2 . Istota Kodeksu Pracy (Ustawa z 26 czerwca 1974 r.)- wybrane artykuły

Kodeks pracy to podstawowy dokument dla pracownika i pracodawcy w postaci ustawy.

Art. 1.

Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Art. 2.

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,

mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3.

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej,

a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 31.

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu

prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo

inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną,

jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Art. 9.

§ 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy

Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające

prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia

układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,

regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku

pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów

i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy

Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników

niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień

zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki

stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 238.

§ 1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:

1) ponadzakładowej organizacji związkowej - należy przez to rozumieć

organizację związkową będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym,

zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową

organizacją międzyzwiązkową (konfederacją),

2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników - należy przez to

rozumieć organizację związkową zrzeszającą pracowników, dla których

układ jest zawierany. Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków

zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje związkowe,

a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji)

zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje)

związków zawodowych.

Art. 239.

§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców

objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią

inaczej.

Art. 240.

§ 1. Układ określa:

1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,

2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania

układu i przestrzegania jego postanowień.

§ 2. Układ może określać inne sprawy, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Art. 104.

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane

z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1

obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia

mniej niż 20 pracowników.

Art. 104.¹

§ 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w

czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu

pracy,

3) (uchylony),

4) porę nocną,

5) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym

w celu odbywania przygotowania zawodowego,

7a) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym

w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,

w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku

zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników

przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w

pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie

z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Art. 104.²

§ 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją

związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego

pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy

ustala pracodawca.

Art. 104.³

§ 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do

wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy

przed rozpoczęciem przez niego pracy .

Art. 184.

§ 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.

§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków

środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.

§ 3. Organizację i zakres działania Inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają

odrębne przepisy.

Art. 185.

§ 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa

i higieny pracy, sprawuje Społeczna Inspekcja Pracy.

§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia Społecznej Inspekcji Pracy oraz zasady jej

współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami

nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.

Oto wybrane artykuły, które przybliżają czytelnika do zasad jakie najpierw trzeba poznać rozpoczynając przygodę z kodeksem pracy, płacami i kadrami w firmie. Bardzo istotną i ważną rolę odgrywa cała dokumentacja pracownicza, która jest niezbędna, a wprost wymagana przepisami.

3. Dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy: akta osobowe

Przepisy prawa pracy, prawa cywilnego, prawa ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, prawa podatkowego oraz innych aktów prawnych, w tym rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, a także potrzeby firmy w sferze organizacyjnej stanowią wpływ na zakres przedmiotowy dokumentacji i ewidencji pracowniczej. Zarówno zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, jak i stosunku cywilnoprawnego, nakłada na pracodawców i zleceniodawców obowiązki w zakresie prowadzenia właściwej dokumentacji i ewidencji.

Podstawowy zestaw dokumentacji i ewidencji pracowniczej są obowiązani prowadzić pracodawcy zatrudniający 20 lub więcej pracowników. Pracodawcy mający mniejsze zatrudnienie (tj. od 1 do 19 pracowników ) prowadzą uproszczoną dokumentację i ewidencję.

Przykładowo przedsiębiorca powinien posegregować wszystkie dokumenty na odpowiednie grup, by mógł sprawnie odszukać potrzebny dokument, np. podzielić na grupy:

• A- Akta normatywne,

• B- Dokumentacja i ewidencji zatrudnieniowa (personalna),

• C- Dokumentacja i ewidencja bhp oraz spraw socjalnych,

• D- Dokumentacja i ewidencja płac oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych,

• E- Dokumentacja prac zleconych,

• F- Ewidencja podatkowa pracowników i zleceniobiorców,

• G- Dokumentacja i ewidencja administracyjno-gospodarcza pracowników

Poszczególne grupy powinny zawierać zestawy dokumentów, jednak dla każdej grupy należy w widocznym miejscu zrobić spis treści i uzupełniać go na bieżąco. Wykaz może być odpowiednio ponumerowany, w taki sposób, aby można uzupełniać lub zmienić spis, jeżeli będą pojawiać się nowe dokumenty np. część A, 1a,b,c … co oznacza, że w części A (Akta normatywne), w punkcie 1 (Kodeks pracy z przepisami wykonawczymi) i litery a, b, c …., gdzie będą dokładane kolejne akta normatywne i nowo pojawiające się przepisy. W grupach przykładowo mogą znajdować się dokumenty:

1. Akta normatywne:

1. Kodeks pracy i inne akta normatywne z przepisami wykonawczymi np. kodeks cywilny, przepisy o ubezpieczeniu itp.

2. Układ zbiorowy pracy (zakładowy lub ponadzakładowy) lub regulaminy pracy i wynagradzania.

3. Regulamin organizacyjny.

4. Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

5. Przepisy, regulaminy i instrukcje BHP.

6. Regulaminy i instrukcje wewnętrzne:

- działalności operacyjnej (magazynów, sklepów, zakładów produkcyjnych i usługowych itp.),

- gospodarki kasowej,

- prowadzenia akt oraz ich przechowywania i archiwowania,

- obiegu i kontroli dokumentów,

- ochrony majątku,

- inwentaryzacji składników majątkowych.

7. Przepisy i instrukcji ochrony przeciwpożarowej.

2. Dokumentacja i ewidencji zatrudnieniowa (personalna):

1. Akta osobowe, zawierające co najmniej trzy grupy dokumentów:

• Dokumenty składane przed podjęciem pracy przez pracowników(A):

• Kwestionariusz osobowy.

• Świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

• Świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie.

• Dokumenty potwierdzające posiadania kwalifikacje (dyplomy, świadectwa szkolne, zaświadczenia, uprawnienia, licencje zawodowe), przy czym osoby ubiegające się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego składają świadectwa ukończenia gimnazjum,

• Orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

• Inne dokumenty potrzebne do podjęcia zatrudnienia w danej firmie (jednostce organizacyjnej) i na danym stanowisku pracy np.:

• dokumenty z okresu zatrudnienia pracowników w danym zakładzie(B):

• Kwestionariusz osobowy wypełniony przez pracownika.

• Umowa o prace lub inny akt zatrudnienia pracownika (np. akt powołania, akt wyboru, akt mianowania)

• Zakres obowiązków (czynności), uprawnień i odpowiedzialności (jeżeli tego nie określono w umowie lub akcie zatrudnienia).

• Umowa o współodpowiedzialności majątkowej lub oświadczenie o przyjęciu odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.

• Pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z treścią regulaminu pracy, z wewnętrznymi przepisami.

• Oświadczenie pracownika w. przedmiocie:

• korzystania lub nie korzystania z praw do opieki nad dzieckiem (dziećmi),

• spraw podatkowych (w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych),

• ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych

• innych spraw przewidzianych prawem.

• Dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika (dyplomy, świadectwa lub zaświadczenia ukończonych szkół kursów, szkoleń w okresie trwania zatrudnienia).

• Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków.

• Dokumenty o przyznaniu pracownikowi nagród lub wyróżnień.

• Dokumenty o wymierzeniu pracownikowi kary porządkowej (upomnienia, nagany lub kary pieniężnej).

• Dokumenty urlopowe (urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego).

• Orzeczenie lekarskie z badań okresowych i kontrolnych.

• Umowa o zakazie konkurencji w okresie pozostawania w stosunku pracy, jeżeli taka będzie konieczna.

• Wnioski o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy.

• Wnioski o stosowanie systemu skróconego tygodnia pracy lub systemu pracy weekendowej.

• pozostałe dokumenty i informacje szczególnego rodzaju (np. dotyczące powszechnego obowiązku obrony).

• dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia u pracodawcy i korespondencja po ustaniu stosunku pracy (C):

• Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę (albo akt odwołania).

• Kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy.

• Potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym.

• Umowa o zakazie konkurencji (zawarta na okres po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zachodzi taka potrzeba).

• Orzeczenie lekarskie wydane w związku z badaniem okresowym po rozwiązaniu stosunku pracy,

• Pozostałe dokumenty i korespondencja z pracownikiem po ustaniu stosunku pracy (np. wydanie zaświadczenia i informacji o zatrudnieniu w tym zakładzie, o wynagrodzeniu, o okresach składkowych i nieskładkowych w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym).

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia i archiwizowania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników. Pracodawcy muszą zapewnić przechowywanie dokumentacji pracowniczej. Dokumenty pracownicze należy przechowywać przez okres zatrudnienia pracownika, a po jego zakończeniu jeszcze przez 50 lat. W praktyce pracodawcy prowadzą dokumentację pracowniczą w formie teczek, co w połączeniu z długim okresem przechowywania wiąże się z dużymi trudnościami, głównie lokalowymi, a także z kosztami związanymi z zabezpieczeniem tych dokumentów i warunków lokalowych. Pewnie najlepszym wyjściem byłoby elektroniczne prowadzenie dokumentacji.

