ArsLege-zagadnienia-z-prawa-pracy, PRAWO, Prawo pracy


Źródłem prawa pracy jest każdy akt o charakterze normatywnym, zawierający normy prawne dotyczące przedmiotu prawa pracy. Są nimi zarówno akty prawne mające za przedmiot wyłącznie stosunki pracy, jak i akty prawne, których przedmiotem są wprawdzie inne materie, zawierające jednak również normy dotyczące stosunków pracy.

Źródła powszechne: Konstytucja, ustawy dotyczące przedmiotu prawa pracy i rozporządzenia wykonawcze do tych ustaw, akty prawno międzynarodowe.

Źródła autonomiczne: akty w postaci układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

System Prawny w Polsce:

  1. Normy prawa UE

  2. Przepisy prawa UE

  3. Przepisy prawa krajowego

Sąd krajowy stosuje przepisy prawa, pod obowiązujący stan faktyczny musi podłożyc normę i wyciągnąć konsekwencje.

Implementacja - wdrożenie prawa UE.

Implementację dzielimy na:

Formalną - polega na wydawaniu przepisów zgodnych z przepisami prawa UE.

Praktyczna - polega na stosowaniu prawa tak, aby przepisy dyrektyw były skuteczne co do celu.

6. Charakter norm prawa pracy.

Istnieją 2 rodzaje norm prawa pracy: normy ściśle bezwzględnie obowiązujące (ius cogens) i normy dyspozytywne (ius dispositivum).

Ius cogens - nakaz lub zakaz sformułowany bezwarunkowo, w związku z czym dyspozycja przepisu bezwzględnie obowiązującego znajdzie zastosowanie zawsze jako czynnik automatycznie kształtujący daną czynność prawną.

Ius dispositivum - w razie braku odmiennego postanowienia stron.

Trzeci rodzaj przepisów to normy granicznie zastępujące lub jednostronnie bezwzględnie obowiązujące - ustanawiają minimalny poziom uprawnień na rzecz pracowników, natomiast nie przewidują ich górnej granicy, która została pozostawiona stronom umowy do uzgodnienia.

Do ściśle bezwzględnie obowiązujących należą przepisy wyznaczające podstawowe reguły pracy podporządkowanej, chroniące zdrowie i życie pracowników oraz ustanawiające w sposób stanowczy inne nakazy lub zakazy.

7. Autonomiczne prawo pracy.

Zjawisko stopniowego wzbogacania metod regulacji prawnej stosunków pracy, w szczególności wykształcenia się w ramach prawa pracy sposobów regulacji charakterystycznych tylko dla tej gałęzi prawa. Wyrazem tego procesu było m.in. wykształcenie się grupy aktów zwanych autonomicznym prawem pracy. Istotny jest sposób dochodzenia do skutku tych aktów. Prawodawca ustawowy przekazał moc stanowienia wiążących strony stosunków pracy postanowień na inne podmioty, które działają samodzielnie, ale na podstawie i w ramach wyznaczonych przez prawo ustawowe. Należą do nich przede wszystkim akty w postaci układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy, innych regulaminów - np. wynagradzania, przyznawania świadczeń ze środków zakładowego funduszu socjalnego, zwolnień grupowych.

8. Układy zbiorowe pracy.

Układy zbiorowe pracy należą do najważniejszych źródeł autonomicznego prawa pracy. Mają charakter powszechny, zawiera się je dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Może to dotyczyć np. osób zatrudnionych w zakładach pracy na podstawie umów cywilnoprawnych zlecenia. Układami zbiorowymi pracy mogą zostać objęci również byli pracownicy - renciści i emeryci

Możliwość zawierania układów przysługuje podmiotom mającym zdolność układową. W imieniu pracowników układ może zawierać jedynie związek zawodowy. Brak w zakładzie pracy organizacji związkowej uniemożliwia zawarcie układu. Zdolność układową posiada każdy związek zawodowy, jednak w niektórych sytuacjach prawo wprowadza dla związków zawodowych dodatkowe wymagania dotyczące jego reprezentatywności.

Po stronie pracodawców zdolność układową ma pojedynczy pracodawca lub organizacja pracodawców. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy, a dla układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.Układ zbiorowy pracy określany jest jako porozumienie normatywne.

