SOCJOLOGIA PRACY - dział zajmujący się opisem i wyjaśnianiem zachowań społecz­nych ludzi w procesie pracy podczas produkcji dóbr i usług.

a)co ludzie robią między sobą

b)badanie skutków pracy

c)badanie czynników wpływających na motywację pracowni­ków

d)badanie czynników wpływających na identyfikowanie interesów załogi z interesami za­kładu pracy

e)badanie zjawisk i procesów dezorgani­zacji systemu społecznego zakładu pracy

f)stosunki pomiędzy kierownictwem a załogą cech jakie powinien posiadać kierownik i wiedzy jaką powinien posiadać na temat swoich pracowników

g)badanie biurokracji jako zracjonalizo­wanej i zdepersonalizowanej formy władzy

h)badanie wpływu pracy na tworzenie się różnych typów osobowości, typów zawodo­wych

PSYCHOLOGIA PRACY - jej przedmiotem jest psychika i zachowanie się człowieka w konkretnych warunkach aktywności zawodo­wych.

Paradygmaty:

-przystosowanie człowieka do pracy - każdy człowiek z natury przystosowany jest do określonych prac. To dopasowanie można zwiększyć poprzez odpowiedni trening; (po­znajemy kwalifikacje pracownika i wymaga­nia stanowiska pracy)

-przystosowania stosunków międzyludz­kich

-przystosowanie pracy do człowieka - w proce­sie pracy żadna jednostka nie może się re­alizować jeżeli nie zostaną uwzględnione warunki pracy (narzędzia, stanowisko pracy)

PRACA - każda celowa czynność społecznie używana lub społecznie doniosła zapewniająca określoną pozycje w społeczeństwie.

Cechy pracy:

-czynność społeczna - przygotowanie pracy (celów, metod, środków) i realizacja wywie­rają wpływ na zachowa­nia innych ludzi

-prowadzona w celu zaspokajania różnego ro­dzaju potrzeb lecz potrzeby te są okre­ślone przez strukturę i kulturę grup do których jed­nostka należy

-aby większość prac została zrealizowana nie­zbędna jest współpraca wielu jednostek i grup rozproszonych w czasie i przestrzeni - więzio­twórczy charakter pracy

GRUPA SPOŁECZNA - to zbiorowość o wykrystalizowanych strukturach wewnętrz­nych, systemach wartości, trwałych komponentach świadomościo­wych i specyficznej kulturze. Grupa zaczyna się od 3 osób.

c

a b a b

n(n-1)/2 ilość relacji w grupie

CECHY JEDNOSTEK W GRUPIE :

-wspólne cele

-osoby oddziałują na siebie wg określo­nych wzorów

-tworzą wewnętrzne instytucje, normy i systemy kontroli, które pozwalają na postrzeganie swojej odrębności w stosunku do innych grup do których nie należą

-posiadają elementy materialne, symbole i wartości stanowiące podstawę integracji

-komunikują się między sobą

Podział grup społecznych:

1. pierwotne - do których jednostka należy całą swoją osobowością np. rodzina

wtórne - jednostka nie musi należeć

2. małe - wszyscy członkowie znają się - kontakty osobiste (do 25 osób)

duże - nie wszyscy się znają, nie wszyscy ze wszystkimi się kontaktują

3. formalne - celowe - tworzone przez kierowni­ków w celu wykonania określonych zadań zgodnych z celami organizacji; oparte są na istniejących schematach organizacyj­nych; każdy jest świadom swojej roli i obowiązków; członkostwo jest wyznaczone hierar­chicznie np. brygady, wydziały produk­cyjne.

nieformalne - spontaniczne - istnieją poza obowiązującymi schematami, me są zakładane przez kierownictwo, powstają spontanicznie, samorzutnie w celu zaspo­kojenia społecznych i psychicznych potrzeb jednostki (wspólnoty, bezpieczeń­stwa); oparte aa wzajemnej sympatii jej członków

4. kliki - specyficzne grupy nieformalne

FAZY ROZWOJU GRUP: (formal­nych):

1.tworzenie się zespołów, formowanie grupy-ludzie starają się poznać, ustalić zasady, wzory zachowania-co jest akcepto­walne a co nie; normy odnoszą się do czynności związanych z rolami, zachowanie osób cechuje ostrożność, etap kończy się gdy członkowie się identyfi­kują - postrzegają jako wspólnotę

2.wyłanianie się przywódcy, docieranie się - osoby otwarcie wyrażają poglądy, dochodzi do różnicy zdań, niechęci, wrogości przeciwko przywódcy

3.wytwarzanie norm połączone ze wzrostem spójności - spójność objawia się tym, że członkowie zaczynają identyfikować się z celami i normami; członkowie rozumują kategoriami myślenia grupowego i zaczynają działać na rzecz, realizacji wspólnych celów.

