Ćw. 4 V 2009r.
Na prawną ochronę pracy kobiet składają się normy, które dotyczą ogółu kobiet i składają się normy, które dotyczą tylko niektórych kategorii kobiet, mianowicie w związku z macierzyństwem. Jeżeli chodzi o prawną ochronę pracy kobiet to normy dotyczące tej ochrony……… są normami nielicznymi, ponieważ sprowadzają się jedynie do ustanowienia przez Radę Ministrów wykazów nazw chronionych kobiety, którym wydział powinien ustanowić załącznik regulaminu pracy obowiązującego u danego pracodawcy. Szczególna ochrona pracy kobiet w związku z macierzyństwem sprowadza się do następujących zakazów:
- zakazu zatrudniania kobiet w ciąży i matek karmiących piersią w niektórych pracach dozwolonych ogółowi kobiet albo odrębne pozycje znajdujące się w wykazie prac zwolnionych kobietom
- dotyczą także zakazu zatrudniania pracownic ciężarnych w godzinach nadliczbowych i porze nocnej, a także bez ich zgody w systemie przerywanego czasu pracy oraz poza stałym miejscem zamieszkania
- i dotyczą zakazu zatrudniania kobiet w ciąży lub karmiących piersią powyżej 8-godzinnej normy czasu pracy, która może wynikać z objęciem takiej kobiety systemem norm równoważnych, czyli z rozkładu czasu pracy kobiety zatrudnionej w systemie norm równoważnych wynika, że w niektóre dni (bo na tym polega istota tych systemów) powinna pracować zgodnie z rozkładem ponad 8 godzin u pracodawcy, na pracodawcy ciąży zakaz zatrudniania jej w ponad 8-godzinnej normie czasu pracy. Taka kobieta zwolniona z pracy ponad 8-godzinnej normy zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Jeżeli praca kobiety w ciąży czy karmiącej piersią odbywa się normalnie w porze nocnej, to pracodawca zobowiązany jest na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy, by nie obejmował pory nocnej, a jeżeli jest to niemożliwe obowiązany jest przenieść kobietę do innego rodzaju pracy, jeżeli przeniesienie do innego rodzaju pracy jest niemożliwe to na pracodawcy ciąży obowiązek zwolnienia takiej kobiety z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia albo przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy, która jest niżej opłacana - wiąże się to z obowiązkiem, który ciąży na pracodawcy, wypłacania dodatku wyrównawczego. Pracodawca, który zatrudnia kobietę w ciąży powinien monitorować, czy nie pojawiają się warunki szkodliwe dla jej zdrowia, wówczas we wniosku pracownicy, z własnej inicjatywy - obowiązany jest ją przenieść do innej pracy, bądź też dostosować warunki pracy do wymagań wynikających z przepisów. Jeżeli niemożliwe jest przeniesienie do innej pracy, niemożliwe jest skrócenie czasu pracy to obowiązany jest zwolnić ze świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. Natomiast jeżeli kobieta w ciąży, która nie jest zatrudniona przy pracach szczególnie szkodliwych dla zdrowia, gdzie warunki pracy odpowiadają jej stanowi, przedstawi zaświadczenie lekarskie w którym lekarz stwierdza jednak szkodliwy wpływ danej pracy na jej zdrowi, to pracodawca obowiązany jest do przeniesienia pracy, może zwolnić ze świadczenia pracy, jednakże w tym przypadku inicjatywa należy do pracownicy.
Ustawodawca wprowadził pewne szczególne uprawnienia w związku z wychowywaniem małych dzieci do lat 4 mianowicie: urlopy, zwolnienia od pracy i tak w szczególności kobietom wychowującym małe dzieci przysługuje urlop macierzyński, a także urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, przysługuje urlop wychowawczy, ewentualnie zamiast urlopu wychowawczego obniżenie wymiary czasu pracy do połowy, przysługują przerwy na karmienie piersią, pracownikom wychowującym dzieci do lat 14 przysługują corocznie zwolnienia w wymiarze 2 dni od obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. Przysługują pracownikom wychowującym dzieci do lat 8 i pracownikom wychowującym dzieci do lat 14, jeżeli są to dzieci chore to przysługuje im urlop opiekuńczy. Wobec pracowników wychowujących małe dzieci do lat 4 przepisy ustanawiają względny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej poza stały miejscem pracy. Zakaz względny - czyli zatrudnianie takiego pracownika w godzinach nadliczbowych, czy w porze nocnej poza stałym miejscem pracy jest dopuszczalne.