Ponadto w części B dokumentacji pracowniczej znajdują się poza aktami osobowymi:

2. Listy obecności pracowników.

3. Planów urlopów wypoczynkowych.

4. Ewidencja wykorzystanych urlopów wypoczynkowych.

5. Ewidencja czasu pracy (przepracowanego i nieprzepracowanego).

6. Ewidencja delegacji służbowych (krajowych i zagranicznych).

7. Dokumentacja zwolnień od pracy (płatnych i niepłatnych).

8. Zwolnienia pracy w godzinach nadliczbowych.

9. Ewidencja wydanych legitymacji pracowniczych.

10. Ewidencja wydanych upoważnień.

11. Ewidencja wydanych zaświadczeń.

12. Ewidencja wydanych przepustek.

13. Pozostała dokumentacja i ewidencja personalna niewymieniona wyżej, wprowadzona przez pracodawcę na podstawie przepisów prawnych lub według wewnętrznych potrzeb.

C. Dokumentacja i ewidencja bhp oraz spraw socjalnych:

1. Plan szkolenia bhp.

2. Dokumentacja organizacyjna i techniczna bhp.

3. Protokoły z przeglądu stanowisk pracy.

4. Protokoły z kontroli bhp.

5. Dokumentacja chorób zawodowych

6. Dokumentacja wypadków przy pracy, w drodze do pracy i z pracy.

7. Ewidencja warunków szkodliwych lub niebezpiecznych dla życia lub zdrowia.

8. Karty przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej wraz z ich rozliczeniem.

9. Ewidencja wypłaconych ekwiwalentów za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich konserwacje.

10. Ewidencja świadczeń socjalnych.

11. Dokumentacja wczasów, kolonii, zimowisk i innych form zorganizowanego wypoczynku i rekreacji.

12. Dokumentacja z kontroli i badań środowisk pracy, warunków sanitarnych i zdrowotnych - przez Państwową Inspekcje Pracy i Inspekcje Sanitarną.

D. Dokumentacja i ewidencja płac oraz ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych:

1. Karty pracy (dla pracowników wynagradzanych akordowo lub według przepracowanych godzin).

2. Listy płac.

3. Dokumentacja źródłowa i obrachunkowa do list płac.

4. Ewidencja wypłaconych wynagrodzeń i innych wypłat pieniężnych lub rzeczowych związanych z pracą bądź zatrudnieniem.

5. Dokumentacja składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne, na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

6. Dokumentacja dotycząca uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego.

7. Ewidencja wypłaconych świadczeń z ubezpieczenia społecznego wraz z listami wypłat.

8. Dokumentacja dotycząca premii i nagród.

9. Zaświadczenia o wynagrodzeniach pracowników (na jego żądanie).

10. Imienne karty wynagrodzeń pracowników do celów ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz emerytalno-rentowych.

E. Dokumentacja prac zleconych:

1. Umowy cywilnoprawne o podobnym charakterze.

2. Rachunki imienne lub listy wypłat za prace zlecone według umów cywilnoprawnych.

3. Dokumentacja ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego dotycząca umów zlecenia, umów o dzieło lub innych podobnych umów.

4. Imienne karty wynagrodzeń zleceniobiorców do celów ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

F. Ewidencja podatkowa pracowników i zleceniobiorców:

1. Karty osobowe podatników (pracowników i zleceniobiorców)

2. Karty imienne pracowników i zleceniobiorców o przychodach, kosztach ich uzyskania, składkach ubezpieczeniowych, dochodach, ulgach pomniejszający podatek oraz pobranych zaliczkach na poczet podatku dochodowego.

3. Informacje i deklaracje podatkowe

G. Dokumentacja i ewidencja administracyjno-gospodarcza pracowników:

1. Ewidencja wyposażenia pracowników (imienna) w maszyny, urządzenia, sprzęt techniczny i narzędzia pracy.

2. Ewidencja przydziału materiałów biurowych.

3. Ewidencja przydziału art. higieniczno-sanitarnych

4. Ewidencja przydziału napojów (gorących i chłodzących).

5. Pozostała dokumentacja i ewidencja przyznanych świadczeń rzeczowych dla pracowników.

4. Przyjmowanie pracownika do pracy na umowę o pracę

Zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.; dalej: Kp) i rozporządzenie w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, pracodawca ma obowiązek dla każdego pracownika założyć i prowadzić w określony przepisami sposób, teczkę z całą dokumentacją związaną z przebiegiem zatrudnienia, w/w akta osobowe. Żaden pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku prowadzenia akt osobowych. Przy prowadzeniu akt osobowych pracodawca powinien przestrzegać następujących zasad :

Zapoznając się z kwestionariuszem osobowym, pracodawca może uzupełnić swoje wiadomości na temat nowo zatrudnianej osoby i posiadanych przez nią dodatkowych kwalifikacjach czy stanie rodzinnym, o których mógł dowiedzieć się zapoznając się z CV lub listem motywacyjnym przesłanym przez osobę poszukującą pracy. Kwestionariusz osobowy pracownik składa u przyszłego pracodawcy, dołączając również kilka fotografii, w zależności od jego potrzeb. Jednak pracodawca nie może żądać dostarczenia zdjęć, chyba , że poszukuje hostesso obsługi, czy modeli lub modelek, ale nie po to, żeby obejrzeć zdjęcia kandydatów do pracy. Można żądać zdjęcia tylko od pracownika, czyli , jeżeli dana osoba jest już zatrudniona. Ponadto pracodawca może wymagać dostarczenia zaświadczenia o niekaralności w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów poszczególnych ustaw wynika wymóg:

• niekaralności,

• korzystania z pełni praw publicznych,

• ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej.

A zatem wystąpienie pracodawcy z zapytanie o karalność musi być uzasadnione, czyli musi wynikać z konkretnego przepisu.

Wzór kwestionariusz osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie

KWESTIONARIUSZ OSOBOWY

1. Imiona i nazwisko Karolina, Anna Inglot

- imiona rodziców Anna, Piotr

- nazwisko rodowe matki Kowalska

2. Data i miejsce urodzenia 12.12.1967 r. Tarnów

3. Obywatelstwo polskie

4. Numer ewidencyjny (PESEL) 67121203745

5. Numer identyfikacji podatkowej (NIP) 1561264897

6. Miejsce zameldowania: ul. Biała 2/10, 35-312 Rzeszów, tel. [phone]

(dokładny adres)

Miejsce zamieszkania: ul. Kwiatowa 78/11, 35-310 Rzeszów, tel. [phone]

(dokładny adres)

Adres do korespondencji: ul. Kwiatowa 78/11, 35-310 Rzeszów, tel. [phone]

(dokładny adres)

7. Wykształcenie Akademia ekonomiczna w Krakowie - 1987 r.

(nazwa szkoły i rok jej ukończenia)

Zawód ekonomista; finanse rachunkowość ;mgr.

(zawód, specjalność, tytuł zawodowy, tytuł naukowy)

Wykształcenie uzupełniające:

Kurs obsługi komputera - 1992 r.

Podyplomowe Studia - samodzielny Księgowy - 2001 r.

(kursy, studia podyplomowe, data ukończenia lub rozpoczęcia nauki

w przypadku jej trwania)

8. Przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Należy wskazać okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska

pracy.

Okres zatrudnienia (gdzie, od - do) Stanowisko

Liceum Ekonomiczne w Tarnowie

01.09.1987 r. - 31. 03.1992 r. asystent księgowego

Firma Instal w Czudcu

01.04.2000 r. - 30.06 2002 r. księgowa

Hotel Santos, sp. z o.o. w Rzeszowie

01.08.2002 r. - 31.12.2010 r. główna księgowa

9. Dodatkowe uprawnienia, umiejętności, zainteresowania (np. stopień znajomości

języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera)

jęz. Angielski biegle w mowie, jęz. rosyjski w stopniu średnio zaawansowanym,

obsługa komputera w stopniu bardzo dobrym,

prawo jazdy kat. B.

10. Stan rodzinny mąż Adam

imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci:

Katarzyna Inglot ur. 19.08.1992 r.

11. Powszechny obowiązek obrony:

- stosunek do powszechnego obowiązku obrony nie podlega

- stopień wojskowy

numer specjalności wojskowej

- przynależność ewidencyjna do

- numer książeczki wojskowej

- przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych

12. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku Adam Inglot

Ul. . Kwiatowa 78/11, 35-310 Rzeszów, tel. [phone]

(imię i nazwisko, adres, telefon)

13. Oświadczam, że dane zawarte w pkt. 1, 2, 4 i 6 są zgodne z dowodem osobistym

seria DDL nr 154789 wydanym przez Prezydenta miasta Rzeszowa w 1987 r.

albo innym dowodem tożsamości......................................................................................................

............................................................................................................................................................................