9. Inne porozumienia zbiorowe.

Istotę koncepcji stanowi możliwość przypisania statusu pracodawcy jednostce organizacyjnej nieposiadającej własnych praw do mienia, zwłaszcza do praw własności, np. oddział spółki kapitałowej mającej przyznany status pracodawcy postanowieniami statutu danej spółki, postanowieniami regulaminu pracy oraz regulaminu organizacyjnego.Taka jednostka może mieć status pracodawcy chociaż nie jest podmiotem jakichkolwiek praw majątkowych. Np. pracodawcą nie jest Skarb Państwa, ale jednostki organizacyjne, którym przyznana jest zdolność zatrudniania pracowników we własnym imieniu.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Czynności, których dotyczy wymieniony przepis to czynności prawne, ale także czynności faktyczne.

Osoba zarządzająca jednostką organizacyjną będącą pracodawcą może być umocowana do dokonywania czynności za pracodawcę w ustawie, statucie albo przez udzielenie pełnomocnictwa.

Organ zarządzający jednostką organizacyjną będącą pracodawcą to nie tylko organ osoby prawnej. Organem zarządzającym może być organ jednostki organizacyjnej o osobowości prawnej, ale nieposiadającej zdolności prawnej, np. zarząd spółki partnerskiej.

Inne wyznaczone do tego osoby oznaczają nie tylko pełnomocników, ale także osoby wskazane w regulacjach zakładowych danego pracodawcy. Dokonywanie niektórych czynności prawnych z zakresu prawa pracy przez inne osoby niż organ lub osoba zarządzająca wymaga pełnomocnictwa. Dotyczy to w szczególności zawierania umów o pracę.

27. Umowa o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas określony zawierana jest do końca okresu ustalonego kalendarzowo bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta w sposób dorozumiany. Oznacza to, że jeżeli pracodawca podał w pisemnej propozycji dokładny czas trwania umowy o pracę i jej warunki, a pracownik przystąpił do wykonywania czynności i świadczył pracę przez cały ten czas, a następnie pobrał wynagrodzenie, to doszło w sposób dorozumiany do zawarcia umowy o pracę na czas określony.

30. Forma umowy o pracę.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pisemna forma umowy o pracę nie została zastrzeżona w Kodeksie pracy pod rygorem nieważności. Sporządzenie umowy o pracę na piśmie ułatwia stronom udowodnienie faktu zawarcia określonej umowy. Umowa o pracę może zostać zawarta skutecznie ustnie, jak też przez czynności dorozumiane. Oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu, bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania stron. Niezachowanie pisemnej formy umowy o pracę powoduje konsekwencję w postaci obowiązku potwierdzenia na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak zachowania formy pisemnej nie czyni umowy o pracę nieważną.

31. Treść umowy.

Treść umowy:

A. składniki obligatoryjne- strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy,miejsce wykonywania pracy,wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy,termin rozpoczęcia pracy.

B. składniki fakultatywne

Poza wymienionymi składnikami obligatoryjnymi strony o pracę mogą określić inne składniki- te należą do fakultatywnych.

Powyższy podział składników treści umowy ma inne znaczenie niż podział składników na:

A. składniki przedmiotowo istotne ( składniki konieczne do zawarcia umowy o pracę)

- wyłącznie rodzaj pracy jest tutaj ujmowany

B. składniki podmiotowo istotne

- inne składniki poza rodzajem o pracę

Rodzaj pracy jest elementem koniecznym umowy o pracę,umowa o pracę nie może zobowiązywać pracownika do świadczenia bliżej nieokreślonej pracy. Ustawowy wymóg ustalenia rodzaju pracy nie może być znoszony wolą strony umowy o pracę. Swoboda określania rodzaju pracy. Najczęściej określany jest przez wskazanie stanowiska, zawodu lub specjalności.

Wynagrodzenie za pracę określone w umowie powinno odpowiadać rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Strony mogą określić wynagrodzenie:

- bezpośrednio ( ustalając w umowie o pracę jego składniki i ich wysokość),

- pośrednio ( przez odesłanie w umowie do konkretnych przepisów płacowych).

Dopuszczalne jest, aby niektóre składniki wynagrodzenia za prace zostały określone w umowie o pracę bezpośrednio a inne pośrednio.

