Rozwój zawodowy człowieka
artykuł Bronisława Rzeczkowskiego
|
Rozwój zawodowy jest procesem przebiegającym w czasie w ramach ogólnego rozwoju człowieka. Realizacja wszystkich potencjalnych możliwości wynika z naturalnego popędu do rozwoju, do wzrostu, do osiągnięcia swojej pełni.
Teorie rozwoju zawodowego podkreślają, że ten proces rozpoczyna się w dzieciństwie i trwa do wieku dojrzałego, a jest ciągiem decyzji uwarunkowanych różnymi czynnikami w tym biologicznymi, psychologicznymi, ekonomicznymi a także społecznymi.
Na temat rozwoju zawodowego jest wiele poglądów, przy czym na uwagę zasługują te, które dotyczą cech, satysfakcji, potrzeb, wydatkowania energii, wyboru i decyzji a także zachowań zawodowych, ciągłości zawodowej oraz miejsca i przestrzeni.
Określenie rozwoju zawodowego w oparciu o wieloletnie badania podaje K. Czarnecki “jako społecznie pożądany proces przemian kierunkowych jednostki ( ilościowych i jakościowych, które warunkują jej aktywny i społecznie oczekiwany udział w przekształcaniu oraz doskonaleniu samego siebie i przez to swojego otoczenia materialnego, społecznego i kulturowego.”
Istota zachowań w warunkach wymogów i zadań zawodowych dotyczy zbioru reguł przekształcania układu człowiek-praca i określeniu ich wpływu na przebieg rozwoju człowieka i sukces zawodowy, którego miarą jest indywidualnie pojmowana satysfakcja. Żyjemy w czasach kultu fachowości tzw. profesjonalizmu i gospodarki rynkowej, racje społeczne i osobiste przemawiają więc aby zdobywać wysokie kwalifikacje zawodowe oraz zabiegać o szansę rozwoju dla siebie i innych.
Wszystkie teorie rozwoju zawodowego starają się wytłumaczyć, dlaczego ludzie dokonują określonych wyborów zawodowych, przy czym w literaturze pojawiły się dopiero w latach pięćdziesiątych , choć już na początku XX wieku Frank Parson opisał proces wyboru kariery zawodowej.
Teoria cech i czynników podkreśla odrębność i wyjątkowość każdego człowieka. Pierwsi jej zwolennicy zakładali, że zdolności i cechy poszczególnych osób można zmierzyć w sposób obiektywny, a następnie skwantyfikować. Stopień osobistej motywacji uznany był zawartość względnie stałą, dlatego też satysfakcja płynąca z wykonywania danego zawodu zależała od odpowiedniego dopasowania zdolności jednostki do wymagań na danym stanowisku.
W swej współczesnej formie teoria cech i czynników podkreśla interpersonalny charakter kariery zawodowej i związany z nią styl życia, który warunkują: rodzina, zagadnienia etyczne, religijne, środowisko społeczne i przyjemności.
Wyróżnia się sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji rodzajów osobowości i środowiska pracy : realistyczną, badawczą artystyczną, społeczną, przedsiębiorczą i konwencjonalną.
Satysfakcja z wykonywania konkretnej pracy zależy od stopnia zależności typu osobowości i środowiska pracy. Przykładowo, osoba o osobowości typu artystycznego nie będzie najprawdopodobniej pasowała do zawodu konwencjonalnego, takiego jak na przykład kierownik biura. Istnieją wyjątki. Prawdopodobnym jest, przyjmowania pewnych stanowisk i pozostawanie na nich tłumaczą pewne czynniki niepsychologiczne, np. ekonomiczne, społeczne czy kulturowe. Jednak dla pojęcia świadomych decyzji zawodowych istotne jest posiadanie odpowiedniej wiedzy o sobie samym oraz wymogach zawodowych
Za twórcę podstaw teorii cech i czynników uznać można Franka Parsona, współcześnie zaś twórczo rozwinął ją Holland. Teoria ta podkreśla skojarzenie jednostki z pracą, która odpowiada jej uzdolnieniom.
