddawały w wątpliwość właściwość tego rozstrzygnięcia i postulowały aby powrócić do tej koncepcji wykładni art. 45 i 8 KP, która istniała przed uchwaleniem tej uchwały (pojęcie uzasadnionego wypow. um. o pracę jest wypadkową ocen dokonywanych z uwzględnieniem racji płynących z art.. 8 i 45 jeśli jednak dojdzie do kolizji tych racji, to trzeba przyjąć koncepcję racji mocniejszych, tzn. silniejszych argumentów).

Krytyka stanowiska SN wskazuje słusznie na dwie daleko idące konsekwencje , które do końca przez SN nie zostały przemyślane:

1. takie stanowisko SN, które przyjmuje prymat art. 8 nad art. 45 KP , stwarza potencjalne niebezpieczeństwo tzw. socjalnego zatrudnienia, tzn. że nawet jeśli racje ekonomiczne przemawiałyby za zwolnieniem pracownika, to względy socjalne nakazywałyby dalsze zatrudnienie.Każde zatrudnienie pracownika bez uzasadnionych racji ekonomicznych jest zatrudnieniem socjalnym.

2. druga konsekwencja leży w sferze sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stos. pracy. Trzeba nawiązać do regulacji prawnej, która istniała w polskim pr. pracy przed wejściem w życie KP.

Oświadczenie woli pracodawcy jest czynnością, która po to żeby wywarła zamierzony skutek prawny, tzn. żeby doprowadziła do rozwiązania stos. pracy, musi czynić zadość ustawowym wymaganiom. Jeżeli ta czynność pr. nie spełnia ustawowe wymagania to jest to czynność bezprawna, pociąga za sobą określone konsekwencje pr. Z naruszeniami dyspozycji norm prawnych, przepisy pr. pracy łączą określone skutki prawne.

ŚRODKI PRAWNE W PRZYPADKU SPRZECZNEGO Z PRAWEM ZWOLNIENIA Z PRACY

Pr. pracy w zakresie pewnych środków prawnych, które służą pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy skorzystało z pewnych konstrukcji prawa cywilnego. Na kanwie tych cywilistycznych konstrukcji wadliwych czynności pr., prawo pracy zbudowało określone roszczenia, które służyły pracownikowi w razie bezprawnego rozwiązania stosunku pracy .

Każdy z pracowników zwolnionych z pracy w sposób sprzeczny z prawem posiada środki prawne ukształtowane przez pr. pracy :

1. środki za pomocą których pracownik pragnie odzyskać bezprawnie utracone miejsce pracy,

2. środki prawne natury finansowej ; zrekompensowanie straty w związku z bezprawnie utraconym miejscem pracy

AD. 1 ODZYSKANIE MIEJSCA PRACY

• roszczenie o przywrócenie do pracy

Prawo pracy tworząc środki prawne skorzystało z pewnych konstrukcji prawa cywilnego - sięgnęło do sankcji nieważności czynności prawnej :

• sankcja nieważności bezwzględnej,

• sankcja nieważności względnej

Jak to zostało wykorzystane w prawie pracy?

1. SKUTKI MATRIALNO-PRAWNE CZYNNOSCI PRAWNEJ DOTKNIETEJ SANKCJĄ NIEWAŻNOŚCI

BEZWZGLĘDNEJ

Czynność prawna od samego początku nie istnieje i nie ma skutku prawnego. Skutek erga omnes wobec

wszystkich - każdy może się powołać na wadliwość tej czynności prawnej, a sąd który rozpatruje ten spór musi

uwzględnić ten rodzaj wadliwości z urzędu.

Jeżeli w prawie pracy mamy do czynienia z nieważnością bezwzględną to oświadczenie woli pracodawcy o

wypowiedzeniu um. o pracę nie wywołuje żadnego skutku prawnego, to oświadczenie woli nie wypowiada

umowy o pracę, stosunek pracy trwa nadal, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy,

ponieważ wypowiedzenie doznaje przeszkód leżących po stronie pracodawcy, oparte na konstrukcji k.c.

3. SKUTKI MATERIALNO-PRAWNE CZYNNOŚCI PRAWNEJ DOTKNIĘTEJ SANKCJĄ NIEWAZNOŚCI

WZGLĘDNEJ

Czynność wywiera zamierzony skutek, pomimo że jest wadliwa. Jednak podmiot posiadający określony interes

prawny może zwrócić się do sądu , a gdy na drodze post. sądowego sąd stwierdzi istnienie takiej nieważności

względnej, to swoim wyrokiem pozbawia materialno-prawnych skutków taką wadliwą czynność prawną i

wtedy zostanie ukształtowany nowy stosunek pracy, od chwili wydania takiego orzeczenia z mocą na przyszłość -

ex tunc. To zainteresowany podmiot musi wystąpić na drogę sądowa.

Jeżeli mamy do czynienia czynnością względnie nieważną, tzn. że oświadczenie woli pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę wywiera skutek prawny w postaci rozwiązania um. o pracę i pracownik

może wystąpić do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy. Jeżeli sąd w czasie procesu stwierdzi

wadliwość tego oświadczenia woli pracodawcy, to wydając wyrok o przywróceniu do pracy pozbawia

materialnych skutków takie rozwiązanie stosunku pracy. Na podstawie tego wyroku o przywrócenie do pracy,

stosunek pracy odżywa - ex nunc , od chwili uprawomocnienia się wyroku, a więc od momentu wydania wyroku

ze skutkiem na przyszłość.

• Stan jaki istniał przed kodyfikacją : występował dualizm sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy. Wyróżniano roszczenia :

• o dopuszczenie do pracy,

• o przywrócenie do pracy.

W zależności o tego jaką sankcją wadliwości dotknięte było oświadczenie woli pracodawcy; gdy występowała sankcja nieważności:

• bezwzględnej - to przysługiwało roszczenie o dopuszczenie,

• względnej - to przysługiwało roszczenie o przywrócenie.

• Stan jaki istnieje po kodyfikacji : gdy kodyfikowano pr. pracy komisja kodyfikacyjna zastanawiała się czy ten dualizm sankcji przenieść na grunt nowego KP, czy też zrezygnować z niego na rzecz jednolitej konstrukcji środków prawnych, które służą pracownikowi do odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy.

Zdecydowano że KP zrezygnował z posługiwania się sankcją nieważności bezwzględnej , co oznacza, że środki prawne które służą odzyskaniu pracy są zbudowane tylko na bazie sankcji nieważności względnej, co oznacza że wadliwe ośw. woli pracodawcy wywiera skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę , od woli zainteresowanego pracownika zależy czy wytoczy powództwo o przywrócenie do pracy, czy nie. Jeżeli sad powództwo uwzględni to pozbawi materialno-prawnych skutków oświadczenie woli pracodawcy.

CZYM INNYM JEST WYPOWIEDZENIE NIEUZASADNIONE A CZYM INNYM SPRZECZNE Z

ZASADAMI WSPÓŁŻYCIA SPOŁECZNEGO (wytyczne SN a art. 45 KP)

Skoro w zakresie pojęcia „wypowiedzenie nieuzasadnione” nie mieści się wypowiedzenie „sprzeczne z zasadami współżycia społecznego” to musimy zastanowić się jakie są skutki prawne czynności sprzecznych z zasadami współżycia społecznego (bo art. 45 KP określa tylko skutki wypowiedzenia nieuzasadnionego). Mamy do czynienia z sankcją nieważności względnej.

W KP nie ma przepisu, który określałby jakie są sankcje czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego. Jest art. 58 § 2 KC (stosowany w związku z art. 300 KP).

Na mocy tego artykułu mamy do czynienia z nieważnością bezwzględną a w konsekwencji z roszczeniem o dopuszczenie do pracy . Mimo, że KP wprowadza jednolity system sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, to jednak poprzez wykładnię przyjętą przez SN wprowadzono sankcję nieważności bezwzględnej i w konsekwencji roszczenie o dopuszczenie do pracy.

Wytyczne z 1985 r. zachowały swoja aktualność i w wielu przypadkach stanowią podstawę do oceny zasadnego wypowiedzenia um. o pracę.

PRZYCZYNY UZASADNIONEGO ZWOLNIENIA

Wytyczne SN skierowały zapatrywanie na temat uzasadnionego wypowiedzenia o pracę zdecydowanie w kierunku mniejsze ochrony pracownika. Od chwili uchwalenia wytycznych rozpoczął się odmienny od istniejących kierunek wykładni pojmowania uzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę, obejmujące swym zakresem takie sytuacje, które dotąd chroniły pracownika przez wypowiedzeniem um. o pracę.

SN stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia uzasadnionego mogą być:

1. OKOLICZNOŚCI NIEZALEŻNE OD PRACOWNIKA JEŻELI PRZEMAWIA ZA TYM UZASADNIONY INTERES PRACODAWCY , np. częsta i długotrwała nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, korzystanie ze zwolnień lekarskich pracodawca może oceniać jako akt dezorganizacji pracy,

2. ZMIANY ORGANIZACYJNE PROWADZONE PRZEZ PRACODAWCĘ , o celowości, zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decyduje pracodawca, sąd nie może badać czy likwidacja stanowiska pracy czy reorganizacja była zasadna,

3. NIEZAWINIONE PRZEZ PRACOWNIKA NIEWYKONANIE OBOWIAZKÓW PRACOWNICZYCH, SN dokonał tu kolejnej niekorzystnej dla pracownika wykładni i stwierdził, że to też może być przyczyna uzasadnionego

wypowiedzenia um. o pracę, ponieważ nie można wymagać od pracodawcy aby zatrudniał pracownika, który

nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze z powodu :

- braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności, czyli braku

uzdolnień,

- braku doświadczenia zawodowego,

- niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom.

! W stosunku do osób zajmujących stanowiska kierownicze SN nakazał stosowanie surowszych kryteriów w ocenie , uznając że pracownicy ci odpowiadają także za brak rezultatów komórki organizacyjnej, którą kierują. Sądy uznają, że pracodawca może wytyczać zadania pracownikowi, i jeśli te zadania nie zostaną wykonane pracownik może zostać zwolniony z pracy, ponieważ pracodawca ma swobodę w doborze pracowników.

Pojęcie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę idzie w kierunku niekorzystnym dla pracowników, ponieważ sąd co raz częściej przychyla się do zapatrywań pracodawcy, krytycznie oceniającego wyniki pracy pracownika.

ART. 45 § 2 KP czytamy, że „sąd nie przywróci pracownika do pracy mimo tego, że pracownik żąda

przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że jest to niecelowe lub niemożliwe”.

Art. 45 § 2 KP daje sądowi pracy daleko idące możliwości nie uwzględnienia żądania pracownika o przywróceniu do pracy gdy jest to niemożliwe lub niecelowe. Środek prawny służący pracownikowi do odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy został osłabiony ze względu :

• koncepcje wykładni pojęcia uzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę - klauzula generalna art. 45 KP

• art. 45 § 2 KP, gdzie sąd może orzec o odszkodowaniu w zamian za odzyskanie bezprawnie utraconego miejsca pracy.

! Jest to przepis , który

wprowadza poważny wyłom w ochronie zatrudnienia pracownika.

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw z 1989 roku - w praktyce niesłusznie nazywana jest ustawa o zwolnieniach grupowych, bowiem jest ona podstawą do zwolnień grupowych jak i indywidualnych.

Ustawa ta była już 15-krotnie nowelizowana. Jest to jednak akt wysoce niedoskonały.

GENEZA USTAWY

Zanim przejdziemy do dalszych rozważań musimy najpierw odpowiedzieć sobie na pytanie -

? Jakie było ratio legis , które zadecydowało o tym, że ten akt prawny został uchwalony :

1. Po pierwsze , KP nie zawierał regulacji prawnej zwolnień grupowych pracowników, co w praktyce oznaczało, że

zwolnienie pewnej grupy pracowników traktowane było jak zwolnienie indywidualne.

2. Po drugie , uchwalenie tego aktu miało na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do międzynarodowych

Standardów - zwłaszcza Konwencji nr 152 MOP o zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie

Pracodawcy - konwencja ta reguluje zarówno problematykę zwolnień grupowych jak i

Indywidualnych.

3. Po trzecie , w związku ze zmianą struktury gospodarczej w Polsce, wprowadzeniem zasady gospodarki rynkowej,

konieczne stało się uregulowanie w prawie pracy zwolnień grupowych - czego do tej pory nie było - a

więc stworzenie pracodawcy większych możliwości prowadzenia działań zmierzających do zmiany

struktury zatrudnienia, a z drugiej strony wprowadza niezbędną ochronę dla pracowników , którzy

objęci będą zwolnieniami grupowymi.

Reasumując - te wszystkie 3 racje zadecydowały o tym, że uchwal

ono ustawę z 1989 roku.

RELACJE MIĘDZY K.P. A USTAWĄ Z 1989 R.

Ustawa z 1989 roku jest niesłusznie nazywana ustawa o zwolnieniach grupowych, bowiem częściej stanowi podstawę do zwolnień indywidualnych niż grupowych.

Jest to akt prawny , który wchodzi w zakres prawa pracy w znaczeniu normatywnym, uzupełniający regulację KP (brak jest w kodeksie pracy regulacji dot. zwolnień grupowych). KP stanowi wobec tej regulacji ustawowej lex

generalis , w tym znaczeniu, że pewne kwestie , które nie są w pełni uregulowane w tej ustawie, wykładnia tych zwrotów musi zawsze uwzględniać regulację KP.

Stan prawny uległ zmianie od momentu uchwalenia tej ustawy, wielokrotnie nowelizowano KP (ostatnio w 1996 r.). Te zmiany polegały na zmianie określonych konstrukcji prawnych i terminologii , również tej, którą posługuje się ustawa z 1989r. KP posługuje się pojęciem pracodawcy i zakładu pracy w nowym znaczeniu, a w innych aktach - w tym również w ustawie z '89 r. nie dokonano zmian redakcyjnych - te akty posługują się dawną terminologią prawa pracy, która w obecnym stanie prawnym już nie istnieje. Trzeba w związku z tym sięgnąć do ustawy wprowadzającej nowelę do KP z 1996r., która dokonała terminologicznych zmian we wszystkich aktach prawnych z zakresu prawa pracy w sposób generalny - tzn. w tekstach wszystkich przepisów dokonano zmian terminologicznych bez zmian redakcyjnych. Art. 2 noweli mówi, że ilekroć w przepisach pr. pracy jest mowa o obowiązkach i prawach zakładu pracy lub kierownika zakładu pracy stosuje się te przepisy odpowiednio do pracodawców w rozumieniu art. 3 KP . Trzeba pamiętać o tym, że skreślony został art. 23 KP dot. działań kierownika zakładu pracy - mamy natomiast art. 3¹.