Rzeszów 02.01.2011 r. Karolina Inglot

(miejscowość i data) (podpis osoby składającej kwestionariusz)

Do pracy można dopuścić tylko takiego pracownika, który ma aktualne orzeczenie lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Dlatego pracownika należy skierować na badania wstępne. Data skierowania na badania wstępne musi poprzedzać termin dopuszczania do wykonywania pracy. Koszty tych badań ponosi pracodawca. Na badania wstępne trzeba skierować także pracownika, który ma aktualne badania przeprowadzone u dotychczasowego pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia to, że w nowej firmie pracownik będzie zatrudniony na tym samym stanowisku, co w poprzednim zakładzie. Badania wstępne nie są wymagane w przypadku osób, z którymi pracodawca zawiera następną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej, jeżeli nadal będą one zatrudnione na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy (art. 229 § 1 pkt. 2 k.p.). Taki pracownik, w odpowiednim terminie, podlega badaniom okresowym.

Wzór skierowania na badania lekarskie

PH „Pyra” Spółka z o.o.

ul. Podwisłocze 30

35-312 Rzeszów, 2011-01-02

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość, data)

SKIEROWANIE NA BADANIA LEKARSKIE

Nazwisko i imię pracownika Karolina Inglot

Data urodzenia 12.12.1967 r.

Miejsce zamieszkania ul. . Kwiatowa 78/11, 35-310 Rzeszów, tel. [phone]

Zatrudnianego na stanowisku główna księgowa

Proszę o przeprowadzenie:

- wstępnego badania lekarskiego *,

okresowego badania lekarskiego *,

kontrolnego badania lekarskiego *

i wydanie orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy

na określonym stanowisku.

Opis stanowiska pracy, na którym osoba ma być zatrudniona............................................

............................................................................................................................................................................

............................................................................................................................................................................

(określić stopień szkodliwości lub uciążliwości)

Piotr Bernacki

(podpis i pieczątka pracodawcy)

* niepotrzebne skreślić

Orzeczenia lekarskie wydawane są w formie zaświadczeń, według wzorów określonych

w załącznikach nr 2 i 3 do powołanego rozporządzenia. Zaświadczenia te lekarz

przeprowadzający badanie profilaktyczne przekazuje pracownikowi i pracodawcy.

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może dodatkowo przedłożyć dokumenty potwierdzające jej umiejętności i osiągnięcia zawodowe i inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Wzór kwestionariusz osobowego dla pracownika

1. Imiona i nazwisko Karolina, Anna Inglot

2. Numer ewidencyjny (PESEL) 67121203745

3. Numer identyfikacji podatkowej (NIP) 1561264897

4. Stan rodzinny mąż Adam

imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci:

Katarzyna Inglot ur. 19.08.1992 r.

5. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku Adam Inglot

Ul. . Kwiatowa 78/11, 35-310 Rzeszów, tel. [phone]

(imię i nazwisko, adres, telefon)

6. Oświadczam, że dane zawarte w pkt. 1, 2, 4 i 6 są zgodne z dowodem osobistym

seria DDL nr 154789 wydanym przez Prezydenta miasta Rzeszowa w 1987 r.

albo innym dowodem tożsamości

06.01.2011r. Karolina Inglot

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie można dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada dostatecznej znajomości przepisów bhp w tym zakresie. Szkolenie wstępne obejmuje instruktaż ogólny i instruktaż stanowiskowy.

Szkolenie BHP

Karta szkolenia wstępnego

1. Imię i nazwisko Karolina Inglot

Odbywającej szkolenie
2. Instruktaż ogólny przeprowadził w dniu: 02.01. 2011r. mgr Artur Dubaj

Karolina Inglot

( podpis osoby, której udzielono instruktażu)

Po wykonaniu w/w czynności można podpisać umowę o pracę. Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie oraz powinna określać rodzaj i warunki zatrudnienia, przede wszystkim: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy, a także wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

• RODZAJ PRACY w umowie o pracę może być określony w sposób wskazujący bezpośrednio na zawód (np. fryzjer, sekretarka itp.) lub na czynności, które będzie wykonywała ta osoba (np. sprzedaż kwiatów), albo w sposób bardziej szczegółowy przez dołączenie do umowy o pracę zakresu obowiązków pracownika. Rodzaj pracy nie powinien być określony zbyt ogólnie albo w sposób bliżej nieokreślony.

• OKREŚLENIE MIEJSCA PRACY

Miejscem wykonywania pracy jest zakład pracy pracodawcy (lub jego część), czyli obszar, teren, budynek, gdzie wykonywana jest praca, lub inne do tego wyznaczone miejsce. Miejscem wykonywania pracy jest najczęściej siedziba pracodawcy określona w akcie założycielskim lub statucie. Może to być również miejsce położone w znacznej odległości od siedziby pracodawcy, ale wskazane w umowie o pracę. Miejsce pracy pracownika może być określone bardzo różnie. W rzeczywistości powinno odzwierciedlać faktyczne miejsce pracy wykonywane przez pracownika. Są jednak zawody, których cechą charakterystyczną jest przemieszczanie się pracownika w ramach wykonywania powierzonych przez pracodawcę zadań. Ci pracownicy powinni mieć określone miejsce pracy w taki sposób, aby faktycznie odzwierciedlało ono miejsce wykonywania poleconych im zadań np. na terenie miasta, gminy, województwa itp. ( art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

• TERMIN ROZPOCZĘCIA PRACY

Termin rozpoczęcia pracy może być określony przez wskazanie daty kalendarzowej.

Artykuł 26 k.p. stanowi, iż stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Uregulowanie to ma istotne znaczenie, gdyż z dniem rozpoczęcia pracy wymagalne stają się roszczenia stron stosunku pracy o świadczenie pracy ze strony pracownika, a ze strony pracodawcy - o dopuszczenie do jej wykonywania. Jeżeli w umowie nie określono terminu rozpoczęcia pracy, stosunek pracy nawiązuje się w dniu zawarcia umowy.

• USTALENIE WYNAGRODZENIA

Wynagrodzenie za pracę jest niezbędnym składnikiem każdego stosunku pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę - takie postępowanie pracownika jest z mocy prawa nieważne. Artykuł 13 k.p. określa, iż pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia. Nie oznacza to, że po stronie pracodawcy istnieje obowiązek godziwego wynagradzania pracownika, który pracownik może w jakiś sposób wyegzekwować, ponieważ tylko od woli pracodawcy zależy, jakie wynagrodzenie ustali on dla pracownika. Jednak granicą, poniżej której pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia pracownika, jest najniższe wynagrodzenie określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 stycznia 1998 r. w sprawie najniższego(minimalnego) wynagrodzenia za pracę (Dz.U. Nr 16, poz. 74 ze zm.) wydane na podstawie art. 774 pkt. 1 k.p. Na wynagrodzenie pracownika składa się przede wszystkim wynagrodzenie podstawowe, które jest składnikiem obligatoryjnym wynagrodzenia. Składnikami wynagrodzenia mogą być również (w zależności od obowiązujących u danego pracodawcy przepisów wewnętrznych, tzn. regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy) premie, dodatki stażowe, czyli dodatki za wysługę lat, dodatki funkcyjne itp.

Zawarcie umowy o pracę w innej formie niż forma pisemna nie powoduje jej nieważności.

W przypadku niezachowania formy pisemnej pracodawca ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy, rodzaj umowy o pracę i jej warunki.

Wzór umowy o pracę

PH „Pyra” Spółka z o.o.

ul. Podwisłocze 30

35-312 Rzeszów, 2011-01-02

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)

081249687

(numer REGON-EKD)

UMOWA O PRACĘ

zawarta w dniu 5 styczeń 2011 r.

(data zawarcia umowy)

między Haliną Kowalska - prezesem zarządu PH „Pyra” Spółka sp. z o.o.

(imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

a Karoliną Inglot

(imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zameldowania)

na czas nieokreślony

(okres próbny, czas nieokreślony, czas określony,

czas wykonania określonej pracy)

1. Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:

1) rodzaj umówionej pracy główna ksiegowa

(stanowisko, funkcja, zawód, specjalność)

2) miejsce wykonywania pracy PH „Pyra” Spółka z o.o.

ul. Podwisłocze 30

35-312 Rzeszów

3) wymiar czasu pracy pełny etat

4) wynagrodzenie: wynagrodzenie zasadnicze brutto 5500 zł (słownie: pięć tysięcy

pięćset złotych), płatne w sposób i na warunkach przewidzianych w Kodeksie pracy

i regulaminie wynagradzania

5) inne warunki zatrudnienia pracownik zobowiązuje się do zachowania tajemnicy

zawodowej związanej z funkcjonowaniem firmy

2. Dzień rozpoczęcia pracy 2 styczeń 2011 r.

05.01.2011 r. Karolina Inglot Halina Kowalska

(data i czytelny podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby

reprezentującej pracodawcę

albo osoby upoważnionej do składania

oświadczeń w imieniu pracodawcy)

Pracownik pisemnie potwierdza zapoznanie się regulaminem pracy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, z treścią pisemnej informacji pracodawcy o:

- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
- porze nocnej,
- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,

Ponadto pracodawca może wymagać od pracownika podpisania oświadczenia o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w obowiązujących ustawach dla umówionego z pracownikiem rodzaju pracy. Uregulowania dotyczące zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej pracownika wobec pracodawcy reguluje Kodeks pracy w art. 101¹ - 101⁴. Zgodnie z art. 101¹ k.p. przez zakaz konkurencji należy rozumieć zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji nie obowiązuje pracownika bezpośrednio z mocy prawa lub z mocy nawiązania stosunku pracy, lecz dla swej ważności wymaga odrębnej od umowy o pracę (lub od innego aktu, na podstawie którego stosunek pracy powstał), umowy o zakazie konkurencji. Umowy o zakazie konkurencji mogą być zawierane na czas trwania stosunku pracy, a także po jego ustaniu. Zgodnie z art. 101² § 1 k.p. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być jednak zawarta pod warunkiem, że pracownik, z którym pracodawca zawiera umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ma dostęp do szczególnie ważnych informacji (np. handlowych, produkcyjnych, organizacyjnych) będących tajemnicą pracodawcy, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Art. 101¹.kp

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić

działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach

stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego

taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu

konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika

wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w

dziale piątym.

