Kultura i etyka w zarządzaniu.
Kultura zarządzania to podstawowe pojęcie nowoczesnej teorii zarządzania, w tak zwanym podejściu kulturowym. Definicji kultury jest chyba tyle, ile jej uczestników. Każdy ma swoje wyobrażenie o tym, czym jest kultura i w czym się przejawia. Wśród badaczy także nie ma jednoznaczności. Nie istnieje jedna, „słuszna” definicja kultury. Są natomiast definicje często cytowane. Jedną z nich zawdzięczamy słynnemu holenderskiemu badaczowi kultur Geertowi Hofstede. Brzmi ona: „kultura jest kolektywnym zaprogramowaniem umysłu, które wyróżnia jedną grupę społeczną od innych”.
Hofstede twierdzi, że umysł każdego człowieka jest zaprogramowany. To zaprogramowanie jest częściowo wspólne dla grup ludzi, a częściowo unikatowe, właściwe konkretnej osobie. Hofstede wyróżnia trzy główne sposoby zaprogramowania: poziom uniwersalny, kolektywny i indywidualny.
Zainteresowanie różnymi elementami kultury organizacyjnej towarzyszy naukowej refleksji o organizacjach i zarządzaniu od początków istnienia tej dyscypliny wiedzy. Całościowe i skoncentrowane na kulturze organizacyjnej badania rozpoczęto jednak dopiero w latach osiemdziesiątych. Problematyka ta stała się nagle niezwykle popularna i modna wśród teoretyków oraz praktyków organizacji i zarządzania. Przyczyniły się do tego przede wszystkim zmiany, jakie zaszły w otoczeniu współczesnych przedsiębiorstw, dominujące od kilkunastu lat trendy, takie jak:
1) Sukces Japonii i poszukiwanie jego źródeł. Relatywny kryzys gospodarczy, jaki dotknął USA na przełomie lat siedemdziesiątych i osiemdziesiątych, zwrócił uwagę badaczy amerykańskich na japońskich konkurentów, którym wiodło się coraz lepiej w walce o rynki światowe. Stwierdzono, że przy porównywalnej technologii, podobnych rozwiązaniach strukturalnych i strategiach firm, jest coś, co wyraźnie różni organizacje japońskie od amerykańskich i zachodnioeuropejskich. Tym czynnikiem jest zarządzanie, a węziej - sposób kierowania ludźmi. Dostrzeżono przede wszystkim, niespotykaną w USA i Zachodniej Europie, dbałość o system norm i wartości pracowników przedsiębiorstw japońskich. Zdano sobie sprawę z ogromnych różnic organizacyjnych kultur oraz związku kultury z efektywnością korporacji. Stało się oczywiste, że kultura organizacyjna jest i musi być ważnym czynnikiem zarządzania.
2) Powrót do metod jakościowych w badaniach nad organizacjami i zarządzaniem. Zastosowanie metod jakościowych umożliwiło badaczom dostrzeżenie wielu zjawisk, które były dotąd ukryte przed okiem mędrca uzbrojonego w „szkiełko” badań statystycznych i matematycznych modeli. Zwrócono ponownie uwagę na to, co nie da się zmierzyć, co jednak można opisać, wyjaśnić i zrozumieć. Jednym z tych zjawisk jest właśnie kultura.
3) Intensywne poszukiwanie przez teoretyków i praktyków „recept” na sukces, niezwykle potrzebny w sytuacji przedłużania się kryzysu tradycyjnych struktur i metod zarządzania oraz funkcjonowania przedsiębiorstw w warunkach zaostrzonej konkurencji. Bardzo ważnym i jednocześnie zapomnianym czynnikiem warunkującym sukcesy/porażki okazała się kultura, spójny i wspólny dla wszystkich uczestników organizacji system norm i wartości. Jest to jedna z podstawowych cech najbardziej efektywnych i „przebojowych” przedsiębiorstw, na co zwrócili uwagę między innymi T. Peters i R. Waterman, autorzy bestsellera pt. In Search of Excellence (W poszukiwaniu doskonałości).
4) Kryzys gospodarczy w krajach zachodnich- poszukiwanie recept skutecznego zarządzania.
5) Zaostrzająca się konkurencja, a co za tym idzie poszukiwania przewagi konkurencyjnej.
Do głównych funkcji kultury należy regulacja problemów związanych z zewnętrznym dostosowaniem i przetrwaniem, przede wszystkim umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji przez uczestników oraz integracje uczestników wokół celów organizacji. Kultura jest także elementem umożliwiającym zintegrowanie uczestników wokół środków przyjętych dla realizacji celów, pozwala na wyznaczenie wspólnych kryteriów ocen.