Z tych wymienionych uprawnień: urlop macierzyński, wychowawczy, 2 dni zwolnienia od obow. Świadczenia pracy, z urlopu opiekuńczego co do zasady mogą korzystać oboje rodzice pracownicy, również ojciec pracownik, oczywiście z wyjątkiem przerw na karmienie piersią oraz z wyjątkiem urlopu macierzyńskiego z pewnymi jednak wyjątkami, i jednocześnie mogą korzystać z części tylko urlopu wychowawczego.
Ustawą z XII 2008 roku zostały wprowadzone zasadnicze zmiany w regulacji urlopów macierzyńskich. Definicja urlopu macierzyńskiego jest następująca:
Jest to obowiązkowe zwolnienie pracownicy od pracy w związku z urodzeniem dziecka na czas określony w ustawie przypadający bezpośrednio przed porodem i bezpośrednio po nim.
Dopuszczalne jest bowiem aby co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego wykorzystane zostały przed przewidywanym terminem porodu, natomiast pozostała część tego urlopu przysługuje po porodzie. Wspomnianą ustawą zmieniającą kodeks pracy i niektóre inne przepisy art.180 par. 1 KP, który określa wymiar urlopu macierzyńskiego i tak od 1 stycznia 2009 roku obowiązuje następujący wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony od tego jaka liczba dzieci została urodzona przy 1 porodzie:
- 20 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy 1 porodzie
-31 tygodni w przypadku urodzenia 2 dzieci przy 1 porodzie
- 33 tygodnie w przypadku urodzenia 3 dzieci przy 1 porodzie
- 35 tyg. W przyp. Ur. 4 dzieci przy 1 porodzie
- 37 tygodni w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci przy 1 porodzie
Urlop macierzyński jest urlopem obowiązkowym i powinien być wykorzystany w pełnym wymiarze, niekiedy jednak w rachubę wchodzi skrócenie urlopu macierzyńskiego. Ma to miejsce mianowicie w przypadku urodzenia dziecka martwego, bądź też zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia. Pracownicy przysługiwać będzie wówczas 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pracownicy która urodziła więcej niż 1 dziecko przy 1 porodzie w takim przypadku urlop mac. Przysługuje w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodnia życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od zgonu dziecka. Następnie gdy matka rezygnuje z wychowania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia, czy też do domu małego dziecka nie przysługuje jej część urlopu mac. przypadająca po oddaniu dziecka. Ustawodawca jednak zastrzegł w takim przypadku żeby jej urlop po porodzie wynosił co najmniej 8 tygodni. Z powyższego wynika iż obowiązkowa część urlopu mac. co do zasady wynosi 8 tygodni, wskazuje także na to art. 181 KP który reguluje kwestie wykorzystania urlopu mac. w sytuacji urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej. Wówczas pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tyg. Urlopu mac., czyli 8 tyg. Urlopu mac. obowiązana jest wykorzystać, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala. Ponadto na obowiązkową 8-tygodniową część urlopu macierzyńskiego wskazuje nowo podany ostatnią nowelizacją obowiązującą od 1 stycznia 2009r. art. 180 par. 61. Otóż po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu mac. w wymiarze 8 tygodni, pracownikowi ojcu przysługuje prawo do części urlopu mac. odpowiadający okresowi w którym, pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia. W takim przypadku urlop mac. pracownicy przerywany jest na okres w którym z takiego urlopu korzysta ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu mac. nie może jednak przekroczyć w takim przypadku wymiaru wynikającego z art. 180 par 1. Natomiast w normalnym stanie rzeczy, kiedy pracownica cieszy się dobrym stanem zdrowia, nie wymaga opieki szpitalnej, może zrezygnować z części urlopu mac. na rzecz ojca pracownika po wykorzystaniu 14 tygodni tego urlopu. W tym celu powinna zgłosić pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu mac., a do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy pracownika wychowującego dziecko, w którym ma miejsce potwierdzenie terminu rozpoczęcia urlopu mac. przez ojca art. 180 par. 6. W czasie śmierci pracownicy w czasie urlopu mac. prawo do niewykorzystanej części przysługuje ojcu. Ustawą z 6 XII 2008 roku wprowadzono dodatkowy urlop macierzyński, z tym że ten dodatkowy urlop mac. będzie wprowadzany sukcesywnie.
