Odpowiedzialność materialna - internet


Opublikowane: 20.03.2005 | Zaktualizowane: 01.02.2008 Tadeusz M. Nycz

Odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych

W artykule omówiono podstawowe zagadnienia związane z odpowiedzialnością materialną pracownika, która powstaje z chwilą podpisania każdej umowy o pracę. Z chwilą podpisania umowy o pracy, powstaje po stronie pracownika odpowiedzialność materialna na zasadach ogólnych, szczegółowo uregulowana w art. 114 do 122 K.p. Dla celów powstania tej odpowiedzialności nie jest potrzebne żadne dodatkowe oświadczenie pracownika, ponieważ ten rodzaj odpowiedzialności jest immanentnie związany z istnieniem stosunku pracy. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną na zasadach ogólnych wskazanych w powołanych przepisach.  

Zasadniczą niezbędną przesłanka dla tej odpowiedzialności jest zaistnienie zawinienia po stronie pracownika. W przypadku tej odpowiedzialności mamy jednak do czynienia z zawinieniem nieumyślnym, ponieważ w razie umyślnego wyrządzenia szkody pracodawcy, pracownik ponosi odpowiedzialność materialną w pełnej wysokości (art. 122 K.p.)   Aby można było dochodzić od pracownika odszkodowania z tytułu odpowiedzialności ogólnej za wyrządzoną pracodawcy szkodę, muszą łącznie zaistnieć następujące przesłanki:

  1. nie wykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków, czyli działanie lub zaniechanie mające charakter bezprawny,

  2. czyn pracownika ma charakter nieumyślny i jest zawiniony,

  3. pracodawca musi ponieść szkodę,

  4. pomiędzy czynem pracownika a szkodą musi zachodzić związek przyczynowo-skutkowy.  

Brak którejkolwiek z wymienionych przesłanek, uniemożliwia dochodzenie roszczeń. Bezprawność czynu pracownika zachodzi wtedy, gdy stanowi naruszenie obowiązków pracownika wynikających z przepisów prawa pracy lub z umowy o pracę. Wyłączenie tej przesłanki następuje wówczas, gdy czyn pracownika nie wchodził w zakres jego obowiązków, albo istniały okoliczności wyłączające ten obowiązek.  

Przesłankami wyłączającymi bezprawność są: stan wyższej konieczności, działanie w ramach dopuszczalnego ryzyka, a także fizyczna niemożność wykonania obowiązków, wynikająca z niedyspozycji pracownika, nadmiernego obciążenia pracą w godzinach nadliczbowych itp.  

Stan wyższej konieczności zachodzi wówczas, gdy pracownik np. spowoduje zniszczenie maszyny czy urządzenia z powodu konieczności przeciwdziałania wypadkowi przy pracy. Czynność wykonana w ramach dopuszczalnego ryzyka, obciąża w razie zaistnienia szkody pracodawcę, w ramach zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.  

Działanie w ramach dopuszczalnego ryzyka zależy od okoliczności konkretnego stanu faktycznego, przy czym głównie chodzi tutaj o podjęcie decyzji gospodarczo-finansowych, które wedle poprawnie przeprowadzonej kalkulacji, powinny przynieść korzystne rezultaty, lecz spowodowały straty.

  Warunkiem niezbędnym jest oczywiście szkoda, zaistniała po stronie pracodawcy, która polega na konkretnym uszczerbku w jego majątku. Związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy czynem a szkodą winien mieć charakter decydującego związku przyczynowego.  

W przypadku, gdy pracownik otrzymał od pracodawcy złej jakości półprodukt, z którego wyprodukował towar drugiej a nie pierwszej jakości, to wymagany związek pomiędzy szkodą a niedołożeniem należytej staranności nie będzie zachodził, jeśli pracownik udowodni, że w sytuacji dołożenia należytej staranności nie mógłby wyprodukować towaru pierwszej jakości.

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.  

W odróżnieniu od odszkodowania cywilnego, które obejmuje stratę i utracony zysk osiągalny w razie niewyrządzenia szkody (art. 361 § 2 K.c.), pracownicze odszkodowanie w razie nieumyślnego wyrządzenia szkody, nie przekracza wartości tego, co pracodawca posiadał i czego został pozbawiony z powodu nieumyślnego czynu pracownika (zob. wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1975 r. I PR 291/74, Służba Pracownicza z 1975 r., Nr 6, str. 42).  