4.wykonywanie zadań - grupa może skoncentro­wać swoje wysiłki na efektywnej pracy; następuje wzrost zaufania - autonomia grupy - sposoby wykonywania działań, wybory kierow­nika, spraw formalnych- Im większa autonomia tym większa identyfika­cja z grupa.

EFEKTYWNOŚĆ GRUPY zależy od:

1.wielkość grupy - grupy mniejsze są bardziej efektywne, lepsza koordynacja działań

2.spójność grupy - siła z jaką grupa oddziałuje na swoich członków powodująca, że członkowie są do niej pozytywnie nastawieni, realizują wyznaczone przez nią zadania, atrakcyj­ność grupy dla jej człon­ków, poczucie przynależności do grupy, solidarność

-potrzeby, które można zaspokoić przy pomocy grupy

-wskazać cele grupy

-wskazać w jakim stopniu grupa może potrzeby zaspokoić

-stworzenie członkom możliwości poświęce­nia się na

rzecz grupy

3.funkcjonujące w grupie normy

4.stopień zaufania do kierownictwa

5.relacja między celami grupy a celami organizacji (zgodne lub rozbieżne)

OSOBA KIERUJĄCA GRUPĄ POWINNA

przestrzegać zasad:

-cel jasno sformułowany

-precyzyjne określenie zadań, ról, uprawnień członków

-stosowanie przejrzystości w kierowaniu grupą: jakie jest miejsce w grupie

-stworzyć możliwości do realizacji celu

-dyskusja w grupie powinna prowadzić do wykazania różnic zdań bez konsekwencji

OŚRODKI SKUPIENIA - środki integrujące:

-mur fabryczny (budynek)

-symbole grupy: logo, sztandar

-struktura formalna i nieformalna

ZRÓŻNICOWANIE SPOŁECZNO-DEMOGRAFICZNE społeczności zakłado­wej i jego konsekwencje:

1.zasada równości płci - role społeczne mężczyzn i kobiet są odrębne. Państwo stara się pomagać kobietom w spełnieniu ról - zapewnia im pewne przywileje np. kobieta ma prawo do urlopu macierzyń­skiego.

Różne stosunki M i K do pracy:

- godziny pracy, harmonijność - dla K są ważniejsze niż dla M

- wiek - dostatecznie wcześnie przygoto­wujemy następców na stanowisku, które się zwalniają

- stan cywilny - samotne ok. 40 to najlepszy pracownik

- wykształcenie i zawód - należy odp. Czy wykształcenie pozwala na sprawną realizację celów, jakie miejsce daje w grupie, należy zmieć strukturę wykształ­cenia aby miała odzwiercie­dlenie w efektywności pracy

- wielu ludzi nie pracuje w zawodzie; należy określić w jakich kierunkach należy prowadzić szkolenie

- staż pracy

WPŁYW SPOŁECZNY - gdy jedna osoba kontroluje zachowanie innej, jedna osoba zachowuje się wg intencji drugiej. Aby wywrzeć wpływ musi być ktoś kto ulegnie.

KONFORMIZM - zdolność ulegania, bezkrytyczne podporządkowanie się komuś. Konformizm to postępowanie polegające na podporządkowaniu się normom i wzorom grupy społecznej do której dana jednostka należy lub którą przyjmuje za grupę odniesienia.

Cechy podmiotu działającego a stopień konformizmu:

-płeć-bardziej podatne na wpływ są kobiety;

-poczucie wiary we własne siły i przekonanie o własnych kompetencjach - wysoka samoocena nie sprzyja konformi­zmowi

-umiejętność abstrakcyjnego i twórczego myślenia-takie osoby są mniej podatne na wpływ

Cechy grupy a konformizm:

-wielkość grupy-do pewnego momentu im większa grupa tym większy konformizm

-jednomyślność grupy-jeśli w grupie chociaż 1osoba wygłasza przeciwny sąd zmniejszy konformizm

-skład-im wyższe kompetencje członków grupy, im wyższa ich pozycja tym nacisk bardziej skuteczny

-spójność-stopień atrakcyjności grupy im większa tym większy wpływ na jej członków

-cechy zadania:

+im mniej jasne zadanie tym nacisk skuteczniej­szy,

+stopień trudności zadania - im zadanie bardziej trudne tym człowiek szuka wskazówek, które mogą zostać przyjęte,

+czego zadanie dotyczy - spraw informacyjnych czy związanych z normami społecznymi.

Mechanizm wpływu społecznego:

-przymus-

proces psychologiczny: uleganie,

efekt wpływu: nietrwały

-atrakcyjność-

proces psychologiczny: identyfikacja,

efekt wpływu: względnie trwały

-wiarygodność-

proces psychologiczny: internalizacja,

efekt wpływu: trwały

Wpływ jest trwały dopóki:

-grupa jest atrakcyjna

-wyznaje te same poglądy

-poglądy dotąd wyznawane są podważane

Władza jako szczególny rodzaj wpływu-rodzaje władzy wg Frencha i Ravena

-prawomocna-przyczyny interakcji: proces wychowania i socjalizacja we wczesnym dzieciństwie. Nauczenie się hierarchicznej struktury władzy.