Pracownica która przy 1 porodzie urodziła 1 dziecko będzie miała prawo do urlopu dodatkowego w wymiarze do 6 tygodni, natomiast pracownica która przy 1 porodzie urodziła 2 lub więcej dzieci będzie miała prawo do urlopu dodatkowego w wymiarze do 8 tygodni. Dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany na wniosek pracownicy na 7 dni przed przewidywanym terminem skorzystania z tego urlopu, urlop będzie udzielany jednorazowo w wymiarze tygodnia bądź też jego wielokrotności bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, a pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy o taki urlop. Prawo do dodatkowego urlopu mac. będzie wprowadzane stopniowo. Po raz pierwszy do takiego urlopu będą mieli prawo pracownicy dopiero od 1 I 2010 roku. Wymiar tego urlopu w przypadku urodzenia 1 dziecka czy też przyjęcia na wychowanie 1 dziecka będzie wynosił 2 tygodnie w 2010 i 2011 roku, natomiast do 4 tygodni w 2012 i 2013 roku, natomiast wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego w przypadku urodzenia 2 lub więcej dzieci przy jednym porodzie, czy też przyjęcia na wychowanie 2 lub więcej dzieci będzie wynosić do 3 tygodni w 2010 i 2011 roku i do 6 tygodni w 2012 i 2013 roku. W trakcie korzystania z dodatkowego urlopu mac. pracownica będzie mogła podjąć zatrudnienie. Praca jednak nie będzie mogła być wykonywana w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy będzie następowało na pisemny wniosek pracownicy na 7 dni przed rozpoczęciem pracy. We wniosku pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres przez który chce jednocześnie korzystać z dodatkowego urlopu mac. i jednocześnie chce pracować. Pracodawca obowiązany będzie taki wniosek uwzględnić.
Do dodatkowego urlopu mac. prawo będą mieli również pracownicy, którzy będą korzystali z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlop na warunkach urlopu mac. regulowany jest art. 183 KP. Urlop na warunkach urlopu mac. - jest to urlop, który przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie post. w sprawie przysposobienia dziecka bądź też przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem. Od 2014 roku pracownik będzie miał prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Prawo do urlopu na warunkach urlopu mac. ma pracownik, który przyjął na wychowanie dziecko do 7 roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego został odroczony obowiązek szkolny do 10 roku życia. Wymiar urlopu na warunkach urlopu mac. tą nowelizacją również został zmieniony i jest on identyczny jak wymiar urlopu macierzyńskiego. Na czas urlopu mac., dodatkowego urlopu mac. na warunkach urlopu mac., a także urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński z ubezpieczenia społecznego. Kwestię te reguluje ustaw z 25 VI 1999 roku o świadczeniach pieniężnych ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa i tak zasiłek wynosi 100% pełnego wynagrodzenia miesięcznego z uwzględnieniem dodatku wyrównawczego.
Cytowana nowelizacja wprowadziła również urlop ojcowski. Prawo do tego urlopu będą mieli pracownicy ojcowie dopiero od 1 I 2010 roku. W 2010 oraz 2011 roku urlop ojcowski będzie przysługiwał w wymiarze 1 tygodnia natomiast od 1 I 2012 roku w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Pracownik ojciec będzie składał pisemny wniosek do pracodawcy o udzielenie mu takiego urlopu, pracodawca będzie musiał go uwzględnić. Ten urlop ojcowski będzie przysługiwał ojcu pracownikowi niezależnie od tego czy matka pracownica będzie w tym samym czasie korzystała z urlopu mac.
