Wyższa Szkoła Zarządzania i Finansów
„Obowiązki pracodawcy i pracownika”
Wrocław 2006
Spis treści
I. Wstęp................................................................................................................ str.3
II. Kogo nazywamy pracodawcą?........................................................................ str.4
III. Kogo nazywamy pracownikiem?................................................................... str.4
IV. Obowiązki pracodawcy.................................................................................. str.5
1. Równe traktowanie, zakaz dyskryminacji i mobbingu
w stosunkach pracy .................................................................................... str.6
2. Molestowanie seksualne ............................................................................. str.6
3.Prawo do jednakowego wynagrodzenia....................................................... str. 7
4.Mobbing.................................................................................. ...................... str.7
5. Szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy.............................................................................................. str.8
V. Obowiązki pracownika..................................................................................... str.9
1.Obowiązki dotyczące pracowników młodocianych..................................... str.9
2. Odpowiedzialność porządkowa................................................................... str.10
3. Przestrzeganie przez pracownika zasad bezpieczeństwa
i higieny pracy.............................................................................................. str.10
Zakończenie..............................................................................................................str.11
Bibliografia.............................................................................................................. str.11
I Wstęp:
Podstawowym źródłem Prawa Pracy jest Kodeks Pracy - jest to ustawa z 1974 r wielokrotnie nowelizowana.
Oprócz Kodeksu Pracy źródłem prawa jest Prawo Pracy ,liczne ustawy , rozporządzenia , zmiany i zarządzenia poszczególnych ministrów oraz Rady Ministrów.
Prawo pracy reguluje problematykę dotyczącą nawiązania zamiany rozwiązania stosunku pracy i nadzoru nad jego przestrzeganiem.
Stosunek pracy nawiązywany jest między pracodawcą a pracownikiem.
Kodeks pracy uważa iż pracownik to osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę powołania, mianowania, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę.
Pracodawca może realizować umowy, regulamin lub układ zbiorowy, wprowadzić korzystniejsze dla pracownika rozwiązania i prawa. Trzeba przy tym pamiętać, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników postanowień niż gwarantują to przepisy prawa pracy, jest z mocy prawa nieważne , toteż zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Kodeks pracy stwierdza wyraźnie iż zabronione jest zastępowanie umowy o pracę umową prawa cywilnego np. umową zlecenie, umową o dzieło itd.
Warto zatem by każda osoba ,która miała już styczność z pracą znała swoje prawa
i obowiązki. Kodeks Pracy to najlepsza pozycja , która pomoże rozwiać wszelkie wątpliwości, rozwiązać problemy dotyczące stosunku pracy z punktu widzenia pracownika
jak i pracodawcy.
II. Kogo nazywamy pracodawcą?
PRACODAWCA: jest to jednostka organizacyjna , nawet gdyby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników.
Pracodawcą jest właściciel zakładu pracy, o ile zatrudnia pracowników.
Obecnie nie jest istotne ,kto jest właścicielem zakładu pracy oraz czy jest to zakład
„państwowy” czy „prywatny”. Oznacza to ,że kandydat na pracownika może zawrzeć
stosunek pracy (umowę o pracę) z każdym podmiotem gospodarczym oraz każdą
osoba fizyczną.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania danej
pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wskazanym przez pracodawcę.
Zaś pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Zatrudnienie takie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu
na nazwę zawartej umowy.
Z upoważnienia pracodawcy czynności prawnych może dokonywać organ zarządzający
albo inna wyznaczona do tego osoba. W takim przypadku pracownik nie kontaktuje
się bezpośrednio z pracodawcą , lecz z jego przedstawicielem , którym może być prezes,
dyrektor czy też kierownik zakładu.
III. Kogo nazywamy pracownikiem?
PRACOWNIK: jest to osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Pracownikiem może zostać osoba, która :
- ukończyła 18 lat
- posiada co najmniej ograniczone zdolności do czynności prawnych
W szczególnych przypadkach dopuszczalne jest zatrudnienie osób, które nie ukończyły osiemnastu lat. Mówimy wtedy o zatrudnianiu pracowników młodocianych.
Pracowników młodocianych wolno zatrudniać przy lekkich pracach sezonowych i dorywczych oraz w celu przygotowania zawodowego.
IV. Obowiązki pracodawcy.
OBOWIĄZKI PRACODAWCY:
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków , sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
2) Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy ,
jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień
i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
2a) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy,
zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu , w szczególności ze względu
na płeć ,wiek, niepełnosprawność, rasę , religię , narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
3) (uchylony)
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić
systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające
przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników
oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz akta osobowe pracowników,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
1) RÓWNE TRAKTOWANIE, ZAKAZ DYSKRYMINACJI ORAZ MOBBINGU
W STOSUNKACH PRACY:
Równe traktowanie w stosunkach pracy.