Holland wyróżnia sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji osobowości i środowiska pracy. Są to typy:
realistyczny - wykwalifikowany, konkretny, uzdolniony technicznie, mechanicznie (np. inżynier, mechanik, rolnik),
konwencjonalny - zorganizowany, praktyczny, uległy (np. księgowy, kasjer, pracownik biurowy),
przedsiębiorczy - przekonywujący, otwarty, werbalny (np. akwizytor, zarządzający, przedsiębiorca),
badający - naukowy, abstrakcyjny, analityczny (np. badacz, programista komputerowy, technik laboratoryjny),
artystyczny - twórczy, o rozwiniętej wyobraźni i estetyce (np. muzyk, malarz, pisarz)
społeczny - oświatowy, zorientowany na usługi, nawiązujący kontakty z ludźmi (np. dozorca, nauczyciel, pielęgniarka).
emocjonalne ukierunkowanie na dziecko - relacja ta może przybrać jedną z dwóch form nadopiekuńczość, kiedy rodzice robią dla dziecka zbyt wiele i w ten sposób nakłaniają je do uległości i zależności, lub wygórowane wymagania, kiedy rodzice podkreślają wagę osiągnięć dziecka. Dzieci wychowywane w tego typu relacji na ogół odczuwają potrzebę ciągłego uzyskiwania informacji zwrotnych i nagród. Jako dorośli wybierają często zawody, które zapewniają uznanie ze strony innych, jak na przykład działalność artystyczna.
unikanie dziecka - w jej ramach także można wyróżnić dwie formy: lekceważenie dziecka, kiedy rodzice starają się zaspokoić potrzeby dziecka jedynie w bardzo ograniczony sposób i odrzucenie dziecka, kiedy rodzice nie podejmują żadnych wysiłków zaspokojenia potrzeb potomstwa. Roe uważa, że jednostki tak wychowane wybiorą kariery naukowe lub techniczne i w ten sposób dążyć będą do osiągnięcia satysfakcji życiowej. Chętnie zajmują się one rzeczami i koncepcjami.
akceptacja dziecka - może mieć charakter doraźny lub bardziej opiekuńczy: w obu przypadkach wspiera niezależność dziecka. Dzieci z takich rodzin na ogół szukają zawodów, które łączą osobiste i niepersonalne aspekty życia, jak np. uczenie czy doradztwo.
wzrost (od urodzenia do 14 roku życia) - na tym etapie, który dzieli się na podetapy fantazji (wiek 4 - 10 lat), zainteresowań (wiek 11 - 12 lat) i możliwości (wiek 13 - 14 lat), dziecko wytwarza mentalny obraz siebie w relacji z innymi ludźmi. W trakcie procesu wzrostu dziecko zyskuje także orientacje w świecie pracy.
poszukiwania (wiek 15-24 lat) - dzieli się on na trzy części: wstępny (wiek 15 - 17 lat), przejściowy (wiek 18 -21 lat), oraz etap prób (wiek 22 - 24 lat). Głównym zadaniem na tym etapie jest zbadanie świata pracy i ustalenie preferencji zawodowych.
zajęcie pozycji (establishment) (wiek 25 - 44 lat) dzieli się on na dwa dalsze etapy, etap prób (25 - 30 lat) oraz zdobywania (wiek 31-44 lat), i w ich trakcie realizować należy zadanie zajęcia pozycji w preferowanym i odpowiednim polu zawodowym. Gdy pozycja ta jest już zapewniona, jednostka może skoncentrować się na zdobywaniu coraz lepszych pozycji, aż do momentu osiągnięcia maksymalnej pozycji w danym zawodzie.
utrzymanie (wiek 45 - 64 lat) , w ramach którego głównym zadaniem jest utrzymanie tego, co zostało już osiągnięte.
odchodzenie (wiek 65 lat do śmierci), jest czasem uwalniania się od pracy i znalezienia innych źródeł satysfakcji. Dzieli się on na dwa etapy: spowolnienie (wiek 65 - 70 lat) i odpoczynek (wiek 71 lat do śmierci).