KWESTIE UREGULOWANE W USTAWIE Z 1989 ROKU

Jest kilka węzłowych problemów zawartych w tej ustawie, najważniejsze z nich to:

1. sposoby rozwiązywania stosunku pracy,

2. zakres podmiotowy ustawy (które kategorie pracowników objęte są regulacja ust.),

3. zakres przedmiotowy ( jakie stany faktyczne objęte są zakresem ustawy),

4. konstrukcja prawna zwolnień grupowych,

5. jakie implikacje w sferze stos. pracy niesie za sobą ustawa,

6. problematyka zwolnień indywidualnych,

7. prawo do odprawy,

8. prawo pierwszeństwa w zatrudnieniu - art. 12 ust.

AD. 1 SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Ustawa używa tu bardzo szerokiego sformułowania , a mianowicie „rozwiązanie stosunku pracy” - co sugeruje, że ma ona zastosowanie do każdego stosunku pracy bez względu na podstawę prawną jego nawiązania.

SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY:

1. wypowiedzenie stosunku pracy - może ono nastąpić wyłącznie w sytuacji gdy dokonane jest ono przez

pracodawcę i musi nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy;

2. niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy - różni się ono od niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy

uregulowane w art. 52 i 53 KP :

- inne są przesłanki uzasadniające niezwłoczne rozwiązanie stos. pracy -

art. 7a ust. z `89r.,

- odmienny jest tryb postępowania ( inaczej ukształtowany jest udział zw.

zawodowych oraz samego pracownika, który posiada pewne ustawowe

uprawnienia, dzięki którym może doprowadzić do sytuacji w które

pracodawca ze swego środka prawnego nie korzysta);

3. porozumienie stron - powstały w tej materii pewne wątpliwości w związku z tym, że świadczenia

przewidziane w ust. z `89r. przysługuje pracownikom tylko wtedy, jeżeli do rozwiązania

stosunku pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz gdy podmiotem,

który wykonał to ustawowe uprawnienie jest pracodawca.

Natomiast na gruncie KP jest to dwustronna czynność prawna prowadząca do

rozwiązania stos. pracy gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli. Dla tej czynności nie

jest wymagana żadna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę -

przyczyna taka nie stanowi materialno-prawnej przesłanki dokonania takiej czynności pr.

Z tych też względów powstały wątpliwości czy ta ustawa może mieć zastosowanie do porozumienia stron, zwłaszcza gdy inicjatorem rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron jest pracownik .

* STANOWISKO JUDYKATURY wprawdzie dla konstrukcji prawnej porozumienia stron nie jest wymagane podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stos. pracy w drodze porozumienia stron, jednakże jeżeli do takiej umowy rozwiązującej doszło z przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy i bez względu na to czy inicjatorem jest pracownik a oblatem pracodawca - czy odwrotnie - to nie ma to większego znaczenia, która ze stron wystąpiła z ofertą rozwiązania stos. pracy w tym trybie - świadczenia przewidziane w tej ustawie oraz określone uprawnienia, które ustawa przyznaje pracownikom zwolnionym w tym trybie, przysługują także wtedy kiedy doszło do rozwiązania stos. pracy na drodze porozumienia stron.

AD. 2. ZAKRES PODMIOTOWY USTAWY

Trzeba zadać sobie tu pytanie czy wszystkie osoby, które posiadają status pracownika w rozumieniu art. 2 KP podlegają regulacji tej ustawy?

Ustawa z 1989r. jest to pewna szczególna regulacja , która posługuje się pojęciem pracownika bez bliższego wyjaśnienia o kogo chodzi, stąd wykładnia tego pojęcia musi nawiązywać do KP, a to kogo KP uznaje za pracownika określa art. 2 KP.

1. ustawa wyłącza spod swojej regulacji pracowników mianowanych - art. 17 ust. - pracownicy mianowani nie podlegają w zasadzie ustawie , ale jest W Y J Ą T E K - jeżeli pracownicy mianowani zostali zwolnieni z pracy z przyczyn określonych w art. 1 tej ustawy , a pragmatyki które stanowią podstawę ich zatrudnienia nie przewidują żadnych świadczeń z tytułu zwolnienia, wówczas pracownicy ci otrzymają odprawę na zasadach określonych w art. 8 ust.

W praktyce bywa tak, że pracownicy mianowani zwalniani z przyczyn określonych w art. 1 ust. otrzymują na

podstawie pragmatyk świadczenia o wiele niższe, aniżeli przewiduje to ustawa z `89r. - w takim wypadku nie

mogą oni jednak otrzymać świadczeń przewidzianych w ustawie z `89r.

2. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę - generalnie wszyscy podlegają tej ustawie bez względu na rodzaj umowy która go z pracodawcą wiąże - a więc może to być umowa terminowa zawierana na czas nieoznaczony jak i na czas oznaczony, dotyczy to również pracowników młodocianych , zatrudnianych na

podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (szczegóły poniżej).

Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych na podstawie um. o pracę , ważne jest to aby zwolnienie z pracy dokonane było :

• przez pracodawcę oraz

• z przyczyn określonych w ustawie.

Oznacza to w praktyce , że przepisy ustawy nie mają zastosowania do pracowników, którzy zatrudnieniu są np. na podstawie umowy terminowej i okres na jaki ta umowa została zawarta upływa w momencie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub ogłoszenia likwidacji - w takiej sytuacji pracownikowi nie przysługują żadne świadczenia , bowiem uważa się iż nie został on zwolniony na podstawie przepisów ustawy.

Spotykamy tu jednak sprzeczną z prawem praktykę pracodawców, bo w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy zmieniają podstawę zatrudnienia pracownika z um. na czas nieokreślony na um. na czas określony - po to aby uniknąć płacenia odprawy.

Trzeba pamiętać o tym, że RODZAJ UMOWY O PRACĘ NIE MOŻE BYĆ ZMIENIONY W DRODZE WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY - tego rodzaju praktyki są sprzeczne z regulacją KP.

Nie otrzymują żadnych świadczeń pracownicy , którzy zostali zwolnieni w trybie art. 52 i 53 KP w sytuacji kiedy są okoliczności określone w art. 1 ust. Jeżeli zostają zwolnieni ze skutkiem natychmiastowym to również nie otrzymują świadczeń przewidzianych w ustawie z '89 r. - bowiem przyczyną zwolnienia były przyczyny bieżące po stronie pracownika a nie pracodawcy.

• WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PŁACY I PRACY PRACOWNIKOWI Z INNYCH PRZYCZYN NIŻ WYMIENIONE W ART. 1 USTAWY - orzecznictwo dotyczącej tej sprawy:

- jeżeli pracownik odmówił przyjęcia proponowanych warunków , wówczas orzecznictwo sądowe stało

konsekwentnie na stanowisku, że to pracownik zdecydował o rozwiązaniu um. o pracę i w związku z tym nie

należą mu się żadne świadczenia przewidziane w ustawie z `89r. ,

- nastąpiła jednak pewna ewolucja poglądów sądu, bowiem SN nakazał badanie łącznie proponowanych nowych

warunków zatrudnienia z wypowiedzeniem dotychczasowych, gdy okazało się że nowe warunki są rażąco

nieodpowiednie do dotychczas zajmowanego stanowiska , wykształcenia , to mimo tego , że stosunek pracy

został rozwiązany na skutek odmowy pracownika na proponowane mu warunki pracy i płacy, SN stwierdził, że

należy przyznać pracownikowi prawo do świadczeń przewidzianych w ustawie.

3. pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania - trzeba tu powiedzieć, że konstrukcja stosunku pracy z

powołania nie przystaje do regulacji prawnej tej ustawy, w tym sensie, że regulacja prawna ustawy z '89 r. jest

bardzo trudna do zastosowania do stosunków pracy z powołania. Jak wiemy stosunek pracy z powołania może

zostać rozwiązany w każdej chwili na skutek aktu odwołania . Ten akt odwołania wywiera dwa materialno-

prawne skutki :

• pozbawia określoną osobę zajmowanego stanowiska;

• następuje rozwiązanie stosunku pracy

Konfiguracje prawne odwołania mogą być różne np. :

- odwołanie równoważne z wypowiedzeniem stosunku pracy ( nie wymaga ono wskazania przyczyny

uzasadniającej takie odwołanie) ,

- odwołanie równoważne z niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy - art. 52 i 53 KP

JUDYKATURA I NAUKA PRAWA PRACY dokonała takiej wykładni, zgodnie z którą jeżeli u podstaw odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska legły okoliczności określone w ustawie z `89r. (na skutek likwidacji, upadłości czy przyczyn z art. 1 ust. 1) wówczas pracownik powołany powinien otrzymać świadczenia tam przewidziane.

A więc, mimo tych konstrukcyjnych wątpliwości, płynących z samego zatrudnienia na podstawie powołania , otrzyma on świadczenia określone w ustawie z `89r. i skorzysta z pewnych uprawnień mimo istnienia wątpliwości natury konstrukcyjnej, które mają swoje źródło w akcie powołania jako podstawie nawiązania stosunku pracy.

4. zatrudnienie na podstawie wyboru - regulacja ust. z '89 r. nie przystaje konstrukcyjnie do stosunku pracy z

wyboru jeśli chodzi o sposoby jego rozwiązywania, ponieważ ten stosunek pracy rozwiązuje się tylko poprzez

wygaśnięcie mandatu .

Aby jednak nie pozbawić pracowników z wyboru uprawnień, które niesie ust. z `89r. SN dokonał wykładni ,

zgodnie z którą jeżeli przyczyną wygaśnięcia mandatu były okoliczności określone w art. 1 ust. , wówczas należy

uznać, że stosunki pracy z wyboru podlegają również regulacji ustawy z `89r. i trzeba stwierdzić, że pracownicy

zatrudnieni na podstawie wyboru, których mandat wygasł w okolicznościach określonych w art. 1 ust.,

otrzymają świadczenia tam przewidziane i zyskają pewne uprawnienia ,np. przywilej pierwszeństwa w

zatrudnieniu.

5. spółdzielczy stosunek pracy - osoby pozostające w tym stosunku są związane dwoma więziami prawnymi , tj.

• cywilno-prawnym stosunkiem członkostwa ;

• stosunkiem pracy, którego źródłem jest spółdzielcza um. o pracę.

Na początku trzeba powiedzieć, że istnieje określona ustawą szczególna ochrona trwałości spółdzielczego

stosunku pracy . W prawie spółdzielczym jest cały szereg konstrukcji prawnych, które chronią trwałość

zatrudnienia tej grupy pracowników - np. art. 184 prawa spółdzielczego zawierający katalog przyczyn

uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie

spółdzielczej um. o pracę, a także art. 187 pr. spółdzielczego , w którym określone są przyczyny uzasadniające

wypowiedzenie spółdzielczego stosunku pracy - wśród nich należy wskazać sytuacje gdy :

• członkowi spółdzielni przyznano prawo do renty lub emerytury,

• istnieje gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, która została stwierdzona uchwałą rady spółdzielni

Mamy tu dwa elementy konstrukcyjne :

1. element materialno-prawny - konieczność zmniejszenia liczby zatrudnienia oraz

2. element formalno-prawny - stwierdzenie tej sytuacji uchwałą rady spółdzielni

Dopiero spełnienia tych dwóch elementów daje podstawę do wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę.

? Jaka jest relacja między prawem spółdzielczym a ustawą z 1989r.

To znaczy czy te wszystkie sytuacje opisane w ustawie w art. 1 wchodzą w zakres art. 187 pr. spółdzielczego, czy też mamy do czynienia ze stosunkiem wykluczenia - tzn. że to wszystko co wchodzi w zakres ustawy z `89r., jako pewna szczególna regulacja prawna nie mieści się w zakresie ustawowego pojęcia prawa spółdzielczego - „gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia”.

Na ten temat zostały wypowiedziane trzy zapatrywania:

1. ustawa z `89r. znajduje zastosowanie do spółdzielczego stosunku pracy bez żadnych ograniczeń -

oznacza że stosuje się tę ustawę zarówno do zwolnień indywidualnych jak i grupowych osób świadczących

pracę na podstawie tego stosunku pracy. Oznacza to ,że osoby zatrudnione na podstawie spółdzielczego

stosunku pracy mogą być zwalniani zarówno grupowo na podst. art. 1 ust. , jak i indywidualnie na podstawie

art. 10 ust. 1.

Trudno jednak polemizować z tym poglądem, bowiem autor nie przedstawił żadnych argumentów, które

wspierały by zasadność tej tezy.

2. kompromisowe uwzględnienie specyfiki tego stosunku pracy , i tak zwolnienia grupowe dokonywane są na podstawie art. 1 ust. 1, natomiast zwolnienia indywidualne na podstawie prawa spółdzielczego - art. 187 pr. spółdzielczego przewidujący wypowiedzenie spółdzielczej um. o pracę w sytuacji gdy istnieje gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia stwierdzona uchwałą rady spółdzielni.

3. NOWAK twierdzi, że ustawa z `89r. ma zastosowanie do spółdzielczego stos. pr. tylko z uwzględnieniem art. 187 pr. spółdzielczego i z zachowaniem pewnych odrębności płynących ze spółdzielczego stos. pracy.

*argumenty natury normatywnej

prawo spółdzielcze uregulowało dla potrzeb wszystkich typów spółdzielni takie kwestie jak post. likwidacyjne i upadłościowe. W części ogólnej pr. spół. są dwa działy poświęcone regulacji prawnej upadłości i likwidacji , ze szczególnym uwzględnieniem i określeniem normatywnych skutków, które te dwie procedury wywierają na stosunek prawny członkostwa. Pamiętać trzeba, że problem post. upadłościowego i likwidacyjnego nie jest problemem prawa pracy, ale są to regulacje znajdujące się poza pr. pracy.

Zwrot pr. spółdzielczego „gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia” obejmuje swym zakresem wszystkie stany faktyczne, które ust. z `89r. zawiera w art. 1.

Konkluzja: do spółdzielczego stosunku pracy ustawa z `89r. ma zastosowanie tylko z uwzględnieniem reguł

płynących z rozwiązania spółdzielczej um. o pracę.

