1. Praca ma znaczenie:
a) Czynnościowe - zbiór czynności
b) Rzeczowe (przedmiotowe) - np. praca doktorancka
c) Opisowe - socjologia pracy
2.Mierzalny rezultat pracy może, być wyrażony:
Jako suma jednostek naturalnych
Jako suma jednostek umownych
Jako suma jednostek pieniężnych
obliczona wg kryteriów:
* przedmiotowych * podmiotowych
* czasowych * przestrzennych.
3 Kryteria sumowania zatrudnienia:
przedmiotowy
podmiotowych
przestrzennych
4 Kryteria sumowania wynagrodzenia
przedmiotowych
podmiotowych
czasowych
przestrzenny.
5. Po przyjęciu więc oznaczę:
N - nakład pracy P - rezultat pracy
Z - zatrudnienie c - stawka płac
F - suma wynagrodzeń z tytułu zatrudnia
można obliczyć
w - wydajność pracy tj. wielkość rezultatów pracy przypadającą na jednostkę nakładu pracy:
P 1
w = ----- = ----- ;
N h
w praktyce stosuje się czasem parametry wyrażające wydajność pracy jako wielkości rezultatów pracy przypadającej na jednego zatrudnionego
P P
w = ----- = ---------- ;
Z N: N .
Z
h - pracochłonność, tj. liczbę jednostek nakładu pracy przypadającą na jednostkę rezultatu pracy,
N 1
h = ----- = ----- ;
P w
g - przeciętny nakład pracy jednego zatrudnionego,
N
g = ----- ;
Z
s - przeciętne wynagrodzenie z tytułu zatrudnienia jednej osoby.
F
s = ----- .
Z
6. Kryteria wartościowania pracy:
kryteria syntetyczne np. umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność
kryteria elementarne (szczegółowe, cząstkowe)
7. Wymagania wg schematu genewskiego:
wymagania psychiczne (wiadomość, rozwaga)
wymagania fizyczne (zręczność, obciążenie mięśni, obciążenie zmysłów i nerwów)
Odpowiedzialność (za środki produkcji i wyroby, za bezpieczeństwo i zdrowie innych osób, za przebieg procesu pracy)
Warunki pracy (temperatura, wilgotność, brud, gazy i pary, hałas i wstrząsy, oślepienie, brak światła, niebezpieczeństwo przeziębień, praca na wolnym powietrzu, zagrożenie wypadkowe
8. Metody wartościowania pracy:
a) Wg sposobu badania:
metody sumaryczne
metody analityczne
b) Wg sposobu kwalifikacji:
szeregowanie
kwalifikowanie
9. Wzór na liczbę porównań parami:
n ( n - 1)
-----------
2
n - oznacza liczbę porównywanych prac
10. Konstrukcję metod analitycznych wyznaczają:
schemat kwalifikacyjny
klucze analityczne
tabele ocen punkowych
11. Metody wartościowania prac:
amerykańska, belgijska i holenderska
czechosłowacka, NRD, węgierska ,
niemiecka, szwajcarska i szwedzka
jugosłowiańska, polska
12. Kryteria wartościowania pracy wg metod UMEWAP - 95
Założenia pracy
wykształcenie zawodowe
doświadczenie zawodowe
innowacyjność, twórczość
zręczność
współdziałanie
* Odpowiedzialność za:
przebieg i skutki pracy
decyzje
środki i przedmioty pracy
bezpieczeństwo innych osób
kontakty zewnętrzne
* Uciążliwość pracy:
wysiłek fizyczny
wysiłek psychonerwowy
wysiłek umysłowy
* Warunki pracy:
uciążliwość środowiska pracy
czynniki niebezpieczne
13. Kryteria wartościowania pracy wg metod UMEWAP - 2000:
Założenia pracy
wykształcenie zawodowe
doświadczenie zawodowe
innowacyjność, twórczość
zręczność
Odpowiedzialność za:
przebieg i skutki pracy
decyzje
środki i przedmioty pracy
bezpieczeństwo innych osób
kierowanie
Współpraca:
współdziałanie
motywowanie
kontakty zewnętrzne
Uciążliwość pracy:
wysiłek fizyczny
wysiłek psychonerwowy
wysiłek umysłowy
monotonia
warunki pracy
14. Metody jugosłowiańskie:
metody FOSOLD
metody PRADO
15. Dwie cechy właściwe, które powinna posiadać praca:
powinna się charakteryzować powtarzalnością czynności, zabiegów, ruchów
powinna być łatwo sprawdzalna, a wynik mierzalny
16. Norma pracy może występować w postaciach:
norma czasu
norma wyrobu
norma obsługi
norma obsady
17. Struktura norm pracy:
Czas przygotowawczo - zakończeniowy przewidziany jest na zapoznanie się z:
pracą
instrukcją
pobranie narzędzi
przyjęcie i przekazanie stanowiska
Czas jednostkowy:
czas wykonania: czas główny i czas pomocniczy
czas uzupełniający: czas obsługi i czas potrzeb fizjologicznych
Czas obsługi:
czas obsługi technicznej
czas obsługi organizacyjnej