Kultura to przede wszystkim czynnikiem regulującym problemy związane z integracją wewnętrzną. Dzięki niej możliwe jest wytworzenie wspólnego języka i aparatu pojęciowego, zasad władzy i kryteria statusu oraz kryteria nagradzania i karania. W nauce o zarządzaniu wskazuje się na to, że efektywność i sukces organizacji nie są wyłącznie skutkiem realizacji trafnej strategii rynkowej, funkcjonowania „dobrej” struktury, istnienia odpowiedniej - proefektywnej - motywacji i kompetentnych szefów. Nie tłumaczy ich do końca umiejętność współpracy pojedynczych osób ani grup społecznych. Są to ważne, lecz nie jedyne źródła powodzenia firm. Każda organizacja posiada pewną niewidoczną właściwość - styl, charakter, specyfikę funkcjonowania, która w bardzo dużym stopniu, silniej niż pojedyncze autorytety czy rozwiązania formalne, wpływa na to, co dzieje się wewnątrz niej i na jej kontakty z otoczeniem.
Trudno również wyróżnić jeden, uniwersalny styl zarządzania „sprawdzający się” we wszystkich państwach. Sposób, w jaki menedżerowie podejmują decyzje, formułują i realizują cele, zależy bowiem od tego, z jakiej kultury się wywodzą i w jakim kraju działają. Kultura wpływając na preferencje i postawy pracowników „wyznacza” adekwatny do nich system motywacyjny. Współokreśla także styl pracy poprzez aspiracje i wizje świata pracowników. Badanie związków między zarządzaniem a kulturami narodowymi jest głównym przedmiotem zainteresowania zarządzania międzykulturowego. Pamiętajmy jednak, że kultura nie jest ani jedynym, ani najważniejszym czynnikiem wpływającym na zarządzanie i funkcjonowanie organizacji. Jest tylko jednym z wielu elementów jej otoczenia. Menedżerowie działający na styku kultur powinni być wrażliwi na zróżnicowanie pod względem artefaktów kulturowych.
Etyka zarządzania jest specjalistyczną dziedziną etyki (nauki o moralności). Jej przedmiotem jest najogólniej rzecz ujmując, moralność w businessie. Jest nauką interdyscyplinarną, czyli korzysta z dorobku wielu dziedzin nauki, przede wszystkim- nauk zarządzania, etyki i filozofii. Przedmiotem nauki o etyce zarządzania są zarówno problemy czysto etyczne, czyli związane z indywidualnymi wyborami, jak również problematyka odpowiedzialności społecznej organizacji. Do kwestii związanych z ta problematyką zalicza się postawy organizacji wobec jej otoczenia. Istotą tego pojęcia jest wiec jego wymiar kolektywny. Odpowiedzialność społeczna oferuje układ odniesienia w oparciu o który może być oceniana etyczność działań i decyzji.
Historię etyki zrządzania można podzielić na kilka okresów. Pierwszym z nich jest okres pionierski, przypadający na lata 1870-1960. W tym okresie pojawiają się pierwsze dzieła zwracające uwagę na kwestie etyki w zarządzaniu, takie jak encyklika Rerum Novarum Leon XIII poświęconą kwestii robotniczej, która zapoczątkowała społeczną naukę Kościoła. Do tej kwesti odnosiła się również Quadragesimo Anno Piusa XI z 1931 r., nawiązująca za przykładem Leona XIII do problematyki gospodarczej, a poświęconej odnowieniu ustroju społecznego, w okresie tym pojawiają się także pojedyncze prace, podejmujące zagadnienie relacji pomiędzy życiem gospodarczym a etyką, często pisane z perspektywy katolickiej nauki społecznej Kościoła. Do najczęściej rozważanych kwestii należą: prawo robotników do godziwych warunków pracy, sprawiedliwa płaca czy prawo robotników do zrzeszania się w związki zawodowe. W latach pięćdziesiątych pojawia się nowy problem, zrodzony w wyniku zimnowojennego konfliktu - zagadnienia moralnej oceny obu rywalizujących systemów.
Etap II przypada na lata 70, jest nazywany okresem właściwego wyodrębnienia etyki zarządzania jako odrębnej dziedziny badawczej. Jest to okres wielu coraz poważniejszych afer w sferze gospodarczej, które stają się przyczyną kryzysu zaufania do przedsiębiorstw, jak i do systemu prawnego zezwalającego na nieuczciwe działanie. Stąd coraz więcej dyskusji na temat odpowiedzialności firm wobec klientów, ale także wobec społeczności lokalnych i na temat ewentualnych sankcji wobec tych firm, które nie stosują się do powszechnie obowiązujących norm etycznych. Ponadto zaczynają odbywać się pierwsze konferencje naukowe i spotkania teoretyków z ludźmi biznesu. Pojawia się coraz więcej prac na temat zależności między gospodarką a etyką. Jedną z niezwykle ważnych prób wykorzystania rozważań teoretycznych w praktyce staje się książka Johna Rawlsa pt. Teoria sprawiedliwości.