Pracownik, który nieumyślnie spowodował uszkodzenie mienia powierzonego mu z obowiązkiem zwrotu (samochód), ponosi ograniczoną odpowiedzialność za taką szkodę, na zasadach określonych w art. 115-119 K.p. Wysokość odszkodowania może być obniżona, zgodnie z art. 121 § 2 K.p. (zob. uchwałę SN z dn. 26 czerwca 1975 r. IV PZP 3/75 Służba Pracownicza z 1975 r., Nr 9, str. 37).  

Rzeczywistą stratą jest uszczerbek majątkowy pracodawcy w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem mu szkody. Nie obejmuje ona wartości produktu , który powstałby, gdyby surowiec nie został zniszczony lub uszkodzony, ani nie obejmuje korzyści (zysku), który pracodawca osiągnąłby ze sprzedaży takiego towaru (zob. uchwałę SN z dnia 29 grudnia 1975 r. V PZP 1/)75, OSNCP z 1976 r., Nr 2, poz. 19).  

Pracodawca, zgodnie z art. 116 K.p. jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Przy tej ocenie pracodawca winien uwzględniać okoliczności wynikające z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego. W szczególności, pracownik nie może ponosić odpowiedzialności za swoją nieudolność, wynikającą z błędów pracodawcy w zakresie doboru osoby do wykonywania konkretnej pracy. Do obowiązków pracodawcy należy dokonywanie właściwego doboru pracowników do wykonywania określonej pracy. Jeżeli pracownik nie jest przydatny do pracy na danym stanowisku, należy mu przydzielić inną odpowiednią dla niego pracę.  

Pracodawca nie ma podstaw do dochodzenia odszkodowania z tytułu powstałej szkody, jeżeli dopuszczał do pracy pracownika, który np. nie posiadał wymaganego orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, czy też nie został przeszkolony w zakresie bhp, co było przyczyną niewłaściwego wykonywania pracy i w następstwie powstania szkody majątkowej.

W tych przypadkach istnieją wyraźne przepisy (art. 229 § 4 i art. 2373 § 1 K.p.) zakazujące dopuszczenia pracownika do pracy. W konsekwencji, gdyby pracodawca zastosował się do tych przepisów, niewątpliwie do szkody majątkowej nie doszłoby. Oczywiście chodzi tutaj o przypadki szkody powstałej w wyniku czynu popełnionego przez pracownika nieumyślnie.

Art. 117 K.p. kształtuje zasadę ryzyka podmiotu zatrudniającego należąc do podstaw fundamentalnych istoty stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik nie może dobrowolnie przyjąć na siebie nawet część ryzyka obejmującego pracodawcę.  

Pracownik nie ponosić odpowiedzialności za szkodę lub jej cześć w przypadku, gdy:

W przypadku, gdy inna osoba przyczyniła się do powstania szkody, a pracownikowi można przypisać odpowiedzialność tylko w części, wówczas określając możliwość dochodzenia odszkodowania, trzeba precyzyjnie, stosownie do ustaleń stanu faktycznego, sprecyzować stopień przyczynienia się pracownika do powstałej szkody.

W sytuacji, gdy szkodę spowodował pracodawca przez niedopełnienie ciążących nań obowiązków np. technologicznych, wówczas oczywiście pracownik jest w całości uwolniony od odpowiedzialności materialnej za powstałą szkodę. Wszelkie przypadki powstania szkody związane z faktem funkcjonowania zakładu pracy nie mogą obciążać pracownika w żadnym stopniu, ponieważ ryzyko prowadzonej działalności przypisane jest w całości pracodawcy.

Może powstać szkoda w wyniku pracy w czasie której pracownik popełnił błąd. Błąd może być nawet zawiniony przez pracownika, ale jeśli działał w granicach dopuszczalnego błędu, wówczas nie może ponosić odpowiedzialności za skutki materialne swego czynu, lecz one przypisane są pracodawcy ponoszącemu ryzyko prowadzonej działalności.  

Przyczynienie się pracodawcy do powstania szkody nie jest zależne od naganności zachowania innej osoby, której można przypisać winę. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za taką szkodę, bez względu na to, czy sprawcy szkody można przypisać winę. Szkody nie zawinione przez pracownika obarczają odpowiedzialnością pracodawcę w ramach ryzyka prowadzenia zakładu pracy. W żadnym przypadku ryzyko to nie może obciążać pracownika (zob. wyrok SN z dnia 14 marca 1975 r. II PR 187/74, OSNCP z 1975 r., Nr 12, poz. 177).