- Czas potrzeb fizjologicznych:
czas odpoczynku
czas potrzeb naturalnych
18. Metody opracowania norm pracy:
M. sumaryczne:
m. szacunkowe
m. porównawcze
m. statystyczne
M. mieszane
M. analityczne:
m. analityczno - badawcze
m. analityczno - obliczeniowe
Metody analityczno - obliczeniowe polegają na analizie i syntezie:
normatywów czasu
mikronarmatywów, czyli normatywów ruchów elementarnych
Metody analityczno - badawcze:
Techniki badania czasu pracy:
fotografia dnia pracy
chronometraż
obserwacje migawkowe
19. Podział norm pracy wg zasięgu ich obowiązywania:
normy powszechne albo jednolite
normy branżowe
normy zakładowe
Rozróżnianie technicznych warunków pracy:
takich, jak występują wszędzie
takich, jakie występują tylko w danej branży
takich, jakie występują tylko w danym zakładzie pracy
20. Składniki wynagrodzenia:
a) Płaca zasadnicza:
czasowa
akordowa
Premie:
nadwyżki akordowe
premiowanie
dodatki wydajnościowe
inne dodatki
Dodatki do stawek płac zasadniczych:
(praca w godzinach nadliczbowych, w nocy oraz w niedziele i święta, praca w utrudnionych warunkach)
Inne elementy
(urlop, deputaty, zwolnienia do prac społecznych)
Udział w zyskach
b) Płaca zasadnicza (przy wydajności normalnej)
Płaca dodatkowa (przy wydajności przekraczającą normalną)
Płaca uzupełniającej (dodatki, wynagrodzenie za czas nie przepracowany, nagrody i premię specjalne)
c) Za trudność, wydajność i niezbędną efektywność:
płaca zasadnicza
dodatek funkcyjny
dodatek za warunki szkodliwe i niebezpieczne
dodatki specjalne
premie o charakterze ogólnym
premie za zadania odcinkowe
Za szczególną efektywność:
nagrody z zysku za całokształt działalności
nagrody za szczególną wydajność i jakość wykonywanych zadań
nagrody za wybitną oszczędność czynników produkcji
nagrody za wybitną aktywność w działalności innowacyjnej
nagrody za wysoką dyspozycyjność pracownika do pracy
Z tytułu zatrudnienia i stażu pracy:
dodatek za godziny nadliczbowe
wynagrodzenie za przestój
dodatki za pracę zmianową
dodatek stażowy
nagrody jubileuszowe
odprawy emerytalne
Świadczenia:
deputaty
zasiłki chorobowe
zasiłki rodzinne
świadczenia w ramach działalności socjalno - bytowej
pozostałe
21. System celów wynagrodzenia w zakładach pracy:
a) Wynagrodzenie sprawiedliwe:
Wynagrodzenie uzasadnione względami rynkowymi
Wynagrodzenie uzasadnione celami zakładu pracy:
wynagrodzenie uzasadnione jakością pracy
wynagrodzenie uzasadnione ilością pracy
wynagrodzenie uzasadnione względami socjalnymi
22. Skład wynagrodzenia we Francji:
płaca podstawowa
premie związane ze stanowiskiem pracy
indywidualne premie za realizację celów
premie zespołowe lub udział w zysku
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
korzyści wynikające z dystrybucji akcji przedsiębiorstwa
23. Grupy składników wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia:
wynagrodzenie za wykonaną prace w ramach stosunku pracy
wynagrodzenie za szeroko rozumiane warunki pracy
wynagrodzenia za czas nieprzepracowany
inne składniki wynagrodzenia
zakładowe świadczenia socjalne
udział w wynikach
24. Praca w znaczeniu czynnościowym ma dwa parametry:
nakład pracy, mierzony liczbą przepracowanych jednostek czasu
rezultat pracy, mierzony w jednostkach technicznych, umownych lub wartościowych
25. Podstawowy podział systemów płac:
czasowy: wynagrodzenie za wykonaną pracę relacjonowane do nakładu pracy
akordowy: wynagrodzenie za wykonaną pracę relacjonowane do rezultatu pracy mierzonego w jednostkach technicznych
prowizyjnych: wynagrodzenie za wykonaną pracę relacjonowane do rezultatu pracy, mierzonego w jednostkach pieniężnych
26. Podstawowy podział systemów płac:
a) Nakład pracy: system czasowy y = ciNf
b) Rezultat pracy mierzonego w : jednostkach technicznych lub umownych - system akordowy y = crPf ; jednostkach pieniężnych - system prowizyjny y = cpV
39. Płaca pracownika obejmuje w SKF Osterreich AG w Steyr:
* płaca zasadnicza
* premia * dodatki
40. System pracy w Volkswagenwerk AG obejmuje:
scalone czynności jednorodne
podobne elementy systemu
przejrzysta organizacja pracy i współdziałanie elementów systemów
Płaca za wydajność oparta na:
normach wyrobu wynikających z czasów zadanych
normach obsady bądź obsługi
41. Płaca pracownika obejmuje w B. Braun AG:
premia grupowa
dodatek indywidualny
Kryteria oceny:
odpowiedzialność:
bezpieczeństwo pracy
gospodarność
samodzielność
elastyczność:
przy zróżnicowanych zadaniach
w zależności od zapotrzebowania na potencjał
współpraca w grupie:
zachowanie w zakresie informacji
zachowanie społeczne w grupie
42. Płaca pracownika obejmuje w przedsiębiorstwie N:
płaca zasadnicza
premie stałe
dodatek za doświadczenie
dodatek za wydajność
jednorazowa wypłata za wydajność
43. Kryteria ocen w Hoechst AG Frankfurt:
rezultat ilościowy
rezultat ilościowy i dotrzymanie termi
samodzielność, inicjatywa, motywacja
elastyczność i obciążalność
współrozumowanie i kreatywność
poczucie oszczędności współpraca
dla pracowników odpowiedzialnych z kierowanie- dalsze:
organizacja, użycie środków, delegacj
popieranie rozwoju pracowników
motywowanie
organizowanie obiegu informacji
Ocena pracowników wg:
odpowiada minimalnym wymaganiom
przeważnie odpowiada wymaganiom
odpowiada wymaganiom w pełni
znacznie przewyższa wymagania
przewyższa wymagania w stopniu nadzwyczajnym
44. Podział udziału:
a) Udział w wynikach:
udział w zyskach
w dochodach
w wydajności
b) Udział w kapitale:
udział w kapitale obcym
w kapitale własnym
45. Podział świadczeń socjalnych:
ustawowe
taryfowe
dobrowolne
46. Metody wynagradzania oferowane przez firmy doradcze: 1
M. HAY'a
Skali płac: kryteria:
wiedza, zręczność i doświadczenie oraz ich zakres i różnorodność
przygotowanie podejmowanych decyzji i charakter podejmowanych problemów
znaczenie zadań i ich wykonalność
Fińskie Instytut działalność do tej metody
* Metoda IPE: kryteria:
wpływ na realizację zadań
odpowiedzialność kierownicza
odpowiedzialność za zadania
współdziałanie
wymagania kwalifikacyjne
kreatywność
warunki pracy - otoczenie
Metoda Columbus: kryteria:
zakres odpowiedzialności
wpływ na realizację zadań
kwalifikację
Metoda analizy komputerowej: kryteria:
odpowiedzialność
wymagana wiedza
wymagania kierownicze
warunki otoczenia
obciążenie psychiczne
obciążenie fizyczne
Metoda JOPI: stopień oceny kryterió
Wiedza
Odpowiedzialność
Obciążenie i warunki pracy
Metoda opracowana przez Uniwersytet w Helsinkach:
47. Metody ukształtowane w negocjacjach zbiorowych organizacji przemysłowych:
Metoda PARAKE: stosowana wobec robotników przemysłu metalowego
Metoda TEPAKE: kryteria:
charakter pracy
zakres oddziaływania
wymagane współdziałania
wymagania kierownicze
Procedura 3 - kryterialna:
do 3 m-c
3 - 12 m-c
1-2 lat
2-4 lat
ponad 4 lat
Odpowiedzialność:
normalna, znaczna, duża
Warunki pracy:
dobre, normalne, nieco trudne, trudne, b. trudne
Metoda YPAKE: kryteria:
poziom wiedzy
kontakty i współdziałanie
cechy ogólne i stanowisko
48. Indywidualna stawka zasadnicza składa się z dwóch części:
Z części zależnej od wykonania zadania - od wyników wartościowania pracy
Z części zależnej od sposobu wykonania zadania - od oceny przełożonego
50. System (formy) płac:
a) System czasowy
b) System bodźcowy:
system akordowy: akord prosty i akord częściowy
system premiowy (bonusowy)
51. Dodatki specjalne:
dodatek za zmianę warunku pracy w porównaniu do tych, które były uwzględnione w trakcie wartościowania pracy
dodatek za szczególne utrudnienia w pracy
premię za rezultaty działalności, z reguły za wyniki ekonomiczne, jeżeli pracodawca taką premię przewidział, uzgodnił i zarejstrował
Wynagrodzenia obejmują:
Wynagrodzenie za wykonaną prace w ramach stosunku pracy, czyli płacę
Inne składniki wynagrodzenia z tytułu zatrudnienia
Różnica miedzy wynagrodzeniem a stawką płac:
Wynagrodzenie to kwota pieniężna należna pracownikowi za wykonaną pracę lub z tytułu zatrudnienia
Stawka płac to wynagrodzenie za jednostkę osiągniętego rezultatu pracy albo za jednostkę poniesionego nakładu pracy.