Rozwój zawodowy jest postępującym, ciągłym i zwykle nieodwracalny procesem
Rozwój zawodowy jest wzorcowym i nieodwracalnym procesem. Celem rozwoju zawodowego jest więc wybór zawodu, którego kryteria oparte są na tych samych zasadach dla wszystkich jednostek
Rozwój zawodowy jest procesem zawodowym. Cecha ta wskazuje na związek między dotychczasowym repertuarem zachowań jednostki a zadaniami, które muszą być wykonywane przez nią, a zawierają nowe wzory, które są prezentowane jednostce. To pociąga za sobą konieczność kompromisu pomiędzy czynnikami osobowościowymi a społecznymi.
Pojęcie “ ja” zaczyna się krystalizować w okresie dojrzewania i wówczas może być ono określone w terminach zawodowych.
Czynniki obiektywne (obiektywność osobowościowych charakterystyk i obiektywność społeczna) odgrywają coraz większą rolę w rozwoju zawodowym wraz ze wzrostem wieku jednostki.
Identyfikacja z rodzicami lub opiekunami wiąże się z rozwojem ról społecznych, także roli zawodowej.
Kierunek i tempo przechodzenia jednostki od jednego poziomu rozwoju zawodowego do drugiego jest uzależnione od jej inteligencji, pozycji społecznej i ekonomicznej jej rodziców, potrzeb jednostki, jej zainteresowań i wartości, a także od aktualnych warunków ekonomicznych kraju.
Dziedzina zawodowa, którą jednostka wybiera, zależy od jej zainteresowań, wartości i potrzeb, jej identyfikacji z modelami ról zawodowych rodziców lub opiekunów oraz poziomu jej wykształcenia, a także od samej struktury zawodowej i jej kierunków oraz działalności jednostki do przystosowania się do tej struktury.
Chociaż każdy zawód wymaga charakterystycznych dla niego zdolności, zainteresowań i cech osobowościowych jednostki, istnieje jednak w zakresie doboru zawodowego tolerancja pozwalająca jednostce na wybranie różnych specjalizacji w danym zawodzie, jak również na różnorodność w doborze zawodów przez daną jednostkę.
Satysfakcja życiowa i zawodowa zależy od zakresu, w jakim jednostka może w swojej pracy dać wyraz własnym zdolnościom, zainteresowaniom, wartościom i cechom osobowości. Gdy jednostka może wyrazić w swojej pracy swój psychologiczny charakter, ma ona poczucie samorealizacji, przynależności i stałości. Ma bowiem możność wykonywania takiej roli zawodowej, która ją inspiruje i motywuje do efektywnej pracy.
Stopień satysfakcji jednostki wynikający z jej pracy jest proporcjonalny do stopnia, w jakim jest ona w stanie dostosować do tej pracy swoje pojęcie “ ja” .
Praca i zawód stanowią główny czynnik kształtowania się osobowości człowieka i dla większości ludzi stanowią centrum zainteresowań.
Stadium rośnięcia (od urodzenia do 14 roku życia). Początkowo dominują potrzeby w tej fazie życia człowieka oraz fantazja, znaczenie zaś zainteresowań i zdolności wzrasta wraz w miarę uspołecznienia się dziecka i nabywania doświadczeń. Jest to okres początków formowania się i rozwoju struktury “ja”.
Występują w nim następujące podokresy:fantazja (4-10 rok życia),
zainteresowania (11-12 rok życia),
zdolności (15-24 rok życia)
Stadium eksploracji (15-24 rok życia). Jest to okres badania samego siebie i wypróbowania różnych ról zawodowych.
Występują w nich następujące podokresy:próbowania (15-17 rok życia); w tym podokresie zainteresowania, zdolności, wartości i korzyści są przez młodzież brane łącznie pod uwagę i dokonuje ona próbnego wyboru zawodu,
przejściowy (18-21 rok życia); w tym podokresie młodzież zaczyna mieć bardziej realne sądy o rzeczywistości, ponieważ wzrasta zakres jej umiejętności i doświadczeń odnoszących się do pracy a związanych z odbywanym szkoleniem zawodowym i rozpoczęciem pracy zawodowej,
próby (22-24 rok życia); w tym podokresie jednostka rozpoczyna pracę, którą wypróbowuje jako pracę całego swojego życia zawodowego.
