Przedmiot PP:
Przedmiotem PP jest stosunek pracy; przygotowanie zawarcia stosunku pracy; nadzór nad warunkami pracy; rozstrzyganie sporów; zbiorowe prawo pracy; ubezpieczenie społeczne pracowników (w szerszym znaczeniu).
Funkcje PP:
ochrona (ochrona praw człowieka); organizacja (PP wpływa na organizację pracy np. plany urlopów, osiem godzin pracy); wychowawcza (określa zasady motywacji, nagradzania, karania); rozdzielcza (podział dochodu narodowego poprzez płace i inne świadczenia.
Pojęcie zasad PP: o
ogólne reguły, które są konkretyzowane w przepisach. Nie są to postulaty, a normy prawne, na które można się powoływać. Zasadnicze z nich to: prawo do zrzeszania się; do wynagrodzenia za pracę; do ochrony pracy - reguluje konstytucja. Inne określa KP i inne ustawy.
Charakterystyka źródeł PP:
Źródłami PP są źródła powszechnie obowiązujące a więc w o kolejności ich hierarchii: konstytucje oraz ustawy (KP i inne ustawy) i rozporządzenia, układy zbiorowe (regulują warunki pracy - są zawierane przez związki zawodowe i pracodawców) i regulaminy pracy (akt normatywny obowiązujący w danym zakładzie pracy - obligatoryjny przy zatrudnieniu więcej niż pięć osób). Żaden akt niższego rzędu nie może być sprzeczny z aktem wyższego rzędu, a jeżeli niższego rzędu jest mniej korzystny dla pracownika stosuje się wyższego. W sprawach nieuregulowanych w KP i innych ustawach PP stosuje się przepisy KC.
Podmiot PP:
PP obejmuje wszystkich pracowników bez względu na charakter pracodawcy. PP nie obejmuje: chałupników; agentów (KC); członków rolniczych spółdzielni pracowniczych (prawo spółdzielcze) i służb mundurowych (pragmatyki prawa administracyjnego).
PP a Kodeks Cywilny:
Część PP wywodzi się z prawa zobowiązań. W KC charakterystyczne jest występowanie norm względnie obowiązujących (zasada wolności umów), przepisy takie rzadko występują w PP. Wynika to z faktu, że występująca w PC różność stron nie może być praktycznie realizowana w PP, ze względu na zawsze silniejsza ekonomicznie pozycję pracodawcy. Stąd też istnienie ustawodawstwa ochronnego, ograniczającego wolność umów.
KP a umowa o pracę:
Umowa o pracę zostaje zawarta przez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy i jest zawierana w drodze rokowań. Powinna być na piśmie z określeniem rodzaju umowy i jej warunków. KP dopuszcza następujące rodzaje umów: Na okres próbny; na czas określony lub wykonania określonej pracy; na czas nieokreślony. Relacje między KP a umową o pracę określa artykuł 18 KP, który mówi, że postanowienia umowy o pracę nie mogą być korzystne od przepisów PP. Gdyby tak się stało - postanowienia te są nie ważne i stosuje się przepisy PP.
Układy zbiorowe pracy:
Rolą układów zbiorowych jest ustalenie warunków pracy. Układ zbiorowy pracy jest wynikiem rokowań pomiędzy stroną pracowniczą (związki zawodowe) a pracodawcą (pracodawcami - charakter wielozakładowe). W układach można wyróżnić trzy elementy: część obligacyjną (strony układu podejmują względem siebie zobowiązanie); część normatywną (określa warunki pracy - treść umowy o pracę); część trzecia top zakres zobowiązań pracodawcy do pewnych świadczeń na rzecz załogi. Postanowienia układu stanowią dla pracowników podstawę roszczenia, którego mogą dochodzić na drodze sądowej. Układ może mieć charakter branżowy, zakładowy a także regionalny lub ogólnokrajowy. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników objętych jego postanowieniami. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na podstawie innej niż stosunek pracy (umowa zlecenie), a także emeryci i renciści. Nie może on obejmować pracowników mianowanych. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące, chyba, że strony postanowią inaczej. Przez rok po przyjęciu pracowników przez innego pracodawcę stosuje się układ obowiązujący ich poprzednio. Układy podlegają rejestracji przez ministra pracy (ponad zakładowe) lub okręgowego inspektora pracy (zakładowe).