Pracownik nie może skutecznie zobowiązać się do pokrycia strat objętych ryzykiem prowadzenia działalności zakładu pracy. Umowa taka, jako mniej korzystna niż wskazany przepis Kodeksu pracy jest nieważna (art. 18 § 2 K.p.), a zamiast niej stosuje się odpowiednie przepisy Kodeksu pracy. (zob. orzeczenie SN z dnia 25 kwietnia 1962 r. I CR 238, OSN 1962 Nr 10, poz. 223, nadal aktualne). W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników, zgodnie z art. 118 K.p. każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.  

Zgodnie z art. 119 K.p., odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.  

Odszkodowanie ma być obliczone wedle wysokości wyrządzonej szkody, w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, ale tylko za normalne działania lub zaniechania, z których wynikła szkoda (art. 115 K.p.). Oznacza to, że szkoda nie obejmuje utraconych przez pracodawcę korzyści, np. wynikających z eksploatacji urządzenia, które z winy pracownika zostało uszkodzone.  

Pracownik wyrządzający nieumyślnie szkodę osobie trzeciej ponosi wobec pracodawcy, który tę szkodę naprawił, odpowiedzialność w ograniczonej wysokości, zgodnie z art.115, 119 § 1 i 122 § 1 i 2 K.p. (zob. uchwałę SN z dnia 13 czerwca 1975 r. IV PZP 7/75 Służba Pracownicza z 1975 r. Nr 9, str. 37).  

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 K.p.)  

Kierowca, prowadząc samochód z nadmierną prędkością w stanie nietrzeźwym, obejmuje następstwa swego czynu zamiarem ewentualnym i w związku z tym jego odpowiedzialność odszkodowawcza za uszkodzenie samochodu, należącego do pracodawcy, następuje w pełnej wysokości, ponieważ szkoda została wyrządzona umyślnie (zob. wyrok SN z dnia 6 lipca 1977 r. IV PR 167/77, Służba Pracownicza z 1977 r. Nr 10, str. 35).

Opublikowane: 20.03.2005 | Zaktualizowane: 01.02.2008 Tadeusz M. Nycz

Odpowiedzialność materialna za mienie powierzone

W artykule omówiono podstawowe zagadnienia związane z odpowiedzialnością materialną za powierzone pracownikowi mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, w tym wspólną odpowiedzialność pracowników.

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu

(art. 124 K.p.).   Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

  Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada za uszkodzenie tego mienia według zasad rozdziału I działu piątego Kodeksu pracy, jeżeli wykaże, że taką szkodę wyrządził nieumyślnie (zob. uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 1976 r. V PZP 6/76, OSNCP z 1977 r., Nr 5-6, poz.84).

  W świetle Kodeksu pracy, także pracownicy, którym powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, nie ponoszą odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca przyczynił się do jej powstania lub zwiększenia (zob. orzeczenie SN z dnia 23 stycznia 1975 r. II PR 201/74, OSPiKA z 1975, r. Nr 7-8, poz. 180).

  Brak warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia, będący wynikiem trudności organizacyjnych, należy włączyć do dziedziny ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, którego to ryzyka pracownik nie ponosi (zob. wyrok SN z dnia 14 marca 1975 r. II PR 187/74, OSNCP z 1975 r., Nr 12, poz. 177).

  Problem prawidłowego zabezpieczenia mienia powierzonego pracownikowi do wyliczenia się odgrywa w obecnych realiach zatrudnieniowych bardzo istotna rolę. Zdarzają się bowiem częste przypadki, powierzania mienia, najczęściej w handlu, bez określenia wspólnej odpowiedzialności za powierzone mienie, inwentaryzacji środków przekazanych, jak również bez właściwego zabezpieczenia mienia.