Zwolnienia prowadzone z przyczyn określonych w ust. z `89r. odbywają się w trybie ustawy pr.

spółdzielcze i zgodnie z regułami określonymi w tej ustawie ponieważ te przyczyny materialno-

prawne wchodzą w zakres regulacji art. 187 pr. spółdzielczego.

Jest jednak w prawie spółdzielczym przepis , który przewiduje, że korzystniejsze dla członków spół. pracy przepisy powszechnego prawa pracy mają zastosowanie wówczas gdy pr. spółdzielcze takich regulacji nie zawiera (m. in. Pr. spół. nie przewiduje odpraw dla pracowników zwalnianych z przyczyn określonych w art. 187 pr. spół., ponieważ określone świadczenia przewiduje ust. z `89r.). Dlatego też zgodnie z art. 199 pr. spół. należy do członków spółdzielni pracy zwolnionych z przyczyn określonych w art. 1 ust. z `89r. poprzez art. 199 pr. spół. stosować przepisy ust. z `89r., które przyznają zwalnianym pracownikom określone świadczenia i przewidują określone uprawnienia dla pracowników zwalnianych na podstawie ust. z `89r..

Co to w konsekwencji oznacza?

1. Po pierwsze , nawet w takich sytuacjach jak konieczność prowadzenia zwolnień grupowych , członek spółdzielni pracy ma wzmożoną ochronę w porównaniu do prawa powszechnego - stosuje się do nich reguły określone w pr. spół. Zwolnienia grupowe w spółdzielniach nie następują tak szybko i tak żywiołowo jak w prawie powszechnym.

2. Po drugie, członkowie spółdzielni pracy nie maja umniejszonych uprawnień w porównaniu do innych kategorii pracowników .

Pod względem prawnym mają to samo co wszyscy pracownicy , pod względem ochrony trwałości stos. pracy

taka koncepcja wykładni gwarantuje im również realizację ochrony trwałości stos. pracy, która przewidziana jest

w prawie spółdzielczym tylko dla osób zatrudnionych na podstawie spółdzielczej um. o pracę. A ta normatywna

cecha odróżnia spółdzielczy stos. pracy od innych stosunków pracy.

6. pracownicy młodociani - umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego charakteryzuje się pewną

trwałością zatrudnienia , polegającą na tym , że może zostać wypowiedziana tylko z przyczyn przewidzianych w

specjalnym katalogu.

Art. 196 KP zawiera taki pozytywny katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę w

celu przygotowania zawodowego ( chodzi tu o ogłoszenie upadłości lub likwidacje pracodawcy). Ten

pozytywny katalog przyczyn ogranicza swobodę wypowiadania um. o pracę w celu przygotowania

zawodowego.

Kodeks pracy w wyniku ostatniej nowelizacji z 1996 r. wprowadził pewne zmiany. Nie powtórzył w tym

katalogu zawartym w art. 196 KP odpowiednika art. 1 ust.1 ustawy z `89r. - nie ma w nim przyczyn

organizacyjnych, ekonomicznych, technologicznych. Trzeba zadać sobie tu następujące pytanie.

? Czy przyczyny , które określa art. 1 ust.1 ustawy z `89r. mogą stanowić także przyczynę

wypowiedzenia um. o pracę w celu przygotowania zawodowego

Jest w katalogu zawartym w art. 196 KP przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie - chodzi tu o art. 196§3 KP uznający za taką przyczynę reorganizację zakładu pracy uniemożliwiającą kontynuowanie przygotowania zawodowego. W tej sytuacji , można uznać, że przyczyny z art. 1 ust.1 ustawy z `89r., są to takie postacie reorganizacji zakładu pracy, które uniemożliwiają kontynuacje przygotowania zawodowego.

7. niepracownicze zatrudnienie - osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczych form zatrudnienia nie

podlegają regulacji ust. z `89r., chyba ze przepisy szczególne włączą w obręb ustawy pewne kategorie osób

pozostających w niepracowniczym zatrudnieniu.

Taki wyjątek stanowią osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą - mają one z mocy

znowelizowanego rozporządzenia z 1975r. ukształtowaną sytuację prawną podobnie do pracowników w

rozumieniu art. 2 KP. Osoby te w okolicznościach określonych w ustawie z `89r. mogą otrzymać świadczenia

przewidziane tą ustawą.

AD. 3. ZAKRES PRZEDMIOTOWY USTAWY Z '89 R.

Chodzi tu o stany faktyczne , które uzasadniają stosowanie tej ustawy . Przyczynami uzasadniającymi zwolnienie grupowe są trzy stany faktyczne.

W art. 1 ust. z `89r. wskazane zostały trzy takie stany faktyczne :

1. 
   
   OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI UST. 2

2. 
   OGŁOSZENIE LIKWIDACJI

3. PRZESŁANKI Z ART. 1 UST. 1 - przyczyny ekonomiczne lub w związku ze zmianami organizacyjnymi,

produkcyjnymi albo technologicznymi, gdy zmiany te następują w celu

poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego.

AD. 1. OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI

Trzeba się tu zastanowić kiedy następuje ogłoszenie upadłości podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą?

Tego kodeks pracy nie reguluje, bowiem jest to materia uregulowana m.in. w kodeksie spółek, prawie spółdzielczym , ust. o przedsiębiorstwach państwowych.

To co ma szczególnie istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracy to , to że ustawa w bardzo niekorzystny sposób dla pracownika uregulowała ten stan faktyczny. Pracodawca bowiem zyskuje określone uprawnienia już z chwilą ogłoszenia upadłości - oznacza to , że samo ogłoszenie upadłości stanowi wystarczającą podstawę do stosowania ust. z `89r.

AD. 2. OGŁOSZENIE LIKWIDACJI

Ogłoszenie likwidacji daje podstawy do prowadzenia zwolnień grupowych na podstawie tej ustawy.

Ważną kwestią jest tu rozróżnienie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę od likwidacji.

Kiedy mamy do czynienia z likwidacją a kiedy z przejściem zakładu pracy?

Problem likwidacji musimy rozpatrywać w kontekście art. 23¹ KP , który uregulował kwestię przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Art. 23¹ KP uregulował skutki prawne przejścia zakładu pracy lub jego części. w sferze indywidualnego prawa pracy.

• PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY - Kwestie wymagające wyjaśnienia na gruncie art. 23¹ KP

1. wiążą się z wyjaśnieniem zwrotu „zakład pracy” . Ten artykuł posługuje się pojęciem zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym - jest to podobna konstrukcja do tej zawartej w art. 55 KC, zawierającej pojęcie przedsiębiorstwa . Kodeks pracy użył zwrotu „przejście zakładu pracy” - to przejście należy rozumieć jako pewne zdarzenie prawne w rozumieniu k.p. , z którym k.p. wiąże określone skutki prawne w sferze indywidualnego prawa pracy.

W zakres tego zwrotu wchodzą wszystkie prawne formy rozporządzania mieniem (tym mieniem jest zakład pracy). Mogą to być formy przewidziane w prawie cywilnym, tj. umowa kupna-sprzedaży, dzierżawy, dziedziczenie, a także formy z zakresu pr. administracyjnego, np. decyzja określonego podmiotu.

2. Skutki prawne , które z tymi zdarzeniami prawnymi wiąże KP, określone są w art. 23¹ KP i następują one ex lege

, a więc z mocy samego prawa bez potrzeby składania oświadczeń woli przez zainteresowane podmioty. Skutki

prawne istniejące z mocy prawa nie mogą więc zostać wyłączone mocą woli stron - tzn. , że w przypadku np.

sprzedaży całego lub części zakładu pracy, strony zawierające kontrakt nie mogą złożyć skutecznego

oświadczenia że przejmują nie wszystkich ale tylko niektórych pracowników, a pozostałych zwalniają . Mamy

tu do czynienia z sukcesją generalną płynąca z tego przepisu, co oznacza, że nowy pracodawca wstępuje w ogół

praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy . Wszelkie uprawnienia płynące ze stosunku pracy zostają

przejęte przez nowego pracodawcę i skutek następuje ex lege , bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń

woli. Jest to przepis ściśle bezwzględnie obowiązujący, tzn. że niemożliwa jest jakakolwiek jego modyfikacja.

W sferze prawa układowego, mimo że nowy pracodawca nie jest związany dotychczasowym układem

zbiorowym pracy musi on przez okres 1 roku stosować dotychczasowe zasady układu zbiorowego pracy. Jeżeli

chce może on natomiast zastosować wobec tych pracowników korzystniejsze postanowienia od tych które

zawiera układ, którym byli oni objęci przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Jeżeli pracodawca będzie chciał zmienić dotychczasowe uprawnienia pracowników to może on wypowiedzieć

warunki pracy i płacy korzystając z konstrukcji przewidzianej w art. 42 KP - może on jednak to uczynić dopiero

po upływie 1 roku od przejścia takiego zakładu pracy lub jego części.

3. W wyniku ostatniej nowelizacji KP został wprowadzony wymóg poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie określono jednak , który z tych pracodawców ma obowiązek poinformować na piśmie o zaszłej sytuacji pracowników. Wykładnia rozstrzygnęła to w ten sposób, że pracodawca który przekazuje ma obowiązek poinformować wszystkich pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części oraz o skutkach płynących z tego faktu.

4. Kolejną kwestia wymagającą wyjaśnienia jest bardzo nieprecyzyjny zwrot jakim posłużył się KP, a mianowicie

„część zakładu pracy” . Trzeba odróżnić „przejścia zakładu pracy” w trybie art. 23¹ KP od „sprzedaży części

majątku określonego pracodawcy”.

• sprzedaż części majątku pracodawcy oznacza z punktu widzenia interesów pracowniczych likwidację określonych stanowisk i w konsekwencji brak jest podstaw do dalszego zatrudnienia, a co za tym idzie stanowi to przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie um. o pracę,

• co to jest natomiast „ część zakładu pracy” tego nie ma w regulacjach KP. Poglądy judykatury i literatury pr. pracy na temat „części zakładu pracy” są następujące. Po to żeby pociągało to za sobą implikacje określone w art. 23¹ KP, musi posiadać normatywne cechy zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, co za tym idzie musi to być:

1. określony zespół środków materialnych i niematerialnych , które służą realizacji określonych celów gospodarczych i niegospodarczych pracodawcy,

2. ten wydzielony zespół środków musi być miejscem zatrudnienia dla określonej grupy pracowników.

Jeżeli mamy do czynienia z częścią zakładu pracy, który spełnia te normatywne cechy , to skutki prawne tego będą

oceniane są w płaszczyźnie art. 23¹ KP.

Jeżeli natomiast ten segment majątku pracodawcy nie spełnia tych cech normatywnych, wtedy nie mamy do

czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę a z likwidacją określonej grupy stanowisk pracy.

Jest to przyczyna uzasadniająca grupowe zwolnienie pracowników zgodnie z ust. z `89r.

*POJĘCIE LIKWIDACJI , którym posługuje się ustawa z 1989 r. - trzeba powiedzieć, że w istotny sposób zmieniły

się zapatrywania nauki prawa pracy jeśli chodzi o to pojęcie.

I DO 1996 ROKU sytuacja była klarowna. Likwidacja zakładu pracy oznaczała całkowite i faktyczne

zniesienie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, czyli ulegała likwidacji

określona struktura , która była miejscem realizacji określonych celów pracodawcy i

placówką zatrudnienia . Pracownicy przy tak pojmowanej likwidacji otrzymywali

określonego rodzaju gratyfikacje i inne świadczenia przewidziane w tej ustawie,

II PO 1996 ROKU , nowelizacja KP wprowadziła daleko idące komplikacje. Należy tu rozstrzygnąć problem

związany z tym , czy terminologia ust. z `89r. „zakład pracy” jest nadal rozumiana w

znaczeniu przedmiotowym, czy też zgodnie z art. 2 ustawy nowelizującej KP - wszędzie tam

gdzie jest mowa o „zakładzie pracy” lub „kierowniku zakładu pracy” , należy rozumieć

przez to pracodawcę i osobę działającą w imieniu pracodawcy?

- jeżeli uznamy, że na gruncie ust. z `89r. występuje w dalszym ciągu zakład pracy w znaczeniu

przedmiotowym, to likwidacja zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym oznaczałaby nadal to samo co

istniało w okresie przed wprowadzeniem noweli do KP, tj. przed 1996r. (tzn. zniesienie zakładu pracy w

znaczeniu przedmiotowym byłoby równoznaczne z jego likwidacją) ;

- jeżeli natomiast staniemy na stanowisku, że pojęcie zakład pracy używane na gruncie tej ustawy, należy

rozumieć w sposób jaki określa to art. 2 ust. wprowadzającej nowelizację do KP to musimy posługiwać się

tu zwrotem pracodawca - i w tej sytuacji likwidacja pracodawcy oznaczać będzie całkiem coś innego niż

likwidacja zakładu pracy.

LIKWIDACJA PRACODAWCY LIKWIDACJA ZAKŁADU PRACY

ART. 41 KP OKREŚLA SKUTKI PRAWNE LIKWIDACJI I UPADŁOŚCI PRACODAWCY. CO

ZATEM STANOWI LIKWIDACJĘ PRACODAWCY W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY?

LIKWIDACJA PRACODAWCY - oznacza utratę bytu prawnego przez pracodawcę a co za tym idzie

zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna

zatrudniająca pracowników . Następuje definitywne zakończenie

działalności i brak następcy prawnego, czyli brak możliwości

kontynuowania zatrudnienia spowodowany utratą podstawy prawnej jej

istnienia.

Z punktu widzenia interesów pracowniczych , likwidacja pracodawcy jest dla nich korzystniejsza niż likwidacja zakładu pracy. Stwarza bowiem pracownikom lepsze możliwości uzyskania pewnych świadczeń określonych w ustawie, aniżeli te, które są przewidziane w razie likwidacji zakładu pracy.

AD. 3. PRZESŁANKI Z ART.1 UST. 1

W art. 1 ust.1 ustawy z `89r. czytamy : „ przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje

zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze

zmianami organizacyjnymi , produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym

także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków środowiska

naturalnego (...)”

Zwroty którymi posłużył się ten przepis są zwrotami niedookreślonymi, tzw. klauzulami generalnymi , stwarzającymi daleko idące możliwości pracodawcy w przeprowadzaniu zwolnień.

Należy się zastanowić jaka jest koncepcja wykładni tego przepisu art. 1 ust.1 ustawy z `89r. , tzn. czy te same przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne są wystarczające do tego, żeby prowadzone były zwolnienia grupowe na podstawie tego przepisu ? Trzeba tu udzielić odpowiedzi przeczącej, a mianowicie nie są to wystarczające przyczyny.