Regulamin pracy:
Jest aktem normatywnym najniższego rzędu obowiązującym w danym zakładzie pracy. Nie musi być wydawany, gdy obowiązuje układ zbiorowy lub zatrudnionych mniej niż pięć. Ustala go pracodawca w porozumieniu z organizacją związkową i musi z nim zapoznać pracownika przed podjęciem zatrudnienia. Regulamin reguluje porządek wewnętrzny w zakładzie, a w szczególności: koniec i początek pracy, przerwy, porę nocną, sposób kontroli obecności, miejsce i czas wypłaty wynagrodzeń, bhp, i inne. Wchodzi w życie po dwóch tygodniach od podania do wiadomości pracownikom.
Stosunek pracy:
W stosunku pracy jako dwie równorzędne strony występują zawsze pracownik i pracodawca. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Do nawiązania stosunku pracy niezbędna jest podstawa prawna (umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór lub spółdzielcza umowa o pracę) i podjęcie pracy.
Spółdzielczy stosunek pracy:
Umowa została wyróżniona przez KP jako odrębna podstawa stosunku pracy (gdy dana osoba jest jednocześnie pracownikiem i członkiem spółdzielni). Dotyczy to tylko spółdzielni, których celem jest dostarczanie swym członkom pracy. Zakres członkostwa w takiej spółdzielni i zależnego od niego stosunku pracy reguluje prawo spółdzielcze, zaś w pozostałym zakresie obowiązuje PP (czas pracy, urlop i inne).
Powołanie:
Dotyczy ogółu kierowników zakładu (w przypadkach określonych odrębnymi przepisami). Akt powołania ma charakter jednostronny, zaś zgoda powołanego stanowi przesłankę jego ważności. Zawiera dwa elementy: Pierwszy - wyposażenie w odpowiednie kompetencje; drugie - podstawę zawarcia stosunku pracy. Pracownik może zostać odwołany przez organ, który go powołał ze skutkiem natychmiastowym lub w określonym terminie w zakresie swych kompetencji. W zakresie stosunku pracy jest to równoznaczne z wypowiedzeniem.
Mianowanie:
Dotyczy określonych stanowisk w sferze państwowej. Jest właściwe jako sposób nawiązywania służby poza PP. Jest to jednostronny akt administracyjny, a zgoda mianowanego stanowi jeden z warunków ważności. Zawiera dwa elementy: Pierwszy - powierzenie pewnej części władztwa państwowego, drugie - zawarcie stosunku pracy z pewnym urzędem. Warunki pracy mianowanych oraz stanowiska określają inne ustawy z zakresu prawa administracyjnego. Rozstrzyganie sporów odbywa się na drodze administracyjnej, w innych sprawach (np. płace) właściwe są sądy pracy.
Wybór:
Występuje, gdy przepisy lub statut przewidują wykonanie pracy przez osobę wybraną (np.: wójt). Stosunek ten ustaje z wygaśnięciem mandatu. Jeżeli w trakcie jego pełnienia osoba korzystała z urlopu bezpłatnego w poprzednim zakładzie pracy to przysługuje jej prawo powrotu do niego w ciągu siedmiu dni lub odprawa w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.
Umowa o pracę:
Umowa o pracę zostaje zawarta przez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy i jest zawierana w drodze rokowań. Powinna być zawarta na piśmie z określeniem rodzaju umowy i jej warunków. Jeżeli nie został zawarta na piśmie, to pracodawca powinien ją potwierdzić na piśmie w ciągu siedmiu dni od rozpoczęcia pracy pod karą grzywny. Brak formy pisemnej nie czyni umowy nieważną (może dojść do jej zawarci w inny sposób np.: przez dopuszczenie do pracy. Również rozwiązanie umowy powinno nastąpić na piśmie.
Istotne warunki umowy o pracę:
Istotnymi warunkami, czyli takimi, których zmiana wymaga zgody drugiej strony są: 1.rodzaj umowy ( w braku ustaleń domniewa się, że została zawarta na czas nieokreślony); 2. Rodzaj pracy, którą pracownik ma wykonywać; 3. Wymiar czasu pracy; 4. Miejsce wykonywania; 5. Termin rozpoczęcia pracy (w braku ustaleń domniewa się, że od dnia zawarcia umowy); 6. Wynagrodzenie za pracę; 7. Inne.
Umowa na okres próbny:
Może poprzedzać zawarcie każdego rodzaju umowy. Maksymalny okres to trzy miesiące i ma na celu wypróbowanie pracownika i pracodawcy. Przed upływem terminu można ją rozwiązać za wypowiedzeniem (3 dni - okres < 14 dni, 7 dni - okres > 14 dni, 14 dni - okres 3 miesiące). Ulega rozwiązaniu po upływie okresu na jaki była zawarta.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy:
Zawierana jest na czas wykonywania danej pracy i ulega rozwiązaniu po jej wykonaniu. W razie jej rozwiązania niezgodnie z prawem pracownikowi przysługuje odszkodowanie za czas, do którego miała trwać ( nie dłużej niż trzy miesiące).