Kolejnym urlopem w związku z wychowywaniem małych dzieci jest urlop wychowawczy. Kwestię dotyczącą urlopu wychowawczego regulują po części przepisy pracy, w szczególności zasady udzielania tego urlopu, korzystania z tego urlopu reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki społecznej z 16 XII 2003 roku, w sprawie szczególnych warunków udzielania urlopu wychowawczego. Natomiast przepisy KP art. 188 - 186 (tak podyktowała, ale chyba do 196). Prawo do urlopu wychowawczego mają pracownicy zarówno kobieta jak i mężczyzna pracownik, którzy wychowują dzieci do lat 4, a w przypadku dziecka niepełnosprawnego w wieku do 18 lat. Wymiar tego urlopu wychowawczego wynosi 3 lata. Żeby nabyć prawo do takiego urlopu wychowawczego, to oprócz przesłanki wychowywania dziecka do lat 4, a w przypadku dziecka niepełnosprawnego do 18 lat, musi być jeszcze jedna przesłanka spełniona: urlop przysługuje pod warunkiem iż łączny staż pracy pracownika u wszystkich pracodawców wynosi co najmniej 6 miesięcy. Co do zasady z urlopu wychowawczego może korzystać albo pracownica matka albo pracownik ojciec, czyli co do zasady matka i ojciec pracownicy jednocześnie nie mogą korzystać z urlopu wychowawczego. Mogą podzielić się tym urlopem - raz korzysta matka, raz ojciec, z pewnym wyjątkiem - ustawodawca w art. 186 par . 3 dopuścił możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców pracowników, ale przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Ponieważ obowiązują zasada z wyjątkiem iż jednocześnie urlopu wychowawczego rodzice dziecka pracownicy nie mogą korzystać, w związku z tym jeżeli matka pracownica składa wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego to jednocześnie obowiązana jest złożyć swojemu pracodawcy oświadczenie pracownika ojca, iż z urlopu wych. w tym czasie nie korzysta.
Wyróżniamy jeszcze urlop wychowawczy dodatkowy. Przysługuje on tylko pracownikom, którzy wychowują dziecko niepełnosprawne aż do lat 18. Po wykorzystaniu urlopu dodatkowego pracownik może bezpośrednio bądź też w okresie do ukończenia przez dziecko niepełnosprawne 18 roku życia złożyć pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu dodatkowego. Również wymiar tego urlopu wynosi 3 lata i pracodawca obowiązany jest pracownikowi takiego urlopu udzielić. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, tak stanowi art. 4 rozporządzenia. Oba urlopy wychowawcze, zarówno podstawowy jak i dodatkowy mogą być wykorzystane jednorazowo w całości, również mogą być wykorzystywane z przerwami, jednak nie więcej niż w 4 częściach. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas określony, to na czas wykonania określonej pracy , to urlop wychowawczy trwa do momentu rozwiązania umowy o pracę. Na czas urlopu wychowawczego nie przysługuje już zasiłek wychowawczy, natomiast na podstawie ustawy z 28 XI 2003 r. przysługuje dodatek do zasiłku rodzinnego z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Jednak nie wszyscy pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym mają prawo do tego dodatku bowiem jest on uzależniony od dochodu określonego w ustawie, dochodu przypadającego na 1 członka rodziny. Zasiłek wychowawczy nie zawsze przysługuje przez cały okres korzystania z urlopu wychowawczego. Co do zasady przysługuje przez 24 miesiące kalendarzowe. Przysługuje przez okres 36 mies. Kalendarzowych jeżeli uprawniony sprawuje opiekę nad więcej niż 1 dzieckiem urodzonym podczas 1 porodu albo w sytuacji kiedy samotnie wychowuje dziecko. I ten dodatek do zasiłku rodzinnego przysługuje przez 72 miesiące kalendarzowe w sytuacji kiedy uprawniony sprawuje opiekę nad dzieckiem niepełnosprawnym. Dodatek z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym nie przysługuje osobie korzystającej z takiego urlopu jeżeli:
- bezpośrednio przed skorzystaniem z tego urlopu osoba pozostawała w zatrudnieniu u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy
- jeżeli w czasie urlopu wychowawczego podjęła zatrudnienie, pracę zarobkową, ponieważ jest to dopuszczalne żeby w czasie urlopu wych. podjąć pracę zarobkową, nie przysługuje w przypadku przebywania dziecka w placówce zapewniającej całodobową opiekę przez co najmniej 5 dni w tygodniu i nie przysługuje jeżeli w okresie urlopu wych. osoba korzystała z zasiłku macierzyńskiego, ponieważ w trakcie trwania urlopu wychowawczego urodziła dziecko.
