WSTĘPNA SELEKCJA KANDYDATÓW DO PRACY
Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów
Oferty te są formalnym dowodem na to, że kandydat rzeczywiście chce się zatrudnić w danej firmie. Poza tym dostarczają podstawowych informacji dotyczących kandydata. Dokonując, selekcji można przeanalizować dostarczone firmie oferty i oddzielić interesujące od mniej ciekawych.
Na podstawie informacji zawartych w dokumentach w znacznym stopniu możemy przewidzieć przyszłe zachowania kandydata w firmie. Dlatego warto dokładnie zapoznać się z jego podaniem i życiorysem, zanim podejmie się decyzję o dopuszczeniu go do dalszych etapów selekcji. Zwykle warto również prosić o dokumenty dodatkowe, jak książeczka zdrowia, aktualne badania lekarskie, książeczka wojskowa czy referencje. Dostarczają one bowiem więcej informacji o kandydacie, niż można ich uzyskać w trakcie rozmowy.
Dokonując precyzyjnej oceny już na wstępnym etapie selekcji, można znacznie skrócić czas, zredukować koszty całego procesu i jednocześnie zapobiec podjęciu błędnej decyzji o zatrudnieniu. Ponadto dokładnie przestudiowane dokumenty stanowią punkt wyjścia do poprowadzenia wyczerpującej rozmowy kwalifikacyjnej (interview).
Sposób analizowania składanych dokumentów
Aspekty formalne
Czy podanie jest uporządkowane, przejrzyste i zrozumiane?
Czy jest bezbłędne i kompletne?
Czy metoda i zakres podania odpowiada wakującemu stanowisku?
Załączniki i życiorys
Czy załączniki i życiorys są dołączone?
Czy są związane tematycznie z wolnym stanowiskiem pracy?
Wymagane wykształcenie
świadectwa i dyplomy
odbyte praktyki
zaświadczenia
pobyty za granicą
Wymagane specjalne umiejętności
znajomość języków obcych
obsługa komputera i znajomość programów
inne (kursy, dodatkowe dokształcanie)
Zgodność życiorysu / dokumentów
brak przerw
analiza następstwa czasowego
Przyczyna zmiany miejsca pracy
„porządek chronologiczny”
zmiany pracy
dotychczasowe następstwo zmian pracy
(awans / degradacja, przesunięcia poziome)
Oceny z czasów nauki i studiów
Dają dobrą prognozę dalszego kształcenia
Nieodpowiednie dla prognozy pracy zawodowej
Jakość pracy magisterskiej jest ważniejsza niż temat
Świadectwa pracy i referencje
W większości nie można całkowicie na nich polegać
Uzyskiwane ustnie mają większą siłę wymowy
Dodatkowe aspekty specyficznych wymagań
Doświadczenie zawodowe, mobilność itd.
Kwestie nie wyjaśnione pozostaną do rozstrzygnięcia podczas rozmowy
TESTY SELEKCYJNE
Typy testów
Istnieje wiele rodzajów testów używanych do celów selekcji (często zwanych testami selekcyjnymi lub zawodowymi). Stosuje się je często w ramach przeprowadzanych rozmów kwalifikacyjnych, dostarczają one bowiem dodatkowych informacji o umiejętnościach, uzdolnieniach i cechach osobowości kandydata, ważnych z punktu widzenia stanowiska pracy, o które się ubiega.
Niektóre z testów dostępnych w sprzedaży mogą być wykorzystane jedynie po uwzględnieniu zastrzeżeń. Część z nich ma tak specjalistyczny charakter, że mogą się nimi posługiwać wyłącznie psychologowie lub osoby specjalnie przeszkolone.
Jeszcze inne testy mogą być użyte tylko w określonych celu przez wykwalifikowanych pracowników i menedżerów.
Testy samooceny i testy stosowane w poradnictwie zawodowym mają znacznie szersze zastosowanie.
Testy dzielą się na określone kategorie ze względu na zróżnicowanie ocenianych cech i właściwości.
Testy wystandaryzowane posługują się normami populacyjnymi (obliczonymi przy użyciu procedury statystycznej) jako podstawą oceny wyników i różnic indywidualnych. Inne testy natomiast służą raczej do pomiaru sprawności wykonania danego zadania (np. czy ktoś potrafi prowadzić samochód lub używać klawiatury) niż do porównywania wyników jednej osoby na tle innych.