Art. 101².kp

§ 1. Przepis art. 101¹ § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający

dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby

narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po

ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu

konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od

pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem

terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w

razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się

pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia

otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez

okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie

może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu

orzeka sąd pracy.

Art. 101³.kp

Umowy, o których mowa w art. 101¹ § 1 i w art. 101² § 1, wymagają pod rygorem

nieważności formy pisemnej.

Naprawienia szkody, wyrządzonej przez naruszenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dochodzi się na drodze powództwa cywilnego. Umowy o zakazie konkurencji - zarówno te na czas trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu - muszą być sporządzone w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Dlatego zawarcie tych umów w sposób dorozumiany lub w formie ustnej nie wywoła skutków prawnych. Przy sporządzaniu umowy o zakazie konkurencji strony mają swobodę w kształtowaniu zakresu jej obowiązywania i treści. Umową tą można objąć zarówno działalność własną pracownika prowadzoną w ramach działalności gospodarczej, jak i działalność pracownika wykonywaną u innego pracodawcy w ramach stosunku pracy.

UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI

W TRAKCIE TRWANIA STOSUNKU PRACY

zawarta w dniu 05 stycznia 2011 r.

pomiędzy Halina Kowalska - dyrektorem, osobą reprezentującą firmę PH „Pyra” Spółka z o.o. ul. Podwisłocze 30

35-312 Rzeszów

(nazwa i siedziba pracodawcy)

zwanym dalej „pracodawcą”

a Karolina Inglot

(imię i nazwisko pracownika)

ul. Kwiatowa 78/11, 35-310 Rzeszów, tel. [phone]

(adres zameldowania na stałe miejsce pobytu)

zwanym dalej „pracownikiem”, o następującej treści:

§ 1

Pracownik zobowiązuje się wobec pracodawcy, że od 05 stycznia 2011 r. do rozwiązania

lub wygaśnięcia stosunku pracy nie będzie:

1) świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie umów cywilnoprawnych

na rzecz innego podmiotu, jeżeli podmiot ten prowadzi działalność konkurencyjną

wobec pracodawcy,

2) prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy polegającej na podejmowaniu

lub prowadzeniu działalności gospodarczej na własny lub cudzy rachunek

lub wykonywaniu wolnego zawodu, jeżeli jest to działalność konkurencyjna

wobec pracodawcy,

3) pełnił funkcji w organach zarządzających, kontrolnych lub nadzorczych spółek

handlowych oraz wykonywał funkcji doradczych w tych podmiotach, jeżeli prowadzą

one działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

§ 2

1. Umowa zostaje zawarta na czas trwania umowy o pracę, z zastrzeżeniem postanowień

ust. 2.

2. Umowa ulega rozwiązaniu:

1) w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z chwilą ustaloną

w tym porozumieniu,

2) w przypadku rozwiązania umowy, o której mowa w pkt 1, za wypowiedzeniem,

z chwilą upływu okresu wypowiedzenia lub z chwilą rozwiązania umowy o pracę

bez zachowania okresu wypowiedzenia.

§ 3

1. Naruszenie umowy, w zależności od stopnia jej naruszenia, spowoduje:

1) odpowiedzialność pracownika na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy,

2) wypowiedzenie pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy,

3) rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia,

z winy pracownika.

§ 4

Jakiekolwiek zmiany i uzupełnienia warunków niniejszej umowy wymagają dla

swej ważności formy pisemnej pod rygorem nieważności.

§ 5

1. W zakresie nie uregulowanym umową stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy.

2. Właściwym sądem w przypadku dochodzenia roszczeń z tytułu umowy jest Sąd

Rejonowy - Sąd Pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy.

§ 6

Umowę sporządza się w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla

każdej ze stron.

05.01.2011 r. Karolina Inglot Halina Kowalska

(data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy

lub jego przedstawiciela)

Ponadto pracodawca może opracować w formie pisemnej.

ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA

Do umowy o pracę pracodawca może dołączyć zakres obowiązków pracownika określający i konkretyzujący zadania oraz obowiązki spoczywające na pracowniku podczas wykonywania przez niego pracy. Zakres obowiązków pracownika określa również zakres jego odpowiedzialności. Podstawą do sporządzenia tego typu dokumentu jest art. 94 pkt 1 k.p., zgodnie, z którym pracodawca jest zobowiązany do zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Jednak pracodawca nie jest zobowiązany do sporządzania zakresu obowiązków pracownika w formie pisemnej. Obowiązek zachowania takiej formy nie wynika ani z Kodeksu pracy, ani z innych aktów prawnych. Dlatego pracodawca ma swobodę w przyjęciu odpowiedniej formy oraz określeniu treści dokumentu zawierającego zakres obowiązków pracownika. Forma zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Sporządzenie zakresu obowiązków pracownika w formie pisemnej, w formie odrębnego dokumentu lub przez zamieszczenie zakresu obowiązków w umowie o pracę jest bardziej korzystne dla pracodawcy. Przede wszystkim przy dochodzeniu roszczeń ze stosunku pracy pracodawca będzie mógł przedstawić na piśmie w celach dowodowych zakres obowiązków i odpowiedzialności, z którymi pracownik zapoznał się potwierdzając własnoręcznym podpisem. Innym powodem uzasadniającym sporządzenie zakresu obowiązków pracownika w formie pisemnej może być późniejsza ocena pracy pracownika lub przydatność w uzasadnieniu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

Wzór zakresu obowiązków pracownika

ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA

Nazwa i adres pracodawcy

PH „Pyra” Spółka z o.o. ul. Podwisłocze 30

35-312 Rzeszów

I. DANE DOTYCZĄCE PRACOWNIKA.

1. Imię i nazwisko pracownika Karolina Inglot

2. Wykształcenie wyższe

3. Zawód ekonomista

4. Stanowisko główny księgowy

5. Zatrudniony od 02 stycznia 2011 r.

I. ZAKRES OBOWIĄZKÓW PRACOWNIKA:

- koordynowanie i kontrola prac działu księgowego

- przekazywanie comiesięcznych raportów i deklaracji zgodnie z przepisami zewnętrznymi i wewnętrznymi

- sporządzanie analiz do oceny sytuacji finansowej jednostki

- wystawianie pełnomocnictw, podpisywanie dokumentów księgowych,

- wykonywanie innych zadań zleconych przez pracodawcę,

- dbałość o dobro pracodawcy i o powierzone mienie,

- przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych oraz zasad bezpieczeństwa i higieny

pracy,

- terminowe i sumienne wykonywanie powierzonych zadań służbowych i poleceń

przełożonych.

II. ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA

- odpowiedzialność jako głównego księgowego za dokumentację księgową, prace działu księgowego

- odpowiedzialność finansowa - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach

przewidzianych w Kodeksie pracy oraz w regulaminie pracy obowiązującym u pracodawcy,

Halina Kowalska

(podpis pracodawcy lub jego przedstawiciela)

Oświadczam, że treść zakresu czynności jest mi znana i zobowiązuję się do przestrzegania

zawartych w nim postanowień oraz potwierdzam jego odbiór.

Rzeszów, 05 styczeń 2011 r.

Karolina Inglot

(miejscowość, data i podpis pracownika)

Pomimo, że kodeks pracy nie narzuca obowiązku pisemnego sporządzania zakresu obowiązków i odpowiedzialności, ale wskazuje w art.100 czego powinien przestrzegać pracownik.

Art. 100.kp

§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować

się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także

przepisów przeciwpożarowych,

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy

informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

7) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ponadto kodeks pracy określa również obowiązki pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy

Art. 94.kp

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,

sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (uchylony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

9b) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

5. ROZLICZANIE WYNAGRODZEŃ Z UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę regulowana jest przez kodeks pracy. Umowy o pracę mogą być zawarte na:

- czas próbny ,

- czas określony ,

- czas wykonania określonej pracy

- czas nieokreślony

Art. 22. kp

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Art. 25.

