ZARZĄDZANIE
ZASOBAMI
LUDZKIMI
I. Czynniki warunkujące zarządzanie zasobami ludzkimi
Zarządzanie zasobami ludzkimi to zespół działań zmierzających do osiągnięcia celu organizacji , przez zapewnienie wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach , dobremu rozmieszczeniu ich na stanowiskach , koordynacji i kontroli poszczególnych komórek personalnych.
Od kiedy istnieje człowiek , to istnieje relacja pracodawca-pracownik. Oczywiście od wieków relacja ta przechodziła różne etapy w miarę rozwoju rynku pracy , aż do dnia dzisiejszego.
Do niedawna rynek pracy był bardzo chłonny i niezbyt wymagający. Pracy było dużo a pracownik nie musiał posiadać specjalnych umiejętności .
Dziś jest inaczej . Rynek pracy jest nasycony. Jest duże bezrobocie. Pracodawcy są bardzo wymagający i stawiają wysokie „poprzeczki” przy rekrutacji , gdyż chętnych jest wielu.
Każda organizacja ma swój wyznaczony cel , który chce osiągnąć. Podstawowym elementem , przez który może to zrealizować jest człowiek . W zależności od charakteru firmy i jej struktury stosowane są różne modele zarządzania . Przy nastawieniu na ilość produkcji - model sita lub strategii lidera kosztowego . Natomiast gdy firmie bardziej zależy na potencjale pracowników i widzi w nich swoją przyszłość - model kapitału personalnego.
Znaczącym czynnikiem wpływającym na zarządzanie zasobami ludzkimi jest postępująca globalizacja. Wymusza ona ciągłe zmiany w firmie przez dopasowywanie pracowników do nowych warunków i wymogów pracy. Związane jest to z wejściem kapitału zagranicznego. Wymaga to od pracowników znajomości obcych języków , kultury i obyczajów innych krajów a także gotowości do nabywania coraz to nowych kompetencji. Firmy bardzo wnikliwie selekcjonują pracowników lub korzystają z fachowego doradztwa personalnego.
Kolejnym czynnikiem jest integracja z Unią Europejską . Wniosła konieczność podniesienia poziomu cywilizacji globalnej kraju. Poprzez liczne dotacje podniosła produktywność kraju. W wielu firmach nastąpiła decentralizacja zadań i rozłożenie odpowiedzialności na poszczególne niższe komórki , co pobudziło do samodzielności i poczucia współodpowiedzialności . Wiele firm przeobraziło swoją strukturę przez zmiany w organizacji działów i oddziałów , nastąpiło rozczłonkowanie na mniejsze samodzielne jednostki , podlegające jednemu dyrektorowi. Spowodowało to utrudnienia w kontrolowaniu . W związku z tym , wiele przedsiębiorstw funkcję tą oddało na zewnątrz firmom outsorsingowym. Dają one odciążenie kadr od spraw bieżących , czuwają nad rekrutacją , szkoleniami i wspomagają przy restrukturyzacji .
II. Motywacja
Motywacja to mechanizm psychologiczny uruchamiający i organizujący zachowanie człowieka - skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu - stanowiące jego wewnętrzną siłę , analogiczną do siły fizycznej. Wpływa ona na intensywność i trwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia wytyczonego celu , a więc decyduje o codziennej gotowości do pracy. Wiadomo , że im silniejsza motywacja, tym pracownik wykazuje większą uporczywość w dążeniu do pożądanego rezultatu. Jednak z siłą motywacji nie można przesadzić , gdyż zbyt wiele zachęt i silne napięcie obniża wydajność pracy.
Motywowanie należy również dobierać indywidualnie do każdego pracownika . Każdy człowiek jest inny i tak jak twierdził Maslow , ma inną piramidę swoich potrzeb. Jednego można zdopingować premią lub pochwałą a innemu trzeba dać samochód służbowy i mieszkanie.
Istnieją różne modele motywowania. Według tradycyjnego (Taylora), praca dla ludzi jest z założenia nieprzyjemna. Nie chcą się rozwijać, szkolić . Pracują tylko dlatego , że im płacą , więc zmotywować ich do lepszej pracy można tylko ekonomicznie poprzez premie i dodatkowe świadczenia.
Wg modelu motywacji pracy Herzberga ludzie chcą być użyteczni, doceniani , a ich potrzeby społeczne są ważniejsze od zarobienia tylko pieniędzy. Są zainteresowani pracą i mają potrzebę przynależności do zespołu w pracy .