Umowa na czas określony:
Zawierana na czas określony kalendarzowo i ulega rozwiązaniu w raz z jego upływem. W razie rozwiązania jej niezgodnie z prawem pracownikowi przysługuje odszkodowanie za czas, do którego miała trwać (nie dłużej niż trzy miesiące). Przy umowach dłuższych niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć możliwość ich wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Zawarcie kolejnej umowy na czas określony, gdy poprzednio strony dwukrotnie zawarły taką umowę i nie wystąpiła przerwa ponad miesiąc, uznawane jest za zawarcie umowy na czas nieokreślony.
Umowa w celu przyuczenia:
Dotyczy zatrudniania młodocianych w celu przyuczenia do zawodu. Młodociani musza mieć ukończone 15 lat i szkołę podstawową. Do umowy mają zastosowanie przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony. Powinna ona określać w szczególności: rodzaj przygotowania zawodowego; czas trwania i miejsce, sposób dokształcania teoretycznego; wysokość wynagrodzenia. Rozwiązanie takiej umowy dozwolone jest jedynie w wypadach: niewypełnienia przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy mimo zastosowania środków wychowawczych; ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy; reorganizacji zakładu, stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy w zakresie odbywanego przygotowania. I do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki.
Wypowiedzenie umowy o pracę:
Oświadczenie o wypowiedzeniu powinno być złożone na piśmie. Pracodawca wypowiadając umowę na czas nieokreślony powinien wskazać przyczynę, zaś pracownik nie musi pod warunkiem dochowania okresu wypowiedzenia i formy pisemnej. Pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym odwołaniu. Nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia umożliwi mu uzyskanie prawa do emerytury, działaczom związku zawodowego oraz członkom rad pracowniczych w okresie kadencji i w rok po jej zakończeniu, niektórym innym pracownikom pełniącym funkcje obywatelskie (np.: członkom kolegiów ds. wykroczeń, radnym), powołanym do służby wojskowej.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony:
O zamiarze wypowiedzenia umowy pracodawca zawiadamia na piśmie, podając przyczynę, reprezentującą pracownika organizacją związkową, która może w ciągu pięciu dni zgłosić zastrzeżenia. Stanowisko związku zawodowego nie wiąże pracodawcy, natomiast jego obowiązkiem jest dochowanie tego trybu. Przyczyna musi być rzetelna i rzeczywista. Wypowiedzenie powinno uwzględniać termin wypowiedzenia (dwa tygodnie przy zatrudnieniu < 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu > 6 miesięcy, trzy miesiące przy zatrudnieniu > 3 lata.).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę:
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi dwa tygodnie przy zatrudnieniu < 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu > 6 miesięcy, 3 miesiące przy zatrudnieniu > 3 lata. Do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy obecny jest prawnym jego następcą. Strony mogą w przypadku pracowników materialnie odpowiedzialnych przedłużyć okres wypowiedzenia z dwóch tygodni do jednego miesiąca i z jednego miesiąca do trzech miesięcy. W przypadku upadłości lub likwidacji okres ten może ulec skróceniu do jednego miesiąca wypłacając odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.
Uprawnienia pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę:
od wypowiedzenia pracownik może się odwołać w ciągu siedmiu dni do sądu, żądając przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W razie ustalenia, że wypowiedzenie jest nie uzasadnione lub narusza przepisy o wypowiedzeniu sąd orzeka o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu. Sąd może nie uznać żądania przywrócenia do pracy, gdy uzna, że jest to niecelowe lub niemozliwe i orzec odszkodowanie. Takiej możliwości nie stosuje się w stosunku do pracowników przedemerytalnym, kobiet w ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, oraz pracowoników chronionych pragmatykami przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Odszkodowanie równa się wynagrodzeniu za okres od 2 tyg. Do 3 miesięcy, nie niżej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające:
Wypowiedzenie to ma na celu zmianę warunków pracy lub płacy, nie ma na celu rozwiazania umowy. Do tego wypowiedzenia odnoszą się ogólne przepisy dotyczące wypowiedzenia i uważa się je za dokonane gdy pracownikowi, na piśmie, zaproponowano nowe warunki ( np. inne stanowisko, niższa płaca). W razie odmowy ich przyjęcia umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, zaś brak odmowy oznacza przyjęcie warunków. Pracownik ma połowę okresu wypowiedzenia na rozważenie oferty, o czym pracodawca winien go poinformować, a jeżeli tego nie uczynił to pracownik ma czas do końca tego okresu. Pracownikom objętym wzmożoną ochroną przysługuje dodatek wyrównawczy. Nie podlega wypowiedzeniu powierzenie pracy innej niż powierzona pod warunkiem wystąpienia uzasadnionej potrzeby zakładu bez obniżki wynagrodzenia na okres < 3 miesiące w roku i powierzenia pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:
Może nastąpić w 3 przypadkach: 1 Ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, 2. W razie popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, 3.W wypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku. Rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania informacji przez pracodawcę uzasadniającej takie postępowanie.