§ 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Umowa na okres próbny z danym pracownikiem na dane stanowisko pracy może być zawarta tylko raz. Jeżeli jednak pracownik ma podjąć pracę innego rodzaju z innym zakresem obowiązków i pracodawca uzna to za uzasadnione, istnie­je możliwość powtórnego zawarcia umowy na okres próbny, w związku z nowymi zadaniami. Jeżeli natomiast zmienia się tylko nazwa stanowiska, a zakres obowiązków jest taki sam to nie można zawrzeć kolejnej umowy na okres próbny. W przypadku zawarcia z pracownikiem już umowy na czas określony, ale jego stanowisko pracy zostaje zmienione lub są nowe zadania do wykonania to również najpierw można zawrzeć umowę na czas próbny. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny- nawet na to samo stano­wisko pracy - może być też uzasadnione w przypadku dłuższej przerwy w zatrudnieniu u danego pracodawcy. Okres niewykonywania pracy może bowiem uzasadniać celowość poddania pracownika kolejnej próbie, jeśli do wykonywania pracy na danym stanowisku konieczna jest specjalistyczna wiedza. Przy rozwiązaniu umowy na okres próbny nie musi być podana przyczyna rozwiania umowy.

Art. 25¹.kp

§ 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony

dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Z w/w art. wynika, iż maksymalnie 2 kolejne umowy na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy to trzecia umowa musi być umową na czas nieokreślony, a jeśli nadal jest umową na czas określony, przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Trzecia umowa na czas określony nie stanie się umową na stałe, jeśli przerwa między zawarciem trzeciej a rozwiązaniem (zakończeniem) drugiej umowy będzie dłuższa niż miesiąc, czyli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę trwa co najmniej 31 dni. Jednak przez pewien czas obowiązywała ustawa antykryzysowa, która 22 sierpnia 2009 r. weszła w życie jako Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców i ograniczała okres, na jaki pracodawca będący przedsiębiorcą mógł zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. i obowiązuje do 31 grudnia 2011 r. Zgodnie z art. 13 tej ustawy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony w rozumieniu tego przepisu uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Ustawa obowiązywała do 31 grudnia 2011 r. Termin 21 sierpnia 2011 r. dotyczy tych umów na czas określony, które zostały zawarte w dniu 22 sierpnia 2009 r. albo tych, które w tym dniu już trwały. Wówczas bowiem 24-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony upływa właśnie z dniem 21 sierpnia 2011 r. Zatem jeżeli w okresie obowiązywania ustawy pracodawca zawarł z pracownikiem pierwszą umowę o pracę na czas określony od 1 grudnia 2010 r., to umowa może zostać zawarta maksymalnie do 30 listopada 2012 r., kiedy to upłyną 24 miesiące. Jeżeli zatem pracodawca zawarł umowę o pracę na czas określony na okres od 1 stycznia 2008 r. do 30 listopada 2010 r. i chce dalej nieprzerwanie zatrudniać pracownika na podstawie takiej umowy, to może zawrzeć z nim kolejną taką umowę maksymalnie do 21 sierpnia 2011 r. - wówczas upłynie 24-miesięczny okres, liczony od 22 sierpnia 2009 r. Jeżeli zatem pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2012 r., to gdy jest to:

• pierwsza zawarta z nim umowa na czas określony - od 1 stycznia 2013 r. może zostać zawarta kolejna tego rodzaju umowa,

• druga kolejna umowa na czas określony z tym pracownikiem - od 1 stycznia 2013 r. można go zatrudnić już tylko na czas nieokreślony.

Po zakończeniu obowiązywania ustawy antykryzysowej, przepisami obowiązującymi będą przepisy kodeksu pracy.

Pracodawca może również zawrzeć z pracownikiem umowę na czas wykonywania określonej pracy. Umowy na czas wykonywania określonej pracy nie można wcześniej zakończyć - będzie ona trwała aż do zakończenia prac, na których wykonanie została zawarta. Oczywiście prace takie mogą zakończyć się wcześniej, niż pracodawca początkowo zakładał - wtedy również taka umowa zakończy się wcześniej. Dlatego też lepiej nie określać się w takiej umowie końcowej daty jej trwania. Wówczas w razie wcześniejszego zakończenia prac nie wypowiada się umowy, umowa po prostu się rozwiązuje. Umowę taką można również rozwiązać, ale tylko w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy z dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wolno ją także rozwiązać w dowolnej chwili na mocy porozumienia stron za zgodą pracownika. Z kolei w przypadkach, które uzasadniają zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 kp) lub z powodu długotrwałej nieobecności, gdy miną okresy "ochronne" (art. 53 kp), można rozwiązać tę umowę bez wypowiedzenia.

Wynagrodzenie Ubezpieczenia społeczne

W związku z zatrudnieniem pracowników na umowę o pracę, pracodawca staje się płatnikiem wynagrodzenia za wykonaną pracę oraz składek ubezpieczenia społecznego. Co do wynagrodzenia kodeks pracy określa:

Art. 77¹.kp

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. art. 77²-77⁵.

Art. 77².kp

§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym

układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadający wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym

układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin

wynagradzania.

§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art. 241¹² § 2, art. 241¹³ oraz art. 241²⁶ § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy

Osoba zatrudniona podlega obowiązkom ubezpieczenia społecznego. Ubezpieczenia można podzielić najogólniej na obowiązkowe i dobrowolne, zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych. Ubezpieczenia społeczne obejmują zgodnie z art.1 tej ustawy:

1. ubezpieczenia emerytalne,

2. ubezpieczenia rentowe,

3. ubezpieczenie w razie choroby i macierzyństwa, zwane dalej "ubezpieczeniem chorobowym",

4. ubezpieczenie z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zwane dalej "ubezpieczeniem wypadkowym".

Art. 15. 1. Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych Wysokości składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe wyrażone są w formie stopy procentowej, jednakowej dla wszystkich ubezpieczonych.

Obowiązki w zakresie ubezpieczeń zostaną przedstawione w tabeli nr 1.

Tabela 1 . Składki ubezpieczenia społecznego przy umowach o pracy

Rodzaj ubezpieczenia	Finansuje pracodawca	Finansuje pracownik
Ubezpieczenie emerytalne	9,76%	9,76%
Ubezpieczenie rentowe	4,50%	1,50%
Ubezpieczenie chorobowe	-	2,45%
Ubezpieczenie zdrowotne	-	9% (7,75% z podatku)
Ubezpieczenie wypadkowe*	0,67% do 3,33%	-
Fundusz Pracy	2,45%	-
Fundusz Gwarant. Św. Pracow.	0,10

Składki na ubezpieczenia społeczne

Jak wynika z prawa i przedstawionej tabeli składki ubezpieczenia społecznego zostały podzielone pomiędzy pracownika i pracodawcę . Składki finansowane przez pracodawcę stanowią koszt tego pracodawcy.

Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne ,rentowe nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej 30 - krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej.

Chorobowe

Wypadkowe nie ma ograniczeń

Fundusz Pracy

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych

W 2011 r. roczny limit podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe tj. 100 700,- zł . Po przekroczeniu tej kwoty przez ubezpieczonego płatnik powinien zaprzestać obliczania i przekazywania składki na te ubezpieczenia. Nadal potrąca składki na ubezpieczenia chorobowe i wypadkowe. Okres nie opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z powodu przekroczenia limitu traktuje się jako okres ubezpieczenia.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne

Od 1 stycznia 2007 r., zgodnie z art. 79 ust. 1 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. Nr 210, poz. 2135, z późn. zm.), składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 9 % podstawy wymiaru składki. Składka na ubezpieczenie zdrowotne podlega odliczeniu od podatku dochodowego od osób fizycznych. I tak, przepisy art. 27b ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176, z późn. zm.) stanowią, iż podatek dochodowy, obliczony zgodnie z art. 27 lub art. 30c, w pierwszej kolejności ulega obniżeniu o kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne, o którym mowa w ustawie z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. Nr 210, Poz. 2135). Kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne, o którą zmniejsza się podatek, nie może przekroczyć 7,75% podstawy wymiaru tej składki. Różnica pomiędzy składką w wysokości 9 %, a składką 7,75 % podstawy wymiaru do wysokości 1,25 % jest sfinansowana z środków własnych podatnika.

Podatek dochodowy od osób fizycznych

Pracodawca jest zobowiązany do potrącania i odprowadzenia podatku dochodowego od osób fizycznych swoich pracowników. Podatek ten obliczany jest zgodnie z przepisami ustawy z dnia o podatku dochodowym od osób fizycznych. Podatek jest podatkiem liczonym w skali progresywnej zgodnie z tabelą 2. W wyliczeniu podatku uwzględnia się tzw. kwotę wolna od podatku, która 2011r. wynosi 556,02 zł w skali roku. Uwzględniany jest przy obliczaniu zaliczek miesięcznych z tyt. podatku w kwocie 1/12 kwoty wolnej rocznej.

Tabela 2 : Skala podatkowa podatku dochodowego od osób fizycznych .