W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u swojego pracodawcy, czy też u innego pracodawcy, może rozpocząć prowadzenie działalności gospodarczej, pod warunkiem, że nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Gdyby okazało się iż zatrudnienie, praca zarobkowa wyłączałaby sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, w ogóle w każdej sytuacji gdyby okazało się, że pracownik zaprzestał w sprawowania w sposób ciągły, całkowity opieki nad dzieckiem bądź też gdyby okazało się, że jednocześnie z urlopu wychowawczego korzysta małżonek pracownika to wówczas pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy. Pracownik w czasie urlopu wych. mimo, że przebywa na urlopie wych. i jest to urlop bezpłatny, niektórym tylko pracownikom przysługuje dodatek do zasiłku rodzinnego, jest to okres ochronny. Stosunek pracy trwa mimo iż pracownik praktycznie pracy nie świadczy, pracownik znajduje się pod ochroną, pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę od złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, aż do jego zakończenia. W związku z tym, po zakończeniu urlopu wych. pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy, dopuścić go do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, to na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku zgodnie z art. 1864, lub na innym stanowisku które odpowiada kwalifikacjom zawodowym posiadanym przez pracownika i za wynagrodzeniem nie niższym niż uzyskiwał w chwili rozpoczęcia urlopu. Rozwiązanie umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego jest dopuszczalne tylko w sytuacji ogłoszenia upadłości bądź likwidacji zakładu pracy, bądź także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika. Tej ochrony nie stosuje się jednak jeżeli wypowiedzenie stosunku pracy następuje z przyczyn określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. W czasie urlopu wychowawczego zachowana została ciągłość pracy w zakresie wszelkich uprawnień pracowniczych, a po zakończeniu tego urlopu okres tego urlopu wych. doliczany jest do stażu pracy pracownika jako okres nieskładkowy.
Inne uprawnienia rodzicielskie, które zostały wymienione, jest to prawo pracownicy karmiącej piersią do przerw na karmienie piersią. Przerwa taka wynosi pół godziny, a jeżeli pracownica karmi więcej niż 1 dziecko, to przerwa taka wynosi 45 minut. Pracownica, która jest zatrudniona przez czas krótszy niż 4 godziny ma prawo do 1 przerwy, natomiast do 2 jeżeli jej czas pracy przekracza 6 godzin.
Mocą ustawy z 14 XI 2004 roku wprowadzono nowe uprawnienie rodzicielskie, mianowicie pracownik, który spełnia warunki do urlopu wychowawczego zamiast korzystać z tego urlopu może złożyć wniosek pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy, a ta ostatnia nowelizacja z 2008 roku obowiązująca od 1 I 2009r. tutaj wprowadzono dalsze zmiany, mianowicie wprowadzono ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika, który złożył do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do połowy, zamiast korzystania z urlopu wychowawczego. Do 1 stycznia 2009r. jeżeli pracownik zdecydował się, by zamiast korzystać z urlopu wych. obniżyć wymiar czasu pracy do połowy, to nie stwarzało to dla niego żadnych gwarancji ochronnych mimo, że ściśle było to związane z wychowywanie dziecka do lat 4, czy też do 18stu.
Na podstawie art. 189 KP… sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, w przypadku choroby dziecka do lat 14, bądź też w przypadku innych okoliczności i tutaj jeżeli dziecko jest zdrowe, ale do lat 8 pracownikowi przysługuje urlop opiekuńczy. Urlop ten różni się od urlopu macierzyńskiego i wychowawczego, bo ma charakter okazjonalny. Chodzi tutaj o sytuacje awaryjne powodujące konieczność sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Szczegółowe zasady korzystania z urlopu opiekuńczego oraz wypłaty zasiłku opiekuńczego reguluje ustawa zasiłkowa art. 32 do 36, zasiłek opiekuńczy wynosi 80% podstawy wymiaru wynagrodzenia. Zasiłek opiekuńczy przysługuje w okresie kalendarzowym przez czas dłuższy niż 60 dni. Taki urlop opiekuńczy z czym związany jest zasiłek opiekuńczy przysługuje na dziecko zdrowe do lat 8 i na dziecko chore do lat 14.