Uprawnienia pracownika w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia:
Jeżeli umowa została rozwiązana z naruszeniem przepisów to pracownikowi przysługuje (w ciągu 14 dni) roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie przed sądem. W przypadku przywrócenia pracownika do pracy przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (>1 miesiąc, <3 miesiące). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli była to umowa na czas określony lub wykonanie określonej pracy to w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać (<3 miesiące). Okres, za który Drzvznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika:
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku dłuższej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika. W okresie niezdolności do pracy wskutek choroby pracownik w całym jej okresie chroniony jest przed wypowiedzeniem. Po określonym okresie ochronnym (<3 miesiące przy stażu<6 miesięcy, a przy stażu >6 miesięcy po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego), gdy niezdolność trwa nadal może on rozwiązać umowę. W razie nieobecności usprawiedliwionej z innych przyczyn takie rozwiązanie może być dokonane już po upływie miesiąca. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, jak również po stawieniu się do pracy po ustaniu przyczyny.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika:
Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się względem niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony - w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Rozwiązanie powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, nie później niż w ciągu miesiąca od zaistnienia przyczyny. Pociąga ono za sobą takie same skutki jak rozwiązanie przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W razie nie uzasadnionego rozwiązania pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody (< od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie terminowej za okres 2 tygodni).
Wygaśnięcie umowy:
Umowa wygasa z mocy prawa z powód u :1. Śmierci pracownika, 2.Śmierci pracodawcy, 3. Upływu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, jeżeli pracownik nie zgłosi się do pracy, 4. Upływu 3 miesięcy tymczasowego aresztowania, w razie umorzenia postępowania lub wyroku uniewinniającego ma 7 dni na powrót, 5.Upływu 30 dni od zwolnienia ze służby wojskowej, 6.Spory na tym tle rozstrzyga sąd pracy.
Pojęcie l skutki porzucenia pracy:
Porzucenie pracy przez pracownika to samowolne uchylenie się od pracy lub nie stawienie się do pracy bez zawiadomienia we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. W takim przypadku pracodawca jest uprawniony we właściwym trybie do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Sytuacja pracownika tymczasowo aresztowanego:
Umowa o pracę wygasa z mocy prawa z upływem 3 miesięcy od tymczasowego aresztowania pracownika (w tym okresie nie można jej wypowiedzieć, a tylko rozwiązać z winy pracownika bez wypowiedzenia). W razie umorzenia postępowania lub wyroku uniewinniającego pracodawca jest obowiązany zatrudnić go ponownie gdy zgłosi się w ciągu 7 dni.
Pojęcie wynagrodzenia za pracę:
Umowa o pracę jest umową wzajemną i odpłatną - za świadczoną na rzecz pracodawcy pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Powinno ono odpowiadać rodzajowi, kwalifikacjom, ilości i jakości pracy. Wynagrodzenie należy się pracownikowi jedynie za prace wykonaną i w drodze wyjątku w przypadkach określonych konkretnym przepisem prawa (dotyczy to niektórych zwolnień).
Składniki wynagrodzenia:
Wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia podstawowego i dodatków (funkcyjnego, za pracę nocną, zmianową, w uciążliwych lub szkodliwych warunkach, etc.). Może ono przybrać formę prowizji. Można też stosować premie i naarody (świadczenia
uznaniowe). Czym innym są wypłaty wyrównawcze (diety, zwrot kosztów przejazdu).
Wynagrodzenia za pracę w wypadku przestoju:
Przysługuje gdy pracownik był gotów do wykonywania pracy ale jej nie podjął z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przysługuje wówczas wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, a gdy składnik taki nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia (> płaca minimalna). Pracodawca może powierzyć inną pracę z wynagrodzeniem nie mniejszym. Nie przysługuje gdy: wina pracownika lub warunki atmosferyczne.