1. Skala podatku dochodowego
Podstawa obliczenia podatku w złotych		Podatek wynosi
ponad	do
	85.528	18% minus kwota zmniejszająca podatek 556 zł 02 gr
85.528		14.839 zł 02 gr + 32% nadwyżki ponad 85.528 zł
Kwota zmniejszająca podatek		Miesięczna	46 zł 33 gr
				Roczna	556 zł 02 gr
Roczny dochód niepowodujący obowiązku zapłaty podatku			3.091 zł

2. Koszty uzyskania przychodu
Z jednego stosunku pracy	Miesięcznie	111 zł 25 gr
		Rocznie	1.335 zł
Z kilku stosunków pracy	Nie może przekroczyć rocznie	2.002 zł 05 gr
Z jednego stosunku pracy dla dojeżdżających	Miesięcznie	139 zł 06 gr
		Rocznie	1.668 zł 72 gr
Z kilku stosunków pracy dla dojeżdżających	Nie może przekroczyć rocznie	2.502 zł 56 gr

Podatek jest podatkiem dochodowym, więc musi być przychód i koszty uzyskania. Do obliczenia dochodu uzyskanego z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej kosztami uzyskania przychodów są koszty wskazane w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych (mogą być zmieniane w kolejnych latach), obecnie kształtują się następująco:

1) wynoszą 111,25 zł miesięcznie, a za rok podatkowy nie więcej niż 1.335 zł, w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej,
2) nie mogą przekroczyć łącznie 2002,05 zł za rok podatkowy, w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej,
3) wynoszą 139,06 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 1668,72 zł, w przypadku gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę,
4) nie mogą przekroczyć łącznie 2502,56 zł za rok podatkowy, w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej, a miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, a podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę.

Po uwzględnieniu w/w wymogów można wyliczyć wynagrodzenia do wypłaty pracownikowi.

Sposób wliczania wynagrodzenia dla pracownika z tyt. umowy o pracę :

PB - płaca brutto , jest kosztem pracodawcy

PB * emerytalne

rentowe

chorobowe

ZUS¹

PB - ZUS¹ = P (płaca)

Wyliczenie składek ubezpieczenia zdrowotnego (FZ)

P * 9% = FZ¹ ( odprowadzany do ZUS )

P * 7,75% = FZ² ( potrącenia z podatku )

Wyliczenie podatku dochodowego od osób fizycznych czyli podatku opłacanego przez pracowników

P - koszty uzyskania przychodu * = PN (płaca netto )

PN * np. 18% = Podatek obliczony - kwota wolna od podatku ( 46,33 miesięcznie ) = Podatek naliczony(ZP - zaliczka na podatek)) , który należy pomniejszyć o FZ²( 7,75% ) = Podatek do odprowadzenia (NP- należny podatek).

Do wypłaty: PB - ZUS¹- FZ¹ - NP - inne potrącenia

Pracodawca część składek opłaca sam za pracownika i stanowią one koszt tego pracodawcy. Tabela1 określiła składki finansowane przez pracodawcę. Między innymi do składek tych należy ubezpieczenie wypadkowe.

Ubezpieczenie wypadkowe

Art. 15.2. Ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Stopa procentowa składek na ubezpieczenie wypadkowe jest zróżnicowana dla poszczególnych płatników składek i ustalana w zależności od poziomu zagrożeń zawodowych i skutków tych zagrożeń.

Ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe dla osób, które podlegają ubezpieczeniu emerytalnym i ubezpieczeniu rentowym. Istnieją również wyjątki, gdzie spośród osób objętych obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym ubezpieczeniu wypadkowemu nie podlegają :

-bezrobotni pobierający zasiłek dla bezrobotnych,

-osoby wykonujące pracę nakładczą ,

-żołnierze niezawodowi w służbie czynnej ,

-osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub pobierające zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego,

-osoby pobierające świadczenia socjalne wypłacone w okresie urlopu oraz osoby pobierające zasiłek socjalny wypłacony na czas przekwalifikowania zawodowego i poszukiwania nowego zatrudnienia.

Od 30 października 2002 r. została wprowadzona zmiana o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ( DzU Nr 199 , poz. 1673 ). Stopa procentowa składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalana jest za okresy składkowe . Każdy kolejny okres składkowy czyli rok składkowy obejmuje okres składkowy od dnia 1 kwietnia danego roku do 31 marca następnego roku.

Płatnicy składek zostali podzieleni na dwie grupy. Przedstawia tabela nr 2

Tabela nr 2 Płatnicy składek i wysokość ubezpieczenia wypadkowego.

Płatnik	Stopa procentowa
Płatnik składek zgłaszający do ubezpieczenia wypadkowe comniej niż 9 ubezpieczonych	50% najwyższej stopy procentowej ( najwyższa 3,33%) ustalonej dla grup działalności na dany rok składkowy. Dla obecnego roku jest to stopa 1,67%
Płatnik zgłaszający do ubezpieczenia co najmniej 10 ubezpieczonych	Wysokość stopy jest zróżnicowana w zależności od kategorii ryzyka ustalonej dla danego płatnika składek .Ustalana przez ZUS na podstawie informacji składanych przez płatników za kolejne lata kalendarzowe tzw. ZUS IWA

Od kwietnia 2006 r. obowiązująca stopę procentową dla zatrudniających conajmniej 10 osób ustala ZUS lub płatnik .O wysokości składki zawiadamia ZUS .

Dla potrzeb różnicowania stopy procentowej składki wypadkowej płatnicy zostali podzieleni na 3 grupy:

• niepodlegających wpisowi do rejestru podmiotów gospodarki narodowej REGON,

• zgłaszających do ubezpieczenia wypadkowego nie więcej niż 9 ubezpieczonych, podlegających wpisowi do rejestru REGON,

• zgłaszających do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych, podlegających wpisowi do rejestru REGON.

Takie same zasady i wysokość stopy procentowej składki wypadkowej (1,67%) obowiązują też płatników niepodlegających wpisowi do rejestru REGON. ZUS ustala stopę procentową składki wypadkowej dla płatników, którzy za 3 kolejne lata złożyli informację ZUS IWA. Oznacza to, że na nowy rok składkowy 2010/2011 ZUS szacował stopę procentową składki wypadkowej tylko dla tych płatników, którzy składali tę informację za lata 2007-2009.

Jeśli płatnik miał więcej niż 9 ubezpieczonych, ale nie składał ZUS IWA za 3 ostatnie lata, musi to zrobić samodzielnie, określając swoją grupę działalności. Płatnik należy do grupy działalności ustalonej dla jego rodzaju działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) ujętego w rejestrze REGON 31 grudnia poprzedniego roku. Płatnik zgłoszony w ZUS w okresie od 1 stycznia do 31 marca danego roku zalicza się do grupy działalności ustalonej dla jego rodzaju działalności według PKD ujętego w rejestrze REGON w dniu, od którego został zgłoszony w ZUS.

Składki FGŚP i FP

Obowiązek opłacania składki na Fun­dusz Pracy (FP) i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) dotyczy osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą, pracodawców i zleceniodawców. Składkę na FP opłaca się za okres trwania obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych w wysokości 2,45% podstawy wymiaru. Natomiast obowiązek opłacania składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) wynika z ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy i obciąża pracodawcę objętego jej działaniem. Składki te są naliczane i opłacane przez pracodawcę z własnych środków. Nalicza się je od kwot stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W roku bieżącym wysokość składki na FGŚP wynosi 0,10% podstawy wymiaru. Z obowiązku opłacania składki na FGŚP za pracowników zwolnieni są pracodawcy niewypłacalni w rozumieniu art. 3 ust. 1 wymienionej ustawy.

W wyniku zmian w przepisach ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy od 1 lipca 2009 r. pracodawcy (oraz inne jednostki organizacyjne) za niektórych pracowników nie będą opłacać składek na FP oraz FGŚP. Chodzi o zatrudniających bezrobotnych, którzy spełniają warunek:

• ukończyli 50 rok życia i

• w okresie 30 dni przed zatrudnieniem pozostawali w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy.

Zwolnienie z opłacania składek obejmie okres 12 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę ze wskazanymi osobami. Również od 1 lipca 2009 r. nie będzie się opłacać składek na FP i FGŚP za wszystkie osoby, które osiągnęły wiek wynoszący co najmniej: 55 lat - dla kobiet i 60 lat - dla mężczyzn.

Wyliczanie składek finansowanych przez pracodawcę

PB * emerytalne

rentowe

wypadkowe

ZUS²

PB * FP

FGŚP

ZUS³

Do ZUS należy przekazać trzy przelewy:

• z tyt. składek ubezpieczeń społecznych;

• z tyt. ubezpieczenia zdrowotnego;

• z tyt. FP i FGŚP.