Stadium stabilizacji (25-44 rok życia) . W tym stadium człowiek, który znalazł odpowiednie dla siebie pole pracy zawodowej, usiłuje się na tym polu ustalić. Czasami we wczesnym okresie tego stadium jednostka podejmuje zmiany pracy.
Stadium zachowania status quo (45-64 rok życia).
W tym stadium jednostka czyni starania o utrzymanie swego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy.Stadium schyłkowe (od 65 roku).
W tym stadium powstają nowe role w związku z przechodzeniem z pozycji czynnego uczestnika procesu pracy w pozycję obserwatora. Występują w nim dwa podokresy:
a) osłabienie (65 - 70 rok życia),
b) wycofanie się (70 rok życia i więcej)
Widać więc z powyższego, że proces rozwoju zawodowego człowieka obejmuje całe życie, od dzieciństwa do późnej starości.wszystkie teorie rozwoju zawodowego człowieka określają zespół warunków wyjaśniających zachowania zawodowe człowieka, jego rozwój osobisty i zawodowy;
wszystkie teorie rozwoju akcentują znaczenie istotnych właściwości człowieka, stanowiących psychologiczne kategorie rozwojowe oraz zmiennych społecznych, charakteryzujących zróżnicowany układ społecznego środowiska człowieka,
wszystkie teorie ujmują zawodowy rozwój człowieka jako przebiegający w dłuższym przedziale czasu proces, uwzględniający ilościowe i jakościowe zmiany zachodzące w obrębie istotnych właściwości człowieka (zmiennych psychologicznych), jak i zachodzących zmian w oddziaływaniach środowiska społecznego.
rodzaj wiodących zmiennych psychologicznych i zmiennych społecznego środowiska jednostki, leżących u podstaw teoretycznych założeń poszczególnych koncepcji rozwoju zawodowego,
uwzględnienie bądź nieuwzględnienie stabilności w procesie rozwoju zawodowego człowieka.
inteligencja,
zdolności,
zdolności specjalne,
zainteresowania,
system wartości i postawy wartościujące,
potrzeby,
osobowość,
typ temperamentu oraz czynniki emocjonalne,
identyfikacja z modelami ról zawodowych (poczucie tożsamości)
wpływ wychowania środowiska rodzinnego,
postawy rodzicielskie,
położenie społeczno-ekonomiczne rodziców,
procesy modelowania, naśladownictwa i identyfikacji
okres przed wyborem zawodu
okres zdobywania wiadomości i umiejętności w wybranym zawodzie (przygotowanie do zadań zawodowych),
okres aktywności zawodowej.
przygotowanie zawodowe,
adaptacja społeczno - zawodowa,
identyfikacja i stabilizacja zawodowa,
sukces zawodowy
mistrzostwo w zawodzie
z jednej strony - warunki materialne i społeczne pracy zawodowej,
z drugiej strony - właściwości osobowe pracownika, a przede wszystkim : zdolności i zainteresowania zawodowe, postawa zawodowa, osobowość zawodowa.
wiedza zawodowa (ogólnozawodowa i specjalistyczna),
umiejętności, sprawności, przyzwyczajenia i nawyki pracy,
zainteresowania i zamiłowania zawodowe,
zdolności, uzdolnienia i talenty zawodowe,
postawa społeczno - zawodowa,
motywy kształcenia się (doskonalenia ) zawodowego i pracy.
czynnik roli, który wiąże się z pojęciem “ ja” i z przyjęciem określonej roli zawodowej;
czynniki osobiste, takie jak: uzdolnienia, zainteresowania, wartości i postawy jednostki - cała osobowość człowieka
czynniki sytuacyjne, wyrażające położenie społeczno - ekonomiczne rodziców, przekonania religijne, atmosferę domową, postawę rodziców wobec dziecka, jego nauki i zawodu oraz ogólną sytuacje ekonomiczną kraju.
zainteresowania i zamiłowania,
zdolności i uzdolnienia kierunkowe,
plany i aspiracje życiowe i zawodowe,
wiedza i doświadczenie indywidualne,
motywy działania,
postawy i nastawienia do rzeczywistości,
cechy temperamentu.