-eksperta-przyczyny interakcji: wiara w silny zasób wiedzy osoby kontrolującej zachowanie.

-możliwość nagradzania-przyczyny interakcji: zachowania nagradzane utrwalają się i wytwarza się pozytywny stosunek do osoby sprawującej władzę.

-możliwość karania-przyczyny interakcji: lęk przed karą, osłabienie pozytywnego stosunku do osoby sprawującej władzę.

-atrakcyjność-przyczyny interakcji: identyfika­cja: -silna pozytywna postawa osoby mającej władzę, -przyjemność poddawania się kontroli tej osoby.

Indywidualne właściwości jednostki osobowej:

-inteligencja

-zdolność

-temperament

-style poznawcze

-osobowość

INTELIGENCJA - to zdolność przystosowania się do okoliczności dzięki dostrzeganiu abstrakcyjnych relacji, korzystania z uprzednich doświadczeń i skutecznej kontroli nad własnymi procesami poznawczymi

Struktura TRÓJKĄT (I,II,III)

I - G - inteligencja ogólna

II - czynniki grupowe szerokiego zakresu np. inteligencja werbalna, przestrzenno- manualna

III - wąski czynniki grupowe

INTELIGENCJA określa poziom osiągnięć, a zdolność kierunek.

INTELIGENCJA OGÓLNA - decyduje o granicach i o poziomie osiągnięć

ZDOLNOŚCI SPECJALNE Zdolność to pewna sprawność do wykonywania określonych czynności. Zdolność to pewna możliwość gdy człowiek poprzez uczenie zdobywa pewne sprawności (talenty). Poziom zdolności zależy od czynników wrodzonych a ich rozwój wiąże się z pracowitością.

STYL POZNAWCZY- to preferowany sposób funkcjonowania poznawczego, odpowiadający indywidualnym potrzebom jednostki. Styl dotyczy nie różnic w treści lecz sposobu funkcjono­wania poznawczego

Styl poznawczy a efektywność funkcjonowa­nia w różnego rodzaju zachowaniach:

1. Wymiar: refleksyjność- impulsywność (tendencja do udzielania odpowiedzi odroczo­nych w czasie i poprawnych versus szybkich i błędnych:

Styl poznawczy: refleksyjny

Typy zadań: konwergencyjne - wymaga­jące staranności, analizy szczegółów, systematyczno­ści

Styl poznawczy: impulsywny

Typy zadań: dywergencyjne - wymagają pośpiechu, szybkich decyzji, tolerowania ryzyka poznawczego

2. Wymiar: zależność- niezależność od pola (tendencja do polegania na wskazówkach z zewnątrz versus wewnętrznych standardach)

Styl poznawczy: niezależny od pola

Typy zadań: zadania wymagające selektywności, organizowania lub przeorganizowania danych, wykonywane w sytuacji braku informacji zwrotnych

Styl poznawczy: zależny od pola

Typy zadań: wymagające podporządko­wania, współdziałania z innymi ludźmi.

3. Wymiar: abstrakcyjności -konkretność (tendencja do posługiwania się bardziej versus mniej ogólnymi kategoriami poznawczymi)

Styl poznawczy: abstrakcyjny

Typy zadań: złożone wymagające radzenia sobie z niejednoznacznością

Styl poznawczy: konkretny

Typy zadań: proste

Klasyczne koncepcje temperamentu - już od czasów starożytnych temperament ujmowano w określone typologie. Ojcem pierwszej takiej typologii jest Hipokrates (IV w p. n. e.). Sześćset lat później grecki lekarz, Galen wykorzystując myśl Hipokratesa o tym, że odpowiednie wymieszanie czterech soków stanowi źródło zdrowia lub choroby, stworzył pierwszą typologię temperamentu. Wyróżniając 9 temperamentów, spośród których cztery zależą bezpośrednio od przewagi jednego z czterech humorów. Są to: sangwinik (gr. sanguis - krew), - o zmiennym i żywym usposobieniu, choleryk (gr. cole - żółć) -o usposobieniu wybuchowym, melancholik (gr. melas - czarna i cole - żółć) - o usposobieniu łagodnym i flegmatyk (gr. phlegma - flegma, śluz) - odznaczający się usposobie­niem powolnym.