Na wstępie czytamy „w których następuje zmniejszenie zatrudnienia (...)” - znaczy to, że to zmniejszenie stanu zatrudnienia jest wynikiem zmian, które są pewnym obiektywnym skutkiem , niezamierzonym przez pracodawcę. Polega on na tym, że pracodawca prowadzi pewne zmiany organizacyjne, technologiczne, ekonomiczne i w ich wyniku następuje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia.

W praktyce powołanie się na te przyczyny nie jest wystarczającą podstawą aby ten przepis art. 1 ust. zastosować. Po to aby te stany faktyczne mogły zaistnieć trzeba wykazać, że w wyniku zmian prowadzonych przez pracodawcę konieczne jest zmniejszenie zatrudnienia

AD. 5 SKUTKI PRAWNE POWSTAJĄCE W SFERZE STOSUNKU PRACY, KTÓRE

WYWOŁUJĄ TE TRZY STANY FAKTYCZNE , KTÓRE USTAWA OKREŚLA W ART. 1

( implikacje które w sferze sto. pracy wywołują te 3 grupy stanów faktycznych uzasadniających

zwolnienie grupowe )

1. OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI, OGŁOSZENIE LIKWIDACJI te dwa stany faktyczne :

• znoszą zupełnie pracownicze prawo do pracy - Oznacza to , że wszyscy pracownicy , bez względu na podstawę prawną zatrudnienia są zwolnieni z pracy ,

• nie działają tu żadne przepisy ochronne,

• wyłączony jest tu tryb konsultacji ze związkami zawodowymi przewidziany w art. 38 KP - pracodawca nie musi uzyskiwać pozytywnej opinii organizacji związkowej

! LIKWIDACJA I UPADŁOŚĆ DOTYCZĄ TYLKO ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH !!!

2. PRZYCZYNY OKREŚLONE W ART. 1 UST.1 - tu sytuacja jest znacznie bardziej złożona.

Pierwsza kwestia wymagająca wyjaśnienia , to kwestia konstrukcji prawnej zwolnienia grupowego.

3 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE TWORZĄ POJĘCIE ZWOLNIENIA GRUPOWEGO:

1. istnienie określonej grupy przyczyny,

2. określona ilość zwalnianych pracowników,

3. zwolnienia mają być przeprowadzone w określonym czasie

AD. 2 OKREŚLONA ILOŚĆ ZWALNIANYCH PRACOWNIKÓW

Ustawa mówi o :

• co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub

• co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

Ustawa używając zwrotu „pracownicy” nie rozstrzygnęła jednak czy liczy się osoba pracownika do ustalenia tych liczb, czy może wymiar czasu pracy w którym świadczona jest praca przez pracownika . W praktyce przyjęto - z czym należy się zgodzić - że decydujące znaczenie ma ilość pracowników a nie wymiar czasu pracy w który świadczą oni pracę.

Czy zwolnienie jednego pracownika, gdy pracodawca zatrudnia 10 pracowników jest zwolnieniem grupowym ?

Według wykładni zwolnienie jednego pracownika (nawet jeżeli stanowi on 10% ogółu zatrudnionych) nie może odbywać się na podstawie art. 1 ust.1, dlatego że artykuł ten wyraźnie stwierdza, że ma to być „rozwiązanie stosunku pracy z grupą pracowników” - a zwolnienie jedej osoby nie jest zwolnieniem grupowym nawet wtedy gdy 1 pracowni to 10% załogi.

AD. 3. OKREŚLONY CZAS W KTÓRYM MA NASTĄPIĆ ZWOLNIENIE

Czas zwolnień nie został tu precyzyjnie określony.

Chodzi tu o zwolnienie jednorazowe lub w okresie nie dłuższym niż 3 m-ce.

Jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniem jednorazowym to sprawa jest jasna. Od którego jednak momentu należy liczyć okres 3 miesięcy. Czy od chwili gdy pracodawca złożył oświadczenie woli wobec pracowników , czy też od momentu ustania stosunku pracy. Ustawa na ten temat nic nie mówi.

SN orzekł natomiast, że miarodajną chwilą od której należy liczyć okres 3 m-cy, jest moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Zgodnie z regulacją KP od zakładowego stażu pracy zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia.

MODYFIKACJE WPROWADZONE PRZEZ ART. 1 UST.1 W ZAKRESIE OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Na wstępie trzeba powiedzieć, że przyczyny określone w art.1 ust.1 mogą stanowić :

• podstawę definitywnego zwolnienia grupowego określonych pracowników,

• tylko podstawę do wypowiedzenia warunków pracy i płacy pewnej kategorii pracowników.

• SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY

Na gruncie ust. z `89r. została zmodyfikowana szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Ten system szczególnej ochrony trwałości stos. pracy , który ukształtowany jest w powszechnym prawie pracy został w istotny sposób zmieniony na gruncie ustawy z `89r. Na czym te zmiany polegają :

• INNY JEST KRĄG PODMIOTÓW podlegający szczególnej ochronie,

• INNE SĄ PRZYCZYNY uzasadniające szczególna ochronę,

• INNE SĄ ŚRODKI PRAWNE, KTÓRE ODDZIAŁYWAJĄ NA OCHRONĘ TRWAŁOŚCI STOS. PRACY tej kategorii pracowników.

ART. 6 ustawy określa krąg pracowników dla których wprowadzono szczególną ochronę trwałości stos. pracy :

1. osoby w wieku przedemerytalnym ( brakuje im 2 lata do nabycia prawa do emerytury na zasadach ogólnych),

2. kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa,

3. członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust. zawęziła tutaj krąg tych działaczy w stosunku do art.32 ust. o zw. zawodowych),

4. członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

5. z mocy przepisów szczególnych - członkowie rady nadzorczej spółek akcyjnych utworzonych z przedsięb. państw., wybranych przez załogę,

6. społeczni inspektorzy pracy - w czasie trwania kadencji oraz w okresie 1 roku po jej upływie

7. z mocy przepisów szczególnych - członkowie rady nadzorczej spółdzielni

8. pracownicy powołani do odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych

Jest to odmienny od przepisów powszechnego prawa pracy krąg osób, które chroni ustawa. Ten odmienny środek ochrony polega na tym, że pracownikom o których mowa w art. 6 ust. , z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 można tylko wypowiedzieć warunki pracy i płacy, nie można ich natomiast zwolnić - poza sytuacją gdy zwolnienie następuje z powodu likwidacji lub upadłości - tu nawet osoby wymienione w art. 6 ust. mogą zostać zwolnione.

• POWSZECHNA OCHRONA TRWAŁOŚI STOSUNKU PRACY

Tutaj modyfikacje poszły w trzech kierunkach :

1. DWA RAZY ZMODYFIKOWANO ART. 41 KP,

2. wyłączony został tryb konsultacji związkowej przy wypowiadaniu umów o pracę uregulowany w art. 38 KP i w miejsce tego DO WSZYSTKICH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH WPROWADZONO PEWIEN SZCZEGÓLNY TRYB KONSULTACJI ZWIĄZKOWEJ ODBIEGAJĄCY OD REGULACJI KP.

AD. 1. MODYFIKACJE ART. 41 KP

W ART. 41 KP czytamy : „ Pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w

czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął

jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”

Z art. 41 KP wynika więc, że chroni on pracownika przed :

• wypowiedzeniem definitywnym,

• wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42KP)

Teraz okresy ochronne z art. 41 KP :

- okres urlopu pracownika - chodzi tu nie tylko o urlop wypoczynkowy, ale także o urlopy

wychowawcze czy też urlopy bezpłatne udzielone pracownikowi w celu pełnienia określonych

funkcji. Zwrot ten dotyczy wszystkich form prawnych urlopu przewidzianych w pr. pracy.

• okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy - wykładnia tego art. 41 KP

musi być dokonywana z uwzględnieniem regulacji art. 53 KP.

W ART. 53 KP czytamy : „ Pracodawca może rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia:

1. niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 m-ce - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 m-cy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 m-cy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chor. zawod.

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 , trwającej dłużej niż 1 miesiąc”

JEŚLI CHODZI O USPRAWIEDLIWIONĄ NIEOBECNOŚĆ NA GRUNCIE ART. 41 KP - nastąpiła istotna zmiana jeśli chodzi o ochronę. Uchwałą całej Izby Pracy i Ubezpieczeń społecznych SN stwierdzono, że pracownik który stawi się u pracodawcy, świadczy pracę i otrzyma wypowiedzenie, po czym przedstawi zaświadczenie lekarskie , że był chory kilka dni wcześniej , ale mimo to pracę świadczył , nie jest on objęty ochroną płynącą z art. 41 KP. Dokonano tu bowiem wykładni językowej art. 41 KP na podstawie której stwierdzono, że okresem ochronnym jest okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Istotnym elementem jest tu więc nieobecność pracownika, choroba jest natomiast tylko przesłanką usprawiedliwiającą nieobecność.

W poprzednim stanie prawnym, a więc do chwili podjęcia uchwały - jeżeli pracownik, który otrzymał wypowiedzenie um. o pracę , z chwilą tego wypowiedzenia przedstawił świadectwo lekarskie o niezdolności do pracy , uznawano że wypowiedzenie nie może zostać skutecznie złożone, bowiem niezdolność do pracy pracownika uniemożliwia złożenie oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

I MODYFIKACJA ART. 41 KP na gruncie ust. z `89r.

Polega ona na tym , że wszystkie okresy ochronne płynące z art. 41 KP - zostały na gruncie ust. z '89 r. skrócone do 3 miesięcy. Oznacza to, że z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 ustawy z `89r. pracownik może zostać zwolniony nawet w okresach ochronnych przewidzianych w art. 41 KP.

II MODYFIKACJA ART. 41 KP na gruncie ust. z `89r.

Polega na tym, że w pomimo tego , że art. 41 KP zakazuje wypowiadania zmieniającego w okresach ochronnych - to z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 , pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy nawet w trakcie okresów ochronnych przewidzianych w art. 41 KP.

Okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, które uprawniają do wypowiedzenia - pamiętać trzeba że wykładni art. 41 KP musimy dokonywać w zawiązku z art. 53 KP, który dotyczy przyczyn niezawinionych przez pracownika, które uzasadniają niezwłoczne rozwiązanie um. o pracę.

11-03-2001

TRYB POPSTEPOWANIA W PRZYPADKU ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

Każdemu zwolnieniu grupowemu towarzyszy określony tryb postępowania - tryb ten ustawa z `89r. uregulowała w sposób odbiegający od regulacji KP.

• Tryb ten w przypadku zwolnień grupowych podąża w dwóch kierunkach:

1. POWIADOMIENIE ORGANU ZATRUDNIENIA STOPNIA PODSTAWOWEGO

Osoba działająca w imieniu pracodawcy powiadamia organ zatrudnienia stopnia podstawowego - jest to związane

z problematyką organizacji pracy i przeciwdziałania bezrobociu.

Na 45 dni przed planowanymi zwolnieniami osoba działająca w imieniu pracodawcy musi powiadomić organ

zatrudnienia (stopnia podstawowego) o przyczynach uzasadniających zwolnienie oraz o liczbie zwalnianych

pracowników Ponadto musi powiadomić organizacje związkowe działające u tego pracodawcy o przyczynach

zwolnień i ilości zwalnianych pracowników.

JUDYKATURA I ORZECZNICTWO stoją na stanowisku, że należy podać nie tylko przyczyny zwolnień określone

literą prawa, ale wskazać także okoliczności które uzasadniają te zwolnienie. Po powiadomieniu zw.

zawodowe mają 14 dni na przedstawienie swoich propozycji, mogą żądać np. informacji o sytuacji ekonomicznej

pracodawcy czy informacji dot. przyczyn zwolnień.

Jest to nieco odmienne rozwiązanie od tego jakie przyjęły w swoich ustawodastwach państwach zachodnie , gdzie

przeprowadzenie zwolnienia grupowego jest uzależnione od uzyskania uprzedniej zgody np. określonego organu

samorządu terytorialnego. Polska regulacja w tym zakresie daje daleko idącą swobodę pracodawcy, bowiem

wypełnia on swoją powinność gdy powiadomi organ zatrudnienia o przewidywanych zwolnieniach - defektem

wydaje się tutaj fakt, że pracodawca nie jest zobowiązany powiadomić organ zatrudnienia o tym , jakie grupy

zawodowe będą zwalniane - umożliwiłoby to bowiem organom zatrudnienia podjęcie pewnych działań w celu

zminimalizowania skutków zwolnienia.

2) KONIECZNOŚĆ ZAWARCIA POROZUMIENIA

Drugi tryb dotyczy współpracy ze związkami zawodowymi. Porozumienie zawierane ze związkami zawodowymi

ma zminimalizować skutki zwolnień grupowych.

Ustawa wymaga aby na 45 przed planowanymi zwolnieniami osoba działająca w imieniu pracodawcy zawiadomiła

wszystkie zw. zawodowe działające u określonego pracodawcy, informując o przyczynach uzasadniających

zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia

z pracy.

Najpóźniej na 30 dni przed planowanymi zwolnieniami powinno zostać zawarte jedno porozumienie ze

wszystkimi zw. zawodowymi działającymi u danego pracodawcy.

Zakres porozumienia - to co zostało wskazane w ust. z `89r. jest to tylko pewna egzemplifikacja. Porozumienie

powinno określać zasady według których prowadzone będą zwolnienia grupowe. Chodzi tu o pewne kryteria

według których pracodawca będzie dokonywał zwolnień. Ponadto powinny być określone w takim porozumieniu

obowiązki pracodawcy jakie posiada wobec zwalnianych pracowników - chodzi tu o świadczenia związane ze

zwolnieniem (odprawy), ponadto świadczenia na inne aktywne formy poszukiwania pracy przez zwalnianych

pracowników. To wszystko musi być uregulowane w sposób korzystniejszy od regulacji powszechnego prawa

pracy.

3) BRAK POROZUMIENIA (nie obejmuje ono zwolnień indywidualnych)

Gdy nie zostanie osiągnięte porozumienie to na pracodawcy spoczywa obowiązek wydania regulaminu zwolnień

grupowych . Ustawa wymaga by do treści regulaminu były wpisane wszystkie kwestie podjęte podczas rokowań

ze związkami zawodowymi.

Jeżeli zwolnienie grupowe odbywa się na podstawie regulacji wydanej przez pracodawcę (na podstawie

regulaminu) to zwalnianie pracowników traktowane jest jak zwolnienie indywidualne - i wraca tryb

konsultacji ze związkami zawodowymi zgodnie z art. 38 KP.