Miejsce wykonywania pracy stanowi obligatoryjny składnik umowy o pracę, nie może być jednostronnie zmieniane przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Miejsce może być stałe lub zmienne. W ostatnim przypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru pełnionej pracy. Miejscem wykonywania pracy jest nie musi być lokal lub pomieszczenie albo posesja mająca stały adres i znajdująca się w jednej miejscowości. Powinno być określone tak by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Od miejsca wykonywania pracy ( miejsca pracy) należy odróżnić miejsce wypełniania obowiązków pracownika, czyli wykonywania poszczególnych czynności składających się na dany rodzaj pracy. Są to określone punkty lub obszary w zakładzie pracy bądź poza tym zakładem, które mogą być wyznaczone poleceniami przełożonych.

Umowa o pracę powinna określać czy pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasy pracy, czy w wymiarze niepełnym.

36. Forma wypowiedzenia

Oświadczenie każdej ze stron w wypowiedzeniu stosunku pracy powinno nastąpić na piśmie. Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej lub później pocztą nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Samo podanie przyczyny uzasadniającej ma charakter formalny i wywołuje dla stron takie same skutki jak niezachowanie formy pisemnej.

Forma wypowiedzenia przewidziana w KP nie jest formą zastrzeżoną pod rygorem nieważności ani też formą dla celów dowodowych. W razie niezachowania zastrzeżonej formy nie jest w sporze dopuszczalny dowód ze świadków ani dowód z przesłuchania stron na fakt dokonania czynności. Naruszenie przez pracodawcę formy pisemnej powoduje niezgodność z prawem oświadczenia o wypowiedzeniu. Niezachowanie przez pracownika formy nie jest zagrożone w KP jakąkolwiek sankcją.

37. Okresy wypowiedzenia

To czas, po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego. długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, a przy umowie o pracę na czas nieokreślony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 3 dni robocze

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy wynosi 2 tygodnie ( w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy).

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

dopuszczalne jest wydłużenie okresu wypowiedzenia do obydwu stron, jak i zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli umożliwiającej wyłączenie pracownikowi wypowiedzenia stosunku pracy z zachowaniem krótszego okresy wypowiedzenia.

38. Termin wypowiedzenia

W KP nie występuje nazwa termin wypowiedzenia. W piśmiennictwie prawniczym przyjmuje się, że termin wypowiedzenia do określony ustawą dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Terminy wypowiedzenia określa sie z zgodnie z :

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność

kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Terminy wypowiedzenia odnoszą się w zasadzie do wszystkich rodzajów umów o pracę. W KP nie określono w szczególny sposób dnia, w którym kończy się okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni robocze. upływ takiego okresu ustala się zgodnie z przepisami KC o terminach (art.100 a nast. w zw. z art.300 k.p). Okres ten kończy się z upływem trzeciego dnia roboczego, przy czym nie uwzględnia się przy ustaleniu tego dnia w którym oświadczenie zostało złożone. Okres wypowiedzenia 3 dniowy dotyczy umowy o pracę na okres próbny, nieprzekraczającej dwóch tygodni, a także umów o pracę na czas określony na zastępstwo.

43. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem

wypowiedzenia stosunku pracy prze pracodawcę

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia stosunku pracy do sądu pracy

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia.

Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy jest wydawane przez sąd po upływie okresu wypowiedzenia. Orzeczenie to ma również charakter konstytutywny, znosi skutek wypowiedzenia w postaci rozwiązania stosunku pracy i reaktywuje stosunek pracy wcześniej istniejący między stronami.

Restytucja stosunku pracy na podstawie orzeczenia o przywróceniu do pracy nie następuje już z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin ten biegnie od dnia prawomocności orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym stanowisku, jakie zajmował, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy. Za wynagrodzenie zgodnie z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądanie jest niemożliwe lub niecelowe, wtedy orzeka o odszkodowaniu. Ocena niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy powinna uwzględniać także okoliczności, które nastąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony, umowy na czas wykonywania określonej pracy, umowy na okres próbny. Wysokość odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

68. NORMY CZASU PRACY

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym przekraczającym 4 miesiące. Z powołanego przepisu wynikają następujące konsekwencje:

-Czas pracy pracownika określony jest przez dwie odrębne normy- normę dobową i normę tygodniową. Konsekwencje tego rozróżnienia mają znaczenie w zakresie bilansowania czasu pracy i indywidualnego pracownika, jak również w zakresie rozliczania pracownika z tytułu przekroczenia obowiązującego go wymiaru czasu pracy- odrębnie z tytułu przekroczenia normy dobowej i odrębnie z tytułu przekroczenia normy tygodniowej.

