BRANNON, ROZDZIAŁ 13 - PRACA I KARIERA ZAWODOWA
Artykuł: Problem na szczycie - „Szklany sufit” zagradza kobietom drogę do najwyższych stanowisk
Amy Saltzman (1991):
Problem na szczycie - brak kobiet na najwyższych stanowiskach w przedsiębiorstwach.
„Szczyt” zdominowany jest przez białych mężczyzn, niewiele kobiet, a także przedstawicieli mniejszości etnicznych, ma do niego dostęp.
Wg danych Saltzman - na 100 dyrektorów najwyższego szczebla przypadają tylko trzy kobiety.
Drogę na szczyt zagradza kobietom „szklany sufit” subtelnej dyskryminacji, ograniczającej ich dostęp do wszystkich profitów (wniosek na podstawie raportu rządowego z badań przeprowadzonych w 9 dużych kampaniach).
„Szklany sufit” - niewidzialna bariera, która zdaje się oddzielać kobiety i mniejszości etniczne od najwyższych szczebli kariery.
Większość kobiet nie dochodzi nawet do średniego szczebla zarządzania; aż 60 % kobiet zajmuje niższe posady w biurze i handlu.
Przepaść między zarobkami mężczyzn i kobiet wciąż jest ogromna - 1 dolar zarobiony przez mężczyznę = 72 centy dla kobiety.
Różnice rodzajowe dotyczą zarówno przeciętnej płacy krajowej, jaki i zarobków w każdej branży z osobna.
W zawodach typowo kobiecych dysproporcje są mniejsze, ale i tak nieliczni pracujący tam mężczyźni zarabiają więcej.
W dziedzinach męskich różnice w dochodach są bardzo duże.
Jedną z przyczyn rozbieżności jest przewaga liczebna kobiet w nisko płatnych zawodach, czyli segregacja rodzajowa w miejscu pracy.
Wzorzec ten jest uwarunkowany historycznie, a różnice rodzajowe i etniczne w pracy zaczynają się kształtować już w latach szkolnych.
KARIERA ZAWODOWA
Kariera - w szerokim rozumieniu: „ścieżka życiowa”; obejmuje wszystkie role odgrywane przez jednostkę w ciągu całego życia (Farmer, Sidney, 1985). Wybór kariery powinien zależeć od zainteresowań, a także potencjalnych korzyści dla społeczeństwa, ale uniemożliwiają to stereotypy rodzajowe.
Barbara Gutek i Laurie Larwood (1989):
Przez długi czas kariera kobiet nie istniała.
Karierę robił mężczyzna, a kobieta mogła podejmować tymczasową pracę o drugorzędnym znaczeniu dla interesów i zobowiązań rodziny.
Pomijano karierę kobiet i zakładano, że wzorce i teorie dotyczące mężczyzn znajdują zastosowanie także w wypadku realizujących się zawodowo kobiet.
Jednak kariera kobiety nie mieści się w ramach męskiego modelu - różnice te wynikają m.in. z oczekiwań co do typów kariery odpowiednich rodzajowo.
Istnieje przekonanie, że to kariera mężczyzny zawsze ma pierwszeństwo - kobiety muszą się podporządkować, dlatego często miewają przerwy w pracy, podczas których wychowują dzieci lub wspierają rozwój zawodowy męża.
Kobiety częściej niż mężczyźni pracują na pół etatu - 68 % takich pracowników.
Helen Astin (1984) - model podobieństw i różnic między rodzajami; zawiera 4 elementy:
motywację,
oczekiwania,
socjalizację zgodną z rolą rodzajową,
szanse.
Przedstawiciele obojga rodzajów mają taką samą motywację, lecz ich oczekiwania są różne, a to z powodu odmiennych wzorców socjalizacji. Różnice dotyczące procesu uspołecznienia oraz szans przyczyniają się do rozbieżności we wzorcach zatrudnienia.
Wg Astin obecnie nastąpiły zmiany, dzięki którym kobiety uzyskały dostęp do męskich zawodów, co wyrównało szanse.