WYJĄTEK - stanowi zwolnienie z powodu likwidacji i upadłości, bowiem wyłancza to tryb z art. 38 KP oraz

wszelkie przepisy ochronne .

Art. 38 KP ma zastosowanie tylko wtedy, gdy zwolnienia grupowe następują z przyczyn określonych w

art.1 ust. 1 - jest to modyfikacja szczególnego trybu postepow. , w przypadku zwolnień z przyczyn

określonych w art.1 ustawy.

Trzeba również pamiętać o tym, że takie porozumienie kończy wszelkie postępowanie w sprawie.

Jeżeli pracownik kwestionuje to zwolnienie , to sąd bada czy kryteria według których nastąpiło zwolnienie zostały

prawidłowo zastosowane (patrz art. 45 KP).

ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE NA GRUNCIE USTAWY Z 1989 R.

Ustawa z `89r. wbrew swojej potocznej nazwie - ust. o zwolnieniach grupowych - znaczenie częściej służy do zwolnień indywidualnych niż grupowych. Zwolnień indywidualnych dotyczy art. 10 ust. , który wprowadza konstrukcję prawna zwolnień indywidualnych.

• ELEMENTY KONSTRUKCYJNE ZWOLNIEŃ INDYWIDUALNYCH

Są one podobne do elementów konstrukcyjnych zwolnień grupowych, można tu wyróżnić :

1. istnienie przyczyny,

2. zwolniona określona ilość pracowników,

3. zwolnienie następuje w określonym czasie.

AD. 1. ISTNIENIE PRZYCZYNY

Jeżeli chodzi o przyczyny uzasadniające zwolnienie indywidualne na podstawie ustawy z `89r. to mają to zgodnie z art. 10 ustawy należy tu odpowiednio stosować art. 1 ust. 1 . Ten przepis art. 10 ustawy, który nakazuje odpowiednie stosowanie przyczyn wymienionych w art. 1 ust.1 , jest jednak nieprawidłowo sformułowany. Nie mogą być bowiem zwolnienia indywidualne prowadzone z przyczyn jakimi są likwidacja czy upadłość (wynika to z art. 10 ust.1)

Nakaz odpowiedniego stosowania przesłanek z art. 1 ust.1 nie oznacza, że są one mechanicznie stosowane. Między tymi z pozoru tożsamymi przyczynami zachodzi pewna różnica:

• dla zwolnień grupowych - te przyczyny z art. 1 ust.1 wywołują niezamierzony przez pracodawcę skutek, jakim jest zmniejszenie stanu zatrudnienia, natomiast

• w przypadku zwolnień indywidualnych te przyczyny stanowią wyłączny powód

rozwiązania stosunku pracy, tzn. muszą one zaistnieć aby stosunek pracy z pracownikiem

mógł być rozwiązany.

To jest istotna różnica między tymi z pozoru tożsamymi przyczynami z art. 1 ust.1, bowiem inaczej się one kształtują w przypadku zwolnień grupowych a inaczej przy zwolnieniach indywidualnych

Na gruncie art. 10 ust. zmniejszenie stanu zatrudnienia nie jest przesłanką uzasadniającą zwolnienie indywidualne.

Jakie są te przesłanki uzasadniające zwolnienia indywidualne wymienia art. 1 ust.1.

Pracodawca zwalniający pracowników z przyczyn ekonomicznych i pracownicy żądają odprawy. Nie zawsze się ona należy. To , że ktoś został zwolniony z przyczyn ekonomicznych to wcale nie oznacza, że należy mu się odprawa, bowiem przyczyny ekonomiczne mogą być różne. Jeżeli ustawa z `89r. nie została wyraźnie wskazana jako podstawa uzasadniająca zwolnienie, to nie znaczy że odprawa jest równa świadczeniu z art. 8 ust. z `89r. - bo przyczyny ekonomiczne mogą być różne, także wynikać z art. 41 KP

AD. 2. OKREŚLONA ILOŚĆ ZWALNIANYCH PRACOWNIKÓW

Zwolnienia indywidualne stwarzają ustawową możliwość zwolnienia jednego pracownika jeżeli oczywiście zachodzą przyczyny z art. 1 ust.1 ustawy z `89r.

AD. 3. ZWOLNIENIA NASTEPUJĄ W OKREŚLONYM CZASIE

W ustawie czytamy „(...) zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 m-ce (...)”

• SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY NA GRUNCIE

ART. 10 UST.3

Problem budzi tutaj wykładnia zwrotu z art. 10 ust.3 „ stosunek pracy pracowników którzy podlegają szczególnej

ochronie przed wypowiedzeniem na podstawie przepisów

KP lub przepisów szczególnych”.

Jeżeli dokonamy wykładni językowej tego zwrotu z art. 10 ust.3, tzn. ograniczamy się tylko do badania co wchodzi w jego zakres, wówczas dojdziemy do przekonania, że w zakresie tego zwrotu „osoby pozostające pod szczególną ochroną przepisów KP lub przepisów szczególnych” , mieszczą się również osoby wymienione w art.6 ust. z `89r.

Przyjęcie tej wykładni niosłoby dla praktyki daleko idące komplikacje. Oznaczałoby to, że osoby szczególnie chronione na gruncie ustawy z `89r., które określa art. 6 ust., nie mogłyby być zwalniane z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 grupowo - tu pracodawca mógłby tylko dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Natomiast osoby te mogłyby być zwolnione indywidualnie na podstawie art. 10 ust.3 .

Ta wykładnia osłabiałaby ochronę osób, która ustawa przewiduje w art. 6.

Musimy więc dokonać wykładni systemowej , która ma na względzie jakie miejsce ten przepis zajmuje w całej regulacji ustawy i w odniesieniu do całego systemu szczególnej ochrony stosunku pracy (tj. KP i ust. szczególne) - tu konkluzje będą odmienne.

W zakresie tego ustawowego zwrotu nie mieszczą się osoby z art. 6 ustawy z '89, tzn. że osoby te nie mogą być zwolnione z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 ani grupowo ani indywidualnie. W zakres tego zwrotu „pracownicy których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem” wchodzą inne osoby szczególnie chronione poza tymi które wymienia art. 6 ust.

Dla tej grupy pracowników ustawa przyznaje określona ochronę. Ta ochrona jest realizowana poprzez wprowadzenie szczególnego trybu postępowania.

Dla zwolnień tej grupy pracowników jest wymagane złożenie sprzeciwu przez org. związkową w ciągu 14 dni - to współdziałanie org. związkowej zastępuje konstrukcję z art. 38 KP.

Taki sprzeciw stanowi materialno-prawną przesłankę skuteczności rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli taki sprzeciw zostanie w przypisanym terminie złożony, to wówczas pracodawca nie może zwolnić pracownika.

Wobec tej grupy osób z art. 10 ust.3 wprowadzona została na wzór art. 6 ust., możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Musi tu mieć miejsce szczególna kwalifikacja prawna - te przyczyny z art. 1 ust.1 sprawiają, że istniałaby możliwość definitywnego rozwiązania stosunku pracy, natomiast wobec tej szczególnej kategorii osób pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Z tego wynika , że osoby z art. 6 ustawy z '89 nie mogą być zwolnione w trybie art. 10 ani nie mogą być im wypowiedziane warunki pracy i płacy

• NIEZWŁOCZNE ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY

Niezwłoczne wypowiedzenie stosunku pracy zostało wprowadzone nowelą do ustawy z 1989r. w art. 7a ust.

To niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy uregulowane w ustawie z `89r. w znaczny sposób różni się od regulacji KP w szczególności jeżeli chodzi o :

1. PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE NIEZWŁOCZNE ROZWIĄZANIE STOS. PRACY (inne są te przyczyny aniżeli w KP)

Istnieją tu dwie przesłanki, które muszą zostać spełnione kumultatywnie:

1. ogłoszenie upadłości lub zarządzono likwidację pracodawcy,

2. brak środków na wynagrodzenie dla pracowników

Jeżeli zostaną spełnione kumultatywnie te dwie przesłanki to trzeba wdrożyć odpowiedni tryb postępowania. Ten tryb dotyczy samego pracownika , ale przewidziany jest też udział zw. zawodowych.

2. TRYB POSTEPOWANIA PRZEWIDZIANY W ART. 7A UST. Z '89 R.

1. Jeśli chodzi o pracownika - osoba działająca w imieniu pracodawcy musi powiadomić pracownika o istnieniu

przyczyny uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy oraz pouczyć go , że w terminie 5 dni

może złożyć sprzeciw - złożenie sprzeciwu przez pracownika w przypisanym terminie zniweczy skutki pr. jakie

miała wywołać czynność prawna podjęta przez osoba działająca w imieniu pracodawcy . Jeżeli natomiast nie

złoży takiego sprzeciwu , to dojdzie do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.

Bardzo ważne jest to, że pracownik musi osobiście zgłosić sprzeciw (milczenie pracownika oznacza , ze

sprzeciw zgłoszony nie został).

Tego sprzeciwu za pracownika nie może złożyć także organizacja związkowa - mimo, że ona również jest

powiadamiana przez pracodawcę i może w terminie 5 dni przedstawić swoją opinię . Złożenie opinii przez org.

związkową nie pozbawia jednak pracodawcy możliwości natychmiastowego rozwiązania stos. pracy (opinia ta

ma bowiem charakter konsultacyjno-opiniodawczy).

Przepisy ustawy w przypadku niezwłocznego rozwiązania stos. pracy przyznają takiemu pracownikowi

odszkodowanie za okres równy okresowi wypowiedzenia. To odszkodowanie pracownik otrzymuje niezależnie

od innych świadczeń przewidzianych w ustawie.

Defekt ustawowy - tego okresu , za który przyznano odszkodowanie nie wlicza się do okresu zatrudnienia

pracownika.

2. Kolejny tryb dotyczy opinii związków zawodowych - osoba działająca w imieniu pracodawcy powiadamia zarząd

zakładowej organizacji związkowej, który w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia , przedstawi swoja

opinię. Opinia ta nie wiąże jednak os. działającej w imieniu pracodawcy, ma ona tylko charakter konsultacyjno-

doradczy. Ponadto opinia nie może zastępować sprzeciwu pracownika.

• PRAWO DO ODPRAWY NA GRUNCIE USTAWY Z `89R.

ART. 8 USTAWY

Ustawa przewiduje różne świadczenia przysługujące pracownikom zwalnianym na podstawie tej ustawy.

• WYSOKOŚĆ ODPRAW :

Odprawa przyznawana jest w wysokości :

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,

• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie od 10 do 20 lat,

• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie ponad 20 lat.

Ten przepis ustawy jest jeden z nielicznych przepisów w dotychczasowym prawie pracy, który utrzymał tzw. ogólny staż pracy., czyli na wysokość odprawy mają wpływ wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika, a nie okresy zatrudnienia u pracodawcy , który go zwolnił na podstawie ustawy z `89r.

Ustawa określa minimalne kwoty odpraw. Jest możliwe określenie wyższych odpraw, np. w : układzie zbiorowym pracy, porozumieniu poprzedzającym zwolnienia grupowe (dla zwol. indywidualnych nie zawiera się porozumień).

• SYTUACJE W KTÓRYCH PRZYSŁUGUJE PRAWO DO ODPRAWY :

Prawo do odprawy na podstawie ust. z '89r. przysługuje w :

• 4 sytuacjach określonych w ustawie,

• 2 sytuacjach określonych przez przepisy szczególne i praktykę

AD. 1. 4 SYTUACJE OKREŚLONE W USTAWIE

1. jeżeli zwolnienia grupowe nastąpiły na podstawie art. 1 ustawy (czyli likwidacja i upadłość oraz przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne, produkcyjne, gdy zmiany te dokonywane są w celu zmniejszenia stanu zatrudnienia,

2. jeżeli zwolnienia indywidualne nastąpiły z przyczyn określonych w art. 10 ust.3 ,

3. jeżeli nastąpiło zwolnienie pracownika w trybie art. 7a ust. , tj. niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy

4. jeżeli nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron a porozumienie nastąpiło z przyczyn określonych w art. 1 ust. z `89r.

AD. 2. 2 SYTUACJE POZAUSTAWOWE

1. ukształtowane przez praktykę - każdy pracownik, który został zwolniony bezprawnie może wytoczyć

powództwo o przywrócenie do pracy . Sąd może przywrócić pracownika do

pracy gdy stwierdzi bezprawność rozwiązania stos. pracy zgodnie z

art. 45 KP. , sąd może również stwierdzić, że przywrócenie do pracy

pracownika jest niemożliwe. W takiej sytuacji jeżeli sąd stwierdzi

bezprawność rozwiązania stos. pracy, ale nie przywróci pracownika do pracy

wówczas ustalenie bezprawności rozwiązania stos. pracy jest podstawą do

otrzymania odprawy.

2. określone w przepisach szczególnych - pragmatyki dotyczące niektórych pracowników mianowanych mogą

przewidywać prawo do odprawy na innych zasadach niż w ust. z `89r. Jeżeli

pragmatyki nie przewidują jednak prawa do odprawy przy zwolnieniu z

przyczyn określonych w art. 1 ust. , wówczas przysługuje pracownikowi

mianowanemu odprawa zgodnie z art. 8 ust. z `89r.

• ZBIEG PRAWA DO ODPRAW Z INNYMI TYTUŁAMI PRAWNYMI DO ODPRAW

Generalnie w ustawie z 1989 r. nie została uregulowana problematyka zbiegu prawa do odpraw poza jednym przypadkiem.

W ustawie został uregulowany zbieg prawa do odprawy z odprawą , która przysługuje pracownikowi z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę.

W prawie pracy nie ma generalnego przepisu , który regulował by problem zbiegu prawa do odpraw na podstawie różnych tytułów prawnych. Reprezentowany jest słuszny pogląd, że art. 8 ust.4 jest przepisem szczególnym, regulującym zbieg konkretnych tytułów prawnych i w związku z tym nie może on podlegać rozszerzającej wykładni. Art.8 ust.4 nie może być podstawą prawną do rozstrzygnięcia generalnej kwestii zbiegu praw do odpraw ze świadczeniami z innych tyt. prawnych.

JUDYKATURA STANĘŁA NA STANOWISKU, że pracownik powinien otrzymać tyle odpraw, ile ma do tego tytułów prawnych, ponieważ każdy tytuł prawny, każdy przepis szczególny stanowi samodzielną podstawę do otrzymania takiego świadczenia - prawa do odprawy .