  W szczególności rozwój drobnego handlu sprawił, że pojęcie magazynu w tradycyjnym tego słowa znaczeniu utraciło dotychczasowe znaczenie. Obecnie towar przechowywany jest najczęściej w miejscach nie zabezpieczonych, do których niekiedy mają dostęp osoby postronne. Często też zdarzają się przypadki wykorzystywania odpowiedzialności materialnej w celu pozbycia się niewygodnego pracownika, w sytuacji gdy towar nie był właściwie zabezpieczony i doszło do ubytków a nadto pracodawca dowolnie nim dysponował nie dopełniając formalnych wymagań typowo magazynowych. Pracownicy odpowiedzialni materialnie, z uwagi na trudną sytuację zatrudnieniową często tolerują taki stan, godząc się na ryzyko odpowiedzialności za tak źle zabezpieczane mienie.

  Istotne więc w tym zakresie będą niżej przytoczone rozstrzygnięcia SN, chroniące w jakimś stopniu niedogodną pozycję pracownika, któremu towar powierzono.  

  Na zasadach określonych w art. 124 K.p. pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.  

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

  Odpowiedzialność wspólna za powierzone mienie, nie może powstać z chwilą powierzenia mienia, lecz warunkiem koniecznym do jej powstania jest zawarcie umowy na piśmie (zob. uchwałę pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z dnia 18.04.1988 r. III PZP 62/87, OSNCP z 1988 r., Nr 12, poz. 165).

  Umowa o współodpowiedzialności materialnej ma być zawarta przez pracowników objętych tą odpowiedzialnością, co oznacza, że jest to dokument obejmujący w swej treści wszystkich pracowników objętych współodpowiedzialnością i przez nich podpisany. Nie jest skuteczne podpisywanie umowy o odpowiedzialności wspólnej, w której podano jedynie zasady tej odpowiedzialności, nie określając imiennie pracowników współodpowiedzialnych.

  Wadliwość takiej sytuacji polega na tym, że podpisujący umowę w istocie nie wie, którzy pracownicy są wraz z nim współodpowiedzialni materialnie. Pisemna forma umowy została wprowadzona po to, aby pracownik dokładnie wiedział, na jakich warunkach podejmuje się odpowiedzialności wspólnej i z kim ją ponosi. Brak spełnienia wskazanych wymogów, czyni w istocie umowę nieważną, przerzucając ciężar odpowiedzialności z pracownika na pracodawcę.

  Kradzież pieniędzy w sklepie, dokonana przez nie ujawnionego sprawcę, na skutek zaniedbań materialnie odpowiedzialnego sprzedawcy, zwalnia od odpowiedzialności za niedobór w takim zakresie pozostałych pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność materialną (zob. uchwałę SN z dnia 2 grudnia 1977 IV PZP 7/77, Służba Pracownicza z 1978 r., Nr 3, str. 28).  

Do odpowiedzialności za powierzone mienie stosuje się odpowiednio przepisy art. 117, 121, 1211 i 122 K.p., co oznacza, że:  

Powierzenie pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, zwłaszcza jeśli to powierzenie ma charakter stały np. jak to ma miejsce w przypadku magazyniera, sprzedawcy itp., powoduje określone zależności pomiędzy stronami stosunku pracy. W szczególności, mienie powierzone w znacznych rozmiarach, będące przedmiotem przechowywania lub sprzedaży, musi być w określony sposób zabezpieczone.  

Element ten powoduje zależności pomiędzy skutecznością takiego zabezpieczenia a powstałą szkodą w związku z jego ubytkiem. Powierzenie pracownikowi mienia oznacza, że przejmuje on pewne obowiązki w zakresie jego zabezpieczenia. Nie są to jednak obowiązki kompletne, ponieważ powinność stworzenia możliwości właściwego zabezpieczenia mienia spoczywa nadal na pracodawcy, gdyż on nadal ponosi ryzyko prowadzonej działalności i fakt powierzenia mienia pracownikowi, tej zasady nie zmienia.

W konsekwencji, w takim przypadku na pracowniku ciąży obowiązek dbałości o to, aby mienie było właściwie zabezpieczone, a w razie stwierdzenia, że jest to niemożliwe, pracownik powinien niezwłocznie zażądać od pracodawcy właściwego zabezpieczenia. Żądanie to, dla celów dowodowych powinno być sporządzone na piśmie, gdyż w razie sporu, potwierdzona przez pracodawcę kopia takiego dokumentu, będzie oczywistym dowodem prawidłowego postępowania pracownika.  

