Wykład 13 zalacznik 6, Psychologiczne podstawy rekrutacji pracowników - K.Padzik


Zbiorczy formularz rozwoju pracownika ukazanego jako plan realizacji indywidualnej ścieżki kariery

ocena stanowiąca podstawę wytyczenia ścieżki kariery

ścieżka kariery

osoba A

WYNIKI PRACY

(SOOP)

2003

dobre karta wyników pracy

0x08 graphic

0x08 graphic

2004

ponadprzeciętne karta WP

2005

ponadprzeciętne karta WP

KOMPETENCJE (wybrane)

(SOOP / AC)

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

WIEDZA

biegła znajomość produktów (usług) i branży

znajomość technik sprzedaży

wiedza z zakresu zarządzania zespołem
(w tym tech. motywacyjnych i rozw. konf.)

znajomość zasad planowania i zarządzania budżetem

dobra orientacja w sytuacji na rynku

znajomość głównych wytycznych strategii firmy

UMIEJĘTNOŚCI „twarde”

biegła, praktyczna znajomość pakietu MSOffice (włącznie z Accessem)

dobra, praktyczna znaj ość j. angielskiego

dobra znajomość wew. programu raportowania i obiegu dokumentów Rp&Db

bardzo dobra umiejętność prowadzenia prezentacji (dla prac. wg wew. standardów firmy)

UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERSKIE

organizowania pracy innych

motywowanie

określanie kierunków działania

delegowanie

podejmowania decyzji

poprawne i uzasadnione dysponowanie środkami

sprawowanie kontroli

rozwiązywanie sporów i konfliktów

rozwiązywanie problemów

budowanie autorytetu

KOMUNIKATY-

WNOŚĆ

jasne i zrozumiałe dla odbiorców przekazywane informacji

precyzyjne odbieranie informacji/pewność, że wszystko się poprawnie rozumie

w kom. formalnej przekazywanie informacji pewnych i maksymalnie obiektywnych

branie pod uwagę tego, co mówią inni

poprawność i kultura językowa

um. wykorzystania różnych kanałów komunikacji

ORGANIZACJA PRACY WŁASNEJ

określanie sobie celów

określanie planu relacji celów

samodzielność działania

inicjatywa

innowacyjność/ulepszanie

FUNKCJONOWA-NIE W STRUKTURZE

akceptacja rozbudowanych systemów zależności i procedur

elastyczność i adaptacja do częstych zmian

ograniczona możliwość wpływania na niektóre wydarzenia

INDYWIDUALNE

PLANY

ZAWODOWE

Rozwój i awans w obszarze handlowym, preferowane stanowiska mające wpływ na kształt polityki sprzedaży, na rozwój / poszerzanie działalności

DYNAMIKA KARIERY

I etap - poziom dynamicznie wzrostowy

MOTYWACJA ZAWODOWA

Zbieżność profilu motywacyjnego z rodziną stanowisk menedżerskich na poziomie strategicznym w Resch
72 % - ocena wysoka

Główne motywacje / profil zawodowy

  1. Działania koncepcyjne, nowatorskie, twórcze

  2. Zmiana i różnorodność - wykorzystywanie, powodowanie zmian

  3. Zdolności intelektualne i/lub analityczne

  4. Zarządzanie pracą innych - planowanie, nadzorowanie

  5. Perswazja - zdecydowane wpływanie, przekonywanie

  6. Myślenie całościowe, koncepcyjne, strategiczne

  7. Koordynacja - planowanie, wdrażanie, zarządzanie procedurami

  8. Analiza - dochodzenie, badanie, weryfikowanie

  9. Porównywanie - rozpoznawanie istotnych czynników

  10. Myślenie abstrakcyjne - całościowe koncepcje, strategie, opcje

  11. Wdrażanie teorii i strategii do konkretnych problemów i zadań

  12. Nastawienie badawcze

  13. Nastawienie na informację, komunikatywność

POZIOM GOTOWOŚCI DO ZMIANY STANOWISKA

bardzo wysoki

warunki rozwoju pracownika gwarantujące realizację ścieżki kariery w etapie 1

  1. utrzymanie lub podwyższenie wyników pracy

  2. utrzymanie wysokiego poziomu oceny kompetencji

  3. realizacja planu szkoleń na poziomie standardowym rekomendowanym dla działu sprzedaży dla stanowisk szczebla H3

  4. 0x08 graphic
    realizacja zadań wynikających z poszerzania zakresu stanowiska polegających na przygotowywaniu przez pracownika autorskich analiz, raportów i wstępnych planów nt. nowych możliwości firmy w zakresie sprzedaży

  5. rekomendowane znalezienie mentora wspierającego realizację zadania 4.

jeżeli istnieje PZT

  1. zalecane uwzględnienie pracownika w programie kwalifikacyjnym do PZT

zagrożenia dla rozwoju pracownika wg zaplanowanej ścieżki kariery

Brak działań wzmacniających motywację i utrzymujących dynamikę pracy na stanowisku odpowiadającą poziomowi dynami kariery pracownika. Z uwagi na obecny brak możliwości awansu pionowego przy tak dużym potencjale pracownika i jego zaangażowaniu w pracę konieczne jest wspieranie go szkoleniami i projektami poszerzającymi zakres stanowiska lub podwyższającymi jego wagę. Brak tych działań spowodować może osłabienie motywacji lub nawet rezygnację z pracy w Resch. Korzystne byłoby także zakwalifikowanie pracownika do PZT. Sam fakt włączenia do tego programu byłby silnym czynnikiem motywującym dla pracownika, a dalsze uczestnictwo dałoby możliwość silniejszego i bardziej różnorodnego oddziaływania na rozwój pracownika, szczególnie w sytuacji braku możliwości awansu pionowego. Zgłoszenie do programu kwalifikacyjnego zostanie złożone w pierwszym dostępnym terminie.

Kinga Padzik, 2012/2013, ROP wykład 13

Zał. 6

pozytywnie ocenione względem obecnych wymagań

negatywnie ocenione względem obecnych wymagań

identyfikacja wysokiego potencjału względem przyszłych wymagań

poszerzanie zakresu stanowisk i/lub podwyższanie wagi stanowiska przygotowujące do objęcia kolejnego stanowiska na ścieżce kariery

kolejne etapy kariery

1

stanowiska z różnych szczebli drabiny stanowisk

stanowiska z tego samego szczebla drabiny stanowisk

5

4

3

2

1

dyr.
handlowy

dyr. pionu sprzedaży krajowej

dyr. sprzedaży

zew. urządzeń wodnych

dyrektorzy regionalni

dyr. ds. kluczowych klientów

z-ca dyr. ds. sieci (osoba A)



Wyszukiwarka