*Przeczytać o utracie prawa do odprawy!!!

• PROBLEMATYKA PONOWNEGO ZATRUDNIENIA - ART. 12 UST.

Chodzi tu o sytuacje kiedy pracodawca zwolnił pracownika z przyczyn określonych w art. 1 ust.1

W art. 12 ustawy czytamy, że : „Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał

stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 , w razie ponownego

zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi

zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu 1 roku od rozwiązania stos. pracy”

Na gruncie tego artykuły mamy dwa zwroty , które wymagają wyjaśnienia:

1. „taka sama grupa zawodowa” - brak jest ustawowych kryteriów za pomocą których można by było stwierdzić

jaka to grupa. Chodzi tu tylko o zwolnienie z przyczyn z art. 1 ust.1, nie chodzi

tu o zwol. z przyczyn likwidacji czy upadłości. W grę wchodzą zwolnienia

grupowe a nie indywidualne w trybie art. 10 ust.1.

2. „ponowne zatrudnienie pracownika” - źródłem wątpliwości jest to, czy zwrot ten oznacza prawo podmiotowe

pracownika do ponownego zatrudnienia, czy jest to tylko powinność

pracodawcy i pracownik nie ma możliwości w razie nie wywiązania się

pracodawcy z tej powinności, dochodzenia na drodze sądowej roszczenia o

nawiązanie stos. pracy

Ostatecznie uznano, że art. 12 ust. jest źródłem prawa podmiotowego dla pracownika - jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe to pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, np. jeżeli zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, to w pierwszej kolejności powinni zostać zatrudnieni ci pracownicy, którzy zostali zwolnieni grupowo z przyczyn określonych w art.1 ut.1 - jeżeli pracodawca tego nie wykona, to pracownik ma możliwość wytoczenia powództwa o nawiązanie stos. pracy. Pracownik nie ma jednak roszczenia o nawiązanie stos. pracy na dotychczasowych warunkach, bowiem zwolnienie odbyło się zgodnie z prawem.

! Ponowne zatrudnienie nie dotyczy pracowników zwalnianych indywidualnie

* ROSZCZENIA PRACOWNIKA

Roszczenia pracownika mają służyć odzyskaniu bezprawnie utraconego miejsca pracy lub roszczenia finansowe, które przewidują rekompensatę .

Ustawa z '89 r. jest wkomponowana w cały system roszczeń z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy . Można tu mówić o roszczeniach, które służą pracownikowi w związku z :

• wypowiedzeniem nieuzasadnionym,

• wypowiedzeniem dokonanym z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,

• niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy.

STOSUNEK PRACY Z POWOŁANIA - po wielu wahaniach stosunek pracy z powołania w wyniku ostatniej

nowelizacji KP z `96r. , miał ulec daleko idącym ograniczeniom. Znalazło to wyraz w dwóch

regulacjach prawnych, które zawiera KP :

1. KP przestał być samodzielną podstawą do nawiązywania stosunków pracy z powołania. W dawnym stanie prawnym, każdy kto był kierownikiem zakładu pracy lub jego zastępcą zatrudniany był na podstawie powołania. Jak wiemy w obowiązującym KP nie ma pojęcia kierownika zakładu pracy (skreślony został art. 23 KP)

Z mocy art. 8 przepisów wprowadzających nowelę z `96r. stosunki pracy z powołania ex lege, a

więc z mocy samego prawa zostały przekształcone w umowne stosunki pracy,

2. z mocy art. 68 KP powołanie , jako podstawa nawiązania stosunku pracy odbywało się na

podstawie przepisów szczególnych, pozakodeksowych .Tylko pewne kategorie pracowników były

zatrudniane na podstawie powołania i to tylko wtedy gdy przepis szczególny wskazywał

powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy. Wskazać tu można dla przykładu :

• ust. o przedsiębiorstwach państwowych,

• akty mające charakter rozporządzeń

• ust. o pracownikach samorządowych

? Czy normy statutowe mogą przewidywać powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy

Kwestia ta jest w nauce prawa pracy kontrowersyjna i wypowiadane są na ten temat dwa różne stanowiska :

1. Pierwsze - według niego akty statutowe nie mogą wskazywać powołania jako podstawę nawiązania stos. pracy,

bowiem stosunek pracy z powołania jest stosunkiem pracy nawiązywanym na warunkach mniej

korzystnych niż postanowienia umowy o pracę,

2. Drugie - które popiera NOWAK - zwrot ustawowy , którym posługuje się art. 68 KP, mówi o przepisach prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, w związku z tym nie ma wątpliwości, co do tego, że prawo statutowe lub inne akty zaliczane do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy , mogą wskazywać powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy z pewną kategorią pracowników. Zwrot „przepis prawa” pracy , którym posłużył się art. 68 KP, to nie tylko akty prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu , ale także akty uznane , które zostały uznane za przepis prawa pracy przez art. 9KP. To zapatrywanie podzielił SN , stanowiąc, że statut spółki może przewidywać powołanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy z członkami zarządu spółek kapitałowych

! Bardzo ważne jest to aby rozpatrując instytucję powołania , robić to w określonym kontekście normatywnym, bowiem nie zawsze powołanie oznacza to co interesuje pr. pracy, czyli podstawę do nawiązania stosunku pracy. Może się zdarzyć na przykład tak, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może być powołany w różnych strukturach organizacyjnych do wykonywania zadań na stanowisko kierownika - to nie jest powołanie w rozumieniu KP. Są to przykłady tzw. powołania pozornego. Tzn. z aktem powierzającym pełnienie

określonych funkcji nie zawsze wiąże się zatrudnienie na podstawie powołania w rozumieniu KP.

• CHARAKTER PRAWNY POWOŁANIA

Powołanie jest to instytucja , która w polskim prawie pracy istnieje już od ponad 50 lat. dekret o przedsiębiorstwach państwowych z 1950 roku po raz pierwszy przewidywał powołanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy.

Charakter prawny powołania musimy rozpatrywać w określonym kontekście normatywnym. Mówiąc o stosunku pracy z powołania musimy zawsze zastanowić się w jakim kontekście używamy tego sformułowania.

Ponadto musimy rozstrzygnąć , czy powołanie jest instytucją prawa pracy czy też określoną konstrukcją wykraczającą poza normy prawa pracy.

Najpierw wyjaśnić należy co to jest instytucja prawna - taką instytucję prawną możemy zbudować w dwóch płaszczyznach:

• normatywnej,

• logicznej.

Zaznaczyć należy, że instytucje prawne w tych dwóch płaszczyznach nie pokrywają się ze sobą.

• Rozpatrując instytucje powołania robimy to w płaszczyźnie normatywnej.

JAKIE SĄ SKUTKI PRAWNE POWOŁANIA

Powołanie może oznaczać powierzenie stanowiska:

• w ramach już istniejącego stosunku pracy jak również

• poza stosunkiem pracy

Akt powołania wywołuje skutki prawne w dwóch sferach :

1. powierzenie stanowiska

2. nawiązanie stosunku pracy

Ta pierwsza sfera znajduje się poza zakresem prawa pracy - jest cały szereg istotnych z punktu widzenia tej instytucji prawnej regulacji, w których w KP nie ma, np. wskazanie podmiotów uprawnionych do powołania, tryb powołania, odwołania . Natomiast KP określa skutki prawne powołania w sferze stosunku pracy.

Jak widać , z samych norm KP nie zbudujemy instytucji prawnej powołania, są bowiem potrzebne do tego nie tylko normy prawa pracy, ale także przepisy np. prawa handlowego, administracyjnego. To co jest w KP to tylko skutki prawne powołania w sferze stos. pracy.

Konkluzja - powołanie nie jest instytucja prawa pracy, ponieważ normy prawa pracy nie są wystarczające do

zbudowania konstrukcji powołania. Prawo pracy reguluje jedynie skutki pr. powołania w sferze stos.

pracy. Natomiast w sferze powierzenia stanowiska mają zastosowanie akty prawne pozostające poza pr.

pracy - pochodzące z innych gałęzi prawa.

Powołanie z punktu widzenia pracodawcy to bardzo wygodna forma zatrudniania pracowników ze względu na ustawową zasadę swobody obsadzania stanowisk na podstawie powołania i towarzysząca jej zasada swobody w zakresie utraty stanowisk , pracodawca ma możliwość w każdej chwili swobodnego obsadzania stanowiska . Natomiast z punktu widzenia pracownika powołanie nie jest korzystną formą zatrudnienia, bo nie gwarantuje żadnej stabilizacji zatrudnienia.

• AKT ODWOŁANIA ZE STANOWISKA

Po to aby nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy z powołanym pracownikiem potrzebny jest akt odwołania ze stanowiska.

Skutki odwołania należy rozpatrywać w dwóch sferach - są to materialno-prawne skutki, które nie muszą wystąpić równocześnie, mogą bowiem wystąpić również w różnych okresach czasu :

• skutek pierwszy - utrata zajmowanego stanowiska

• skutek drugi - rozwiązanie stosunku pracy

Prawo pracy (KP) zajmuje się określeniem skutków odwołania powstałych w sferze stosunku pracy.

1. UTRATA ZAJMOWANEGO STANOWISKA

Skutek ten jest poza regulacją prawa pracy, bowiem pr. pracy reguluje skutki pr. aktu powołania wyłącznie w sferze stosunku pracy, a powierzenie stanowiska i jego utrata to materia, która jest poza regulacją pr. pracy.

Utrata stanowiska może nastąpić :

• natychmiast albo

• w czasie określonym w akcie odwołania

Akt odwołania powinien określać termin utraty zajmowanego stanowiska, jeżeli jednak termin ten nie został wskazany w akcie odwołania, przyjąć należy, że pracownik utracił zajmowane stanowisko natychmiast zgodnie z art. 61 KC (zostało złożone oświadczenie woli o odwołaniu i z chwilą z jaką się z nim zapoznał pracownik zostaje on odwołany).

• SKUTKI PR. UTRATY STANOWISKA DLA SFERY STOSUNKU PRACY - które pozostają poza regulacją pr. pracy

1) pierwsza kwestia - czym jest zajmowane stanowisko w płaszczyźnie prawa pracy jest ono rodzajem

świadczonej pracy w rozumieniu art. 22§2 KP , czyli stanowisko stanowi składnik przedmiotowo istotny dla bytu

prawnego każdego stosunku pracy - bez którego stosunek pracy w sferze pracy nie może zaistnieć.

2) druga kwestia - o czym decyduje zajmowane stanowisko decyduje ono o obowiązku świadczenia pracy na

rzecz pracodawcy , tak długo jak długo zajmuje stanowisko po odwołaniu. Oznacza to , ze jeżeli pracownik utraci

zajmowane stanowisko natychmiast , to nie ma on obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli natomiast utraci

stanowisko w terminie późniejszym , to do dnia utraty stanowiska spoczywa na nim obowiązek świadczenia pracy.

AD. 2. ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY NA SKUTEK ODWOŁANIA

• JAKIE SKUTKI PR. W SFERZE STOS. PR. WYWOŁUJE AKT ODWOŁANIA

To rozwiązanie stosunku pracy może mieć wiele konfiguracji prawnych :

1. to odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne w zakresie skutków prawnych z wypowiedzeniem stosunku pracy, czyli wraz z odwołaniem z zajmowanego stanowiska rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia.

? Czy akt odwołania powinien określać, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku

pracy

Sytuacja jest nieklarowna w KP, bowiem nie można na podstawie przepisów KP określić , że odwołanie jest

równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy.

Jeżeli jednak z aktu odwołania nic innego nie wynika należy przyjąć, że nastąpiła utrata stanowiska, a w sferze

stosunku pracy należy przyjąć, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stos. pracy.

Konkluzja - jest taka , że odwołanie nie musi wskazywać , że powstał skutek w postaci wypowiedzenia stos.

pracy, bowiem wynika to z przepisów pr. pracy. Jeżeli chce się wywołać inne skutki prawne to muszą być

spełnione przesłanki określone w art. 52 i 53 KP

Ex lege a więc z mocy samego prawa, powstaje zawsze skutek prawny w postaci wypowiedzenia stosunku pracy. Chyba , że zostaną spełnione przesłanki z art. 52 i 53 KP.

Pracownicy mogą zostać odwołani ze stanowiska z przyczyn leżących w sferze stosunku pracy, polega to na tym, że odwołanie może nastąpić z przyczyn określonych w art. 52 i 53 KP.

Jeżeli odwołanie nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 KP ma miejsce szczególny przypadek kiedy te dwa skutki następują równocześnie- utrata zajmowanego stanowiska i rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli odwołanie nastąpi z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 KP , to w akcie odwołania powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stos. pracy.

OGRANICZONA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY PRACOWNIKÓW POWOŁANYCH

Ta ograniczona ochrona działa tylko w sferze stosunku pracy.

Te normy ochronne nie chronią natomiast nikogo przed utrata stanowiska , bowiem nie jest to materia prawa pracy. Mimo to , te stanowisko odgrywa znaczącą rolę w sferze stosunku pracy.

• OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY MUSI BYĆ ROZPATRYWANA W DWÓCH PŁASZCZYZNACH :

1. w płaszczyźnie powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy ,

2. w płaszczyźnie szczególnej ochrony stosunku pracy.

Pracownicy powołani maja ograniczoną ochronę trwałości stosunku pracy w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę i to zarówno w sferze szczególnej jak i powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Ograniczona jest ochrona trwałości zatrudnienia jeśli chodzi o rozwiązywanie stosunku pracy z pracownikami powołanymi.

USZCZUPLENIA :

1. odwołanie ze stanowiska może nastąpić w każdej chwili i nie wymaga podania przyczyny uzasadniającej

odwołanie ze stanowiska,

2. wyłączony został tryb konsultacji związkowej w wypadkach odwołania z zajmowanego stanowiska'

3. ograniczone są roszczenia z tytułu odwołania - pracownicy , którzy zostali odwołani ze skutkiem równoznacznym z wypowiedzeniem stosunku pracy :

1. nie mogą wytoczyć powództwa o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia - jest to konsekwencją swobody obsady stanowisk,

2. wyłączone są roszczenia odszkodowawcze przysługujące w razie bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę - jakie KP przewiduje dla pracowników zatrudnionych na podstawie um. o prace,

3. nie mają roszczeń o przywrócenie do pracy - gdyby bowiem uznać ,że takie roszczenie przysługuje, okazałoby się, że sąd przywracając pracownika do pracy wszedłby w kompetencje podmiotu uprawnionego do obsady stanowisk (obowiązuje tu pełna swoboda w zakresie obsady stanowisk)

Osobie odwołanej z zajmowanego stanowiska przysługuje jedno roszczenie.