REGULACYJNA TEORIA TEMPE­RA­MENTU - Jana Strelau-a:

Podstawowa teza głosi, że temperament jest jednym z mechanizmów regulacyj­nych czynności człowieka. Temperament wpływ a na przebieg czynności determinując je lub współwyznaczając w dwóch podstawowych aspektach:

-poziomu energetycznego,

-charakterystyki czasowej zachowania

TEMPERAMENT - zespól formalnych i względnie stałych cech zachowania przejawiają­cych się w poziomie energetycznym zachowa­nia(reaktywności) oraz w parametrach czaso­wych reakcji (ruchliwości)

POZIOM ENERGETYCZNY - siła i intensywność działań.

Temperament a styl działania - pochodną temperamentu jest właściwość, wiążąca się z problematyką niezawodno­ści, zwana stylem działania. Styl działania jednostki zależy m.in. od takich czynników jak wiedza, nawyki, poziom motywacji, zdolności, czynniki emocjo­nalne oraz wspomniane już cechy temperamentalne, a mianowicie reaktywność i ruchliwość. Jednostki charakteryzujące się różnym stopniem tych cech różnią się między innymi:

*liczbą i czasem wykonywania czynności zasadniczych (tj. takich, które prowadzą bezpośrednio do realizacji określonego celu) w stosunku do czynności pomocni­czych (tj. czynności zabezpieczających, ułatwiających, korygujących itd. czynności zasadnicze).

*podatnością na zmęczenie podczas wykonywa­nia czynności jednorodnych, monotonnych;

*efektywnością pracy w sytuacji wykonywania szeregu różnych czynności;

Style działania osób wysoko i nisko reaktyw­nych:

ZE WZGLĘDU NA ZAKRES PRACY UMYSŁO­WEJ

Wysoko reaktywni

wspomagający - z przewagą czynności pomocniczych nad zasadniczymi

Nisko reaktywni

prostolinijny - charakteryzujący się przewagą czynności zasadniczych nad pomocniczymi bądź ich równowagą

ZE WZGLĘDU NA STOPIEŃ MĘCZLI­WOŚCI

Wysoko reaktywni

mało wydolni - charakteryzujący się dużą podatnością na zmęczenie, potrzebą częstych przerw w pracy, potrzebą ciszy w sytuacji pracy wymagającej skupienia

Nisko reaktywni

wydolni - charakteryzujący się małą podatnością na zmęczenie, brakiem potrzeby wypoczynku, umiejętnością pracy w każdych warunkach

ZE WZGLĘDU NA WPŁYW NAPIĘCIA EMOCJONALNEGO NA DZIAŁANIE

Wysoko reaktywni

mało odporny na stres, charakteryzujący się tym, że napięcie emocjonalne dezorganizuje działanie, czas wykonywa­nia działania wydłuża się i pod wpływem napięcia emocjonalnego zwiększa się częstotliwość błędów.

Nisko reaktywni

odporny na stres - charakteryzujący się tym, że napięcie emocjonalne zwiększa wydolność, skraca czas wykonywania działania, powoduje zmniejszenie ilości błędów

Temperament i inteligencja a osobo­wość

OSOBOWOŚĆ - cecha, osobowość jest nieredukowalna do zestawu cech; to pewna struktura psychiczna, aspekt działania mózgu. Temperament i inteligencja nie są składnikami osobowo­ści, ale na ich bazie ona się rozwija. Temperament determinuje rozkłady energii psychicznej i tempo aktywności, inteligencja wyznacza natomiast sprawność przetwarzania informacji i strategie poznawcze. Tak więc ściśle biorąc, za podstawę rozwoju osobowości można uważać interakcję między temperamentem a inteligencją, w ramach której energia spotyka się z informacją.

MECHANIZMY POPĘDOWO-EMOCJO­NALNE jako pierwsza (niższa) instancja regulacji

Materiałem wyjściowym, od którego zaczyna się formowanie osobowości są - zdaniem Reykow­skiego - zadatki z którymi człowiek się rodzi i w oparciu o które potem kształtują się popędy. Do tych zadatków należą:

1.wrażliwość na zmiany stanu środowiska wewnętrznego wyrażająca się w formie przykrego podniecenia, które pojawia się m.in. wtedy, gdy żołądek zostanie opróżniony z pokarmu i wykonuje specyficzne skurcze, gdy zostaje nadmiernie wypełniony pęcherz lub jelita itd. Wszystkie tego typu zmiany odczuwamy jako coś przykrego;

2.wrażliwość na bodźce z zewnętrznego otoczenia, z których część wywołuje podniecenie i negatywną reakcję emocjonalną, podczas gdy inne - uspokojenie i pozytywną reakcję emocjonalną; np. podniecenie może być wywołane przez zimno, drażnienie bólowe, zbyt silne dźwięki, przedmioty gorzkie, bardzo kwaśne itd. Uspokojenie natomiast może być wywołane przez głaskanie, przytulanie, ciepło, pokarmy słodkie albo wszystko to wszystko, co znosi podrażnienie narządów wewnętrz­nych (np. pokarm, który wypełnia pusty żołądek).;

3.zdolność do uczenia się, pozwalająca wykorzystać oznaki pojawienia się zdarzeń powodujących przykre podniece­nie (np. bólu) lub przeciwnie - zdarzeń przyjemnych (np. znalezienie czekoladki);

4.zdolność do kształtowania sprawności, za pomocą których można aktywnie unikać zdarzeń przykrych i aktywnie poszukiwać zdarzeń przyjemnych.