Jeżeli chodzi o ochronę pracy młodocianych, tutaj ustawodawca w szczególności z uwagi na czas, zazwyczaj młodocianych zatrudnia się w celu przygotowania zawodowego w związku z czym istnieje obowiązek zatrudnienia ich w celach edukacyjnych, istnieje obowiązek dokształcania się młodocianego. Z uwagi na cel edukacyjny, z uwagi, że jest to pracownik młody ustanowiona została szczególna ochrona pracowników młodocianych, wg przepisów prawa pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Zarówno z KP jak i z konstytucji wynika bezwzględny zakaz zatrudniania młodocianych poniżej 16 roku życia, ale trzeba tutaj wskazać, że art. 192 par. 5 KP wskazuje pewne wyjątki, bowiem upoważnia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej do wydania rozporządzenia i takie rozporządzenie określa kiedy jednak wyjątkowo na zasadzie wyjątku można zatrudnić osobę młodocianą poniżej 16 roku życia. Rozporządzenie określa wyjątki, a co do zasady obowiązuje zakaz zatrudniania dzieci do lat 16.
Co to oznacza? Oznacza to iż pracodawca zatrudnił dziecko poniżej 16 roku życia, to stosunek pracy jest z mocy prawa nieważny i powinno nastąpić jego zerwanie, ale pracownik młodociany poniżej 16 roku życia, stosunek pracy został unieważniony, ale pracownik przez pewien czas jednak pracę wykonywał, czy przysługują mu uprawnienia z tytułu wykonywania tej pracy? Oczywiście tak, mimo że stosunek pracy w takiej sytuacji jest nieważny to osobie, która wykonywała pracę przysługują uprawnienia z tego tytułu, z faktu świadczenia przez niego pracy w szczególności przysługuje wynagrodzenie. Zawarcie umowy o pracę z pracownikiem poniżej 16 roku życia powoduje po stronie pracodawcy odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika i podobna odpowiedzialność grozi także w przypadku naruszenia [przepisów o ochronie pracy młodocianych. Zatem można zatrudnić osobę która ukończyła q16 lat ale pod warunkiem jeszcze iż spełnione zostaną pewne przesłanki o których jest mowa w art. 191 KP. Otóż do ogólnych warunków zatrudniania pracowników młodocianych według art.191 należą:
-wykształcenie co najmniej na poziomie gimnazjum
-musi posiadać zaświadczenie lekarskie w którym lekarz stwierdza iż dana [raca nie będzie szkodliwa dla pracownika młodocianego, nie będzie zagrażają jego zdrowiu.
-należy podkreślić cel zatrudnienia polegający na zdobycie przygotowania zawodowego przez młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych.
Przypadki w których wyjątkowo jednak…… wszedł Jędrejek i po jego wyjściu zaczęła tak: zatem rozporządzenie z 29 maja 1996r przewiduje kiedy wyjątkowo jednak można zatrudnić młodocianych którzy nie ukończyli gimnazjum, osób nie mających 16 lat, osoby które ukończyły gimnazjum nie mających 16 lat, osób nie mających ukończonych 16 lat i ukończonego gimnazjum, bo takie są warunki zatrudniania pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego i przy spełnieniu warunków określonych przez rozporządzenie młodociani którzy nie ukończyli gimnazjum mogą być zatrudnieni na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego, ale wchodzi w rachubę następująca forma: w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Natomiast młodociani którzy ukończyli gimnazjum ,mogą być zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Młodociani którzy nie ukończyli 16 lat i nie uk0oończyli gimnazjum, mogą być zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Tutaj zasadniczą kwestią jest która z tych form zostanie zastosowana która z dwóch form przygotowania zawodowego zostanie zastosowana, czy nauka zawodu czy przyuczenie do wykonywania określonej pracy będzie to uzależnione od tego czy młodociany ukończył gimnazjum czy tez nie. Jeżeli gimnazjum nie ukończył to wówczas w rachubę wchodzi przyuczenie do wykonywania określonej pracy. Celem zatrudnienia pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego jest cel edukacyjny, nie jest to cel zarobkowy. W związku z tym z uwagi na cel zawarty w umowie w celu przygotowania zawodowego wiąże się po stronie pracownika młodocianego obowiązek dokształcania. Te kwestie regulują przepisy artykułu art.177 do art.200. obowiązek dokształcania się poprzez uczęszczanie, pobieranie nauki w gimnazjum w szkołach