Element ten odgrywa zwłaszcza obecnie, w warunkach bezrobocia, bardzo istotne znaczenie, gdyż nieraz się zdarza, że w braku zatrudnienia, pracownicy podejmują się każdej pracy, nie zważając na ewentualne konsekwencje w zakresie odpowiedzialności materialnej za powierzone im mienie.

Nie zawarcie nowej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej w razie zmiany składu pracowników objętych taka umową, uchyla wspólna odpowiedzialność za powierzone mienie /art. 125 § 2 w związku z art. 124 K.p./ ( por. wyrok SN z dnia 12.11.2003 r. I PK 551/02, OSNP 2004/20/348).  

Z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie wiążą się konsekwencje związane z dochodzeniem roszczeń z tego tytułu, które to działania nieraz pracodawcy usiłują uprościć w formie:  

Obie formy postępowania należy zasadniczo uznać jako niedopuszczalne w stosunkach pracy, chociaż, analizując panujące poglądy wykładniowe, można stwierdzić, że konsekwencje takich działań mogą być dla pracownika różne.  

Wyrażenie przez pracownika na podstawie art. 91 K.p. w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej, zgody na potrącanie przez pracodawcę z wynagrodzenia za pracę należności z tytułu niedoborów, które mogą się ujawnić w przyszłości w wyniku inwentaryzacji - jest nieważne (por. uchwałę SN z dnia 4.10.1994 r. I PZP 41/94, OSNP 1995/5/63).

Nieważna jest zgoda pracownika na dokonywanie potrąceń z przysługującego mu wynagrodzenia za pracę należności obciążających pracodawcę (por. wyrok SN z dnia 12.09.2000 r. I PKN 22/00, OSNP 2002/7/159).  

Wyrażenie zgody przez pracownika na dokonanie potrącenia z jego wynagrodzenia bez świadomości wielkości długu i istnienia przesłanki odpowiedzialności jest nieważne (por. wyrok SN z dnia 5.05.2004 r. I PK 529/03, Monitor

Prawa Pracy 2005/1/4).  

Inaczej rzecz wygląda z zabezpieczeniem wekslowym. Zabezpieczenie wekslowe niedoboru dotychczas nie było kwestionowane jako niedopuszczalne w stosunkach pracy, chociaż istnieją poglądy świadczące co najmniej o kontrowersyjnym charakterze tej instytucji w stosunkach pracy (por. „Kodeks pracy-komentarz” pod red. T. Zielińskiego, Warszawa 2000, str. 622).  

Moim zdaniem, zabezpieczenie wekslowe nie jest dopuszczalne w stosunkach pracy, ponieważ pozostaje systemowo w sprzeczności z zasadami odpowiedzialności materialnej stworzonymi przez ustawodawcę w dziale piątym Kodeksu pracy.  

Z formalnego punktu widzenia Kodeks pracy w sprawach w nim nie uregulowanych odsyła jedynie przez art. 300 K.p. do przepisów Kodeksu cywilnego, podczas gdy problematyka wekslowa regulowana jest odrębną ustawą. W tych warunkach brak jest nawet podstaw normatywnych do stosowania zabezpieczenia wekslowego w stosunkach pracy.  

Zważywszy jednak na niejednolity kierunek poglądów w tym zakresie należałoby radzić pracownikom, aby wystrzegali się podpisywania jakichkolwiek weksli. Zobowiązanie wekslowe może być realizowane nawet przy braku związku z zaistniałą szkodą po stronie pracodawcy, który nie musi w tym trybie dowodzić ani niedoboru, ani jego wysokości.  

To na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia i wytoczenia powództwa, celem stwierdzenia, że niedoboru nie było, lub nie ponosi zań odpowiedzialności i tym samym weksel został bezprawnie zrealizowany.

Środki prawne inspektora pracy 

Zgodnie z art. 11 pkt 8 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U. Nr 89, poz. 589), w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy PIP są upoważnione odpowiednio do skierowania wystąpienia w razie stwierdzenia innych naruszeń prawa niż wymienione w tym przepisie w pkt 1 do 7.

Wystąpienie kieruje się w sprawie usunięcia stwierdzonych naruszeń prawa pracy a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych powstania naruszeń prawa.  