Na bazie tych własności budowane są popędy. Reykowski zwraca przy tym uwagę, że sam proces budowania popędów zależy od doświad­czenia i dlatego, mimo podobieństwa owego „materiału wyjściowego” (zadatków), u różnych ludzi utworzone z niego konstrukcje (popędy) wcale nie są identyczne.

Popędy mają to do siebie, że ich pobudzenie jest spowodowane przede wszystkim przez zmiany, jakie zachodzą w organizmie (np. rytm pojawiania się i zaniku popędów pokarmowych wiąże się z faktem, iż organizm potrzebuje określonego czasu, aby przetworzyć pokarm, który poprzednio otrzymał).

Mechanizmy emocjonalne natomiast kształtują się pod wpływem podrażnień zewnętrznych. Na ogół są one wzbudzane przez szczególne okoliczności lub miejsca (np. dla małego dziecka teren zabaw wyposażony w huśtawki, drabinki itd. może stać się miejscem przyciągającym, skłaniającym do określonej aktywności ilekroć znajdzie się w jego pobliżu). Ale są i takie mechanizmy emocjonalne, które odznaczają się wysokim stopniem stabilności i które nabierają własności potrzeb, tzn. stwarzają wymagania, bez zaspokojenia, których nie jest możliwe normalne funkcjonowanie dziecka.

Zdaniem Reykowskiego, tak popędy, jak i potrzeby emocjonalne nie są człowiekowi dane przez naturę w formie gotowej, lecz stanowią wynik rozwoju. Rozwój ten polega z jednej strony na przechodzeniu od prostej odruchowej formy reagowania (zimno - krzyk, ciepło - uspokojenie) do złożonych organizacji umysłowych, które umożliwiają orientację w tym, jakie przedmioty i sytuacje przynoszą przyjemność (rozkosz), a jakie mogą sprawić ból fizyczny czy też grożą takim bólem, niedostat­kiem, brakiem oraz gdzie i w jaki sposób można uzyskać do nich dostęp lub ich unikać. Podstawową zasadą działania tych mechani­zmów jest osiąganie hedonistycznych satysfakcji. Popędy regulowane są przez zasadę maksymali­zacji tej satysfakcji.

Mechanizmy popędowo - emocjonalne są najniższą formą regulacji zachowania człowieka i w swojej czystej formie właściwie u człowieka nie występują. Tworzą się one we wczesnych stadiach życia i zanim zdołają osiągnąć bardziej rozwiniętą postać, zostają włączone w szerszy system, którego stają się elementami. Czyste mogą wystąpić czasami, w szczególnych przypadkach np. upojenie alkoholowe, choroba psy­chiczna, bardzo silne pobudzenie emocjo­nalne.

SIEĆ WARTOŚCI

Ten szerszy system, w skład którego włączone zostają Mechanizmy Popędowo - Emocjonalne nosi nazwę Sieci Wartości.

Można więc powiedzieć, że na pierwotny, niestabilny, przypadkowy sposób wartościowa­nia zjawisk zostaje nałożony system społecznych wymogów, które doprowadzają do utworzenia systemu reguł, według których rzeczywistość jest wartościowana. Właśnie ten system nazywa Reykowski Siecią Wartości. Dziecko tworzy tzw. mapę pod wpływem porządkujących oddziały­wań otoczenia społecznego.

Sieć Wartości jest także czymś w rodzaju „zapisu” świata przedmiotów material­nych i duchowych. Zapis ten zawiera przeświadczenia o tym, co jest dla nich niezbędne, właściwe, normalne, a także o tym, co może być dla nich korzystne, polepszające, doskonalące. Prze­świadczenia te nazywa się standardami stanu normalnego i idealnego. Tak więc zjawiska mogą być oceniane jako dodatnie lub ujemne w zależności od tego, czy odpowiadają lub nie odpowia­dają standardom stanu pożądanego, odnoszącym się do obiektów, którym jednostka przypisuje cenność (są dobre dla mego dziecka, dla instytucji w której pracuję itd.).

Źródła procesu wartościowania:

-Proces nabywania znaczenia emocjonal­nego przez przedmioty i zjawiska, które zdolne są wpływać na stan organizmu wzbudzając lub redukując impulsy popędowe albo też wzbudzać emocje dzięki swym fizycznym właściwościom;

-Proces przyswajania wartości dzięki oddziały­waniom otoczenia społecznego przekazującego reguły wartościowania;

-Proces tworzenia wartości dzięki własnej „wartościotwórczej” aktywności podmiotu, która doprowadza do przekształceń tego, co nabyte.