Model Astin zakwestionowała Lucia Gilbert (1984) - krytykuje ona zwłaszcza optymistyczne założenie, że kobiety mogą dziś swobodniej wybierać pracę.
Badanie nad kierunkami kariery obieranymi przez studentki - część kobiet planowała rozwój w dziedzinach tradycyjnych, a część nie, jednakże planowane życie zawodowe wszystkich pasowało bardziej do definicji kariery niż przypadkowej pracy; badanie nie obejmowało porównania z mężczyznami, ale dowiodło, że młode kobiety mają silną motywację do robienia kariery (zgodnie z modelem Astin).
Ankieta wśród dorosłych mieszkańców New Jersey - kobiety w różnym wieku i o różnym wykształceniu => wysoko ceniły ważną i satysfakcjonującą pracę, przejawiały ambicję i oddanie dla kariery zawodowej.
Oczekiwania wobec kariery zawodowej i socjalizacja zgodna z rolą rodzajową
Porównanie oczekiwań studentek w latach 40. i 70. => kobiety nadal zamierzają założyć rodzinę i urodzić dzieci, ale zaszła duża zmiana w oczekiwaniach wobec kariery zawodowej. W latach 70. bardzo niewiele kobiet zamierzało rzucić pracę po ślubie, przeciwnie niż w latach 40.
Nawet studentki planujące niekonwencjonalne kariery podlegały socjalizacji zgodnej z tradycyjną rolą rodzajową.
Badanie obejmujące obcokrajowców obojga rodzajów, którzy studiowali w USA => kobiety uczące się na nietradycyjnych kierunkach przewidywały większy konflikt między przyszłym małżeństwem a karierą niż mężczyźni kształcący się w zawodach nietypowych dla rodzaju; kobiety częściej liczyły się z możliwością konfliktów z partnerem i deklarowały, że w takim przypadku rodzina ma pierwszeństwo przed pracą.
Kobiety przejawiające więcej cech instrumentalnych („męskich”) i mniej ekspresyjnych („kobiecych”) częściej decydują się na niestereotypową karierę.
U obojga rodzajów niekonwencjonalne wybory mają związek z wyznawaniem liberalnych poglądów.
Prawdopodobieństwo niekonwencjonalnej kariery u kobiet jest większe, gdy:
Są przekonane, że mają prawo do rozwijania indywidualnych zdolności,
Miały wykształconych rodziców,
Matka pracowała zawodowo, a ojciec udzielał wsparcia,
Miały dostęp do pozytywnych modeli kobiecych.
Zawody nietypowe dla rodzaju u mężczyzn bardziej prawdopodobne, gdy:
Mieli matkę pracującą zawodowo i ojca o nietradycyjnych poglądach,
W dorosłym życiu angażowali się w związki z nowoczesnymi kobietami,
Wyznają liberalne poglądy.
Na oczekiwania wobec kariery wpływa też pochodzenie etniczne:
Afroamerykanki częściej niż białe Amerykanki zakładają, że przez całe dorosłe życie będą pracować zawodowo; jest to uwarunkowane historycznie - Murzynki częściej niż białe były jedynymi opiekunkami i żywicielkami rodziny;
Odsetek czarnoskórych kobiet podejmujących zawody wymagające wyższych kwalifikacji jest większy, ale są one jeszcze bardziej skłonne do wybierania dziedzin kobiecych, co niekorzystnie wpływa na ich zarobki.
Różnice rodzajowe i etniczne: porównanie białych amerykańskich uczniów szkoły średniej z uczniami pochodzenia meksykańskiego:
Dziewczęta dostrzegały więcej przeszkód w karierze niż mężczyźni - przyczyną raczej problemy rodzinne, a nie niedostateczne zdolności;
Badani pochodzenia meksykańskiego widzieli więcej barier i mieli mniejszą wiarę we własne umiejętności ich pokonania - przyczyna: spodziewanie się negatywnej reakcji rodziny na decyzję o podjęciu studiów.
