Zbiorczy formularz rozwoju pracownika ukazanego jako plan realizacji indywidualnej ścieżki kariery
ocena stanowiąca podstawę wytyczenia ścieżki kariery |
ścieżka kariery |
osoba A
WYNIKI PRACY (SOOP) |
2003 |
dobre karta wyników pracy |
|
|
|
2004 |
ponadprzeciętne karta WP |
|
|
|
2005 |
ponadprzeciętne karta WP |
|
|
KOMPETENCJE (wybrane) (SOOP / AC)
|
WIEDZA |
biegła znajomość produktów (usług) i branży |
|
|
|
|
znajomość technik sprzedaży |
|
|
|
|
wiedza z zakresu zarządzania zespołem |
|
|
|
|
znajomość zasad planowania i zarządzania budżetem |
|
|
|
|
dobra orientacja w sytuacji na rynku |
|
|
|
|
znajomość głównych wytycznych strategii firmy |
|
|
|
UMIEJĘTNOŚCI „twarde” |
biegła, praktyczna znajomość pakietu MSOffice (włącznie z Accessem) |
|
|
|
|
dobra, praktyczna znaj ość j. angielskiego |
|
|
|
|
dobra znajomość wew. programu raportowania i obiegu dokumentów Rp&Db |
|
|
|
|
bardzo dobra umiejętność prowadzenia prezentacji (dla prac. wg wew. standardów firmy) |
|
|
|
UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERSKIE |
organizowania pracy innych |
|
|
|
|
motywowanie |
|
|
|
|
określanie kierunków działania |
|
|
|
|
delegowanie |
|
|
|
|
podejmowania decyzji |
|
|
|
|
poprawne i uzasadnione dysponowanie środkami |
|
|
|
|
sprawowanie kontroli |
|
|
|
|
rozwiązywanie sporów i konfliktów |
|
|
|
|
rozwiązywanie problemów |
|
|
|
|
budowanie autorytetu |
|
|
|
KOMUNIKATY- WNOŚĆ |
jasne i zrozumiałe dla odbiorców przekazywane informacji |
|
|
|
|
precyzyjne odbieranie informacji/pewność, że wszystko się poprawnie rozumie |
|
|
|
|
w kom. formalnej przekazywanie informacji pewnych i maksymalnie obiektywnych |
|
|
|
|
branie pod uwagę tego, co mówią inni |
|
|
|
|
poprawność i kultura językowa |
|
|
|
|
um. wykorzystania różnych kanałów komunikacji |
|
|
|
ORGANIZACJA PRACY WŁASNEJ |
określanie sobie celów |
|
|
|
|
określanie planu relacji celów |
|
|
|
|
samodzielność działania |
|
|
|
|
inicjatywa |
|
|
|
|
innowacyjność/ulepszanie |
|
|
|
FUNKCJONOWA-NIE W STRUKTURZE |
akceptacja rozbudowanych systemów zależności i procedur |
|
|
|
|
elastyczność i adaptacja do częstych zmian |
|
|
|
|
ograniczona możliwość wpływania na niektóre wydarzenia |
|
|
INDYWIDUALNE PLANY ZAWODOWE |
Rozwój i awans w obszarze handlowym, preferowane stanowiska mające wpływ na kształt polityki sprzedaży, na rozwój / poszerzanie działalności |
|
||
DYNAMIKA KARIERY |
I etap - poziom dynamicznie wzrostowy |
|
||
MOTYWACJA ZAWODOWA |
Zbieżność profilu motywacyjnego z rodziną stanowisk menedżerskich na poziomie strategicznym w Resch Główne motywacje / profil zawodowy
|
|
||
POZIOM GOTOWOŚCI DO ZMIANY STANOWISKA |
bardzo wysoki |
|
warunki rozwoju pracownika gwarantujące realizację ścieżki kariery w etapie 1 |
jeżeli istnieje PZT
|
zagrożenia dla rozwoju pracownika wg zaplanowanej ścieżki kariery |
Brak działań wzmacniających motywację i utrzymujących dynamikę pracy na stanowisku odpowiadającą poziomowi dynami kariery pracownika. Z uwagi na obecny brak możliwości awansu pionowego przy tak dużym potencjale pracownika i jego zaangażowaniu w pracę konieczne jest wspieranie go szkoleniami i projektami poszerzającymi zakres stanowiska lub podwyższającymi jego wagę. Brak tych działań spowodować może osłabienie motywacji lub nawet rezygnację z pracy w Resch. Korzystne byłoby także zakwalifikowanie pracownika do PZT. Sam fakt włączenia do tego programu byłby silnym czynnikiem motywującym dla pracownika, a dalsze uczestnictwo dałoby możliwość silniejszego i bardziej różnorodnego oddziaływania na rozwój pracownika, szczególnie w sytuacji braku możliwości awansu pionowego. Zgłoszenie do programu kwalifikacyjnego zostanie złożone w pierwszym dostępnym terminie. |
Kinga Padzik, 2012/2013, ROP wykład 13
Zał. 6
pozytywnie ocenione względem obecnych wymagań
negatywnie ocenione względem obecnych wymagań
identyfikacja wysokiego potencjału względem przyszłych wymagań
poszerzanie zakresu stanowisk i/lub podwyższanie wagi stanowiska przygotowujące do objęcia kolejnego stanowiska na ścieżce kariery
kolejne etapy kariery
1
stanowiska z różnych szczebli drabiny stanowisk
stanowiska z tego samego szczebla drabiny stanowisk
♦
♦
5
4
3
2
1
♦
♦
♦
♦
♦
dyr.
handlowy
dyr. pionu sprzedaży krajowej
dyr. sprzedaży
zew. urządzeń wodnych
dyrektorzy regionalni
dyr. ds. kluczowych klientów
z-ca dyr. ds. sieci (osoba A)