A oto przykłady różnych typów testów:
Testy diagnostyki osobowości (Personality Tests)
Celem ich jest wyróżnienie indywidualnych cech charakteru, takich jak: poziom introwersji lub ekstrawersji, samodyscypliny, entuzjazmu itd. Pozwalają one na określenie „profilu" stylu pracy danej osoby i mogą być pomocne przy doborze zespołów pracowniczych.
Istnieje wiele różnorodnych form testów diagnostyki osobowości:
testy dotyczące poglądów, opinii i hipotetycznych sytuacji („Co zrobiłbyś, gdyby...”);
testy projekcyjne, gdzie trzeba dokonać „wolnych” skojarzeń z tym, co przedstawiają prezentowane obrazki lub np. kształt kleksów.
Testy wyodrębnionych zdolności (Aptitude Tests)
Testy te służą do mierzenia szczególnych umiejętności i są stosowane w ocenie takich wyodrębnionych zdolności jak: pisanie, liczenie, zdolności techniczne oraz sprawność ruchowa i manualna.
Testy osiągnięć (Attaininent Tests)
Służą one do badania jakości wiedzy i poziomu opanowania umiejętności nabytych w przeszłości, np. w szkole lub uczelni. Typowe testy dla tej grupy badają takie umiejętności, jak: maszynopisanie, ortografia, liczenie w pamięci.
Testy inteligencji (Inteligence Tests)
Standaryzowane testy opracowane do oceny inteligencji ogólnej w odniesieniu do norm populacyjnych. Testów pomiaru inteligencji używa się głównie w kontekście edukacyjnym. W środowisku zawodowym praktyczną miarą inteligencji jest indywidualny poziom wiedzy ogólnej i kwalifikacji zawodowych.
Obecnie inteligencję często odnosi się do poszczególnych rodzajów umiejętności, np. werbalnych, numerycznych, przestrzennych.
Testowanie powinno stanowić jedynie element procesu selekcji. Jest ono szczególnie pomocne w uzupełnieniu lub potwierdzeniu informacji uzyskanych za pośrednictwem rozmowy kwalifikacyjnej lub formularza podania.
NOWOCZESNE TECHNIKI SELEKCJI KANDYDATÓW
Modernizacja tradycyjnych technik selekcyjnych polega na korzystaniu z nowoczesnych rozwiązań. Są to np.:
obserwacja dynamiki grupy
Opiera się na założeniu, że obserwacja jednostek w grupie pozwala uzyskać o nich wiele informacji. Rdzeniem tej metody jest dyskusja grupowa;
metoda Assessmem Center (centrum oceny, seminarium kwalifikacji, seminarium rozwoju osobowego lub zarządzania)
Kandydaci do badań i potencjalnego awansu są rekrutowani przez ich bezpośrednich przełożonych. Badanie jest poprzedzone wyborem sztabu badawczego oraz wytypowaniem kandydatów do badań. Zespół badawczy liczy 5-8 osób. Jego członkami są z zasady kierownicy organizacji zajmujący stanowiska o dwa szczeble wyższe od stanowiska, na które dokonuje się rekrutacji. W procesie oceny na jednego kandydata przypada 1-4 oceniających a czas trwania jednego cyklu badawczego to 1-6 dni. Cykl obejmuje rozmowę wstępną, badania kandydatów na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów, analizę wywiadów oraz opracowanie raportów z badań. W metodzie tej stosuje się testy sytuacyjne, takie jak: dyskusja w grupie bez przypisanych i z przypisanymi rolami, wynajdywanie faktów, ćwiczenia analityczne, gry kierownicze oraz testy psychologiczne. Po sporządzeniu końcowego raportu przez każdego oceniającego dochodzi do końcowej dyskusji, w wyniku której zostają wypunktowane słabe i mocne strony kandydata.
konkursy
Konkurs to sekwencja czynności mających doprowadzić do wyłonienia najodpowiedniejszej osoby na wakujące stanowisko spośród rywalizujących ze sobą kandydatów. Metody selekcji: testy psychologiczne, wywiady oraz ćwiczenia specjalistyczne.
wykorzystywanie profesjonalnych agencji pośrednictwa pracy
Firmy znane jako head hunters, zajmują się wyszukiwaniem odpowiednich kandydatów na stanowiska dla zlecającej usługę firmy. Proces rekrutacji i selekcji pracowników obejmuje najczęściej 7 etapów: przyjęcie zlecenia od klienta, sporządzenie opisu stanowiska, sporządzenie modelu poszukiwanego kandydata, rekrutacja kandydatów, badania selekcyjne, przekazanie klientowi charakterystyki wybranych kandydatów, przyjęcie przez klienta realizowanego zlecenia