-Ustalając tygodniową normę czasu pracy nie ustala tej normy dla każdego tygodnia odrębnie. Ustala natomiast średnią normę tygodniową w tzw. Okresie rozliczeniowym.

69. WYMIAR CZASU PRACY

Wymiar czasu pracy ma charakter wymiaru maksymalnego i odnosi się do

  1. Doby pracowniczej

  2. Tygodnia pracy

  3. Okresu rozliczeniowego.

1. Dobowy wymiar czasu pracy pracownika należy odnieść do doby pracowniczej. Wymiar ten określa ile maksymalnie godzin pracownik ma obowiązek przepracować (pozostać w dyspozycji pracodawcy ) w ciągu 24 kolejnych godzin, poczynając od godziny rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. Tak określony dobowy wymiar czasu pracy określa się pojęciem normy dobowej czasu pracy. Podstawową dobową normą czasu pracy jest norma 8 godzin. Możliwe jest wydłużenie normy dobowej czasu pracy powyżej 8 godzin, maksymalnie do 12,16, lub 24 godzin.

Wyłączenia bezwzględne wobec:

najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

Wyłączenia względne wobec:

Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Maksymalna dobowa norma czasu pracy może być krótsza niż 8 godzin. Uzasadnieniem skróconej normy dobowej mogą być przyczyny leżące po stronie określonej kategorii pracowników lub przyczyny leżące po stronie pracodawcy i związane z wykonywaniem pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, albo ze szczególną organizacją pracy. Skrócenie maksymalnych dobowych norm czasu pracy może nastąpić również w regulaminie pracyw układzie zbiorowym pracy(przede wszystkim ze względu na bezpieczeństwo i higienę pracy) lub też po przez zamieszczenie odpowiedniej klauzuli w umowie o pracę.

Przekroczenie maksymalnych dobowych norm czasu pracy może nastąpić wyjątkowo stanowiąc pracę w tzw godzinach nadliczbowych.

2. Oprócz normy dobowej, Kodeks pracy posługuje się odrębną normą tygodniową. Zgodnie z art.129 § 1 k.p. nie chodzi o normę tygodniową jednakową dla każdego tygodnia a o normę przeciętną. Przeciętną tygodniową normę czasu pracy wyznaczają trzy elementy:

W przeciwieństwie do dobowej normy czasu pracy, która w określonych systemach czasu pracy może być przedłużona ponad 8 godzin, przeciętna 40-godzinna norma tygodniowa w pięciodniowym tygodniu pracy musi być zachowana w każdym systemie czasu pracy.WYJĄTEK możliwość przedłużenia czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni. Jeżeli dobowa norma czasu pracy, ze względu na rodzaj lub warunki pracy albo w odniesieniu do określonej kategorii pracowników jest niższa niż 8 godzin, to odpowiednio mniejsza jest przeciętna norma średnio tygodniowa.

Tygodniowa norma czasu pracy planowana i rozliczana jest przeciętnie w 5 dniach. Tydzień roboczy wynosi przeciętnie 5 dni, obejmuje on nie tydzień kalendarzowy ale kolejne 7 dni, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego

Jeżeli w tygodniu w innym dniu niż niedziela wystąpiło święto, to z tytułu tego tygodnia w okresie rozliczeniowym należy uwzględnić 4 dni pracy.

3. Wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Stosując przepisy o czasie pracy ze względu na okresy rozliczeniowe ustala się czy zachowana została przeciętnie 40-godzinna (lub niższa)norma tygodniowa, czy zachowana została norma o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Przede wszystkim jednak okresy rozliczeniowe pełnią praktyczną rolę w ustalaniu tzw. nominalnego (ustawowego) czasu pracy. Przez nominalny (ustawowy) czas pracy należy rozumieć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy(ilość godzin) w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zgodnie z art. 130 k.p. wymiar ten oblicza się w następujący sposób:

  1. mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym a następnie

  2. dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Jeżeli w okresie rozliczeniowym występuje święto i przypada w innym dniu niż niedziela, to święto to obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli występują dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. Ze względu na układ świąt w Polsce, wystąpienie dwóch świąt w dniach od poniedziałku do piątku możliwe jest tylko w maju (1 i 3 maja) oraz w grudniu (święta Bożego Narodzenia).

71. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy ( w większości systemów norma średniotygodniowa jest taka sama i wynosi 40 godzin, jednak poszczególne systemy czasu pracy dopuszczają normy dobowe czasu pracy: od poniżej 8 godzin do 8 godzin, do 12 godzin, do 16 godzin, do 24 godzin). Praca w godzinach nadliczbowych jest więc praca przekraczająca wynikający z obowiązującego z pracownika rozkładu czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy, bez względu na jego wysokość.

Wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika wynikającym z -obowiązku wykonywania poleceń oraz .- obowiązku dbałości o dobro zakładu, a więc przyczyna pracy w godzinach nadliczbowych nie może leżeć po stronie pracownika, lecz pracodawcy lub np. siły wyższej.( Nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca wykonywana w niepełnym wymiarze czasu, jeżeli nie przekracza normy przewidzianej dla pracy wykonywanej w pełnym wymiarze czasu pracy,-strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika ,oprócz normalnego wynagrodzenia , do dodatku do wynagrodzenia)

Praca w godzinach nadliczbowych w przepisach prawa pracy traktowana jest jako praca wykonywana nie regularnie, wyjątkowo, w art. 151§1 wymieniono sytuacje kiedy dopuszczalna jest PWGN

1.W razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lun zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

2.W razie szczególnych potrzeb pracodawcy ( to takie, które wykraczają poza normalne potrzeby i nie mogą być zrealizowane w inny sposób, jak po przez wykonywanie pracy przez zatrudnionych pracowników w godzinach nadliczbowych)

Ze względu na ochronny charakter przepisów o czasie pracy zostały ustalone limity GN. Limit roczny GN spowodowany szczególnymi potrzebami pracodawcy na poszczególnego pracownika wynosi 150 godzin. W art. 151§1pkt1 k.p. takiego limitu nie ma. Art. 131 k.p. ustala maksymalny limit łącznego tygodniowego czasu pracy na 48 godzin i 52 tygodnie w roku, a maksymalny limit GN nie może wynosić 416 godzin.

W KP został określony minimalny nieprzerwany dobowy okres odpoczynku, który wynosi 11 godzin (jeżeli norma dobowa czasu pracy trwa 8 godzin to pracownik może pracować maksymalnie 5 godzin w GN, a jeżeli norma dobowa wynosi 12 godzin to może pracować w GN tylko 1 godzinę).

Bezwzględne ograniczenia podmiotowe pracy w GN:

Kobiety w ciąży

Młodocianych

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje rekompensata, może przybrać postać:

Dnia lub czasu wolnego

Albo formę dodatkowego do normalnego wynagrodzenia

Formę rekompensaty określają przepisy KP, rozróżniamy tu:

1.Prace w niedzielę, która nie była dla pracownika zgodnie z harmonogramem dniem pracy, oraz za pracę w dniu wolnym za pracę w niedziele.

2.Pracę w święto niebędące dla pracownika dniem pracy zgodnie z rozkładem pracy lub dzień wolny za pracę w święto

3.Pracę w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy

4.Pracę w GN w dniu pracy będącym dla pracownika normalnym dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

1.Za pracę w wolną niedzielę pracodawca ma udzielić pracownikowi dnia wolnego w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, jeśli nie jest możliwe wykorzystanie przez pracownika tak wyznaczonego dnia wolnego to w dalszym ciągu przysługuje mu dzień wolny(do końca okresu rozliczeniowego).

2.Za pracę w święto pracodawca ma obowiązek wyznaczyć dzień wolny od razu w całym okresie rozliczeniowym.

3.Zasady rozliczenia pracodawcy za dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy reguluje art.1513 k.p. -za pracę w takim dniu pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (jeżeli pracownik nie wykorzystał dnia wolnego należy mu wypłacić dodatek do wynagrodzenia).

W zamian za czas przepracowany w GN pracodawca na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Decyzję o udzieleniu takiego czasu wolnego może podjąć sam pracodawca. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Odmienna jest sytuacja prawna pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych- zgodnie z art. 1514 k.p. pracownicy ci mają obowiązek wykonania w razie konieczności, pracy poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątek - dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych jeżeli wykonali pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę i święto, przysługuje im dzień wolny lub wynagrodzenie z dodatkiem z tytułu pracy w GN.

73. ROWNOWAŻNY SYSTEM CZASU PRACY

Cechą charakterystyczną równoważnego systemu czasu pracy jest możliwość przedłużenia czasu pracy powyżej podstawowej dobowej normy czasu pracy (pow. 8 godzin), przy zachowaniu w okresie rozliczeniowym przeciętnego 40-godzinnego tygodnia pracy i przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy.