ponadgimanzjalnych, w szkołach zawodowych, w liceum ogólnokształcącym oraz w formach pozaszkolnych, np. dokształcanie się na jakichś kursach zawodowych. Natomiast kwestie przygotowania zawodowego odbywania przez nich przygotowania zawodowego reguluje rozporządzenie rady ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania i właśnie z tego rozporządzenia wynikają te dwie formy przygotowania zawodowego: nauka zawodu bądź też przyuczeni do wykonywania określonej pracy. Nauka zawodu zgodnie z rozporządzeniem trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy i kończy się uzyskaniem tytułu wykfalifikowanego robotnika. Natomiast przyuczeni do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy i kończy się egzaminem i uzyskaniem tytuły robotnika przyuczonego. Jeżeli chodzi o kwestie wynagrodzenia młodocianego w okresie pobierania nauki zawodu bądź przyuczenia do wykonywania określonej pracy uzyskują wynagrodzenie w stosunku procentowym do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej z ostatniego kwartału i jest to stosunek od 4 do 6%. To wynagrodzeni jest uzależnione od formy przygotowania zawodowego, jest to nauka zawodu czy też przyuczenie do wykonywania określonej pracy a także od roku nauki. Zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego obowiązuje tylko w stosunku do tych pracowników którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych, natomiast pracownicy którzy posiadaj kwalifikacje zawodowe mogą być zatrudnieni na podstawie zwykłej umowy o pracę, ale przy pracach lekkich. Te kwestie reguluje rozdział 3 A działu 9 art.2001. Pracownicy młodociani, którzy posiadają kwalifikacje zawodowe mogą być zatrudnieni na podstawie zwykłej umowy o prace jeżeli są zatrudnieni na podstawie 2001 na podstawie zwykłej umowy o pracę to wówczas celem takiego zatrudnienia jest cel zarobkowy nie edukacyjny. Nie ma przeszkód żeby młodociany który posiada kwalifikacje zawodowe był zatrudniony na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego nie ma takich przeszkód, nie mniej jednak wówczas BĘDZIE NA NIM CIĄŻYŁ obowiązek dalszego dokształcania się. Pracownik młodociany zatrudniony na podstawie zwykłej umowy o prace może być zatrudniony nie w celu edukacyjnym, natomiast w celu zarobkowym może być zatrudniony tylko przy pracach lekkich. Obowiązek wydania wykazu prac lekkich spoczywa na pracodawcy, decyzja w tym przedmiocie należy do pracodawcy z ty6m że musi ustalając wykaz prac lekkich który powinien stanowić załącznik regulaminu racy z którym obowiązany jest zapoznać każdego pracownika młodocianego na tą okoliczność wystawienia odpowiedniego oświadczenia o zapoznaniu się. Takich wykaz pracodawca ustala w porozumieniu z lekarzem medycyny pracy i taki wykaz musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy. Zgodnie z art.2002 tygodniowy wymiar pracy pracownika młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie Mozę przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy nie może przekraczać dwóch godzin. Wywczasie ferii szkolnych wymiar czasu pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego w wieku poniżej 16 lat nie może przekraczać 6 godzin a pracownik a młodocianego który osiągnął wiek 16 lat dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin. Jeżeli wymiar czasu pracy w ciągu doby pracownik a młodocianego wynosi co najmniej 4,5 godziny to przysługuje mu przerwa półgodzinna, oczywiście jest to przerwa płatna. Ustawodawca wprowadził również bezwzględny zakaz pracy pracowników młodocianych w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych, zakaz przeniesienia do innego miejsca pracy, pracodawca jest obowiązany prowadzić wykaz zatrudnianych pracowników młodocianych. Należy zwrócić uwagę iż ustawodawca wprowadził większe gwarancje pod względem wymiaru tygodniowym, większe gwarancje tygodniowego wypoczynku u pracownika młodocianego. Gwarancje ustawowe tygodniowego wypoczynku każdego innego pracownika sprowadzają się do 35 godzin odpoczynku tygodniowego, w przypadku pracowników młodocianych 48 godzin wypoczynku tygodniowego. Pora nocna dla pracownika młodocianego przypada między godzinami 22 a 6 rano, a w przypadkach kiedy zatrudniany jest pracownik młodociany poniżej 16 roku życia pomiędzy 