Wynagrodzenie za zaległy urlop:
Przysługuje w razie nie wykorzystania urlopu w całości lub części z powodu: rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy; powołania pracownika do wojska; skierowania do pracy za granicą. Ekwiwalent przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas urlopu, zmienne
składniki wynagrodzenia oblicza się jako średnią za ostatnie 3 miesiące (wyjątkowo - 12).
Ochrona wynagrodzenia za pracę:
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę pod karą śmierci. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się przynajmniej raz w miesiącu w ustalonym terminie i miejscu (określone w regulaminie lub innych przepisach). Wynagrodzenie jest płatne z dołu najpóźniej w ostatnim dniu miesiąca. Można wypłacić zaliczkę. Wypłata w formie pieniężnej, w niepieniężnej jedynie, gdy przewiduje to ustawa lub zbiorowy układ pracy. Za pisemną zgodą pracownika wpłata może być spełniona w formie innej niż do rąk pracownika np. na rachunek bankowy. Poza podatkiem i ubezpieczeniem społecznym z wynagrodzenia potrącić można tylko sumy egzekwowane na alimenty lub pokrycie innych należności do 3/5 wynagrodzenia. Za opóźnienie przysługuje odszkodowanie.
Obowiązki pracownika:
Sumienność i staranność przy wykonywaniu pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych. W szczególności powinien przestrzegać: 1.Ustalonego czasu pracy, 2 Regulaminu i porządku, 3 Przepisów i zasad BHP oraz przeciwpożarowych, 4. Dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę lub określone w odrębnych przepisach, 5 Przestrzegać zasad współżycia społecznego.
Obowiązki pracodawcy:
Zaznajamiać z zakresem obowiązków i uprawnień, sposobem wykonywania pracy, 10rganizować pracę optymalnie, 2-Zapewnić BHP i szkolić w tym zakresie, 3-Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, 4. Ułatwiać podnoszenie kwalifikacji zawodowych, 5.Zaspokajać w miarę możliwości potrzeby socjalne, 6.Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny, 7.Prowadzić dokumentację związaną z zatrudnieniem
Świadectwo pracy:
Świadectwo pracy pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się z pracodawcą. W świadectwie musi znaleźć się:
okres i rodzaj pracy, zajmowane stanowiska, tryb rozwiązania lub okoliczności rozwiązania stosunku pracy, inne niezbędne informacje. Ponadto zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika należy podać dane o wynagrodzeniu i uzyskanych kwalifikacjach.
Sposoby prostowania świadectwa pracy:
Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa może wystąpić do pracodawcy o jego sprostowanie. W razie odmowy przysługuje pracownikowi w ciągu 7 dni prawo do jego sprostowania przez sąd pracy. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej wskutek wydania niewłaściwego świadectwa. Odszkodowanie przysługuje w wysokości utraconego przez to wynagrodzenia (< 6 tygodni).
Odpowiedzialność porządkowa - zasady:
Odpowiedzialność porządkowa oznacza, że pracodawca może stosować wobec pracownika określone sankcje za naganne zachowanie w sferze orzestrzeaania porządku w zakładzie. Kodeks ogranicza ja do określonych kar,
wprowadzając ich ustawowy system, tryb nakładania i odwoływania.
Rodzaje kar porządkowych:
Kara upomnienia lub nagany. Może być stosowana w przypadku złamania zasad BHP, regulaminu pracy, przepisów przeciwpożarowych. Kara pieniężna może być nałożona j.w. oraz opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, praca na bani. Kara za jedno przewinienie lub za 1 dzień nieusprawiedliwiony nie może być wyższa od dniówki, a łącznie nie może być wyższa od 1/10 wynagrodzenia. Wpływy z kar na cele socjalne.
Tryb nakładania kar porządkowych:
Kara nie może być nałożona po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku i po upływie 3 miesięcy od tego zdarzenia. Trzeba uprzednio wysłuchać pracownika, a jeżeli z powodu nieobecności nie może być wysłuchany termin ulega wydłużeniu do stawienia się pracownika. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę: rodzaj naruszenia, stopień winy, dotychczasowy stosunek do pracy. Zawiadomienie o karze powinno być na piśmie ze wskazaniem rodzaju naruszenia, jego dacie, oraz prawie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienie składa się do akt pracownika, a po roku kara ulega zatarci (uważa się ją za niebyłą).
Tryb odwoławczy od kar pożądkowych:
Sprzeciw należy wnieść w ciągu 7 dni od zawiadomienia. O jego uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującego pracownika związku zawodowego. Brak odrzucenia w ciągu 14 dni jest równoznaczny z jego uwzględnieniem, a w przypadku odrzucenia pracownik może w ciągu 14 dni wystąpić do sądu o uchylenie.