Równoważny system czasu pracy występuje w trzech odmianach:

  1. Art. 135 k.p. podstawowy, typowy ( do 12 godzin na dobę Okres rozliczeniowy co do zasady wynosi 1 miesiąc, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres ten może być przedłużony do 3 miesięcy, a w przypadkach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych maksymalnie do 4 miesięcy.)

  2. Art.136 k.p. związany z pracą przy dozorze urządzeń i pogotowiu do pracy ( do 16 godzin na dobę Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 miesiąc)

  3. Art. 137 k.p. związany z pracą przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych (do 24 godzin na dobę Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 miesiąc, w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres ten może być przedłużony do 3 miesięcy, a w przypadkach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych maksymalnie do 4 miesięcy.)

  4. Art.143 k.p. system skróconego tygodnia pracy (do 12 godzin na dobę Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż 1 miesiąc) system ten umożliwia wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygodniu,może być stosowany wyłącznie z inicjatywy pracownika-na jego pisemny wniosek, system ten będzie miał zawsze charakter systemu indywidualnego, z indywidualnym rozkładem czasu pracy, pracownik sam decyduje , który dzień tygodnia będzie dniem wolnym

Równoważny system czasu pracy można wprowadzić jedynie wówczas gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Nie można go więc wprowadzać w sposób dowolny.

77. ROZKŁADY CZASU PRACY

Oznacza ustalenie liczby godzin pracy w poszczególnych dniach tygodnia oraz godzin rozpoczynania i kończenia pracy w ramach określonego systemu organizacji czasu pracy. Pełni 2 funkcje- służy prawidłowemu funkcjonowaniu zakładu pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy przez pracowników oraz służy realizacji pracowniczego prawa do odpoczynku. W skład wchodzą dni wolne wynikające z 5 dniowej pracy . Dzień harmonogramowo wolny oraz dzień wolny od pracy.

96. Zasady bhp

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.

Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności oraz o przewidywanej liczbie pracowników

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika

Obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

Maszyny i inne urządzenia techniczne powinny być tak konstruowane i budowane, aby:
1)zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, wstrząsami

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.
Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.

107. Koncepcje zbiorowego prawa pracy

Funkcjonalna - instytucje prawa pracy tworzą organizacyjne i prawne warunki funkcjonowania indywidualnego prawa pracy oraz, że zbiorowe stosunki pracy pełnią istotną rolę w kształtowaniu pozycji i sytuacji prawnej pracowników oraz sprzyjają ochronie ich praw i interesów. Preferowany jest tutaj interes pracowników.

Autonomia zbiorowego prawa pracy - ujmowanie zbiorowego prawa pracy jako część prawa pracy z własnymi instytucjami, z określoną pozycją ustrojową i prawną podmiotów, z własnymi zasadami, z własnym przedmiotem. Na znaczeniu zyskuje interes pracodawców.

108. Definicja związku zawodowego

ZZ jest dobrowolną samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, aministracji państwowej oraz innych organizacji.

ZZ jest organizacją nie wszystkich osób które można podciagnąć pod kategorię "ludzi pracy", a tylko pracowników i innych osób określonych w ustawie. ZZ reprezentuje i broni praw i interesów swoich członków i innych ustawowo uprawnionych osób, na zasadach w sposób określony prawem, a więc nie w dowolny sposób. Zakres i rodzaj reprezentowanych i chronionych praw i interesów konkretyzowany jest w ustawie o zz oraz w innych przepisach, poprzez określenie ich uprawnień i zadań. Wolnościom związkowym również należy nadawać treść prawną, która wynika z przepisów ustawy.

110. Zakładowa organizacja związkowa

Ze względu na strukturę organizacyjna związku występują dwa rodzaje zakładowych organizacji związkowych. 1.jeżeli zz swoim zakresem działania obejmuje tylko jednego pracodawcę, to zakładowa organizacja związkowa jest równocześnie zakładowym związkiem zakładowym, który może ale nie musi wchodzić w skład federacji i konfederacji związków zawodowych. Równocześnie z mocy prawa, z dniem rejestracji zakładowa organizacja związkowa nabywa osobowość prawną.