Jeżeli ma miejsce odwołanie , które nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 i 53 KP i to odwołanie następuje z naruszeniem przepisów art. 52 i 53 KP, wówczas pracownik może wytoczyć powództwo o odszkodowanie w granicach określonych w KP.

Jeżeli mamy do czynienia z odwołaniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia , to bieg okresu wypowiedzenia zostaje zwieszony do czasu zakończenia urlopu bądź choroby.

UPRAWNIENIA PRACOWNIKA DO ZATRUDNIENIA W OKRESIE WYPOWIEDZENIA I PO UPŁYWIE OKRESU WYPOWIEDZENIA - ART. 71 KP

Art. 71 KP wielokrotnie był nowelizowany, a mimo to w praktyce wywołał wiele zamętu. Jest to przepis dotyczący uprawnienia pracownika do pracy w okresie odwołania ze stanowiska - nie należy tego mylić z obowiązkiem pracy.

Na gruncie tego art. 71 KP należy wyróżnić dwa stany faktyczne :

1. gdy nastąpiło odwołanie z zajmowanego stanowiska i biegnie okres wypowiedzenia,

2. gdy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy i po upływie okresu wypowiedzenia następuje zatrudnienie pracownika na nowych warunkach pracy i płacy.

AD. 1. ODWOŁANIE ZE STANOWISKA I BIEGNIE OKRES WYPOWIEDZENIA

Art. 71 KP posłużył się pewnymi nieprecyzyjnymi określeniami. W art. 71 KP czytamy : „na wniosek pracownika lub za jego zgodą”.

Jeżeli pracownik utracił zajmowane stanowisko i biegnie okres wypowiedzenia, to w takiej sytuacji pracownik bądź pracodawca może złożyć ofertę pracy w trybie art. 66§1 KC. Jeżeli oferta zostanie przyjęta, strony zawierają umowę o pracę, która musi zawierać wszystkie składniki istotne dla bytu prawnego takiej umowy o pracę . pracownik taki staje się pracownikiem kontraktowym , świadczącym prace na podstawie umowy o pracę.

Konkluzja - jeżeli pracownik odwołany z zajmowanego stanowiska nie podejmie pracy w okresie biegnącego

wypowiedzenia , jest on nadal pracownikiem powołanym. Jeśli natomiast podejmie pracę w okresie

biegnącego wypowiedzenia to jest on pracownikiem kontraktowym, świadczącym pracę na podstawie

um. o pracę.

AD. 2. PRACOWNIK PODEJMUJE PRACE PO UPŁYWIE OKRESU WYPOWIEDZENIA

Zgodnie z art. 71 KP pracownik może po upływie okresu wypowiedzenia zostać zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. W artykule tym czytamy , ze pracodawca może , ale nie musi zatrudniać pracownika.

! Trzeba pamiętać, że art. 71 KP nie daje podstaw do zmiany podstawy zatrudnienia - taką możliwość stwarza

tylko art. 23¹ KP.

• PROBLEM SZCZEGÓLNEJ OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Prawo pracy nie chroni nikogo przed utratą zajmowanego stanowiska, dlatego też jeżeli pracownik zostanie odwołany z zajmowanego stanowiska , nawet wtedy gdy zabraniają tego przepisy pr. pracy - to utrata zajmowanego stanowiska jest możliwa.

• Można w okresie urlopu , usprawiedliwionej nieobecności w pracy, choroby odwołać pracownika ze stanowiska - skutek prawny zachodzi jednak tylko w sferze zajmowanego stanowiska. W takiej sytuacji zawieszony zostaje bieg okresu wypowiedzenia , tzn. następuje jeden skutek w postaci utraty zajmowanego stanowiska , ale nie następuje skutek w postaci rozpoczęcia biegu wypowiedzenia , czyli nie nastąpi skutek w sferze stosunku pracy.

Jeżeli powstaje możliwość niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art.53 KP z powodu długotrwałej choroby, to wtedy po upływie okresu ochronnego - przewidzianego dla takiego pracownika- następuje rozwiązanie stosunku pracy.

PIERWSZA KWESTIA UREGULOWANA W KP. DOTYCZY 2 KATEGORII PRACOWNIKÓW :

1) OSÓB W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM ,

3. KOBIET W CIĄŻY.

Osoby te mogą zostać odwołane z zajmowanego stanowiska (zgodnie z zasadą swobody usuwalności), bowiem przepisy prawa pracy nie chronią nikogo przed utratą zajmowanego stanowiska.

Odmienność tej kategorii pracowników w sferze ochrony polega na tym, że pracodawca ma ustawowy obowiązek zaproponowania tym pracownikom innej pracy - stosownie do posiadanych kwalifikacji i możliwości.

• jeżeli jednak propozycja podjęcia pracy nie zostanie przyjęta przez pracownika - wówczas

nastąpi skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy.

• jeśli natomiast pracownik tę ofertę przyjmie (propozycja pracodawcy jest ofertą) - to następuje zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o prace - jest to nowy stosunek pracy.

Konkluzja - odwołanie tych dwóch kategorii pracowników ze stanowiska powoduje , że osoby te tracą

zajmowanego stanowisko. Propozycja zatrudnienia na nowych warunkach złożona pracownikowi

przez pracodawcę jest ofertą w rozumieniu art. 66 k.c. Przyjęcie tej oferty powoduje zatrudnienie na

podstawie umowy o pracę , co za tym idzie osoby te przestają być pracownikami powołanymi.

Zmienia się tu podstawa prawna zatrudnienia z powołania na umowę o pracę. Zmiana rodzaju

świadczonej pracy powoduje również zmianę w zakresie wysokości wynagrodzenia.

DRUGA KWESTIA DOTYCZY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA PODSTAWIE

POWOŁANIA GDZIE ŹRÓDŁEM OCHRONY SĄ REGULACJE POZAKODEKSOWE, PŁYNĄCE Z

PRZEPISÓW SZCZEGÓLNYCH

Przedstawiony pogląd został ukształtowany przez judykaturę

Wydana przez SN uchwała dotyczy poszerzenia kręgu podmiotów podlegających ochronie trwałości stosunku pracy.

SN wydał dwa bardzo kontrowersyjne orzeczenia w tej sprawie, dotyczące :

1. powołanych funkcjonariuszy związkowych ( gdzie podstawą ochrony tej grupy jest art. 32 ust. o zw. zawod.),

2. pracowników sprawujących mandat radnego.

• W jednym z tych orzeczeń SN uznał, że odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy wymaga

uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Brak tej zgody powoduje, że służy takiemu pracownikowi roszczenie o przywrócenie do pracy.

• W podobny sposób SN orzekł co do stosunku pracy radnego, uznając że rozwiązanie stosunku pracy z radnym

wymaga uzyskania uprzedniej zgody rady gminy .

PROF. NOWAK kwestionuje te wyroki - jego zdaniem SN wykroczył tu poza regulacje KP, bowiem stosunek pracy z powołania został wyczerpująco uregulowany w KP i wobec tego nie ma podstaw by przyjmować taką koncepcje wykładni, jaką przyjął SN w tych 2 kontrowersyjnych orzeczeniach. Prof. wskazuje tu pewne argumenty przeciw :

1. Po pierwsze szczególna ochrona dotyczy osób zatrudnionych na podstawie powołania, a katalog osób

podlegających tej ochronie został wyczerpująco uregulowany w KP. Przepis art. 70 jest przepisem

szczególnym w związku z czym nie można rozszerzać tego katalogu poza regulację kodeksową,

2. Po drugie wyrażenie zgody podważa konstrukcję prawną powołania jako podstawę nawiązania stosunku pracy,

Bowiem u podstaw tej konstrukcji leży zasada swobody obsady stanowisk.

3. Po trzecie

Powyższe poglądy SN spotkały się z krytyką, bowiem SN nie słusznie poszerza krąg osób podlegających szczególnej ochronie.

Trzeba pamiętać o tym, że ochrona trwałości stosunku pracy pracowników powołanych dotyczy tylko dwóch segmentów :

1. ochrony kobiet w ciąży,

2. osób w wieku przedemerytalnym.

KP do pracowników zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę ma zastosowanie w niewielkim zakresie, bowiem podstawowym aktem prawnym regulującym stosunek pracy członka spółdzielni pracy jest prawo spółdzielcze, statuty spółdzielni oraz regulacje wew. spółdzielcze , które musza spełniać wymogi określone w art. 9 KP.

CECHY SPÓŁDZIELCZEGO STOSUNKU PRACY

Osoba pozostająca w spółdzielczym stosunku pracy pozostaje ze spółdzielnią w dwóch stosunkach :

• cywilno-prawnym stosunku członkostwa,

• stosunku pracy

najpierw powstać musi cywilno-prawny stosunek członkostwa , czyli stosunek prawny o charakterze cywilnym, a dopiero potem z tego cywilno-prawnego stosunku członkostwa wypływa prawo podmiotowe i dla spółdzielni pracy i dla osoby posiadającej członkostwo do nawiązania stosunku pracy i pozostawania przez cały czas trwania członkostwa w tym stosunku pracy.

ART. 182 prawa spółdzielczego zawiera taką fundamentalną regułę zgodnie z którą obie strony stosunku

członkostwa mają ustawowy i statutowy obowiązek do nawiązania i pozostawania

przez cały czas trwania stosunku członkostwa w stosunku zatrudnienia.

W Y J Ą T E K w precyzyjnie określonych w ustawie sytuacjach może trwać tylko

stos. członkostwa, bez pozostawania w stosunku zatrudnienia.

Między stosunkiem prawnym członkostwa a stosunkiem pracy istniej pewien

funkcjonalny związek , który polega na tym, że:

• stosunek członkostwa musi zawsze poprzedzać nawiązanie stosunku pracy, bez tego stosunku członkostwa nie może istnieć spółdzielczy stosunek pracy,

• wraz z ustaniem członkostwa następuje automatycznie, ex lege - z mocy samego prawa wygaśniecie stosunku pracy. Wszystkie czynności prawne prowadzące do utraty członkostwa chociaż dot. tylko sfery cywilno-prawnej, pociągają też skutki prawne w postaci wygaśnięcia spółdzielczej um. o pracę.

Prawo spółdzielcze stworzyło określone gwarancje dla realizacji członkowskiego prawa do zatrudnienia. Kwestię

te trzeba jednak rozpatrzyć odrębnie z punktu widzenia :

1. spółdzielni pracy oraz

2. członka spółdzielni pracy

AD. 1 Inne są środki prawne , które pozostają do dyspozycji spółdzielni pracy. Spółdzielnia pracy może stosować

tylko pewne sankcje statutowe, tzn. nie może na drodze sądowej skutecznie dochodzić nawiązania

spółdzielczej umowy o pracę, bowiem istnieje zasada wolności pracy . Może natomiast wobec osób

uchylających się od pracy w spółdzielni stosować sankcje statutowe aż do pozbawienia członkostwa włącznie,

może też zastosować wykluczenie ze spółdzielni - traktując to jako ciężkie naruszenie obowiązków członka.

AD. 2 Inne są środki prawne po stronie członka spółdzielni. Może on dochodzić swojego prawa podmiotowego na

drodze sądowej. Może wytoczyć powództwo o nawiązanie stosunku pracy przez cały czas trwania

członkostwa i niezależnie od tego może dochodzić także odszkodowania według przepisów prawa cywilnego

jeżeli do nawiązania stosunku pracy nie dojdzie w ciągu 1 roku od nawiązania stosunku członkostwa.

Konkluzja - widzimy tu więc pewną asymetrie uprawnień, bo członek spółdzielni może na drodze sądowej

doprowadzić do nawiązania spółdzielczej umowy o pracę i domagać się odszkodowania według prawa

cywilnego za szkodę jaką poniósł, że nie został w spółdzielni zatrudniony. Natomiast spółdzielnia

pracy może tylko stosować określone sankcje statutowe , do pozbawienia członkostwa włącznie.

• ZAKRES PRAWA CZŁONKA DO PRACY W SPÓŁDZIELNI

Statut spółdzielni może przewidywać zatrudnienie wszystkich bądź niektórych członków spółdzielni w ramach :

• STOSUNKU PRACY - a więc na podstawie spółdzielczej um. o pracę albo

• NIEPRACOWNICZEGO ZATRUDNIENIA - a więc na podstawie spółdzielczej um. o pracę

nakładczą, um. zlecenie, o dzieło - jeżeli statut

spółdzielni pracy ze względu na rodzaj prowadzonej

działalności gospodarczej takie formy zatrudnienia

przewiduje

• SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACE NAKŁADCZĄ

• zawierana jest miedzy osobą posiadającą członkostwo w spółdzielni a spółdzielnią pracy,

• do spółdzielczej um. o pracę nakładczą stosuje się niemal wszystkie przepisy, które dotyczą spółdzielczej um. o pracę, tzn. przepisy które gwarantują trwałość zatrudnienia, stwarzają gwarancje prawne w razie bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

• ŚRODKI PR. REALIZACJI SZCZEGÓLNEJ OCHRONY TRWA ŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Spółdzielczy stosunek pracy charakteryzuje się daleko idącą trwałością. Możemy wskazać pewne cechy charakterystyczne dlatego stosunku pracy, są to:

1. wypowiedzenie spółdzielczego stosunku pracy podlega daleko idącej reglamentacji prawnej,

2. zmiana treści spółdzielczej umowy o pracę odbywa się za pomocą konstrukcji art. 41 KP, ale prawo spółdzielcze w art. 184 PS zawiera przesłanki uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy . Wypowiedzenie to jest dopuszczalne :

• gdy jest uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni,

• w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzone orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

3. w art. 185 PS zawarta jest konstrukcja prawna, która nie występuje w powszechnym pr. pracy , a polega ona na tym, że w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej um. o prace lub jej warunków ,

4. są również możliwości stosowania przepisów powszechnego prawa pracy, przewidujących szczególną ochronę trwałości stos. pracy pewnej kategorii pracowników, ale tylko wtedy jeżeli przepisy powszechnego prawa pracy są korzystniejsze od prawa spółdzielczego.

• SPOSOBY ROZWIĄZYWANIA SPÓŁDZIELCZEGO STOSUNKU PRACY

Jest 5 sposobów rozwiązywania spółdzielczego stosunku pracy, w tym 3 ukształtowane podobnie do prawa powszechnego, a 2 specyficzne dla prawa spółdzielczego.