Proces wartościowania przejawia się w trzech głównych formach:

-emocjonalnej, czyli pozytywnym lub negatyw­nym, silnym lub słabym reagowaniu na określone zjawiska Podmiot może je postrzegać jako przyjemne, przyciągające, fascynujące, wzbudzające rozkosz lub jako przykre, odpychające, itd);

-praktycznej, polegającej na podejmowa­niu czynności mających na celu zbliżenie się, wejście w kontakt, posiadanie, skonsumowanie lub oddalenie się, uniknięcie, czegoś, ucieczkę itp.;

-słownej, polegającej na formułowaniu ocen, opinii, przypisywaniu obiektowi większej lub mniejszej wartości, a także pozytywnej lub negatywnej walencji.

Tak więc proces wartościowania z jednej strony polega na określaniu, w jakim stopniu coś jest dobre lub złe i pod względem jakich własności z drugiej zaś przybiera także inną formę znaną jako przypisywanie wartości przedmiotom. Chodzi o to, że rozpatrujemy przedmiot jako posiadający określoną cenność.

Cenność (wartość) przedmiotów może wynikać z tego, że:

*przyczyniają się do zaspokojenia potrzeb różnego rodzaju (wartość utylitarna);

*stanowią układ odniesienia dla określenia i wartościowania samego siebie (wartość osobowa);

*cenność może być także nadana przez społeczeństwo - każda społeczność wytwarza wspólne przeświadczenia o tym, co jest dla niej wartością i dąży do wszczepienia swym członkom tych przekonań (wartość norma­tywna);

*niektórym przedmiotom człowiek przydaje wartości ze względu na nie same, a nie ze względu ma ich stosunek do czegoś poza nimi. Są to tzw. wartości autoteliczne.

SIEĆ OPERACYJNA

Sieć Operacyjna kieruje się swoistymi regułami ocen prawdopodobieństwa informacji (najczę­ściej nie uwzględnia możliwości mało prawdo­podobnych), selekcji informacji (nastawienie na informację pozytywną - co jest), jej hierarchiza­cji itp. Dzięki wytworzeniu się Sieci Operacyjnej rzeczywistość w umyśle człowieka nabiera określonego ładu, dzięki któremu to, co się dzieje staje się zrozumiałe i w określonym stopniu przewidywalne. Subsystem ten pozwala również na wytwarzanie określonych planów, pomysłów, idei, programów działania, gdyż doświadczenie jest w Sieci Operacyjnej nie tylko magazyno­wane ale i przerabiane. Dzięki tej „produktyw­nej” funkcji umysłu człowiek staje się twórcą.

Różnice i podobieństwa pomiędzy siecią wartości a operacyjną

Różnica pomiędzy obydwiema Sieciami polega na tym, że w przypadku Sieci Wartości regulacja stosunków ze światem zachodzi na poziomie ewaluatywnym (wartościującym), a w Sieci Operacyjnej jest to regulacja na poziomie deskryptyw­nym i logicznym (chodzi o to, aby prawdę logiczną i empiryczną oddzielić od fałszu).

Podobieństwo: w obu Sieciach występuje dążenie do rozbudowy, przy czym w Sieci Wartości chodzi o rozwój obiektów, którym przypisywana jest wartość; w Sieci Operacyjnej zaś o rozwój wiedzy o świecie.

Tak więc Sieć Wartości i Sieć Opera­cyjna działają razem i tworzą Sieć Poznawczą. Te dwie formy działają jako jedność, gdyż żaden akt regulacyjny nie może dojść do skutku, jeżeli nie opiera się równocześnie na orientacji w tym, co zachodzi i wartościowaniu tego, co zachodzi. Łączny wynik obu tych procesów doprowadza do ukształtowania lub wyboru odpowiedniej formy zachowania. Sieć Poznawczą można zatem ujmować jako wyższą instancję regula­cyjną. W Sieci Poznawczej można wyróżnić pewne struktury reprezentujące różne stałe elementy otoczenia. Szczególna rolę odgrywa struktura, która stanowi rezultat doświadczeń z samym sobą. Jest to struktura „Ja”.

