Spis Treści
Wstęp
Rozdział 1 Istota motywacji pracowniczej
1.1 Motywacja jako funkcja zarządzania
1.2 Analiza kluczowych teorii motywacji
1.3 Grupowe techniki motywowania do pracy
1.4 Motywacyjne oddziaływanie na pracowników
Rozdział 2 Systemy motywacyjne
2.1 Koncepcja systemu motywowania
2.2 Metody i rozwiązania motywacyjne
2.3 Przegląd technik motywacyjnych
2.4 Zasady motywowania płacami
2.5 Badanie motywacji pracowników: e-survey
Rozdział 3 Analiza systemów motywacyjnych na przykładzie firmy
3.1 Charakterystyka firmy
3.1.1 Geneza
3.1.2 Przedmiot działania oraz polityka firmy
3.1.3 Struktura zatrudnienia
3.1.4 System wynagradzania i motywowania
3.1.5 Struktura organizacyjna
3.1.6 Otoczenie firmy
3.1.7 Kierunki rozwoju firmy
3.2 Ocena systemu motywacyjnego w firmie FRUTEX Sp zoo
Rozdział 4 Polityka zarządzania kadrami w dobie przemian gospodarczych
4.1 Strategie działań w kontekście wysokiego wskaźnika bezrobocia - przekrój
4.2 Zarządzanie zmianą w organizacji - systemy HRM (Human Resources Management )
4.3 Unia Europejska a problem bezrobocia w Polsce
Zakończenie
Wstęp
Celem niniejszej pracy jest próba odpowiedzi na pytanie jaką rolę w obecnych realiach ekonomicznych i społecznych odgrywa - czy też powinna odgrywać - polityka kadrowa firm, zintegrowana z kompleksowym systemem zarządzania i motywacji personelu.
Wiadomo bowiem, iż przemyślana, odpowiednio dobrana i prawidłowo prowadzona polityka personalna nie jest bynajmniej narzędziem uzasadniającym istnienie w firmach działów ds. zasobów ludzkich ale w sposób wymierny przekłada się na wyniki osiągane przez przedsiębiorstwo.
Analizując system bodźców, które popychają ludzi do działania zawodowego oraz wywołują stan gotowości do podejmowania określonych czynów i kroków należy wskazać dwie kwestie. Jedna z nich polega na określeniu systemu bodźców ekonomicznych i środków psychologicznych zwiększenia efektywności funkcjonowania organizacji gospodarczych, druga natomiast to osiągnięcie odpowiedniej relacji pomiędzy potrzebami pracownika a szeroko pojmowanymi warunkami pracy, będącymi zarazem istotnym elementem systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie.
Motywowanie polega na indywidualnym podejściu kierownika do pracownika, wgłębieniu się w jego system potrzeb i oczekiwań, stworzeniu odpowiednich warunków pracy oraz na wyborze najlepszego sposobu kierowania, dzięki czemu wykonywana przez niego praca może stać się podstawą do realizacji celów założonych przez firmę.
W sytuacji permanentnych zmian i coraz większej złożoności działań biznesowych, szczególnego znaczenia nabiera umiejętność skoncentrowania wysiłków w sposób umożliwiający utrzymanie się na rynku. Trudne warunki ekonomiczne utrzymujące się w naszym kraju powodują, iż wiele podmiotów gospodarczych podejmuje radykalne decyzje w sferze swojej działalności. Dotykają one niestety także bezpośrednio kadr pracowniczych; nieustannie słyszymy o redukcjach etatów czy też zawieszaniu świadczeń z wynagrodzeniami włącznie. Wszystko to nie sprzyja debacie na temat potrzeby motywowania- coraz częściej największą wartością jest już samo posiadanie stałego zatrudnienia a kwestia motywacji pracowników poprzez dodatkowe bodźce schodzi na dalszy plan lub traktowana jest marginalnie. Po okresie silnego zorientowania wielu organizacji na rozwój karier można obecnie zaobserwować znaczne ograniczanie działań pracodawców na tym polu. Niektórzy z nich sprawiają wręcz wrażenie, jakby przestały ich interesować kariery pracowników. Tymczasem z rozwoju zatrudnionych w firmie osób nie wolno rezygnować - jest on warunkiem utrzymania się organizacji na powierzchni. Wiedzą o tym dobrze firmy będące od wielu lat liderami w swoich branżach, które wiele uwagi i środków przeznaczają na rozwój kadr. Z jednej strony buduje to odpowiedni wizerunek pracodawcy i zapewnia stały dopływ ambitnych i utalentowanych pracowników, z drugiej, tworzy właściwe formy motywowania zatrudnionych osób do rozwoju własnych kompetencji i odpowiedniego ich odzwierciedlania w wynikach i jakości ich pracy, co z kolei przekłada się na sukces rynkowy całego przedsiębiorstwa.
Praca dotyczy także jednego z najważniejszych dla praktyki i teorii zarządzania problemu, jakim jest wpływ kultury organizacji na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Jeśli przyjrzymy się współczesnym instytucjom gospodarczym i administracyjnym jako systemom dynamicznym, to można stwierdzić, że na efekty ich funkcjonowania wpływa gama czynników. Organizacje są systemami społecznymi, na które składa się osobowość, postawy, uczucia, a przede wszystkim zachowania ich członków. Ale owe zachowania są wyznaczone przez określone wzorce, idee, sposoby myślenia, procedury reagowania itp., które łącznie można nazwać kulturą organizacji. Konieczność przeprowadzenia zmian w odpowiedzi na stale przekształcające się otoczenie jest powszechnie uznawana w gospodarce, polityce i sferze społecznej. Zmiany są bowiem niezbędne do sprawnego funkcjonowania, a często nawet utrzymania się przedsiębiorstw, instytucji administracji i samorządów terytorialnych. Tymczasem kierowanie zmianami jest sztuką trudną; na ogół łatwiej jest ustalić cele, niż je osiągnąć.
Kierownicy, osoby odpowiedzialne za realizację zmian stają wobec złożonych zjawisk i problemów, podczas gdy ich kompetencje w tej dziedzinie są jeszcze w niewielkim stopniu rozwinięte. Praktycy, a także osoby kształcące się w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi wciąż odczuwają niedosyt informacji na temat możliwości zastosowania najnowszej wiedzy w realiach polskich firm.
Pracownicy są przecież jednym z najważniejszych zasobów posiadanych przez firmę i od efektów ich pracy często zależy jej sukces. Duże znaczenie ma więc motywowanie pracowników do skuteczniejszego działania na rzecz przedsiębiorstwa ; zwiększanie produktywności i satysfakcji z pracy, dbałość o rozwój pracowników i wynagradzanie ich, inicjowanie aktywności, motywowanie przez nagradzanie i wykorzystania możliwości zespołu, które można i należy stosować zarówno w przypadku prostych, jak i głębokich przekształceń.