Kolejny czynnik wpływający na wybór zawodu - oczekiwania wobec roli rodzajowej (niektóre zawody podlegają bardzo silnej segregacji rodzajowej).
Mężczyźni jeszcze rzadziej podejmują się tradycyjnie kobiecych zajęć niż kobiety męskich => wynika z tego bardzo silna segregacja rodzajowa w miejscach pracy, która z kolei sprzyja identyfikowaniu się z tradycyjną rolą rodzajową.
Szanse zawodowe
Różnice rodzajowe dotyczące wyboru zawodu w połączeniu z dyskryminacją rodzajową przy zatrudnianiu są przyczyną nierówności szans zawodowych.
Dyskryminacja przy zatrudnianiu jest dotkliwsza dla kobiet.
Dyskryminacja przy zatrudnianiu
To główny czynnik wpływający na zróżnicowanie płac mężczyzn i kobiet.
Jednym z jej źródeł są stereotypy rodzaju - głównym czynnikiem powodującym dyskryminację jest rola rodzajowa kojarzona z danym zawodem.
Konkretne informacje na temat kwalifikacji kandydata mogą do pewnego stopnia osłabić stereotypy rodzajowe i złagodzić dyskryminację.
Badanie - informacje zawarte w fikcyjnych życiorysach miały wpływ na ich ocenę: kandydatów obdarzonych „męskimi” cechami częściej uznawano za wartych rozmowy wstępnej, nawet jeśli posada była „kobieca”; jeśli informacje były neutralne, również częściej wybierano mężczyzn.
Przeszkody na drodze do awansu
Mogą wynikać z czynników indywidualnych, jak również sytuacyjnych i środowiskowych.
Jednym z czynników związanych z firmą jest zjawisko „szklanego sufitu” - kobiety zatrudnione w korporacjach spostrzegają go jako realną przeszkodę w awansie, ale mężczyźni na stanowiskach kierowniczych nie podzielają tego punktu widzenia.
Podobne do „szklanego sufitu” bariery występują również w przypadku innych prestiżowych karier (np. nauka i inżynieria).
„Szklane ruchome schody” - uprzywilejowana sytuacja mężczyzn w „kobiecych” zawodach; termin ten oznacza niewidzialną siłę wynoszącą mężczyzn na wyższe szczeble kariery i stanowiącą przeciwieństwo „szklanego sufitu”; ponieważ mężczyznom nie przystoją „kobiece” zajęcia, są oni szybko awansowani na stanowiska zarządcze.
Zjawisko „lepkiej podłogi” - czynnik wpływający na niższe zarobki i pozycję zawodową kobiet; pojęcie to oznacza zawody o niskim statusie, w których brak większych możliwości awansu (np. praca urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej, pomocy domowej); takie mało prestiżowe zawody w większości uprawiają przedstawicielki mniejszości etnicznych.
Inne czynniki wpływające na nierówności w zarobkach: różnice w wyborze zawodu, różnice dotyczące stałości zatrudnienia i atmosfera w miejscu pracy (np. niedopuszczanie kobiet i mniejszości etnicznych do nieformalnych sieci społecznych; trudność w znalezieniu mentora).
Z badań wynika, że kontakt z konkretnymi osobami pozwala niektórym ludziom pokonać uprzedzenia.
W pewnych sytuacjach stereotypy rodzaju powodują przychylniejsze nastawienie do kobiet niż do mężczyzn - badanie Alice Eagly i współpracowników: kobiety oceniane pozytywnie, jeśli nie odchodzą od tradycyjnej roli rodzajowej. Czasem kobiety są oceniane wyżej z uwagi na dostrzeganą dyskryminację.
Godzenie życia zawodowego z rodzinnym
Względy rodzinne odgrywają większą rolę w kobiecej karierze - mogą powodować przerwy w zatrudnieniu i ograniczać czas poświęcany karierze.
Badania wykazują, że kobiety, które nie podejmują płatnej pracy wykazują się słabszym zdrowiem psychicznym i fizycznym niż kobiety zatrudnione na etacie, z czego można wnioskować, że konieczność pogodzenia różnych ról przynosi korzyści.