Odpowiedzialność materialna pracownika przy winie nieumyślnej:
Wina nieumyślna wynika z lekkomyślności lub niedbalstwa. Pracownik odpowiada za rzeczywistą stratę i tylko za normalne, a nie przypadkowe następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Wysokość odszkodowania jest ograniczona do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia.
Odpowiedzialność materialna pracownika przy winie umyślnej:
Wina umyślna polega na zamiarze bezpośrednim, kiedy sprawca zdaje sobie sprawę ze skutków i działa w celu ich osiągnięcia, albo na zamiarze ewentualnym, polegającym na zaniechaniu, w którym sprawca przewiduje skutek i się z nim godzi. Sprawca odpowiada w pełnej wysokości szkody - obejmującej rzeczywistą stratę i spodziewaną korzyść. Nie ma ograniczenia w wysokościodszkodowania, a ciężar.dowodu spoczywa na pracodawcy.
Odpowiedzialność materialna za mienie powierzone:
Za mienie powierzone do wyliczenia lub do zwrotu pracownik odpowiada do pełnej wysokości szkody bez ograniczeń. Ciężar dowodu: pracodawca musi jedynie udowodnić powierzenie mienia i brak rozliczenia, co stwarza domniemanie nienależytego wywiązania się z obowiązków - pracownik musi to obalić kontr dowodem. Pracownicy mogą zawrzeć umowę na piśmie o odpowiedzialności wspólnej (zasada wzajemnego zaufania), ze wskazaniem w jakiej części kto odpowiada gdy nie można ustalić sprawcy.
Odpowiedzialność wspólna pracowników za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej lub nieumyślnej:
W wypadku winy nieumyślnej każdy z pracowników odpowiada do wysokości 3 miesięcznej pensji liczonej jak za urlop wypoczynkowy. W wypadku winy umyślnej pracownicy odpowiadają solidarnie na zasadzie postanowień KC.
Pojęcie czasu pracy:
Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy (nie koniecznie wykonuje pracę w sensie fizycznym). Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 42 godzin na tydzień. Rozkład pracy musi uwzględniać 39 dodatkowych dni wolnych w roku kalendarzowym, oprócz niedziel i świąt. Przy ruchu ciągłym czas pracy może być przedłużony do 12 godzin. Pora nocna obejmuje 8 godzin między 21 a 7. Za pracę w niedzielę należy zapewnić inny dzień wolny od pracy. Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć 120 godzin w roku. Dopuszczalna jest ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, a także dla prowadzenia akcji ratowniczej, ochrony życia lub mienia, albo dla usunięcia awarii.
Uprawnienia pracownika z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych:
Przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w 2 pierwszych godzinach i 100% w dalszych oraz przypadających niedzielach i świętach. Pracownicy na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych mogą być w razie potrzeby zatrudniani poza normalnymi godzinami bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia. Nadgodziny można (na wniosek pracownika) zamienić na czas wolny.
Pojęcie sporu zbiorowego
prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez Z.Z., a pracodawców - przez organizacje pracodawców. Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą (pracodawcami) może dotyczyć warunków pracy i płac, świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników (lub innych grup pracujących, którym przysługuje prawo zrzeszania się w Z.Z.). W sporze zbiorowym należy wyróżnić 3 fazy: 1) rokowania; 2) mediacje; 3) arbitraż. Ostatecznym środkiem jest strajk, nie może on być ogłoszony bez wyczerpania procedury dwóch pierwszych faz rozwiązywania sporów zbiorowych, to jest rokowania i mediacji.
Spory ze stosunku pracy
są to wszystkie spory dot. stosunku pracy. Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej, przed skierowaniem sprawy na drogę sądową może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.
Postępowanie pojednawcze
jest pierwszym etapem rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. Prowadzą je komisje pojednawcze, powoływane wspólnie przez pracodawców i zakładowe organizacje związkowe. Powołanie komisji zależy od uznania pracodawcy i żak. Kom. Zw. Postępowanie jest niesformalizowane i toczy się przed 3 osobowym zespołem komisji, która dąży do doprowadzenia stron do ugody. Postępowanie wszczyna się na wniosek pracownika. W wyniku postępowania zawarta zostaje ugoda między stronami, którą wpisuje się do protokołu. W sprawach dot. rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy wniosek do komisji wnosi się przed upływem terminów przewidzianych dla wniesienia sprawy do sądu, a komisja winna dążyć do ich załatwienia w ciągu 14 dni, w innych sprawach w ciągu 30 dni. Z upływem tych terminów z mocy prawa kończy się postępowanie przed komisją, a komisja na żądanie pracownika przekazuje sprawę do sądu. W razie niewykonania przez pracodawcę ugody podlega ona egzekucji w trybie Kodeksu postępowania cywilnego.