STRUKTURA „JA”

Struktura „Ja” tworzy się jako wynik gromadze­nia, przekształcania i uogól­niana doświadczeń dotyczących własnej osoby: doznań wewnętrz­nych, własnej aktywności, oddziaływania społecznego. Zawiera ona informacje o sobie, jako sprawcy rozmaitych zdarzeń, zapewnia poczucie tożsamości i własnej wartości. Stanowi więc podstawę ujmowania siebie samego jako czegoś stałego i odrębnego od reszty otoczenia, czegoś, co zmieniając się z upływem czasu zachowuje pewien stopień ciągłości. Struktura „Ja” umiejscowiona jest w całej Sieci Poznaw­czej, zarówno w Sieci Wartości (wartościujemy nie tylko pewne obiekty, ale także samych siebie na różnych wymiarach), jak i w Sieci Operacyj­nej (miejsce mojej osoby w stosunku do innych elementów w przestrzeni fizycznej, społecznej, czasowej - czy je mam, jak daleko mi do nich itp.). Struktura „Ja” stanowi miejsce integracji doświadczenia człowieka. Przy czym Reykow­ski, podobnie jak większość współczesnych teoretyków osobowo­ści, wyróżnia w tej strukturze „Ja realne” oraz „Ja idealne”. „Ja realne” to realny, aktualny obraz siebie samego, „Ja idealne” stanowi natomiast obraz idealny, wizję tego, jakim chciałoby się być. „Ja idealne” jest jednym z układów odniesienia dla oceny siebie samego, czyli samooceny. Z pojęciem samooceny zaś, bardzo blisko związane jest pojęcie samoakcep­tacji, czyli różnic, odległości pomiędzy „Ja realnym” a „Ja idealnym”. Struktura „Ja” może być źródłem dumy, gdy ta różnica jest niewielka, lub też źródłem przykrości, wstydu, żalu, gdy realny i idealny obraz „Ja” pozostaje w znacznej rozbieżności.

Szczególna rola Struktury „Ja” w całokształ­cie mechanizmów regulacyj­nych wiąże się z faktem, iż:

-stanowi ona miejsce integracji cało­kształtu wewnętrznego doświadczenia człowieka

-jest „pośrednikiem” przy realizacji każdego świadomego aktu zachowania, ponieważ każda czynność podmiotu jest, jego autorstwa, a więc angażuje w jakimś stopniu Strukturę „Ja”.

-jest źródłem ocen dotyczących własnych możliwości. Każda czynność opiera się bowiem na pewnych przeświadczeniach na co nas stać.

-jest także źródłem motywacji.” Gdy człowiek dostrzega, rozbieżność pomiędzy stanem rzeczywistym a pożądanym powstaje napięcie motywa­cyjne w Strukturze „Ja”. Napięcie jest tym silniejsze, im większa rozbieżność.

Motywację określa Reykowski jako system podstawowych potrzeb i wartości. Przy czym, zdaniem Reykowskiego, osobowość sama jest źródłem potrzeb psychologicznych, którym to potrzebom podporządkowane są czynności ludzkie.

Potrzeby można podzielić na kilka grup w zależności od tego, z utworzenia jakich mechanizmów wynikają:

*wynikające z utworzenia Mechanizmów Popędowo - Emocjonalnych. Są one aktywizo­wane przez sygnały dochodzące od narządów wewnętrznych;

*wynikające z powstania Struktury „Ja” - potrzeby utrzymania dopływu informacji podtrzymujących przeświadczenie o własnej integralności, odrębności, wartości, itd.;

*sieć Wartości jest źródłem zapotrzebo­wania na informacje o tym, że wszystko, czemu jednostka przypisuje wartość pozostaje w korzystnym stanie;

*potrzeby wynikające z powstania Sieci Operacyjnej wyrażają się w postaci tzw. potrzeb wiedzenia i rozumienia (p. poznawcze) oraz w dążeniu do określo­nych form harmonii (p.estetyczne).

Zasady wyrażają się w formie pewnych stałych cech zachowania w stosunku do:

-siebie - samokrytyczny, schludny, akceptujący siebie, pewny siebie itd.;

-ludzi - dominujący, przyjazny, agresywny, ustępliwy, życzliwy, ofiarny itd.;

-zadań - pilny, obowiązkowy, dokładny, sumienny, uczciwy, odpowiedzialny, wytrwały, zdecydowany, przestrzegający przepisów, instrukcji i poleceń;

-rzeczy - systematyczny, porządny, schludny.

Aczkolwiek osobowość jest struktura względnie stałą, to jednak podlega ona pewnym zmianom. Z jednej strony mają one charakter rozwojowy (szczególnie w okresie dzieciństwa i dorastania), z drugiej zaś mogą mieć także charakter regresywny (w okresie starości, pod wpływem oddziaływania niektórych czynników związa­nych z pracą czy zdrowotnych). Zmiany te nic zachodzą w próżni, odciskają one swoje piętno w całej aktywności człowieka, w tym w aktywności zawodowej.

Proces rozwojowy osobowości można podzielić na 3 fazy: dzieciństwo, młodość i dorosłość.