Model zasobów ludzkich (Adams, Gregory) zakłada , że praca jest dla człowieka bardzo ważna i z natury przyjemna. Czuje się jeszcze lepiej gdy jest doceniany, szkolony, uzyskuje samodzielność , współdecyduje . W tym modelu człowiek jest kapitałem firmy , trzeba o niego dbać i inwestować w rozwój.
Oprócz czynników motywujących są też demobilizujące. Takimi czynnikami mogą być :
- warunki pracy : nie przestrzeganie Kodeksu Pracy, BHP, złe wyposażenie pracownika i brak instrukcji obsługi stanowiska pracy
- nieznajomość wysokości wynagrodzenia
- konfliktowa atmosfera
- brak uznania, poczucia godności i potrzebności w firmie
- poczucie przez pracownika , że jest źle lub nie do końca wykorzystywany
- zła komunikacja - nie informowanie pracownika o celach jego pracy
III. Planowanie i pozyskiwanie zasobów ludzkich
Celem planowania zasobów ludzkich jest zatrudnianie właściwych ludzi na odpowiednich stanowiskach w celu realizacji zadań organizacji. Należy przygotowywać , następnie wdrażać programy działań , mające na celu eliminowanie różnic między stanem pożądanym a istniejącym .
W nowoczesnej strategii organizacji należy koniecznie umieścić budowę planu zasobów ludzkich , w którym trzeba wziąć pod uwagę wszystkie wymiary otoczenia stanowiące szanse i zagrożenia w procesie kształtowania kadry , a między innymi :
- rynek pracy , przewidywana podaż i popyt
- aspiracje społeczne , w tym społeczny system wartości
- dostępność i aktualność informacji o miejscach pracy i źródłach pozyskiwania kandydatów
- ustawodawstwo w zakresie prawa pracy
Sam proces planowania personelu jest bardzo złożony i składa się z wielu etapów :
- zbieranie i analizowanie danych oraz przewidywanie trendów w celu prognozowania popytu i podaży kadry
- formułowanie przez menedżerów ds. kadr celów zarządzania zasobami ludzkimi ściśle związanych z celami organizacji
- tworzenie planów i programów działania dotyczących obsady , oceny, wynagradzania i rozwoju personelu
- kontrola i ocena rzeczywistej realizacji planów i programów w stosunku do planowanych .
W planowaniu zasobów ludzkich najbardziej istotna jest analiza porównawcza popytu i podaży . Najbardziej optymistyczną sytuacją jest równowaga między popytem a podażą i nie ma potrzeby podejmowania żadnych działań , co w praktyce zdarza się bardzo rzadko. W sytuacji gdy podaż przekracza popyt należy opracować program perspektywicznego zatrudnienia . Zaplanować odejścia na emeryturę , oddelegowania na inne stanowiska , przewidzieć bezpłatne urlopy i ewentualne redukcje etatów. Może także zaistnieć odwrotna sytuacja , gdy popyt przekracza podaż . Występuje wtedy niedobór i firma musi rozpocząć proces rekrutacji i selekcji pracowników.
Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników : wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy. Wewnętrzny polega na tym , że najpierw kandydatów szuka się wśród obecnej załogi , dokonując awansów i przesunięć międzystanowiskowych. Umożliwia to szanse dla kadry na rozwój i karierę , jednak daje pewne ograniczenia w swobodnym wyborze odpowiedniego kandydata (pracownika przeważnie należy przekwalifikować i przeszkolić ). Jeżeli rekrutacja wewnętrzna okaże się bezowocna , należy sięgnąć po zewnętrzną. Istnieje tu wiele możliwości np. zamieszczenie ogłoszenia w prasie i internecie , zgłoszenie zapotrzebowania na wyższych uczelniach , w Urzędzie Pracy i agencjach pośrednictwa personalnego , stworzenie konkursu na kandydata lub bezpośrednie poszukiwanie pracowników. Ta forma rekrutacji ma również swoje wady i zalety . Główną zaletą jest duży wybór ofert i szeroki przekrój wyspecjalizowanych fachowców , ale nigdy nie ma gwarancji na rzetelność tych ofert i zatrudniając nowego pracownika musimy go obserwować , mając nadzieję , że nasz wybór był słuszny.