Kolejnym etapem jest okres rozkwitu etyki zarządzania w USA przypadający na pierwszą połowę lat 80. Wielkie korporacje coraz częściej zaczynają myśleć o swoim wizerunku w kontekście etycznym, a niektóre spośród największych renomowanych firm amerykańskich uczestniczą w tworzeniu kanon etyki biznesu, a także w jej propagowaniu. Coraz modniejsze staje się organizowanie w przedsiębiorstwach kursów szkoleniowych dla pracowników w zakres etyki biznesu lub specjalnych treningów zachowań etycznych.
Druga połowa lat 80. i początek lat 90. jest okresem dojrzewania tej dziedziny. Powoli zarysowują się główne obszary tematyczne etyki biznesu i podstawy metodologiczne. Powstają organizacje naukowe skupiające badaczy tej dziedziny, odbywają się europejskie lub światowe kongresy, poświęcone problemom etyki biznesu. Wielkie firmy zaczynają dbać o swój wizerunek, w pełni świadomie stosując sposoby podnoszenia swego poziomu etycznego.
Przyczyn wzrostu zainteresowania etyką zarządzania można dopatrywać się w kryzysie zaufania do korporacji, zwiększenie się zainteresowania jakością życia. Duży wpływ ma również wzrost znaczenia i siły niektórych grup interesu oraz wzrost zainteresowania problemami funkcjonowania korporacji i administracji państwowej przez środki masowego przekazu. Duży wpływ ma również zmiana perspektyw w bussinessie światowym z koncentracji na krótkim okresie na okres długi.
W nauce można wyróżnić trzy podejścia do etyki zarządzania. Pierwszym z nich jest podejście utylitarne opierającym się na systemie wartości, jako dobre ocenia się te zachowania i decyzje, które przynoszą bezpośrednią korzyść organizacji. Drugim podejście praw człowieka tutaj podstawę stanowią wartości humanistyczne, zgodnie z którymi pozytywnie oceniane są zachowania i decyzje uwzględniające i respektujące podstawowe prawa człowieka, a więc przede wszystkim wolność osobistą, własność prywatną, wolność słowa i wyznania, integralność osobistą. W jego ramach osądza się decyzje i postępowanie ludzi w kategoriach uznanych i rozpowszechnionych systemów etycznych, np. religii chrześcijańskiej (Dekalog) i idei humanizmu. Trzecie to podejście sprawiedliwości społecznej, które opiera się na przyznaniu człowiekowi tego, co z tytułu jego wkładu pracy lub zasług słusznie mu się należy.
W kwestii związanej z etyka zarządzania ważnym elementem są narzędzia kształtowania wysokich standardów etycznych. Należą do nich przede wszystkim szkolenia, systemy selekcji i rekrutacji, kodeksy etyczne. Istotnymi narzędziami jest również przywództwo etyczne, instytucja ombudsmana, a także komitety etyczne.
Typy działań nieetycznych można podzielić na dwie grupy ze względu na efekty bezpośrednie przeciwko organizacji i dla organizacji. Do pierwszej grupy można zaliczyć typy nie związane z rolą organizacyjną (np. oszustwo w rozliczaniu wydatków, defraudacja) oraz typy wyróżniane ze względu na niedostateczne wypełnianie roli organizacyjnej (powierzchowna ocena pracownika, brak reakcji na oszustwo w rozliczaniu wydatków). W drugiej grupie znajdują się typy związane z nadużyciami roli organizacyjnej (łapówkarstwo, manipulacja dostawcami, porozumienia cenowe) oraz typy działania w ramach roli organizacyjnej (wprowadzanie na rynek pseudonowości, nie wycofywanie z rynku produktów nie spełniających wymogów bezpieczeństwa).
Bibliografia:
Kostera M., Podstawy organizacji i zarządzania.
Koźmiński A., Piotrowski W., Zarządzanie teoria i praktyka.
Kieżun W., Kwiatkowski S., Style zarządzania. Teoria i praktyka.
Zarządzanie teoria i praktyka, A. Koźmiński, W. Piotrowski.
Zarządzanie teoria i praktyka, A. Koźmiński, W. Piotrowski.
Podstawy organizacji i zarządzania, M. Kostera.