Tatiana Dudek

Socjologia II

gr. A

Marketingowe zarządzanie kadrami

1. Pojęcie marketingu

Właściwe pojęcie marketingu łączy się z działalnością ekonomiczną rozpoczynającą się od badania potrzeb i gustów nabywców, opracowania programu marketingowego opartego na właściwym produkcie, właściwej cenie, skutecznej reklamie i informacji promocyjnej, właściwej dystrybucji na rynek, właściwej polityce kadrowej zabezpieczającej realizację powyższych działań w celu osiągnięcia odpowiedniego zysku przez producenta i zaspokojenia potrzeb konsumenta.

2. Realizacja marketingowej strategii zarządzania personelem wymaga:

• wysunięcia na pierwszy plan klienta, konsumenta i jego potrzeb,

• uznania zjawisk i procesów zewnętrznych zachodzących w otoczeniu firmy za podstawę kształtowania strategii działania,

• stosowanie badań rynku w celu przygotowania działań w ramach strategii,

• wykorzystywania w prowadzonej strategii instrumentów marketingowych.

3. Główne zasady zarządzania personelem:

• ludzie są najważniejsi dla działania przedsiębiorstwa, a efektywne kierowanie nimi jest podstawą sukcesu,

• warunkiem powodzenia jest powiązany system motywowania pracowników z celami i strategią firmy,

• kierowanie własnych wysiłków na rzecz firmy jest możliwe przy jednoczesnym realizowaniu własnych celów przez pracowników.

4. Administrowanie kadrami w postaci:

• świadczenia podmiotem zarządzania usług z zakresu na przykład analiz, projektów, ocen pracowniczych,

• wykonania operacji realizujących zarządzanie dotyczących rekrutacji, zwolnień, badań kontrolnych, szkoleń,

• świadczenia innych usług pomocniczych.

5. Fazy procesu kadrowego:

• planowanie zasobów ludzkich,

• nabór kandydatów,

• dobór pracowników,

• wprowadzenie do pracy,

• szkolenie i doskonalenie,

• ocena efektywności,

• przenoszenie pracownika,

• analiza przyczyn odejścia pracownika

6. Strategia zarządzania:

Zarządzanie kadrami ma wymiar strategiczny. Strategię tą należy traktować jako reakcję na zewnętrzne i wewnętrzne zmiany dotyczące pracowników. Głównym jej celem jest stabilizowanie polityki kadrowej, a także interpretacja i formułowanie zadań szczegółowych nawet dla indywidualnego pracownika.

Do czynników, które trzeba uwzględniać w tworzeniu strategii zarządzania kadrami, należą warunki otoczenia niezależne od danej firmy oraz zależne od danego przedsiębiorstwa.

Klasyfikacja wg M. Kostery:

Zastosowanie danej strategii zależy od:

1. Otoczenia:

• rynkowego,

• prawnego,

• kulturowego,

• społecznego,

• instytucjonalnego

2. Strategii wewnętrznej firmy, tzn. połączenia jej z ogólną strategią zakładu pracy i jej priorytetami.

7. Strategia „sita”.

Opiera się na utożsamianiu się pracowników z firmą. Podstawą jej jest konkurencja i rywalizacja pomiędzy wszystkimi pracownikami, w wyniku której wyłaniani są najlepsi kandydaci przyjmowani do pracy. Strategia ta oparta jest na dwóch podstawowych założeniach:

1. Traktuje dorosłego człowieka jako istotę w pełni ukształtowaną „gotową” do pracy.

2. Podkreśla motywacyjną rolę konkurencji.

Strategia jest optymalna, gdy na zewnętrznym rynku występują określone warunki, tzn. funkcjonują:

• otoczenie rynkowe,

• otoczenia prawne,

• otoczenie kulturowe,

• otoczenie społeczne,

• otoczenie instytucjonalne.

8. Strategia „kapitału ludzkiego”.

Opiera się na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Zgodnie z jej zasadą ludzie przyjmowani są do pracy z myślą o ich długookresowym zatrudnieniu. Strategia ta podąża w kierunku zapewnienia bezpieczeństwa zatrudnienia, a dla jej realizacji nie są potrzebne specjalne uwarunkowania otoczenia.

9. Inne strategie zarządzania kadrami:

1. przez delegowanie - przypisanie określonych kompetencji i obowiązków stanowiskom w strukturze hierarchicznej firmy aż do najniższego szczebla,

2. przez system - firma stanowi całość składającą się z podsystemów, pomiędzy którymi istnieje system komunikowania integrujący wszystkie szczeble zarządzania,

3. przez cele - kadra menedżerska stanowi ośrodek koordynujący; wyznacza cele, które powinny być realizowane w określonym czasie,

4. przez wyjątki - dotyczy sytuacji wyjątkowych w przedsiębiorstwie; zwraca ona uwagę na identyfikacje pracowników z zakładem pracy, na dobrą komunikację między załogą,

5. przez orientację - przełożeni zobowiązani zostają do pozostawienia pracownikom możliwości samodzielnego działania; podwładni mają większe prawa do podejmowania decyzji i przejmowania odpowiedzialności za swoje działania,

6. przez jakość - (TQM) zwraca uwaga na jakość produktu; stąd tez każdy pracownik powinien się czuć zobowiązanym do wytwarzania od razu produktu o najwyższej jakości.

---