Zasoby ludzkie w firmie


ZARZĄDZANIE KADRAMI dr J. BUDKA; egz. pisemny, W 13. 10. 2001 r.

„ Zarządzanie pracą” Z. Jasiński - kilka rozdziałów,

„Zarządzanie zasobami ludzkimi” A. Pocztowski,

„Zasoby ludzkie w firmie” red. A. Sajkiewicz

Zarządzanie kadrami dotyczy realizacji funkcji personalnych przedsiębiorstwa. Jedna z funkcji organicznych.

Wyróżnia się trzy podejścia (modele) zarządzania kadrami:

  1. Tradycyjny - lata 20-te, charakteryzuje się:

  1. wiodącą rolą motywowania płacowego w zarządzaniu kadrami (teoria X i Y),

  2. niskie bezpieczeństwo zatrudnionych,

  3. szczegółowa kontrola pracy i nadzorów nad pracownikami.

  1. Stosunków współdziałania (human relations), lata 40-60 , cechy:

  1. dostrzeganie potrzeb społecznych pracowników,

  2. doskonalenie stylów kierowania stosunków międzyludzkich, jako podstawa zarządzania kadrami.

  1. Zasobami ludzkimi (human resources management) - kapitału ludzkiego, lata 80, 90-te, cechy:

  1. traktowanie pracowników jako zasobu strategicznego firmy (kapitału ludzkiego),

  2. położenie szczególnego nacisku na rozwój pracowników,

  3. stosowanie szerokiego zestawu motywatorów do pracy z uwzględnieniem motywowania pozytywnego,

  4. strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi,

  5. rozwój partycypacji pracowników w zarządzaniu firmą,

  6. wiodąca rola kultury organizacyjnej firmy w zarządzaniu jej kadrami.

Zakres przedmiotowy zarządzania kadrami:

  1. Planowanie kadr (zasobów ludzkich, personelu) - doprowadzenie do opracowania planu kadrowego.

  2. Dobór kadr.

  3. Motywowanie do pracy.

  4. Oceny pracowników, informacje sformalizowane.

  5. Rozwój kadr.

  6. Kształtowanie kultury organizacyjnej firmy.

  7. Ocena i kształtowanie efektywności pracy.

Motywowanie do pracy w przedsiębiorstwie - polega na takim oddziaływaniu przełożonego na podwładnych, aby uzyskać pożądane ich zachowania w procesach pracy. Te zachowania mogą obejmować: osiąganie pożądanej efektywności pracy, podnoszenie kwalifikacji, kreatywność, dyspozycyjność, przestrzeganie dyscypliny pracy.

System motywowania do pracy obejmuje ogół środków motywujących (motywatorów), którymi posługują się przełożeni. Obejmuje on 2 podsystemy:

  1. Motywatory materialne - przez dochody pracownicze, a w tym dochody płacowe uzyskiwane, np. umowy o pracę, dochody pozapłacowe, skierowane do członków zarządu, np. składka ubezpieczeniowa.

  2. Motywatory niematerialne - bodźce, które mogą sprzyjać lub zniechęcać do pracy, np. system ocen pracowników, system awansowania pracowników, system rozwoju, który określa kto będzie szkolony i formy szkolenia, styl kierowania, możliwość samorealizacji, rozwój firmy.

Motywowanie płacowe: system płac (wynagradzania) obejmuje zespół środków prawnych, ekonomicznych i organizacyjnych, wraz ze sprzężoną z nimi tzw. techniką płac, za pomocą których kształtowane są płace pracowników firmy. System płac uważamy za dobry, jeśli umożliwia sprawną realizację funkcji płac, tj. funkcji dochodowej, kosztowej, bodźcowej i społecznej.

  1. Funkcja dochodowa - polega na tym, że poprzez system płac kształtowany jest poziom wynagrodzeń (dochód pracowników). Może ona być oceniana przez porównanie hierarchii płacowej różnych grup zatrudnionych w danym państwie do innych. Można ją regulować, np. metoda wartościowania pracy.

  2. Funkcja bodźcowa - polega na tym, że poprzez określone ustawienia systemu wynagradzania można wpływać na zachowania pracowników w pracy.

  3. Funkcja kosztowa - polega na tym, że płace kształtują koszty działalności, ponieważ są elementem tych kosztów.

  4. Funkcja społeczna - polega na tym, że od rozwiązań systemów wynagrodzeń oraz poziomu wynagrodzeń zależą stosunki międzyludzkie w firmie, a także prestiż społeczny zawodu.

System wynagradzania w przedsiębiorstwie:

  1. Struktura płac indywidualnych i zbiorowych,

  1. struktura rodzajowa,

  2. struktura udziałowa.

  1. Metody opłaty pracy,

  1. formy płac indywidualnych i grupowych,

  2. metody kształtowania płac zbiorowych.

  1. Normy regulacji wynagrodzeń,

  1. normy ekonomiczno - finansowe,

  2. normy prawne,

  3. system taryfowy.

  1. System zarządzania płacami,

  1. podział kompetencji płacowych,

  2. podsystemy funkcjonalne,

  3. instrumentalizacja działań płacowych.

Płace zbiorowe są to cząstkowe fundusze środków wynagrodzeń ustalane dla poszczególnych jednostek wewnętrznych (np. wydział, zakład, dział w zarządzie firmy) lub też skierowany jest on do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa za określony efekt. Płace indywidualne są to płace poszczególnych pracowników.

Struktura rodzajowa płac jest określona przez składniki rodzajowe wynagrodzenia indywidualnego. Główne elementy to:

  1. Płaca zasadnicza.

  2. Premie.

  3. Dopłaty z tytułu pełnionej funkcji.

  4. Praca w dni wolne od pracy.

Struktura udziałowa jest kształtowana przez poszczególnych elementów lub grup elementów w celu wynagrodzenia.

Metody opłaty pracy określają związek ilościowy pomiędzy płacą (lub jej elementem), a czynnikami, które powinny ją kształtować.

Wyróżnia się następujące formy wynagradzania:

  1. Formy czasowe,

  1. czasowa zwykła,

  2. czasowa premiowa.

  1. Formy akordowe,

  1. akord prosty,

  2. akord progresywny,

  3. akord zespołowy,

  4. prowizyjne,

  5. akordowo - premiowe,

  1. Formy mieszane - czasowo-akordowe.

W formach czasowych wynagrodzenie pracowników zależy od przepracowanego czasu pracy. Są też funkcje czasowo-premiowe. Formy akordowe działają bezpośrednio na wydajność pracy. Funkcja progresywna ma wpływ na efektywność pracy pracownika. Akord progresywny polega na tym, że zwiększa się stawkę akordową po przekroczeniu uwzględnionego wcześniej poziomu wcześniej wykonanego zadania (produkcja lub sprzedaż). Akord zespołowy polega na tym, że stawkę akordową ustala się dla całego zespołu od produkcji końcowej zespołu. Wynagrodzenie zespołowe jest następnie dzielona między pracowników wchodzących w skład zespołu.

Wady i zalety form akordowych i czasowych:


Wyszukiwarka