Zjawisko mobbingu - regulacje w kodeksie pracy
Nowelizacja kodeksu pracy, dokonana ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), ma m.in. na celu dostosowanie przepisów do prawa Unii Europejskiej. I tak, dotychczasowy rozdział II kodeksu pracy „Równe traktowanie kobiet i mężczyzn” otrzymał teraz nowe brzmienie: „Równe traktowanie w zatrudnieniu”.
Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia,
3) awansowania,
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na to, czy są zatrudnieni na czas określony, czy nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pojęcie dyskryminacji
Zdefiniowano pojęcie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik - z jednej lub kilku przyczyn wyżej wymienionych - był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. O dyskryminacji pośredniej mówimy zaś wówczas, gdy - na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania z jednej lub kilku przyczyn również wyżej wymienionych - występują lub mogą wystąpić dysproporcje warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Pojęcie dyskryminacji obejmuje również zachowania:
polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
których celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
Od 1 stycznia 2004 r. pojęcie dyskryminacji ze względu na płeć obejmuje molestowanie seksualne, czyli każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, które ma na celu lub powoduje naruszenie jego godności lub poniżenie albo upokorzenie. Ustawodawca dodał, że na takie zachowanie mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 k.p.).
Zgodnie z definicjami Państw Członkowskich Unii Europejskiej zachowaniem o podłożu seksualnym może być między innymi:
- czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie,
- obraźliwe flirtowanie,
- szantaż seksualny,
- obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru.
Równe traktowanie w zatrudnieniu dotyczy również zakazu różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 183b k.p., czego skutkiem byłyby:
odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Pracodawca może jednak uwolnić się od zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie bowiem z nowymi zapisami k.p. zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku zabronionych przyczyn dyskryminacji, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryteriów stażu pracy,
wyrównywaniu szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn powodujących dyskryminowanie, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności,
różnicowaniu pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w kościołach i innych związkach wyznaniowych, a także organizacjach, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Równouprawnienie w zakresie wynagradzania
Dyskryminacja może dotyczyć również płaszczyzny wynagradzania pracownika za pracę. Zgodnie z art. 183c k.p. każdy pracownik ma prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę (chodzi o pracę tego samego rodzaju) lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie za pracę obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej, m.in. nagrody pracownicze oraz świadczenia w naturze (np. deputaty). Ustawodawca precyzuje określenie „prace o jednakowej wartości” - są to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Jeśli doszło już do naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Pracodawca musi jednak pamiętać o tym, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Mobbing w zakładzie pracy
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła do prawa pracy pojęcie mobbingu, które - zgodnie z art. 943 § 2 k.p. - jest działaniem lub zachowaniem dotyczącym pracownika lub przeciwko niemu skierowanym, polegającym na długotrwałym i systematycznym nękaniu i zastraszaniu, co w konsekwencji wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Działanie to ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu. O mobbingu można więc mówić wtedy, gdy takie sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie i przez dłuższy okres.
Przykładowo cechy mobbingu mogą wykazywać następujące zachowania:
- nadmierne obciążanie pracą danego pracownika bądź też przydzielanie zadań poniżej jego umiejętności i kompetencji,
- krytyka każdego postępowania i każdej decyzji pracownika,
- ośmieszanie pracownika,
- pomijanie go przy awansach.
Definiując mobbing, ustawodawca zobowiązał jednocześnie pracodawcę do przeciwdziałania temu zjawisku w zakładzie pracy, a pracownika wyposażył w środki działania, z których może skorzystać, gdyby jednak doszło do naruszenia tego nakazu.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracodawca będzie więc odpowiadał zarówno wtedy, gdy sam dopuści się względem pracownika takich zachowań, jak i wtedy, gdy takie zachowania będzie tolerował między pracownikami. Jeśli zaś pracownik na skutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górny pułap wynagrodzenia nie został określony.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik powinien złożyć na piśmie, podając mobbing jako przyczynę. Pracodawca będzie ponosił finansowe konsekwencje tego zachowania wobec pracownika, nawet jeśli będzie on nękany przez współpracowników.
W sprawach dotyczących mobbingu rozstrzygać będzie sąd pracy.
Od początku bieżącego roku tygodniowy czas pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przeciętnie przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ustawodawca zrezygnował zatem ze sztywno ustalonego 4-godzinnego dobowego limitu godzin nadliczbowych.
Pracodawca ma jednak obowiązek ustalenia rocznego limitu godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w umowie o pracę.
Jeśli zakład pracy nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, roczny limit godzin nadliczbowych dla pracownika - w świetle rozwiązań kodeksu pracy - wynosi 150 godzin.