20 a 6 rano czyli o 6 godzin została rozszerzona ta pora nocna w której bezwzględnie młodocianych zatrudniać nie można. Zgodnie z art.194 KP do umowy w celu przygotowania zawodowego w zasadzie należy stosować przepisy o umowach o prace zawartych na czas nieokreślony. Oznacza to iż umowa w celu przygotowania zawodowego zawierana jest na czas nieokreślony-oznacza to iż jeżeli pracownik zdobędzie kwalifikacje zawodowe, zostanie przyuczony do wykonywania określonej pracy to nie powoduje to zakończenia stosunku pracy, tylko u mowa w celu przygotowania zawodowego automatycznie przekształca się w zwykłą umowę o pracę wykonywaną w celach zawodowych. Z przepisu 194 KP który mówi, że do umów w celu przygotowania zawodowego stosuje się w zasadzie przepisy o umowach zawieranych na czas nieokreślony z tego wynika ze przy wypowiedzeniu takiej umowy obowiązują te same okresy i terminy wypowiedzenia. Natomiast odrębności umowy w celu przygotowania zawodowego w porównaniu ze zwykłą umową o prace dotyczą nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, ale tylko w jednym trybie i wprowadza je art.195 i 196KP. Przepis art.195 KP wymaga aby umowa w celu przygotowania zawodowego zawierała w sobie pewne elementy:
-w takiej umowie musi być wskazany rodzaj przygotowania zawodowego, czyli forma przygotowania zawodowego będzie to albo nauka zawodu albo przyuczenie do wykonywania określonej pracy
-następnie musi być wskazany wymiar czasu pracy oraz miejsce wykonywania pracy, nowością jest że pracownik z pracodawcą muszą określić w jaki sposób będzie realizował obowiązek dokształcania się
-muszą zostać wskazane warunki wynagradzania zgodnie z tym rozporządzeniem które cytowałam.
Jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy nie ma zupełnie żadnych różnic jeżeli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w trybie niezwłocznym. Umowa w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana w trybie A za porozumieniem stron, w trybie bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika młodocianego jak i bez jego winy z art.53, również młodociany może rozwiązać umowę o pracę w trybie art.55 z pracodawcą jeżeli dopuszcza się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Natomiast odrębności dotyczą trybu rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego za wypowiedzeniem, na czym polega różnica? W przypadku zwykłej u mowy o pracę nie wprowadził katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, każda przyczyna o ile jest prawdziwa i konkretna, czy jest zawiniona czy niezawiniona przez pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem natomiast w przypadku wypowiedzenia umowy w celu przygotowania zawodowego pracodawca musi powołać się na jedną z czterech przyczyn wskazanych, czyli ustawodawca tutaj skatalogował przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy w celu przygotowania zawodowego. Dwie z tych przyczyn leżą po stronie pracownika, jedna jest zawiniona, druga jest niezawiniona i dwie leżą po stronie pracodawcy. Przyczyna zawiniona przez pracownika to jest naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę albo też konkretnie obowiązku dokształcania się z tym ze tutaj literatura, orzecznictwo stoi na stanowisku ze powołanie się na przyczynę naruszania obowiązków przez pracownik wchodzi w rachubę tylko wówczas jeżeli pracodawca wcześniej zastosował środki wychowawcze dyscyplinujące pracownika młodocianego, czyli kilkakrotnie upominał go i jeżeli okazało się to nieskuteczne to pracodawca może się powołać na tą przyczynę i ją uzasadnić. Przyczyna leżąc a po stronie pracownika, ale przez niego niezawiniona to jest stwierdzenie przydatności pracownika młodocianego do pracy na zajmowanym stanowisku, stwierdzenie braku przydatności może dokonać pracodawca z uwagi na nieodpowiednie właściwości psychiczne i fizyczne pracownika. Stwierdzenie braku przydatności może również zostać stwierdzone zaświadczeniem lekarskim, orzeczeniem lekarskim w którym lekarz stwierdza iż dana praca wywiera szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika. Przyczyny zawinione leżące po stronie pracodawcy- upadłość bądź likwidacja zakładu pracy bądź też jego reorganizacja uniemożliwiająca dalsze zatrudnianie pracownika.