Wiedza o “osobowości zawodowej”, czyli wiedza o tych cechach osobowości człowieka pracującego, które są ważne dla wykonywania danej pracy zawodowej i które w tej pracy przejawiają się i kształtują.
Wiedza o “pracy żywej”, to znaczy wiedza o czynnościach wykonywanych przez człowieka pracującego w danym zawodzie lub na danym stanowisku.
Wiedza o “przystosowaniu pracy do człowieka”, czyli wiedza o takich cechach procesu technologicznego, materiałów, narzędzi, warunków pracy oraz systemu organizacji pracy, które są ważne ze względu na ludzkie możliwości i potrzeby.
wykorzystanie treści przedmiotów szkolnego nauczania w kształtowaniu , rozwijaniu, pogłębianiu i utrwalaniu wiedzy oraz umiejętności związanych z samoobsługą, uczeniem się zawodu, pracą i czynnościami zawodowymi (dotyczy to również treści wychowania przedszkolnego);
zachęcanie młodzieży do korzystania z indywidualnych, celowo prowadzonych rozmów z dorosłymi na temat czynności zawodowych i pracy
zachęcanie młodzieży do korzystania z treści publikowanych prac poświęconych decyzjom wyboru zawodu i szkoły oraz związanych z nimi rozlicznych uwarunkowań;
zachęcanie młodzieży do poddawania się badaniom psychologicznym dla określenia poziomu swoich możliwości rozwojowych.
dokształcanie się w szkołach wyższego szczebla, w tej samej lub pokrewnej dziedzinie i zawodzie;
doskonalenie się zawodowe na kursach specjalistycznych coraz wyższego stopnia oraz samodoskonalenie;
wysyłanie pracowników na praktyki specjalistyczne do zakładów tej samej lub pokrewnej branży, ale mających nowocześniejszy park maszynowy oraz nowsze technologie wytwarzania;
wysyłanie pracowników na dłuższe staże krajowe lub zagraniczne;
powierzanie pracownikom zadań o szerszym charakterze w stosunku do wykonywanych i wyuczonych, celem rozwijania ich potencjalnych możliwości zawodowych;
prowadzenie stałej, uzasadnionej oceny rozwoju pracowników;
wysokie nagradzanie tych pracowników, którzy wyraźnie wyróżniają się swoją aktywnością, pracowitością solidnością wykonywania zadań i czynności zawodowych.
J. Balcerk - Socjologia pracy; SGPIS Warszawa 1974
A. Bańka - Bezrobotni; PRINT-B Poznań 1992
R.N. Bolles - Spadochron; FISE Warszawa 1993
K. Czarnecki - Rozwój zawodowy; IWZZ Warszawa 1985
C.L. Cooper - Stres pracy; PWN Warszawa
K. Dąbrowski - Trud istnienia; WP Warszawa !986
S. Gladding - Poradnictwo zawodowe; D.W. Elipsa Warszawa 1992
T. Kielanowski i inni - Człowiek tworzy siebie sam; KAW Gdańsk 1985
T. Kotarbiński - Myśli o ludziach i ludzkich sprawach; PAN Ossolineum
Wrocław 1986J.Kozielicki - Psychologiczna teoria samowiedzy; PWN Warszawa 1986
T. Luckman - Społeczne tworzenie rzeczywistości; PIW Warszawa 1983
B. Lapis - U źródeł polskich refleksji nad pracą; IW Pax Warszawa 1984
R. Łukaszewicz - Do góry czy do przodu; KAW Warszawa 1986
A. Maslow -Motywacje i osobowość; IW Pax Warszawa 1990
M. Ossowska -Normy moralne; PWN Warszawa 1985
J. Strelau - Temperament, osobowość działania; PWN Warszawa 1985
Z. Wiatrowski - Pedagogika w zarysie
K. Valaskakis i inni - Propozycje dla przyszłości; PWN Warszawa 1988
Teoria ta najlepiej udokumentowana jest w pracach Anne Roe i Roberta Hoppocka. Roe sądzi, że zainteresowania zawodowe rozwijają się w wyniku interakcji między dorosłymi a dziećmi. Potrzeby zawodowe stanowią odzwierciedlenie chęci realizacji potrzeb nie zaspokojonych przez rodziców w okresie dzieciństwa. Z psychodynamicznego punktu widzenia lata wczesnego dzieciństwa wywierają decydujący wpływ na całe życie jednostki. Dlatego też Roe uważa, że okres ten jest źródłem nieświadomej motywacji, wpływającej na taki wybór zawodu, który umożliwiłby wyrażenie i zaspokojenie owych potrzeb.