Z powyższego wynika iż umowa o pracę jest jednak najdroższą formą zatrudnienia dla pracodawcy. Wynika to z faktu, że do wynagrodzenia brutto wraz ze składkami należy doliczyć również kwoty z pozapłacowych kosztów zatrudnienia:

• Składkę na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych,

• Składkę na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych,

• Koszt urlopu oraz

• Pierwszych 33(15) dni niezdolności do pracy z powodu choroby

Umowa o pracę powinna zostać zawarta na piśmie. Za zrealizowane obowiązki zawarcia umowy na piśmie odpowiada pracodawca. Jednak umowa o pracę, która została zawarta w inny sposób niż na piśmie, np. ustnie lub przez tzw. dopuszczenie do pracy jest ważne. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracownika prawo domagać się , aby pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdził mu na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Nie wywiązanie się z tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i pracodawca podlega karze.

Prawo do wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagrodzenia. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za prace o jednakowej wartości. Pojęcia „wynagrodzenie” obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna. Do wynagrodzenia należy zatem zaliczyć:

• Korzyści przydzielenia samochodu służbowego,

• Wartość bezpłatnych / zniżkowych biletów kolejowych,

• Prezenty z okazji świąt,

• Odprawy i odszkodowania wypłacane pracownikowi w razie rozwiązania stosunku pracy.

Art. 78.

§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym

w art. 77¹-77³, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Art. 79. (uchylony).

Art. 80.

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Art. 81.

§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

W wyliczaniu płac należy odpowiednio zaokrąglać, więc ZUS do grosza wg trzeciego miejsca; podstawę do opodatkowania do 1zł.; podatek należny również do 1 zł.

Zadanie 1

Jednostka zatrudnia pracownika na umowę o pracę Panią Anna Grzebyk, jej wynagrodzenie brutto to 2 000,00, złożyła PIT 2, koszty uzyskania podstawowe, stawka podatku 18% .

PIT 2- oświadczenie o potraceniu kwoty wolnej od podatku. ( jeżeli osoba pracuje na więcej niż jednym etacie może złożyć oświadczenie, który zakład będzie potrącał jej kwotę wolną od podatku).

1. Składki ubezpieczenia społecznego finansowane przez pracownika

2000 x 9,76%= 195,20

2000x 1,50%= 30,00

2000x 2,45%= 49,00

274,20

2. Ubezpieczenie zdrowotne

2000 - 274,20= 1725,80

1725,80x 9%= 155,32

1725,80x 7,75%= 133,75

3. PDOF

2000 - 274,20= 1725,80

1725,80- 111,25 = 1614,55=1615,00

1615,00x 18%= 290,70

290,70 - 133,75 = 156,95=157,00

Do wypłaty: 2000 - 274,20 - 155,32 - 157,00 = 1413,48

4. Składki ubezpieczenia społecznego finansowane przez pracodawcę ( zakład się, że składki ubezpieczenia wypadkowego to 1,67%)

2000 x 9,76%= 195,20

2000x 4,50%= 90,00

2000x 1,67%= 33,40

318,60

2000x 2,45%= 49,00

2000x 0,10%= 2,00

51,00

Łączne koszty 318,60 + 51,00= 369,60

5 .Nagrody i premie, dodatki do wynagrodzenia - składki i podatki

Kodeks pracy określa krótko co do świadczeń dodatkowych przyznawanych obok wynagrodzenia podstawowego.

Art. 77^2.kp § 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Art. 77^3. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w zakresie nie zastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra. § 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1. § 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania: 1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników, 2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego, 3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę. Z powyższego wynika, że tylko budżet ma obowiązek przyznawania wszelkich dodatków. Natomiast pozostali pracodawcy mogą je przyznawać lub nie, to będzie zależało od przepisów wewnętrznych jednostki.

Nagrody, Premie Nagrody i premie to składniki wynagrodzenia wypłacane za szczególne osiągnięcia w pracy. Mają one motywować pracownika do jeszcze lepszej pracy. Premia może mieć charakter stały i może być ujęta w umowie o pracę i nie jest wtedy przyznawana za osiągnięcia lub może mieć charakter uznaniowy, czyli będzie uzależniona od osiągnięć pracownika i woli pracodawcy. Premia stanowi dodatkowy element wynagrodzenia i jest swojego rodzaju wyrazem uznania za jakość wykonywanych przez pracownika obowiązków. To czy jest to premia regulaminowa, czy uznaniowa jest dość ważne. Jednak istotniejszy jest charakter prawny takiej premii, który wynika z przepisów dotyczących wynagrodzenia stosowanych w konkretnym zakładzie pracy. Zasady wypłacania premii regulaminowej wydają się dość klarowne. Zasady te są bowiem ściśle sprecyzowane w przepisach płacowych stosowanych przez danego pracodawcę. Z przepisów takich wynika jasno, kiedy, w jakim przypadku pracownikowi premia przysługuje i w jakiej wysokości. W takiej sytuacji łatwiej jest także pracownikowi wyegzekwować od pracodawcy należną premię na drodze sądowej, jeśli spełnił on wymagane przepisami płacowymi wymogi, a premii nie otrzymał. Natomiast jest gorzej, jeśli chodzi o premię uznaniową. Ten specyficzny dodatek do pensji pracownika jest nagrodą, która wynika z uznania pracodawcy dla wykonywanej przez podwładnego pracy. Przyznanie takiego rodzaju premii zależy zatem tylko i wyłącznie od woli pracodawcy. Jeśli ten zdecyduje, że premia się nie należy, pracownik musi się z tym pogodzić i nie ma prawa zwracać się do sądu o jej wypłacenie. Premie mogą być wyliczane: procentowo - jest to kwota w procentach od wynagrodzenia zasadniczego, kwotowo - wartość pieniężna niezależna od wynagrodzenia zasadniczego. Wszystkie premie bez względu na ich rozdaj zaliczane są do świadczeń ze stosunku pracy. Dlatego odprowadza się od nich jako od przychodu ze stosunku pracy składki na ubezpieczenia społeczne oraz podatek. Przyznanie premii ma wyraźnie określone warunki jej nabycia oraz wysokość. Jeżeli pracodawca zdecyduje się przyznać pracownikom prawo do premii, powinien precyzyjnie określić w regulaminie warunki jej przyznawania, a także wskazać okoliczności, których wystąpienie spowoduje obniżenie premii lub jej niewypłacenie. Jeśli okoliczności te nie wystąpią, premię należy wypłacić w pełnej wysokości. Premia może być wypłacana za różne okresy - w praktyce najczęściej spotyka się premie miesięczne i kwartalne. Mogą być półroczne i roczne. Przykład zapisu w regulaminie o premiowaniu pracowników: Pracownikom, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki, przysługuje premia miesięczna w wysokości 10 % wynagrodzenia zasadniczego. Premia ulega obniżeniu w przypadku: usprawiedliwionej nieobecności w pracy  - o 1 % za każdy dzień nieobecności. Premia nie przysługuje pracownikowi w przypadku: opuszczenia przez pracownika pracy bez usprawiedliwienia, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, stawienia się w pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub pod wpływem środków odurzających, spożywania alkoholu lub używania środków odurzających w miejscu pracy, ukarania kara porządkową. Pracodawca może nagrodzić pracownika za wyjątkowe osiągnięcia w pracy nie tylko premią i nagrodą pieniężną, lecz także nagrodą rzeczową. Może to być zegarek, neseser, telefon komórkowy, notes menedżerski, wycieczka itp. Zarówno przyznanie nagrody pracownikowi, jak i jej wysokość zależą od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownik nie może więc żądać jej wypłaty (nagroda zwana jest też premią uznaniową). W przypadku nagrody wystarczy w regulaminie zapisać jedynie dopuszczalność jej wypłacania, bez warunków jej nabycia np. Pracownikom na wniosek bezpośredniego przełożonego może zostać przyznana - za szczególne osiągnięcia w pracy - nagroda kwartalna. Decyzję o przyznaniu nagrody i jej wysokości podejmuje w każdym konkretnym przypadku pracodawca. Wartość wszystkich nagród nawet tych rzeczowych stanowi przychód ze stosunku pracy, od którego odprowadza się podatek oraz składki na ubezpieczenie społeczne. Jeszcze jedną z form uznania pracodawcy dla pracownika jest nagroda jubileuszowa - to gratyfikacja za długoletnią pracę. Przysługuje pracownikowi po przepracowaniu określonego czasu pracy u jednego bądź kilku pracodawców. Nagroda ta nie jest świadczeniem powszechnym tzn. nie przewiduje jej Kodeks Pracy. Pracownik będzie miał więc prawo do tej nagrody tylko wówczas, gdy przepisy płacowe obowiązujące u pracodawcy, który go zatrudnia, przewidują taką możliwość. Nagroda jubileuszowa przysługuje za okresy zatrudnienia według uznania pracodawcy. Pracodawca może dowolnie określić, jakie okresy uprawniają do nagrody (może np. napisać, że nagroda jest za zatrudnienie tylko u niego lub w określonej branży. Przykład zapisu w regulaminie o premiowaniu pracowników: Za długoletnią pracę w zakładzie pracy pracownikom przysługuje nagroda jubileuszowa. Wysokość nagrody jubileuszowej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u pracodawcy i wynosi : 75% miesięcznego wynagrodzenia - po 10 latach pracy; 100% miesięcznego wynagrodzenia - po 15 latach pracy; 150% miesięcznego wynagrodzenia - po 20 latach pracy; 200% miesięcznego wynagrodzenia - po 25 latach pracy; 300% miesięcznego wynagrodzenia - po 30 latach pracy. Wypłata nagrody jubileuszowej następuje niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody. Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze - wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty. Nagrodę jubileuszową oblicza się zgodnie z przepisami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe określa:

§ 2. Podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące przychody:

  1)   nagrody jubileuszowe (gratyfikacje), które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat,

Dowolność ta jest jednak ograniczona poprzez wliczanie przez przepisy szczególne pewnych okresów do okresów zatrudnienia. Niektóre przepisy prawa pracy uznają bowiem pewne okresy nie pozostawania w zatrudnieniu za wliczane do okresów pracy. Są to m.in. okresy:

• służby wojskowej (zgodnie z art. 120 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku służby wojskowej, Dz. U. z 1992 r., nr 4, poz. 16 ze zm.),

• pobierania zasiłku dla bezrobotnego,

• działalności kombatanckiej.