Kompetencje sądów pracy
właściwości sądów nie podlegają spory dot.: 1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy; 2) stosowania norm pracy; 3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych. Pracownik jest wolny od opłat sądowych. Sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie w danej instancji rozstrzyga o tych wydatkach. Dla dobra pracownika w
sprawach ze stosunku pracy uległ zmniejszeniu formalizm procesowy, a zwiększeniu -kompetencje sądu.
Organizacja sadownictwa pracy
sądami właściwymi dla spraw ze stosunku pracy są: 1) w pierwszej instancji sądy rejonowe (wydz. pracy, zwane sądami pracy), 2) w drugiej instancji sądy okręgowe (wydziały pracy, zwane sądami pracy). Sądy pracy l inst. są sądami ławniczymi. Składowi sądzącemu przewodniczy sędzia. Jeden ławnik wyznaczony jest spośród osób zgłoszonych przez zw. Zaw., a drugi przez organ administracji publicznej.
Zasady postępowania przed sadami pracy
postępowanie przed sądem toczy się stosownie do Kodeksu postępowania cywilnego. Powództwo w sprawach z zakresu PP może być wytoczone bądź przed sąd właściwy dla pracodawcy, bądź przez sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Można je również zgłosić ustnie do protokołu. Prac. jest wolny od opłat sądowych, tymczasowo ponosi je Skarb Państwa, sąd w orzeczeniu kończącym rozstrzyga o nich. Pełnomocnikiem pracownika może być nie tylko adwokat, ale również przedstawiciel zw. Zaw., inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym pracownik jest lub był zatrudniony. Pracownik działający bez adwokata może zgłosić w sądzie ustnie do protokołu również treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawki i uzupełnienia tych pism.
Postępowanie odwoławcze w sprawach ze stosunku pracy
odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego tę umowę, a żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Żądanie nawiązania umowy o pracę, w tych przypadkach, w których pracownikowi przysługuje takie prawo, wnosi się w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Jeżeli pracownik nie dochował bez swej winy tych terminów, to sąd na jego wniosek - wniesiony w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybień -postanowi przywrócenie terminu. Wniosek musi zawierać uprawdopodobnienie okoliczności uzasadniającej przywrócenie terminu. Dotyczy to również sprostowania świadectwa pracy.
Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy
roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat, licząc od dnia wymagalności. Roszczenie pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż przed upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Natomiast jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia stosuje się przepisu K.C. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą w trybie określonym w K.P. przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Zasiłki
świadczenia z ubezpieczenia społecznego wypłacane przez krótki okres czasu lub też jednorazowo. Jednorazowe to: porodowy, pogrzebowy, związane z podstawowymi okolicznościami w życiu ludzi, jakimi są urodzenie lub śmierć. Okresowe to: chorobowy, macierzyński, opiekuńczy, wyrównawczy i świadczenie rehabilitacyjne.
Zasiłek chorobowy
świadczenie, które przysługuje pracownikowi, gdy stał się niezdolny do pracy z powodu choroby. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się z mocv ustawy niemożność wykonywania pracy z powodu decyzji właściweao oraanu państwa
podjętą z przyczyn sanitarnych związanych ze zwalczaniem chorób zakaźnych, przebywania w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia nałogu alkoholizmu albo zależności od środków odurzających lub psychotropowych. Ogólnym warunkiem uzyskania prawa do zasiłku jest aby niezdolność powstała w okresie zatrudnienia. Wyjątek: gdy osoba, która przestała być pracownikiem zachorowała na inna chorobę w ciągu miesiąca od ustania zatrudnienia, jeśli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni, oraz w razie zachorowania na gruźlicę i 4 inne, określone choroby.
Zasiłek porodowy
jest świadczeniem jednorazowym przysługującym z tytułu urodzenia dziecka, przyjęcia na wychowanie (gdy korzysta pracownica z urlopu na warunkach macierzyńskiego), wystąpienia z wnioskiem o wszczęcie postępowania o przysposobienie w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Przysługuje też niezatrudnionej żonie pracownika. Wynosi 15% wynagrodzenia w gospodarce na każde dziecko.
Świadczenie rehabilitacyjne
przysługuje pracownikowi niezdolnemu do pracy po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, którego dalsza rehabilitacja lub leczenie rokują odzyskanie sprawności przez okres niezbędny do jej odzyskania, nie dłuższy niż 12 miesięcy. Podstawę do uzyskania świadczenia stanowi orzeczenie komisji lek. do spraw inw. i zatrudnienia. Zasiłek wynosi 75% wynagrodzenia stanowiącego podstawę zasiłku chorobowego lub 100% gdy niezdolność powstała w wyniku wypadku przy pracy, w drodze do lub z pracy lub w wyniku choroby zawodowej.