SPOSOBY TOŻSAME Z PRAWEM PRACY :

1. ROZWIĄZANIE SPÓŁDZIELCZEGO STOS. PRACY W DRODZE POROZUMIENIA STRON - jeśli chodzi o konstrukcję

prawną porozumienia stron to jest ona identyczna jak w powszechnym pr. pracy. Występuje tu również

konstrukcja z art. 66§1 k.c. - tj. oferta i jej przyjęcie.

Jest jednak pewna różnica, płynąca ze specyfiki spółdzielczego umowy o pracę, polegająca na tym, że

oświadczenie woli stron wywołuje podwójny skutek , tzn. w sferze stosunku członkostwa i w sferze stosunku

zatrudnienia . Co za tym idzie porozumienie stron zawarte w trybie oferty i jej rozwiązuje 2 stosunki prawne:

• cywilno-prawny stosunek członkostwa i

• stosunek pracy.

2. WYPOWIEDZENIE SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ - uprawnienie do wypowiedzenie jest poddane pewnej

Reglamentacji prawnej. W prawie spółdzielczym jest ustawowo określony katalog przyczyn uzasadniających

wypowiedzenie spółdzielczej um. o pracę , zawarty jest on w art. 187 PS. To wypowiedzenie następuje z

zachowaniem okresów wypowiedzenia, określonych w KP.

Ważne jest to, że wypowiedzenie wywołuje skutek tylko w jednej sferze, a mianowicie w sferze stosunku

pracy , tzn. że ulega rozwiązaniu tylko spółdzielcza um. o pracę, natomiast stosunek członkostwa trwa nadal.

USTAWOWE PRZYCZYNY UZASADNIAJACE WYPOWIEDZENIE SPÓŁDZIELCZE UM. O PRACĘ :

1. zmniejszenie stanu zatrudnienia podyktowane gospodarczą koniecznością , stwierdzone uchwałą

rady spółdzielni - można tu wyróżnić dwa elementy, które muszą zaistnieć równocześnie :

• element formalno-prawny - uchwała rady spółdzielni

• element materialno-prawny - gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia

2. przyznanie członkowi prawa do emerytury (przyznanie pr. do emerytury ma miejsce wówczas gdy jest

prawomocna decyzja organu emerytalnego. Jest tu różnica w

porównaniu do dawnego stanu prawnego kiedy istniało

sformułowanie nabycie prawa do emerytury)

3. NIEZWŁOCZNE ROZWIĄZANIE SPÓŁDZIELCZEJ UM. O PRACĘ Z PRZYCZYN NIEZWINIONYCH PRZEZ CZŁONKA

SPÓŁDZIELNI Z PRZYCZYN OKREŚLONYCH W ART. 53 KP - należy tu wskazać na dwie ważne kwestie :

• po pierwsze jest to tylko uprawnienie spółdzielni, a nie obowiązek, co oznacza że spółdzielnia może rozwiązać spółdzielczą um. o pracę a nie musi

• po drugie skutek prawny powstaje tylko w sferze stosunku pracy , tzn. prowadzi do rozwiązania spółdzielczej um. o pracę, natomiast stosunek członkostwa trwa nadal. Oznacza to, że po ustaniu przyczyn uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie spółdzielczej um. o pracę ożywa prawo podmiotowe do nawiązania stosunku pracy.

SPOSOBY CHARAKTERYSTYCZNE DLA PRAWA SPÓŁDZIELCZEGO

Sposoby te są charakterystyczne dla wszystkich typów spółdzielni : wykluczenie ze spółdzielni i wykreślenie z rejestru członków. Możemy tu wskazać pewne podobieństwa i różnice.

• PODOBIEŃSTWA:

Te dwie instytucje mają jedną cechę wspólną , a mianowicie zarówno wykluczenie jak i wykreślenie powodują ustanie stosunków członkostwa, a ze względu na to, ze w spółdzielni pracy istnieje funkcjonalny związek między stosunkiem członkostwa a stosunkiem pracy , to utrata członkostwa spowodowana wykreśleniem bądź wykluczeniem ze spółdzielni pociąga za sobą ex lege , a więc z mocy samego prawa ustanie stosunku pracy.

• RÓŻNICE :

Wykluczenie członka ze spółdzielni jest najsurowszą sankcją jaką może zastosować spółdzielnia - następuje to z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni. Natomiast wykreślenie z rejestru członków spółdzielni następuje z przyczyn niezawinionych przez członka.

1. WYKLUCZENIE CZŁONKA ZE SPÓŁDZIELNI

Jest instytucją prawną wspólną dla wszystkich typów spółdzielni, powodująca rozwiązanie stosunku członkowskiego z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni. Prawo spółdzielcze zawiera dwa przepisy dotyczące przyczyn wykluczenia członka ze spółdzielni :

1. ART. 24§1 PS - zawarty w części ogólnej PS, dotyczy wszystkich rodzajów spółdzielni

2. ART 193 - dotyczy tylko spółdzielni pracy

• TRZEBA ZADAĆ SOBIE PYTANIE CO WYNIKA Z TREŚCI ART. 24§1 PS ?

W art. 24§1 PS określone zostały ogólne przesłanki utraty członkostwa, tj.:

1. bezprawne zachowanie osoby posiadającej członkostwo spółdzielni, ta bezprawność polega na zachowaniu naruszającym normy statutowe bądź zasady współżycia społecznego,

2. bezprawność działania musi być zawiniona

Ponadto w art. 24§1 PS czytamy, że status spółdzielni powinien dookreślać te przesłanki uzasadniające

Wykluczenie członka ze spółdzielni.

• CO WYNIKA Z TREŚCI ART. 193 PS ?

Artykuł ten określa przyczyny wykluczenia członka ze spółdzielni pracy - a więc widać jest to przepis dotyczący

wyłącznie spółdzielni pracy. Możemy wskazać tu dwie grupy przesłanek uzasadniających wykluczenie członka ze

spółdzielni pracy :

1. przyczyny leżące w sferze stosunku pracy,

2. przyczyny lezące w sferze stosunku członkostwa.

Bez względu na to co stanowi przyczynę wykluczenia ze spółdzielni pracy, tzn. czy przyczyna powstała w sferze

stosunku pracy czy w sferze stosunku członkostwa, skutek prawny tej czynności prawnej spółdzielni jest zawsze

taki sam :

• następuję ustanie stosunku członkowskiego

• i wraz z tym, automatycznie następuje wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy

• PROBLEM RELACJI MIĘDZY ART. 24§1 A ART. 193 PS

Musimy najpierw rozstrzygnąć następującą kwestię z art. 24§1 PS.

? Czy statut spółdzielni może dookreślać przyczyny uzasadniające wykluczenie członka ze

spółdzielni

Zagadnienie to było przedmiotem zainteresowania praktyki.

LINIA ORZECZNICTWA statut spółdzielni pracy nie może poszerzać katalogu przyczyn uzasadniających

niezwłoczne rozwiązanie spółdzielczej um. o pracę z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni, określonych

w art. 52 KP , dlatego że przepis art. 52 KP ma charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący, tzn. ze regulacje

statutowe nie mogą ani poszerzać ani modyfikować kodeksowego katalogu przyczyn uzasadniających niezwłoczne

rozwiązanie stosunku pracy.

Modyfikacja kodeksowego katalogu przyczyn nie może mieć miejsca nawet wówczas gdyby następowała w

sposób korzystniejszy dla członka spółdzielni.

Orzecznictwo stoi na stanowisku, że nie ma możliwości regulowania tej kwestii w sposób odbiegający od regulacji KP zawartej w art. 52.

ANALIZA PRZYCZYN WYKLUCZENIA NA GRUNCIE ART. 193 PS

• ART. 193§1 PKT 1 - dotyczy przyczyn leżących w sferze stosunku pracy . Zawiera on odesłanie do art. 52

KP określającego przyczyny niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z winy

pracownika. Czy zgodnie z dyspozycja art. 24§1 PS „statut powinien bliżej określać

przyczyny wykluczenia”. NIE . Niemożliwe jest aby statut w sposób odmienny albo

odbiegający od regulacji KP określał przyczyny uzasadniające wykluczenie członka ze

spółdzielni pracy.

• ART. 193§1 PKT 2 - dotyczy przyczyn wykluczenia lezących w sferze stosunku członkowskiego . Musi tu

mieć miejsce umyślne działanie na szkodę spółdzielni i musi to być ciężkie wyrządzenie

szkody.

Stopień winy jest określony w ustawie prawo spółdzielcze. Musi to być ciężkie

naruszenie i umyślne działanie.

• RELACJA MIĘDZY ART. 24§1 A ART. 193 PS

Na temat relacji jakie zachodzą miedzy art. 24§1 a art. 193 PS pojawiły się dwa rozbieżne zapatrywania :

1. Pierwsze, zgodnie z którym art. 193 PS jest lex specjalis wobec art. 24§1 PS. Zgodnie z regułą kolizyjną „lex specjalis derogat legi generalis” , członkowie spółdzielni pracy mogliby być wykluczeni ze spółdzielni tylko wówczas gdyby ich zachowanie naruszało normy z art. 193 PS.

Konsekwencją tego zapatrywania byłoby nieuzasadnione , prawnie korzystniejsze traktowanie członków spółdzielni pracy w porównaniu z członkami innych spółdzielni.

2. Drugie. Tu judykatura podziela pogląd odmienny, tzn. art. 24§1 i art. 193 PS stanowią dwa odrębne i niezależne od siebie podstawy uzasadniające wykluczenie członka ze spółdzielni pracy . Konsekwencją tego stanowiska jest to, że członek spółdzielni pracy mimo że nie naruszył norm z art. 193 PS, może być również wykluczony ze spółdzielni jeżeli naruszył normy z art. 24§1 PS.

AD. 2 WYKREŚLENIE Z REJESTRU CZŁONKÓW

Jest to czynność prawna, która następuje z przyczyn niezawinionych przez członka spółdzielni pracy. Prawo spółdzielcze w art. 194 PS określiło w sposób wyczerpujący kiedy może nastąpić wykreślenie.

W spółdzielni pracy statut nie może określać przyczyn uzasadniających wykreślenie z rejestru członków. Przyczyny te wyczerpująco określił art. 194 PS :

1. członek nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż 1 rok z przyczyn niezawinionych przez

spółdzielnię,

2. członek utracił w znacznym stopniu lub całkowicie zdolność do pracy, a spółdzielnia nie może zatrudnić go na

stanowisku odpowiadającym jego ograniczonej zdolności do pracy (musi to zostać stwierdzone orzeczeniem

lekarskim, bez takiego orzeczenia stosowanie tego przepisu jest wykluczone)

3. członek utracił pełną zdolność do czynności prawnych, a statut nie przewiduje członkostwa osób nie mających

takiej zdolności (tu potrzebne jest postanowienie sadu stwierdzające czy nastąpiła utrata pełnej zdolności czy

tylko w ograniczonym zakresie)

• ROSZCZENIA Z TYTUŁU BEZPRAWNEGO WYKREŚLENIA LUB WYKLUCZENIA

Istnieją funkcjonalne powiązania między członkostwem w spółdzielni a stosunkiem pracy - bez stosunku członkostwa nie może istnieć stosunek pracy, stosunek członkostwa musi zawsze poprzedzać stosunek pracy.

Konsekwencją tego jest ukształtowanie mechanizmu roszczeń w razie bezprawnego pozbawienia członkostwa w trybie wykluczenia lub wykreślenia.

!!! Członek spółdzielni pracy musi:

• najpierw dochodzić uchylenia uchwały rady spółdzielni o pozbawieniu go członkostwa,

• a dopiero potem jeżeli sąd wyda orzeczenie uchylające uchwałę rady spółdzielni następuje restytucja stosunku członkostwa w spółdzielni pracy ,

• dopiero po przywróceniu członkostwa ożywa prawo podmiotowe członka spółdzielni do pracy w spółdzielni i może on wysunąć roszczenie o przywrócenie do pracy.

Członkowi spółdzielni, który podjął prace w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 miesięcy, wynagrodzenie (art. 188 PS).

74

PRZEDMIOT PRAWA PRACY

! Strefa niepracowniczego zatrudnienia jest poza zakresem regulacji prawa pracy. Osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczego zatrudnienia nie są pracownikami w rozumieniu prawa pracy, choć mogą korzystać z pewnych uprawnień przysługujących pracownikom w rozumieniu art. 2 KP - ale tylko niektórych.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

REGULACJA KODEKSU PRACY

ZWIAZKI PRAWA PRACY Z PRAWEM CYWILNYM

UKŁADY ZBIOROWE PRACY

! DEF. UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Jest to porozumienie normatywne zawierane miedzy pracodawcą lub pracodawcami a

przedstawicielami pracowników, reprezentowanych przez związki zawodowe.

STRONY STOSUNKU PRACY

! Pracodawcą jest jednostka organizacyjna , choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników.

! DEF. ZAKŁADU PRACY - jest to wyodrębniony zespół środków finansowo-rzeczowych, na który składają się zarówno składniki materialne i niematerialne, które pozostają ze sobą w określonym funkcjonalnym związku , polegającym na tym, że służą do realizacji określonych celów pracodawcy i stanowią miejsce zatrudnienia dla określonej grupy pracowników.

UMOWA O PRACĘ

ZWOLNIENIA GRUPOWE I INDYWIDUALNE

- USTAWA Z 1989 R.

! DEF. STOSUNKU PRACY - przez nawiązanie stosunku pracy pracownik

zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia

pracownika za wynagrodzeniem

USTANIE STOSUNKU PRACY

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY - jest to czynność prawna zmierzająca do przekształcenia treści istniejącego stosunku prawnego, tzn. że między tymi samymi podmiotami ma istnieć stosunek prawny o innej niż dotychczas treści, jest to czynność prawna jednostronna dokonywana przez pracodawcę , jeżeli teraz nastąpi skutek alternatywny , bezpośredni tej czynności prawnej, to jest zmiana treści stosunku pracy , który wiąże te strony. Skutek alternatywny powoduje rozwiązanie stosunku pracy i następuje wówczas kiedy pracownik odmówi przyjęcia proponowanych warunków - następuje wówczas skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy, ale nie w wyniku czynności prawnej pracodawcy, tylko na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków.

ROZWIAZYWANIE STOSUNKU PRACY Z PRACOWNIKAMI POWOŁANYMI

REGULACJA PRAWNA CZASU PRACY

SPÓŁDZIELCZY STOSUNEK PRACY

---