2. jeżeli zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład ponadzakładowego związku zawodowego, to organizacja jest wewnętrzną jednostką organizacyjną związku. Przymiot osobowości prawnej w takiej sytuacji zoz będzie posiadała tylko wtedy, jeżeli tak stanowi statut związku.

kompetencje zoz bez względu na rodzaj są takie same.

112. Pojęcie i kompetencje sporu zbiorowego

Spór zbiorowy może być sporem o prawa lub sporem o interesy, może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz także praw i wolności związkowych pracowników. Stronami sporu zbiorowego jest pracodawca i pracownicy, reprezentowani przez związki zawodowe. Prawa i interesy pracodawców mogą być także reprezentowane przez organizację pracodawców.

113.Wszczęcie sporu zbiorowego i jego etapy.

Spór wszczyna właściwa organizacja związkowa w zależności od zakresu sporu może być zakładowa lub ponadzakładowa organizacja. Najpierw organizacja związkowa reprezentująca interesy pracowników występuje do pracodawcy z żądaniami określają termin dla pracodawcy do zajęcia stanowiska, nie krótszy niż 3 dni. Jeżeli pracodawca zajął pozytywne stanowisko to nie dochodzi do wszczęcia sporu. Jeżeli natomiast nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie powstaje spór. Związek zawodowy może zapowiedzieć strajk, który nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Etapy sporu obligatoryjne - rokowania ( pracodawca w każdym przypadku musi niezwłocznie przystąpić do rokowań, sposoby zakończenia rokowań - w formie porozumienia lub w formie protokołu rozbieżności) i mediacje ( spór prowadzony jest przez strony z udziałem mediatora, postępowanie mediacyjne może skończyć się podpisaniem porozumienia kończącego spór zbiorowy lub sporządzeniem protokołu rozbieżności- gdy strony nie doszły do porozumienia) i fakultatywny - arbitraż społeczny (poddanie sporu do rozstrzygnięcia kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy; spór ponadzakładowy - Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym, orzeczenie kolegium wiąże strony).

114. Przedawnienie roszczeń

Kodeksowe terminy przedawnienia nie zostały określone jednolicie, jednakże z uwagi na fakt, że normy regulujące to zagadnienie mają charakter bezwzględnie obowiązujący, strony stosunku pracy są pozbawione możliwości ich skracania lub wydłużania w drodze czynności prawnych. Zgodnie z art. 291 § 1 KP podstawowym jest 3-letni termin przedawnienia, liczony od dnia, w którym roszczenie ze stosunku pracy stało się wymagalne, więc za początek biegu terminu należy uznać dzień, w którym dłużnik był zobowiązany do spełnienia świadczenia na rzecz wierzyciela

Odrębnie został ukształtowany bieg terminu dla roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, do przedawnienia dochodzi bowiem z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

W przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika roszczenie pracodawcy o jej naprawienie przedawnia się na podstawie art. 4421 KC z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia.

Bieg przedawnienia przerywa się: przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Przedawnienie nie biegnie na nowo dopóty, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone. Przerwanie biegu następuje również przez uznanie roszczenia. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo.

115. Terminy zawite

Termin zawity - jest to szczególny rodzaj terminu stanowczego, charakteryzujący się dużym rygorem prawnym, przejawiającym się w tym, że niepodjęcie określonej czynności przez uprawniony podmiot w okresie czasu zakreślonym tym terminem, powoduje definitywne wygaśnięcie przysługującego podmiotowi prawa do tej czynności. Kodeks cywilny nie zawiera wprawdzie ogólnej regulacji terminów zawitych, ale pojawiają się o­ne przy regulacjach określonego rodzaju sytuacji. Wygaśnięcie uprawnienia jest bezwzględnie wiążące dla stron stosunku prawnego, sądu lub innego organu powołanego do rozpoznania sprawy. Upływ terminu zawitego jest uwzględniany z urzędu, a nie dopiero na wniosek strony lub wskutek zarzutu przez nią podniesionego. Tylko w wyjątkowych okolicznościach możliwe jest przywrócenie uprawnienia. Dotyczy to głównie niedotrzymania terminu w wyniku zdarzeń losowych, na które nie miało się wpływu. Ciężar udowodnienia tych okoliczności spoczywa na podmiocie. Termin zawity nie jest terminem prekluzyjnym. Terminy zawite nigdy nie odnoszą się do organów procesowych. Obowiązują tylko strony i niektóre inne osoby.

19


Wyszukiwarka