Renta inwalidzka
świadczenie długookresowe w razie niezdolności do pracy; obecnie „niezdolność do pracy" i „osoba nie zdolna do pracy", osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności. Orzeczenie o niezdolności oraz o celowości przekwalifikowania zawodowego wydaje lekarz-orzecznik ZUS. Orzeka o: całkowitej niezdolności do pracy (dawna l) - gdy nastąpiła utrata zdolności do jakiejkolwiek pracy, a ponadto do samodzielnej egzystencji; całkowitej niezdolności do pracy (dawna II) - gdy nastąpiła utrata zdolności do jakiejkolwiek pracy; częściowej niezdolności do pracy (III) w razie utraty w znacznym stopniu zdolności do pracy. Może być trwała lub okresowa. Prawo do renty powstaje w przypadku łącznego spełnienia trzech warunków: 1) stwierdzonej niezdolności do pracy; 2) posiadania odpowiedniego okresu składkowego i nieskładkowgo; 3) powstania niezdolności w czasie okresu składkowego albo nieskładkowego lub nie późnij niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów. Wymagany okres składkowy wraz z nieskładkowym wynosi 5 lat. Powinien on przypadać w ciągu ostatnich 10 lat przed zgłoszeniem wniosku o rentę, a jeżeli zainteresowany w chwili zgłoszenia wniosku nie jest zatrudniony, to przed dniem powstania niezdolności, (nie wlicza się do 10-letniego okresu okresów pobierania renty z tytułu niezdolności lub rodzinnej. W stosunku do osób w wieku lat 30 i młodszych wskazany warunek dodatkowy dla okresu zatrudnienia nie występuje, a okres zatrudnienia ulega skróceniu w zależności od wieku. Prawo do renty, które ustało z powodu ustąpienia niezdolności podlega przywróceniu, jeżeli w ciągu 18 miesięcy od jego ustania pracownik ponownie stał się niezdolny. Wysokość renty z tyt. niezdolności oblicza się tak, jak do emerytury w wygasającym systemie emerytalnym. W razie orzeczenia o przekwalifikowaniu zawodowym, organ rentowy kieruje do powiatowego U.P. w celu poddania przekwalifikowaniu i wydaje
decyzje o przyznaniu renty szkoleniowej na okres 6 miesięcy, (na wniosek starosty może zostać przedłużony o nie dłużej niż 30 miesięcy. Wysokość renty szkoleniowej wynosi 75% podstawy wymiaru.
Zasiłek rodzinny
prawo do niego nie ma związku z pracą a jedynie z posiadaniem obywatelstwa lub karty stałego pobytu. Prawo do zasiłku ustalone jest na okres półroczny i przysługuje, gdy przeciętny dochód na osobę w rodzinie nie przekracza 50% przeciętnego wynagrodzenia. Przysługuje on na dzieci poniżej 16 lat (20 gdy się uczą) i niekiedy na małżonka (gdy jest inwalidą lub przekroczył wiek emerytalny). Wynosi 21 zł i ma być waloryzowany, zgodnie z ogłaszanym przez prezesa ZUS wskaźnikiem waloryzacji.
Zasiłek wychowawczy
przysługuje on pracownicy korzystającej z urlopu wychowawczego (w okresie 24 miesięcy od zakończenia urlopu macierzyńskiego przy jednym dziecku i do ukończenia urlopu lecz nie dłużej niż 36 miesięcy gdy więcej dzieci lub gdy sprawuje nad nimi opiekę samotnie oraz do końca urlopu lecz nie dłużej niż 72 miesiące gdy sprawuje opiekę nad dzieckiem specjalnej troski). Dochód na osobę w rodzinę nie może przekroczyć kwoty 25% przeciętnego wynagrodzenia w roku ubiegłym. W razie urodzenia dziecka w czasie urlopu wychowawczego przysługuje zasiłek macierzyński a potem wychowawczy. Zasiłek nie przysługuje w pewnych przypadkach.
Zakres podmiotowy prawa pracy
pp obejmuje pracowników bez względu na charakter pracodawcy. Termin pracownik obejmuje wszystkich czynnych zawodowo (również rzemieślników, rolników). PP nie obejmuje pracujących samodzielnie. Nie obejmuje pewnych grup zbliżonych do pracowników: chałupników, agentów, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, służby mundurowe.
2