Z drugiej strony, kobiety, które nie spieszą się z małżeństwem i dziećmi odnoszą korzyści zawodowe.
U mężczyzn poświęcenie się karierze kosztem rodziny jest bardziej akceptowane społecznie.
Pepper Schwartz analizowała, jak to się dzieje, że niektórym małżeństwom udaje się znaleźć równowagę między życiem zawodowym i rodzinnym - pary mające dzieci miały z tym większe trudności, ponieważ dochodziło do głosu oczekiwanie, że to kobieta poświęci się ich wychowaniu; kariery żon często są poświęcane ze względu na mniejszy prestiż i niższe zarobki.
KWESTIA RODZAJU A PRACA
Segregacja rodzajowa w pracy
Skłonność do wybierania zawodów zgodnych z rolą rodzajową prowadzi do segregacji rodzajowej.
Barbara Gutek: oferta zawodów dla kobiet jest skromniejsza niż dla mężczyzn.
Badania Gutek nad strukturą zatrudnienia w Los Angeles - mężczyźni częściej pracowali w typowo męskich zawodach, niż kobiety w typowo kobiecych; kobiety były bardziej skłonne wkraczać w dziedziny męskie, niż mężczyźni w kobiece.
Aby segregacja rodzajowa została zlikwidowana ponad połowa mężczyzn i kobiet musiałaby zmienić pracę.
Integracja rodzajowa w pracy wiąże się z problemami strategicznymi: mężczyźni wykazują znacząco mniejszą satysfakcję z pracy w warunkach integracji rodzajowej niż segregacji, natomiast kobiety opisywały swoją pracę jako bardziej wymagającą zarówno w środowiskach zdominowanych przez mężczyzn, jak i w tych „kobiecych”.
Proces integracji może powodować pewne problemy, jednak maleją one w miarę jego postępu, gdy udział procentowy kobiet w miejscu pracy zbliża się do 50%.
Zgodnie z badaniami najsilniejsza segregacja rodzajowa dotyczy nie tyle poszczególnych zawodów, co konkretnych sytuacji pracy (np. w niektórych lokalach zatrudnia się tylko kelnerów, a w innych tylko kelnerki).
Zjawisku segregacji rodzajowej można przypisywać od 11 do 26% wpływu różnic rodzajowych w zarobkach (zależnie od gałęzi przemysłu).
Na najniższym poziomie piramidy zarobków znajdują się kobiety niepełnosprawne, które muszą borykać się nie tylko z problemem segregacji rodzajowej, ale również z dyskryminacją z powodu niepełnosprawności. Co ciekawe, niepełnosprawni mężczyźni co prawda zarabiają mniej niż mężczyźni pełnosprawni, ale i tak więcej niż kobiety - zarówno pełno-, jak i niepełnosprawne.
Rodzaj, komunikowanie się i władza w miejscu pracy
Jednym z możliwych wyjaśnień różnic rodzajowych dotyczących awansowania jest styl komunikacji - Robin Lakoff twierdzi, że „język kobiet” różni się od „języka mężczyzn” - kobiety mówią mniej pewnie i z większym szacunkiem niż mężczyźni. Taki sposób komunikowania się jest pozbawiony stanowczości, więc utrudnia kobietom drogę do awansu. Badania wykazały jednakże, że nie istnieje prosty związek między stylem mówienia a uzyskiwaną oceną przydatności do pracy.
Przeglądy badań nad rodzajem i komunikacją, dokonane przez Elizabeth Aries, wykazały, że niezdecydowany lub asertywny sposób mówienia nie jest charakterystyczny dla któregoś rodzaju.
Głównymi czynnikami wpływającymi na wzorce mówienia kobiet i mężczyzn są środowisko oraz sytuacja, w której zachodzi akt porozumiewania się.
Posiadana władza stanowi jeden z czynników sytuacyjnych wpływających na sposób mówienia.
