• Motywowanie - Zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób.

Wcześniejsze podejścia do motywowania: Podejście tradycyjne - Taylor, bodźcowy system płac; Podejście od strony stosunków międzyludzkich (stosunków współdziałania) - Mayo, procesy społeczne (uczestniczenie pozorne w działaniu); Podejście od strony zasobów ludzkich - potrzeba człowieka do uczestnictwa (realnego)

I. podejście od strony treści - Podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na pytanie: „Jakie czynniki motywują ludzi do pracy?".

1) Podejście od strony hierarchii potrzeb - W teorii tej przyjmuje się, że ludzie mają rozmaite potrzeby, które można uszeregować według hierarchii ważności. Najbardziej znana jest hierarchia potrzeb Masłowa oraz teoria ERG.

* hierarchia potrzeb Masłowa - Teoria sugerująca, że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb — fizjologicznych (żywność, płaca podstawowa), bezpieczeństwa (stabilność, system emerytalny), przynależności (przyjaźń, przyjaciele w pracy), szacunku (status, stanowisko służbowe) i samorealizacji (osiągnięcia, ambitna praca).

Jednostka będzie pozostawać na jednym poziomie hierarchii tak długo, aż dana klasa potrzeb zostanie zaspokojona,

* teoria ERG - (Aldelfer) Teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach — egzystencji (potrzeby fizjologiczne i bezpiecz.), związku (przynależności i szcunku do innych) i wzrostu (potrzeba szacunku do siebie i samorealizacji).

Sugeruje, że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb. Obejmuje element frustracji i regresji, jeżeli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, jednostka będzie odczuwała frustrację, zejdzie na niższy poziom i zacznie ponownie szukać sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu;

2) teoria dwuczynnikowa - Teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników — czynników motywacji (związane są z treścią pracy) i czynników higieny psychicznej (związane są ze środowiskiem pracy).

W pierwszym etapie menadżerowie muszą dopilnować właściwych czynników higieny psychicznej (przełożeni, warunki pracy, stosunki interpersonalne, płaca i bezpieczeństwo, polityka i administracja firmy). Nie pobudza to motywacji ale sprawia, że nie ma poczucia niezadowolenia. Następnie etap drugi - odczucie czynników motywacji (osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność, awanse i rozwój).

3) Jednostkowe potrzeby ludzkie: potrzeba osiągnięć - pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości. potrzeba afiliacji - pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji. potrzeba władzy - pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia.

II. Podejście do motywowania od strony procesu - podejście do motywowania, które koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.

1) Teoria oczekiwań - (Yictor Vroom) Teoria sugerująca, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczeki­wanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.

* Oczekiwania jednostkowe - indywidualne oczekiwania, że wysiłek będzie prowadził do wyższych osiągnięć, że osiągnięcia przyniosą wyniki oraz że każdy wynik będzie miał jakąś przypisaną wartość.

• oczekiwana proporcja osiągnięć do wysiłku - indywidualnie postrzegane prawdopodobieństwo zaowocowania zwiększonego wysiłku wyższymi osiągnięciami.

• oczekiwana proporcja wyników do osiągnięć w pracy

Indywidualne odczucie, że osiągnięcia w pracy doprowadzą do konkretnego wyniku.

Wyniki - skutki zachowań w układzie organizacyjnym, zwykle nagrody.

Wartościowość - indeks pokazujący siłę pożądania przez daną osobę konkretnego wyniku (atrakcyjność wyniku dla jednostki).

* Rozwinięcie Postera- Lawlera - osiągnięcia w pracy dają rezultat w postaci nagród, zewnętrznych (płaca i awanse) i wewnętrznych (szacunek do samego siebie i świadomość dokonań). Pracownik ocenia sprawiedliwość lub słuszność nagród. Jeżeli nagrody postrzegane są jako sprawiedliwe, dana osoba jest zadowolona.

2) Teoria sprawiedliwości - J.Adams - głosi, że ludzie dążą do sprawiedliwości społecznej w postaci nagród uzyskiwanych w związku z ich osiągnięciami w pracy.

III Podejście oparte na koncepcji wzmocnienia - (B.F. Skinner) podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań pociągających za sobą karę jest mniejsze.

• Rodzaje wzmocnień w organizacjach: • wzmocnienie pozytywne - metoda wzmacniania zachowania przez zapewnienie nagród albo pozytyw­nych wyników zachowaniu pożądanemu. • unikanie - metoda wzmacniania zachowania, w której pracownik unika niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennym od pożądanego. • kara - Oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez obwarowanie ich negatyw­nym wynikiem albo niemiłymi następstwami. • eliminacja - Oznacza osłabienie zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie lub nieuznawanie przez menedżera.

* Tworzenie wzmocnień w organizacjach . Ważny jest nie tylko rodzaj wzmocnienia, ale również wybór odpowiedniego momentu i częstotliwości wzmocnienia.

• harmonogram o stałej częstotliwości - zapewnia wzmocnienie w stałych odstępach czasu niezależnie od zachowania, np. w postaci regularnej wypłaty „tygodniówki".

• harmonogram o zmiennej częstotliwości - zapewnia wzmocnienie w różnorodnych odstępach czasu, np. w postaci sporadycznych odwiedzin przełożonego.

• harmonogram o stałym stosunku - zapewnia wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu, jaki pomiędzy nimi upływa; np. premia przy co piątej wypłacie.

• harmonogram o zmiennym stosunku - zapewnia wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań, np. w postaci nieregularnych pochwał przez przełożonego; jest to najmocniejszy system w kategoriach podtrzymywania zachowań pożądanych.

IV. Nowe podejścia do motywowania

1) Teoria ustalania celów - sugeruje, że menadżer i podwładny powinni wspólnie i w sposób systematyczny ustalać cele dla podwładnego.

2) Podejście japońskie - celem jest doprowadzenie do wytworzenia się partnerskich stosunków między kierownictwem firmy i robotnikami

3) Popularne strategie motywacji: • modyfikacja zachowania - (OB Mod, tj. organizational behavior modificatioń). Technika stosowania teorii wzmocnienia w układzie organizacji. • modyfikowany tydzień roboczy - Strategia motywacji polegająca na dopomożeniu robotnikom w zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu poprzez wykorzystywanie alternatywnych schematów pracy. • Przeprojektowanie pracy, • programy współuczestnictwa

V. Wpływ nagradzania w organizacji

• system nagradzania - formalne i nieformalne mechanizmy, za pomocą których definiuje się, ocenia i nagradza osiągnięcia pracownika.

* Nagradzanie może wpłynąć na: postawy - przyczyniają się do wzrostu absencji w pracy (albo też zniechęcają do niej) i wpływają na fluktuacje, współuczestniczą również w tworzeniu kultury organizacji. Zachowanie - głównym celem nagradzania jest wywarcie wpływu na zachowanie pracownika. Motywację - systemy nagradzania są w oczywisty sposób związane z teorią motywacji opartą na koncepcji oczekiwań.

---