Roe opisała trzy rodzaje relacji rodzice/dziecko:
Dwie najbardziej znane teorie oparte na koncepcji rozwoju osobistego wiążą się z nazwiskami Donalda Supera i Eli Ginzberga. W porównaniu z innymi teoriami, podejścia rozwojowe są na ogół “bardziej wszechstronne, przywiązują większą wagę do zachowań związanych z karierą zawodową rozciągniętymi w czasie oraz wskazują na istotną rolę koncepcji na samego siebie”.
Według tej teorii rozwój zawodowy to proces wdrażania obrazu samego siebie. Poglądy ludzi na to, kim są zostają odzwierciedlone w tym co robią.
Każdy człowiek w rozwoju zawodowym przechodzi pięć etapów, przy czym dla każdego z nich wyróżnić można zadanie rozwojowe, które musi zostać zrealizowane.
Teorie rozwoju kariery zawodowej oparte na modelu kognitywnym i nauki społecznej zostały sformułowane w latach sześćdziesiątych. Dwa spośród najbardziej znanych modeli kognitywnych mają także podstawy w modelu rozwoju, przy czym Tiedeman i jego współpracownicy oparli się na modelu rozwoju kryzysów Erica Eriksona, która uwzględnia w szerokim znaczeniu wpływ dojrzewania biologicznego i oddziaływanie otoczenia społecznego (w tym matki, ojca i innych osób z najbliższego kręgu rodzinnego) we wzajemnych powiązaniach na rozwój psychiczny dziecka i bieg rozwojowy życia zawodowego.
Człowiek według tej teorii przechodzi przez osiem stadiów rozwojowych , a wraz z nimi przez osiem kryzysów, od których rozwiązania zależą cechy jego osobowości w przyszłości. Pierwsze cztery stadia występują w okresie niemowlęcym, wczesnym dzieciństwie, w wieku zabaw i młodszym wieku szkolnym, piąte stadium w okresie dojrzewania, natomiast ostatnie trzy stadia wypadają na wiek dojrzały oraz starość. Szczególne znaczenie ma stadium piąte tj. okres dojrzewania, gdyż wówczas następuje przejście z okresu dzieciństwa do dojrzałości i ma to wpływ na rozwój osobowości i przebieg kolejnych okresów rozwoju zawodowego człowieka. W tym stadium zaczyna formować się poczucie własnej tożsamości, zaś u osób mających trudności w tym procesie mogą wystąpić trudności z podjęciem trafnych decyzji zawodowych.
Występuje tu siedmio etapowy model podejmowania decyzji zawodowych: badanie (wiek 14 - 18 lat), krystalizacja (wiek 18 - 21 lat), wybór (wiek 18 - 25 lat), wyjaśnianie (wiek 18 - 25 lat), indukcja (wiek 21 - 30 lat), zmiana (wiek 21 -30 lat), oraz integracja (wiek 30 - 40 lat).
Etapy te zachodzą na siebie, lecz w ramach każdego z nich jednostka musi podejmować decyzje. Nacisk na kognitywną restrukturyzację jednostki od “wewnątrz do zewnątrz” stanowi szczególny wkład Tiedemana w teorię kariery zawodowej.
Autorem innego podejścia równie szerokiego, choć mniejszą wagę przywiązującego do kategorii rozwoju i socjalizacji, był Kromboltz. Zgodnie z jego stanowiskiem na decyzje zawodowe człowieka wpływają cztery czynniki : ładunek genetyczny, warunki i wydarzenia w otaczającym środowisku, doświadczenia w procesie nauki oraz umiejętności podchodzenia do zadań (np. system wartości, nawyki w pracy). Według Krumboltza, na decyzje zawodowe wpływają zarówno procesy wewnętrzne jak i zewnętrzne. Innymi słowy, jednostka posiada pewien wpływ na wydarzenia, które uważa za działające na nią wspierająco.