Okresy te są z mocy prawa wliczane do okresów zatrudnienia i dlatego w przepisach pracodawcy dotyczących nagrody jubileuszowej często jest mowa o tym, że "do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze".
Z powyższego wynika, iż przy odprowadzaniu składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne od nagród jubileuszowych należy wziąć pod uwagę częstotliwość wypłacania tych nagród:

• częściej niż co 5 lat - wlicza się je do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia zdrowotne,

• nie częściej niż co 5 lat -nie odprowadza się od nich składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Nagrody jubileuszowe podlegają opodatkowaniu bez względu na termin wypłaty, więc należy odprowadzić zaliczkę z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych.

Możliwe są dwie sytuacje:

1) Nagroda jest wypłacana razem z wynagrodzenie m zasadniczym - w takim przypadku wartość nagrody dolicza się do kwoty wynagrodzenia, wówczas zaliczkę na podatek dochodowy oblicza się od całości, tak jak od wynagrodzenia zasadniczego.

2) Nagroda jest wypłacana w innym terminie niż wynagrodzenie zasadnicze - w tej sytuacji przy obliczaniu zaliczki na podatek dochodowy nie uwzględnia się kosztów uzyskania przychodów oraz 1/12 kwoty wolnej od podatku . Wynika to z faktu, że te odliczenia miały zastosowanie w danym miesiącu przy obliczaniu zaliczki na podatek dochodowy od wynagrodzenia zasadniczego.

• Inne dodatki do wynagrodzenia

Często obok wynagrodzenia zasadniczego pracodawca wypłaca dodatki funkcyjne. Stanowią one dodatek za przyjęcie odpowiedzialności związanej z zajmowanym stanowiskiem kierowniczym. Przykładem są dodatki dla głównych księgowych, kierowników itp. Dodatek taki jest uzależniony od stanowiska i przeważnie określany jest już w umowie o pracę. Innym popularnym dodatkiem jest dodatek stażowy wypłacany co miesiąc jako nagroda za przepracowane lata. Dodatek za wysługę lat (tzw. stażowe) przysługuje pracownikom po przepracowaniu pewnego okresu czasu. O tym, czy dodatek ten przysługuje pracownikom za dni, kiedy są w pracy czy również za czas pobierania wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku z ZUS decydują umowa o pracę lub regulamin wynagradzania obowiązujący u pracodawcy. Jeżeli przepisy wewnętrzne nie stanowią inaczej, wyliczając dodatek stażowy można przyjąć przepisy obowiązujące w sektorze budżetowym tj. dodatek będzie przysługiwał w wysokości 5% po 5 latach pracy i będzie wzrastał o 1% za każdy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 20 (i więcej) latach pracy.

ŚWIADCZENIA PIENIĘŻNE Z UBEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO W RAZIE CHOROBY I MACIERZYŃSTWA

Podstawowym aktem prawnym regulującym zasady i tryb obliczania oraz wypłacania świadczeń pieniężnych w razie choroby jest ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa ( Dz.U. z 2005 r. nr 31 , poz. 267 - tekst jednolity ). Wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy przysługuje natomiast na podstawie art. 92 kp (kodeksu pracy ).

Ustawa ta określa w wybranych artykułach :

Art. 1. 1. Świadczenia pieniężne na warunkach i w wysokości określonych ustawą przysługują osobom objętym ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa określonym w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 137, poz. 887, z późn. zm.), zwanym dalej „ubezpieczonymi”.

Art. 2. Świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwanego dalej „ubezpieczeniem chorobowym”, obejmują:

1) zasiłek chorobowy;

2) świadczenie rehabilitacyjne;

3) zasiłek wyrównawczy;

4) (uchylony);

5) zasiłek macierzyński;

6) zasiłek opiekuńczy.

Oprócz ustawy ma tutaj również zastosowanie kodeks pracy, dla niezdolności do pracy z powodu choroby. Łącznie chorobę można podzielić na:

• Finansowaną ze środków pracodawcy,

• Finansowana ze środków ZUS

CHOROBA

Wynagrodzenie Zasiłek chorobowy

chorobowe

33(14) dni 182(270) dni

Koszt pracodawcy- Ze środków ZUS

Ze środków pracodawcy Ustawa chorobowa

KP

Świadczenie rehabilitacyjne

Nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy

Ze środków ZUS

Ustawa chorobowa

• Wynagrodzenie z tyt. choroby- kodeks pracy

Art. 92. § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1. choroby lub odosobnienia w związku z choroba zakaźną — trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia — trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego — pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w okresie ciąży - w okresie wskazanym w pkt. 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt. 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia chorobowego może być wyższa niż wskazuje kodeks pracy (80%), jeżeli przepisy u danego pracodawcy przewidują inaczej. W przypadku wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy do 33(14) dni sumuje się poszczególne okresy niezdolności do pracy w roku kalendarzowym nawet jeżeli wystąpiła przerwa miedzy nimi.

• Zasiłek chorobowy- ustawa „chorobowa”

Pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego od 34( 15) dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. Wysokość zasiłku chorobowego kształtuje się następująco:

- 80% podstawy wymiaru.

- 80% podstawy wymiaru zasiłku miesięczny zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 15 do 33 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, wynosi 80 % podstawy wymiaru zasiłku.

- 70% podstawy wymiaru za okres pobytu w szpitalu pozostałych przypadkach.

- 100% wynagrodzenia , gdy niezdolność do pracy :

• Przypada w okresie ciąży

• Powstała wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy

• Powstała wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek , tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek , tkanek i narządów . Okoliczność ta winna być potwierdzona zaświadczeniem lekarskim.

Jeżeli pracodawca do ubezpieczenia chorobowego zgłaszają nie więcej niż 20 osób , wypłaca im tylko wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy do 33(14) dni w ciągu roku. Pozostałe świadczenia tzn. zasiłki w razie choroby, wypłaca pracownikom ZUS.W przypadku, gdy do ubezpieczenia chorobowego pracodawca zgłasza powyżej 20 osób, wypłaca im nie tylko wynagrodzenie za czas choroby, ale także zasiłki w razie choroby. Zasiłki wypłacone ze środków własnych pracodawcy wykazuje się w raportach miesięcznych oraz deklaracji rozliczeniowej wysyłanych do ZUS i odejmuje od należnej kwoty. okres zasiłkowy nie może trwać dłużej niż 182 dni, a w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą i ciążą 270 dni . Do jednego okresu zasiłkowego wlicza się:

• poszczególne okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy ( nie ma znaczenia, czy pracownik otrzymywał wynagrodzenie za okres choroby czy zasiłek chorobowy ),

• wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności pracy jeżeli wystąpiły z powodu różnych zachorowań.

• poszczególne okresy niezdolności do pracy spowodowanej tą sama chorobą, jeżeli przerwa miedzy nimi była krótsza niż 60 dni.

Zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Art. 9. 2. Ustawy chorobowej. Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni.

Prawo do zasiłku chorobowego przysługuje pracownikom po warunkiem posiadania minimalnego okresu ubezpieczenia chorobowego (tzw. okres wyczekiwania ) tj.:

• prawo do wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego przysługuje po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego , czyli od 31 dnia ubezpieczenia,

• osoby podlegające ubezpieczeniu dobrowolnie uzyskują prawo do zasiłku chorobowego po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia,

• występują również wyjątki, w których od pierwszego dnia przysługuje świadczenie chorobowe bez okresu wyczekiwania:

Od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego zgodnie z art. 4 wyżej wskazanej ustawy prawo do zasiłku chorobowego przysługuje:

1) absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych;

2) jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;

3) ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;

4) posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

Wg Art. 7. Ustawy chorobowej. Zasiłek chorobowy przysługuje również osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

1) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;

2) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Po wyczerpaniu się zasiłku ubezpieczony może starać się o świadczenie rehabilitacyjne - nie może przedłużyć okresu zasiłkowego.

---