Ekspansja roli płciowej - różne aspekty kobiecej roli rodzajowej są przenoszone w miejsce zatrudnienia; Gutek poszerzyła to pojęcie, podkreślając, że dotyczy tych zachowań typowych dla rodzaju, które nie mają związku z rolą pełnioną w pracy, a nawet są z nią sprzeczne.
Z badań wynika, że kobiety i mężczyźni na stanowiskach kierowniczych demonstrują podobny styl przywództwa, jednakże są inaczej oceniani (z perspektywy rodzaju) - kobiety powinny być bardziej „zorientowane na ludzi”, stosować styl demokratyczny, natomiast mężczyźni - autokratyczny.
Skutecznym narzędziem osiągania władzy, zwłaszcza dla kobiet, może być władza eksperta. Władza eksperta może pokonać stereotypy rodzaju i zmienić dynamikę władzy, dzięki czemu kobiety zdobywają w pracy pozycję.
Napastowanie seksualne w pracy
Napastowanie seksualne, wg Gutek, jest funkcją ekspansji roli płciowej.
W 1976 r. napastowanie seksualne zostało uznane za formę dyskryminacji rodzajowej i prawnie zakazane w USA.
„Usługa za usługę” - forma napastowania polegająca na tym, że pracodawca lub zwierzchnik żąda usług seksualnych w zamian za przyjęcie do pracy lub awans.
Zainteresowanie seksualne we wrogim środowisku - kolejna forma napastowania; niepożądane zainteresowanie seksualne jest jednym z zachowań tworzących wrogie środowisko w miejscu pracy.
Nękanie z powodu rodzaju - obraźliwe bądź wrogie zachowania wobec osoby ze względu na jej rodzaj; traktowane jako odrębna kategoria napastowania, gdyż nie zawiera elementu seksualności.
Obecnie, od roku 1991, do stwierdzenia napastowania stosuje się tzw. kryterium „rozsądnej kobiety” - definiuje się napastowanie jako zachowanie, które budzi zastrzeżenia rozsądnej kobiety, stosuje się zatem normy wyznaczane przez kobiety.
Mimo istnienia ustaw i regulacji prawnych przeciwdziałających napastowaniu, skala tego zjawiska wciąż waha się od 30 do 50%. Najczęściej można się spotkać z „wrogim środowiskiem”, ale forma „usługa za usługę” jest uważana za najpoważniejszą.
Louise Fitzgerald - wszystkie trzy typy napastowania są ze sobą wzajemnie powiązane; ważna rola czynników środowiskowych: w środowiskach, w których istnieje przyzwolenie na obraźliwe uwagi i niepożądane zainteresowanie seksualne, na ogół akceptuje się też przymus seksualny.
Kobiety częściej padają ofiarą napastowania definiowanego jako niepożądane zainteresowanie seksualne.
Badanie Gutek - mężczyźni donoszą o porównywalnej liczbie zalotów seksualnych ze strony kobiet, ale rzadziej traktują je jak napastowanie.
Mężczyźni i kobiety odmiennie interpretują to samo zachowanie - mężczyzna może być przekonany, że kobieta wysyła sygnały seksualnego zainteresowania, choć tylko on tak to odbiera.
Mężczyźni i kobiety inaczej spostrzegają seksualność - większość mężczyzn twierdzi, że oferty seksualne w pracy im pochlebiają, a kobiety natomiast uznają je za obraźliwe.
Mężczyźni molestujący kobiety często postrzegają seks i władzę jako powiązane, najczęściej zajmują wyższe stanowisko niż prześladowana przez nich kobieta; zarówno kobiety padające ofiarą molestowania, jak i te, które się go dopuszczają, są na ogół niezamężne, młodsze i atrakcyjne, jednak w żadnym przypadku nie zajmują wyższego stanowiska.
W przypadku kobiet napastowanie seksualne często zagraża karierze.
Wniosek: nawet jeśli oba rodzaje są tak samo zainteresowane nawiązywaniem relacji seksualnych w pracy, to różnice rodzajowe dotyczące konsekwencji tych zachowań muszą prowadzić do odmiennych postaw wobec seksualności w miejscu pracy.