Poprawioną wersję D.E. Super opublikował w 1957 r. Zawiera ona 12 twierdzeń, które charakteryzują rozwój zawodowy człowieka.
D.E. Super podkreśla w swojej teorii znaczenie trzech rodzajów czynników wpływających na rozwój zawodowy człowieka, to : czynnik roli, czynniki sytuacyjne i czynniki osobiste. Czynniki roli angażuje strukturę “ja” poprzez procesy modelowania, naśladownictwa i identyfikacji, których źródłem są osoby znaczące dla jednostki.
Pierwszymi modelami mogą być rodzice, opiekunowie. Czynniki sytuacyjne są utożsamiane przez Supera z położeniem społeczno-ekonomicznym rodziców, przekonaniami religijnymi, atmosferą domową, postawami rodziców wobec dziecka i wobec dalszej jego nauki, sytuacją ekonomiczną kraju oraz sytuacją międzynarodową.
Rozwój zawodowy człowieka składa się według niego z pięciu stadiów : rośnięcia, eksploracji, stabilizacji, zachowania status quo i schyłkowego. Stadia te przebiegają następująco:
Podokresami w tym stadium są:
a) doświadczenie (25 -30 rok życia)
b) stabilizacja (31- 44 rok życia)
Analizując cechy wspólne dla omówionych teorii rozwoju zawodowego człowieka można stwierdzić, że:
Wątkami różnicującymi poszczególne teorie rozwoju zawodowego człowieka :
Do zmiennych psychologicznych uwzględnianych w mniejszym lub większym zakresie przez poszczególne teorie rozwoju zawodowego wchodzą następujące jednostki:
W odniesieniu do zmiennych charakteryzujących oddziaływania środowiska społecznego można podkreślić:
Proces rozwoju zawodowego jak wspomniano wielokrotnie wcześniej jest długotrwałym procesem i przebiega, można przyjąć w trzech etapach:
Te trzy okresy aktywności zawodowej człowieka charakteryzują:
Natomiast czynnikami warunkującymi i wzbogacającymi będą:
Procesami dopełniającymi lub pochodnymi będą : poradnictwo i doradztwo zawodowe oraz selekcja i orientacja zawodowa, po uwzględnieniu materialnych i społecznych cech środowiska pracy i poddających się kształtowaniu przez cały okres aktywności zawodowej właściwości osobowych człowieka.
Zainteresowania zawodowe są to względnie trwałe skłonności do poszukiwania wiadomości oraz pogłębiania wiedzy i kształtowania umiejętności w określonej dziedzinie działalności ludzi.
Postawa zawodowa to wykształcone w toku indywidualnego i społecznego rozwoju jednostki tendencje do specyficznych, względnie trwałych sposobów i form reagowania w określonych sytuacja zawodowych.
Osobowość zawodowa to zespół (syndrom) cech człowieka pracy, uformowanych w toku kształcenia zawodowego i rozwijających się w czasie pracy zawodowej, który zapewnia mu aktywny kontakt z materialnym i społecznym środowiskiem pracy i przyczynia się do jego twórczych przeobrażeń. Głównymi składnikami osobowości zawodowej są:
Poradnictwo i doradztwo zawodowe - to procesy celowego oddziaływania na jednostkę zbliżająca się do podjęcia decyzji o wyborze zawodu lub pracującą zawodowo, lecz na uzyskanie coraz lepszych wyników własnej pracy. Niestety , system poradnictwa w chwili obecnej nastawiony jest w większości przypadków na instrumentalne kształcenie a nie rozwój człowieka.
Selekcja i reorientacja zawodowa - to procesy tylko pozornie uboczne, bo procesy te okazują się znaczące, zarówno przy wyborze zawodu, jak i przy weryfikacji przydatności zawodowej osób pracujących zawodowo, a także w wyniku restrukturyzacji gospodarki i często z powodów zdrowotnych.
Rozwój zawodowy człowieka ma liczne uwarunkowania, które skupiają się w życiu zawodowym ludzi w sposób sprzyjający ich rozwojowi, bądź też utrudniający. Istnieje szereg czynników wpływających w zasadniczy sposób na rozwój zawodowy człowieka.