Nakaz płacowy (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP), na mocy którego inspektor pracy może zobowiązać pracodawcę do wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę lub innego należnego ze stosunku pracy świadczenia. Nakaz płacowy, będący decyzją administracyjną, podlega obecnie natychmiastowemu wykonaniu z mocy przepisów ustawy, co zasadniczo oznacza, że organ rozpatrujący odwołanie od takiego nakazu nie może przesunąć jego terminu realizacji. Przedmiotem nakazu płacowego może być wynagrodzenie za pracę należne pracownikowi.

Środki prawne przysługujące inspektorom pracy (PIP)

W wyniku ustaleń dokonanych w toku kontroli, inspektor pracy ma prawo:

1) wydawania decyzji, o których mowa w art. 11 pkt 1-4 oraz 6 i 7;

2) kierowania wystąpień, o których mowa w art. 11 pkt 8;

3) wnoszenia powództw oraz wstępu do postępowania w sprawach, o których mowa w art. 10 ust. 1 pkt 11;

4) podjęcia innych działań, jeżeli prawo lub obowiązek ich podjęcia wynika z odrębnych przepisów.

Decyzja

Decyzja inspektora pracy może mieć formę pisemną, ustną lub wpisu do dziennika budowy. Powinna zawierać określenie podstawy prawnej, termin usunięcia stwierdzonych uchybień oraz pouczenie o przysługujących Ci środkach odwoławczych. Jeśli inspektor wydał decyzję w formie wpisu do dziennika budowy, kopia lub odpis decyzji są załączane do protokołu kontroli.

Inspektor wydaje decyzję ustną, jeśli w toku kontroli stwierdzi takie uchybienia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, które mogą być one usunięte podczas trwania kontroli. W innych przypadkach decyzja ma postać pisemną lub wpisu do dziennika budowy.

Wystąpienie

Wystąpienie powinno zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną. Jeśli w wyniku kontroli otrzymasz wystąpienie, masz obowiązek zawiadomić odpowiedni organ Państwowej Inspekcji Pracy o terminie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych. w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni.

Pracowniku! Jeśli chcesz, aby działania inspektora pracy były skuteczne, udzielaj mu informacji podczas kontroli. Inspektor pracy będzie jako jedyny znał Twoje dane osobowe i nie ujawni ich pracodawcy nawet przy udostępnieniu mu protokołu przesłuchania.

Pracodawco!

Przed rozpoczęciem kontroli masz prawo żądać od inspektora pracy okazania legitymacji służbowej i upoważnienia Głównego Inspektora Pracy lub jego zastępcy. Upoważnienia takie wystawia także Okręgowy Inspektor Pracy lub jego zastępca.

Upoważnienie do przeprowadzania kontroli powinno zawierać następujące dane:

1) wskazanie podstawy prawnej przeprowadzenia kontroli;

2) oznaczenie organu kontroli;

3) imię i nazwisko, stanowisko służbowe osoby upoważnionej do przeprowadzenia kontroli oraz numer jej legitymacji służbowej;

4) określenie zakresu przedmiotowego kontroli;

5) oznaczenie podmiotu objętego kontrolą;

6) wskazanie daty rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli,

7) podpis osoby udzielającej upoważnienia, z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji;

8) pouczenie kontrolowanego podmiotu o jego prawach i obowiązkach;

9) datę i miejsce wystawienia upoważnienia.

W szczególnych przypadkach - np. zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników - może przeprowadzić kontrolę jedynie na podstawie legitymacji służbowej. W takim przypadku ma obowiązek dostarczyć Ci upoważnienie do przeprowadzenia kontroli - nie później niż 7 dni od jej rozpoczęcia.

W czasie sporządzanie protokołu kontrolnego

Zanim podpiszesz protokół kontroli, masz prawo zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń w nim zawartych. Należy je złożyć na piśmie w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu. Inspektor pracy przeprowadzający kontrolę jest zobowiązany do zbadania zgłoszonych zastrzeżeń. Jeśli stwierdzi ich zasadność - musi zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu.

Po otrzymaniu decyzji

Od decyzji inspektora pracy wydanej w formie pisemnej lub stanowiącej wpis do dziennika budowy, przysługuje Ci odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Możesz je wnieść w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji. Inspektor może wstrzymać wykonanie decyzji do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli działalność Twojego zakładu nie stwarza zagrożenia życia lub zdrowia ludzi. Jeśli w wyniku kontroli otrzymasz decyzję inspektora pracy, masz obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy o jej realizacji z upływem terminów określonych w decyzji.

 

10


Wyszukiwarka