Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zgodnie z art. 94 (3 ) § 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, że pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia, spoczywa na pracowniku.
Stosowanie mobbingu może być również powodem rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Pracownik rozwiązując umowę na podstawie art. 94 (3 ) § 4 k.p. powinien wskazać na piśmie mobbing jako przyczynę swego oświadczenia woli (§ 5).
Rozwiązanie umowy w tym trybie upoważnia pracownika do dochodzenia odszkodowania, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Prawo dochodzenia odszkodowania przy rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu zależy od woli pracownika i nie przysługuje mu automatycznie, z mocy prawa. Jeżeli pracownik rozwiązując umowę z powodu mobbingu, zażąda odszkodowania, to zgodnie z § 4 odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Zwolnienia grupowe - rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1)10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2)10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3)30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
- zwanego dalej "grupowym zwolnieniem".
Związek zawodowy - masowa organizacja społeczna zrzeszająca na zasadzie dobrowolności ludzi pracy najemnej.
Podstawowym zadaniem związków zawodowych jest obrona interesów pracowników i działanie na rzecz poprawy ich sytuacji ekonomicznej i społecznej. Związki próbują więc przeciwdziałać zwolnieniom, kontrolują przestrzeganie kodeksu pracy przez pracodawców, zabiegają o wyższe pensje i lepsze warunki pracy dla pracowników. Często prowadzą również działalność samopomocową (np. fundusze strajkowe), edukacyjną (np. kursy przekwalifikowujące) i oświatową (np. kampanie informacyjne o prawach przysługujących pracownikom).Związki zawodowe nie muszą się kierować dobrem firmy w której pracują przez co czasem firma z powodu negatywnych działań może upaść lub ponieść dotkliwe straty zUprawnienia związków zawodowych [edytuj]
Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika. Ponadto:
prawo reprezentowania interesów pracowniczych na forum międzynarodowym,
współuczestnictwo w tworzeniu korzystnych warunków pracy, płacy i wypoczynku,
prawo tworzenia ogólnokrajowych zrzeszeń (federacji) związków zawodowych,
opiniowanie założeń i projektów aktów w zakresie objętym zadaniami tego związku,
opiniowanie dokumentów konsultacyjnych Unii Europejskiej w zakresie zadań objętych zadaniami związków zawodowych,
występowanie z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku zawodowego,
prowadzenie rokowań zbiorowych,
zawieranie układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy
kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy,
uczestnictwo w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
arówno finansowe ale też wizerunkowe.
Organizacja pracodawców - samorządny i niezależny w swej działalności statutowej od administracji państwowej i samorządowej związek pracodawców, którego celem jest obrona interesów i praw pracodawców wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji.
W Polsce działalność organizacji pracodawców reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991 r. Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Następnie zgromadzenie uchwala statut i wybiera komitet założycielski liczący co najmniej 3 osoby. Związek pracodawców podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym. Związki pracodawców mają prawo uczestniczenia w sporach zbiorowych i zawierania układów zbiorowych pracy. Dalej idące uprawnienia posiadają organizacje pracodawców reprezentatywne w skali kraju (np. uczestniczenie w obradach Komisji Trójstronnej, opiniowanie projektów aktów prawnych).
Układy zbiorowe pracy stanowią szczególny rodzaj porozumień zawieranych między pracodawcami lub organizacjami pracodawców a związkiem lub związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Układy określają przede wszystkim warunki wynagradzania za pracę, przyznawania innych świadczeń, związanych z pracą, zasady i formy kształtowania warunków socjalno-bytowych dla pracowników oraz innych osób, objętych układem
Występują dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:
zakładowy,
ponadzakładowy.
Układem mogą być objęci wszyscy pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę, również emeryci i renciści. Nie obejmuje on natomiast: członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, sędziów i prokuratorów.(K. p. art. 239 § 1-3)
Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.
Układ rozwiązuje się:
na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
z upływem okresu, na który został zawarty,
z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron(K. p. 241§1)
Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych.
Rokowania zbiorowe zmierzają do ustalenia, na drodze negocjacji i dyskusji, zasad i decyzji dotyczących spraw ważnych dla pracodawców i związków zawodowych oraz metod regulowania warunków zatrudnienia.
Celem rokowań jest eliminowanie spornych kwestii między kierownictwem przedsiębiorstwa a pracownikami zrzeszonych w związkach zawodowych.
Najczęściej spory dotyczą:
warunków pracy,
płac,
świadczeń specjalnych,
praw i wolności związków pracowników.
Występują dwie formy rokowań:
rokowanie ukierunkowane na porozumienie,
rokowanie ukierunkowane na kompromis.
Tworząc ustalenia związane z rokowaniami zbiorowymi i korzystając z nich, należy wziąć pod uwagę:
poziom, na jakim powinny odbywać się rokowania,
rozwiązanie sporów,
rokowanie z udziałem wszystkich związków , jeśli są uznawane w jednym zakładzie pracy.
Osiągnięcie porozumienia zależeć będzie od:
realności oferty i odpowiedzi na nią,
poziomu umiejętności prowadzenia rokowań,
determinacji jednej ze stron.
Pracodawca obowiązany jest wobec pracowników zrzeszonych w związkach:
udzielać informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagrodzenia,
udostępnić pomieszczenia i urządzenia techniczne do wykonywania działalności związkowej,
udzielać informacji o sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami
Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:
uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem. (K. p. 241?§1)