D.E. Super wyróżnia trzy rodzaje czynników, a mianowicie:
Można dokonać innego podziału uwarunkowań rozwoju zawodowego człowieka - na zewnętrzne i wewnętrzne, obejmujące łącznie osiem rodzajów uwarunkowań.
Są one następujące: historyczne, polityczne, ekonomiczne, techniczne, kulturowe, społeczne, biologiczne, psychologiczne.
Do najważniejszych, decydujących o rozwoju zawodowym współczesnego człowieka należą uwarunkowania psychologiczne takie jak:
Do wymienionych wyżej wyznaczników należy dodać jeszcze te, które wyrażają się na zewnątrz w typowych dla jednostki zachowaniach.
Psychologiczną wiedzę o człowieku pracującym można ująć w trzy działy:
Z uwagi na zachodzące zmiany w sferze społeczno - gospodarczej i rzeczywistych warunków pracy, problem adaptacji społeczno - zawodowej jest ciągle aktualny i wymaga uwagi i właściwego podejścia ze strony kierownictwa organizacji (firmy) oraz środowiska pracowniczego organizacji, bez względu na struktury i formy własności. Duże znaczenie ma także umiejętność organizowania własnych działań zawodowych, których nadrzędnym celem jest oczekiwany efekt rozwoju zawodowego.
Proces adaptacji oraz jego rezultaty dotyczą szeregu jego aspektów, a mianowicie adaptacji “czysto” zawodowej, społecznej, psychomotorycznej, fizycznej, uczuciowej, moralnej i kulturowej. Wymienione tu procesy adaptacji społeczno - zawodowej występują łącznie i jednocześnie w tym samym czasie, jako elementy szerszego procesu adaptacji społeczno - zawodowej.
Przyjęto wyróżniać kilka etapów procesu adaptacji społeczno - zawodowej:
Etap pierwszy polega na opanowaniu przez pracownika stanowiska pracy i osiągnięciu takiego poziomu wykonywania zadań zawodowych, który charakteryzuje się określoną samodzielnością i możliwością uzyskania wysokich zarobków.
Etap drugi - to już uświadomienie sobie własnych możliwości oraz swoich powinności wobec firmy.
Etap trzeci jest okresem rozpoczynającej się identyfikacji zawodowej, a więc okresem możliwości osiągania wysokiej wydajności pracy, uzyskiwania zadowolenia z wykonywanej pracy zawodowej, jak również aktywnego włączenia się w procesy decyzyjne.
Szybkość adaptacji społeczno - zawodowej zależy od aktywności samego pracownika, od jego gotowości do adaptowania się, do identyfikowania się z wykonywanym zawodem i firmą.
Czynniki stymulujące rozwój zawodowy
Do głównych czynności stymulujących rozwój zawodowy należą między innymi:
Szczególnymi czynnościami stymulacji rozwoju zawodowego dorosłych są:
Rozwój zawodowy człowieka związany z działaniem, zachowaniem utylitarnym, osiąganiem, próbowaniem, celowością, stanowi tylko o połowie naszego życia , druga zaś to bycie - stawanie się, inaczej istnienie, wyrażanie, samorealizacja.
Przekonanie o wysokiej wartości, godności i niezbędności ludzkiego działania jest silnie zakorzenione w naszej tradycji, zaś podział pracy jest konsekwencją różnorodności potrzeb, możliwości człowieka i predyspozycji do wykonywania określonych zadań i czynności.
Praca we współczesnej formie przywiązuje do miejsca wykonywania, uzależnia od pracodawcy, zmusza do pełnienia określonych funkcji i świadczenia usług. Dążąc do rozwoju zawodowego należy brać pod uwagę takie zawody i specjalności, które w najmniejszym stopniu gwałcą naszą osobowość i ograniczają pragnienie wolności osobistej. Nigdy i żaden rodzaj pracy nie był oceniany jednoznacznie i przez wszystkich tak samo.
W pogoni za sukcesem zawodowym nie można zapomnieć o zabawie i związanej z nią wesołością a także o czasie na rozmyślanie, doznania estetyczne i nieumotywowaną aktywność.
Wyszukiwarka