W fazie zwanej dorosłością można wyróżnić 4 okresy (podfazy) (W. Szewczuk):

Stabilizacji planu życiowego, progresyw­nej ekspansji (w tym opus magnum u szczytu), regresywnej ekspansji z uwydatniającą się coraz wyraźniej dominantą starzenia się i okres właściwej starości

1. stabilizacja planu życiowego -jest związana z początkami realizacji tego planu, pierwszego zetknięcia się z rzeczywistością pracy zawodo­wej. W tym czasie człowiek dokonuje pewnych korekt, a nawet, co również się zdarza, poważnych zmian na podstawie zdobytego doświadczenia. W odniesieniu do pracy zawodowej może to być dalsza stabilizacja zainteresowań i wynikającego z tego wyboru specjalności zawodowej. W innym przypadku stabilizujący się plan życiowy spowoduje przeniesienie się do innego miejsca pracy. Czasami owe poważne zmiany dotyczą porzucenia wyuczonego zawodu, gdy okaże się, że nie odpowiada on zdolnościom i zaintereso­waniom młodego, jednak już dorosłego człowieka. O zmianach i korektach w tym zakresie często decydują porażki i sukcesy przeżyte w pierwszych latach pracy zawodowej.

2. okres progresywnej ekspansji - zaczyna się już w momencie pojawienia się pewności, że wybrany zawód i środowisko pracy są tymi, które wykonywać się będzie oraz przebywać przez cały czas aktywności zawodowej. W tym okresie występuje znamienne dążenie do osiągnięcia sukcesu zawodo­wego, zwanego opus magnum (wielkie dzieło). Pojawiają się skrystalizowane cele zawodowe i społeczno-zawodowe w postaci awansu, uzyskania wyższych zarobków, satysfakcjonującej pozycji społecznej (autorytetu i prestiżu) w środowiskach zawodowym i pozazawo­dowym (lokalnym, towarzyskim). Wspomniane opus magnum to najwyższe osiągnięcie życia, to znaczy takie, które nie ma sobie równego w innych sukcesach. Oczywiście opus magnum nie jest jednakowe dla wszystkich ludzi i w poważnym stopniu zależy od cech osobowości.

3. okres regresywnej ekspansji - charakteryzuje się wysiłkami zmierzają­cymi do utrzymania tego, co zostało osiągnięte w okresie poprzed­nim. Człowiek w tym czasie najwyższe osiągnięcie ma już za sobą, jednak w rywalizacji z innymi ludźmi chce nadal zachować uprzednio zdobytą pozycję. Przychodzi to często z trudem i wymaga wielkich wysiłków. W okresie regresyw­nej ekspansji pojawiają się u człowieka symptomy starzenia się. Dopiero z chwilą wyłączenia z głównego nurtu działań, którymi są czynności zawodowe, następuje schyłkowy, ostatni okres właściwej starości. Okres ten zazwyczaj zbiega się z przejściem na emeryturę.

Fazy rozwoju zawodowego na tle faz zmian w osobowości człowieka wg Szewczuka:

* Dzieciństwo - młodość

Stabilizacja planu życiowego

* Dorosłość

Ekspansja Ekspansja

progresywna regresywna

* Starość

Okres emerytalny

Szkoła życia zawodowego wg D.Supera. Autor ten wymienia następujące stadia życia zawodo­wego:

l .stadium rośnięcia (do 14r. życia)

2.stadium eksploracja 15-24r. życia)

3.stadium stabilizacji(25-44r. życia)

4.stadium zachowania status quo (45-64r. życia)

5.stadium schyłkowe(65r. życia i więcej)

Dwa pierwsze łączą się z tzw. preorienta­cją zawodową, która - zdaniem niektórych autorów rozpoczyna się bardzo wcześnie, ostatnia zaś faza odpowiada okresowi emerytalnemu na stadium eksploracji, ale przede wszystkim na stadia stabilizacji i zachowania status quo.

W stadium stabilizacji jednostka, która znajdzie odpowiednie dla siebie pole pracy, czyni wysiłki, aby się na nim ustalić. We wczesnym okresie tego stadium podejmuje nieraz próby, których konsekwencją jest zmiana, stabilizacja może się jednak zacząć i bez próbnych doświadczeń, zwłaszcza w zawodach kwalifikowanych. Podokresami stadium stabilizacji są:

-doświadczenie(25-30r.ż). Pole pracy domnie­mane jako właściwe może okazać się niezado­walające, co pociąga za sobą jedną lub dwie zmiany, zanim praca życia nie będzie przez jednostkę znaleziona albo dopóki nie stanie się dla niej jasne, że pracą jej życia będzie szereg następujących po sobie, ale nie powiąza­nych ze sobą zatrudnień.

-stabilizacja(31-44r.ż). Gdy obraz kariery stanie się dla jednostki jasny, czynione są wysiłki w kierunku stabilizacji, zabezpieczenia swego miejsca w świecie pracy. Dla większości osób są to lata twórcze. Stadium zachowania status quo charakteryzują starania jednostki o utrzymanie swojego miejsca w świecie pracy i aczkolwiek mogą wystąpić nowe nieznane momenty, zasadniczo jest to kontynuacja wzdłuż ustalo­nych linii.

---