Po rekrutacji należy przeprowadzić selekcję . Odbywa się to w procesie wielostopniowym . Najpierw jest to rozmowa wstępna , w tym momencie następuje największy przesiew kandydatów. Następnie przeprowadza się różne testy kwalifikacyjne i weryfikuje się autentyczność danych (życiorysy , świadectwa kwalifikacji) . Po uzyskaniu takich informacji przeprowadza się rozmowy kwalifikacyjne z potencjalnymi kandydatami na pracowników i podejmuje ostateczne decyzje.
IV. Rola kierownika w zakładzie
Kierownik to taka osoba , która ustala cele działania , bądź realizuje cele ustalone przez osoby z wyższych szczebli hierarchii, ustala sposoby i czas realizacji zadań składowych celu głównego , koordynuje działalność grupy. Reprezentuje grupę na zewnątrz , jest twórcą i kontrolerem stosunków interpersonalnych w obrębie grupy , rozdaje kary i nagrody , rozstrzyga sytuacje konfliktowe , stanowi wzorzec zachowania dla innych członków grupy.
Wszystko to stanowi model kierownika , lecz aby to mogło zadziałać jest władza , czyli możliwość wywierania wpływu na inne osoby wynikająca z określonej pozycji w hierarchii.
Jest wiele rodzajów kierowników , o rozmaitych zadaniach i zakresach odpowiedzialności . Kierowników można klasyfikować na dwa sposoby : według zajmowanego przez nich szczebla w organizacji - tzw. kierownicy pierwszej linii, kierownicy średniego i najwyższego szczebla - oraz według zakresu działalności organizacyjnej , za który są odpowiedzialni - tzn. kierownicy funkcjonalni i ogólni.
Kierownicy pierwszej linii to najniższy szczebel władzy w firmie. Nie są przełożonymi innych kierowników i nadzorują pracę tylko wykonawców. Przykładem może być brygadzista , mistrz , kierownik pracowni itp.
Kierownicy średniego szczebla kierują pracą innych kierowników , a czasem też wykonawców. Ich zadaniem jest sterowanie działaniami realizującymi politykę przedsiębiorstwa i równoważenie wymagań ich przełożonych z możliwościami ich podwładnych . Przykładem może być kierownik filii zakładu.
Kierownicy najwyższego szczebla to przeważnie niewielka grupa dyrektorów odpowiadająca za całość zarządzania organizacją. Ustalają politykę i współdziałają z otoczeniem . Przykładem może być prezes, dyrektor naczelny.
Wszyscy kierownicy wchodzą w stosunki międzyludzkie z podwładnymi , kolegami i przełożonymi, a ci dostarczają im informacji potrzebnych do podejmowania decyzji. Powoduje to , że kierownicy na wszystkich szczeblach odgrywają wiele ról :
interpersonalna
reprezentacyjna - stanowi wizerunek firmy na zewnątrz
przywódcza - zatrudnia , szkoli i motywuje pracowników
stróż stosunków międzyludzkich w firmie
informacyjna
monitorowanie - ciągłe poszukiwanie informacji zarówno z zewnątrz jak i z wewnątrz organizacji
rozpowszechnianie - przekazywanie zebranych informacji odpowiednim jednostkom do odpowiedniego wykorzystania
jako rzecznik - komunikuje się z otoczeniem
decyzyjna
jako przedsiębiorca - stara się udoskonalić firmę , szuka nowych pomysłów i układa programy ich wdrażania
przeciwdziałający zakłóceniom - reaguje na sytuacje takie jak strajk , zerwanie kontraktu i in.
rozdzielający zasoby
negocjator - podejmuje kluczowe decyzje i zawiera umowy
Kierownicy ponoszą odpowiedzialność nie tylko za siebie , ale też za swoich podwładnych. Muszą równoważyć konkurencyjne cele i określić priorytety a także umieć myśleć analitycznie i koncepcyjnie . Są politykami, dyplomatami , rozjemcami i decydentami. Najważniejsze , aby kierownik umiał dostosować swoją rolę do bieżących potrzeb.
Kryteria oceny pracy kierownika :
zaangażowanie zawodowe
stopień realizacji zadań
aktywność w doskonaleniu zawodowym
kultura osobista
zgodność postępowania z zasadami etyki zawodowej
stosunki interpersonalne
sposoby rozwiązywania problemów i konfliktów
kreatywność w działaniu
trafność podejmowania decyzji
Literatura:
1. Jerzy Kisielnicki „Zarządzanie organizacją” WSHiP 1999r.
2. Stanisław Duchniewicz „Metody organizacji i zarządzania”
PTM 2005r.
3. Urszula Feliniak „Strategia firmy a działania personalne”-
Opracowanie
1