Pracownicy powinni być równo traktowani w stosunkach pracy w zakresie:
1) nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy
2) warunków zatrudnienia
3) awansowania, oraz
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji
zawodowych.
Równe traktowanie - oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z wymienionych wyżej przyczyn zwanych kryteriami dyskryminacyjnymi.
art. 183a k. p.
Dyskryminowanie bezpośrednie - pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie - istnieje wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami.
Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady
równego traktowania w zatrudnieniu,
2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
2. Molestowanie seksualne jest typem dyskryminowania ze względu na płeć przez co należy rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące
się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe
Okoliczności nie będące dyskryminowaniem bezpośrednim lub pośrednim
Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają
działania polegające na:
a) nie zatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej
wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
b) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników,
c) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
d) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
- z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez czas określony, zmierzające
do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie
na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione
i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
3. Prawo do jednakowego wynagrodzenia
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom
w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji
zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności
i wysiłku.
4.Mobbing
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie
lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Roszczenia pracownika
1) Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.- w tym wypadku wymagane
jest orzeczenie lekarskie.
art. 943 k. p.
2) Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów..
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Roszczenia te nie mają charakteru alternatywnego co oznacza, że pracownik może żądać jednocześnie zadośćuczynienia i odszkodowania.
5. Szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
Nie wolno dopuszczać pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmować u danego pracodawcy bezpośrednio
przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Szkolenia takie odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany: zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac, wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy.
Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami
oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca w przypadku braku kompetentnych pracowników- może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.
V. Obowiązki pracownika.
OBOWIĄZKI PRACOWNIKA:
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Art. 101.
Uchylony.
1.Obowiązki dotyczące pracowników młodocianych
Obowiązek dokształcania się - pracodawca ma obowiązek zwolnienia pracownika na 18 godzin tygodniowo do szkoły.
Szczególna ochrona zdrowia młodocianych - osoba taka podlega 3 badaniom lekarskim
badania wstępne
okresowe badania lekarskie co 6 miesięcy
kontrolne badania lekarskie - jeżeli pracownik był na chorobowym przez 30 dni
Młodociany podlega wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i w razie stwierdzenia, że praca zagraża jego zdrowiu - pracodawca jest zobowiązany zmienić pracę a w braku takiej możliwości niezwłocznie rozwiązać umowę, wypłacić odszkodowanie za okres wypowiedzenia.
- Pracodawcy mają obowiązek prowadzić ewidencję młodocianych.
Zgodnie z nowelizacją o zatrudnieniu nieletnich, wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową
lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna
tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy wydanego na wniosek
tego podmiotu.
Właściwy inspektor odmówi wydania zezwolenia jeżeli wykonywanie pracy
lub innych zajęć zarobkowych w powyższym zakresie powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka lub zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
2. Odpowiedzialność porządkowa
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca
może stosować:
1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie jest możliwe umowne ich ograniczenie, wyłączenie czy rozszerzenie,
ani co do rodzaju kar porządkowych, ani zakresu ich stosowania.
3. Przestrzeganie przez pracownika zasad bezpieczeństwa i higieny pracy
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, niezwłocznie zawiadamiając o tym przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, niezwłocznie zawiadamiając o tym przełożonego.
Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia z wyżej opisanych powodów - pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Zakończenie:
Warto jest znać swoje prawa i obowiązki ponieważ często dochodzi do sporów ze stosunku pracy: Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu, w przypadku nie zawarcia ugody obie strony dochodzą swoich praw na drodze sądowej (sądy pracy, komisje pojednawcze i sądy ubezpieczenie społecznych. Nie można się sądzić o : zmiany płacy i pracy, stosowanie norm pracy, pomieszczenia w hotelach robotniczych. W celu polubownego załatwienia sporów o roszczenie pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje. Powołuje ją pracodawca i zakładowa organizacja związkowa a jeżeli nie ma takiej to przy aprobacie pracowników. Członkiem może być - osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy, główny księgowy, radca prawny, kadrowa. musi być co najmniej 3 członków. komisja ma dążyć do ugody, ugodę wpisuje się w protokół posiedzenia. jeżeli nie doszło do ugody to pozostaje tylko sąd pracy. Zatem aby uniknąć takich zjawisk lepiej usiąść i przeczytać kodeks pracy ,zanotować to, co dla nas będzie najważniejsze
lub mieć w domu jeden egzemplarz dla siebie.
Znajomość kodeksu pracy pomoże nam walczyć o swoje prawa i nie dać się wykorzystać przez pracodawcę.
Bibliografia:
1.Dariusz Smoliński „Co pracownik o prawie pracy wiedzieć powinien” ODDK Gdańsk 1998r
2.Paweł Ziółkowski „Kodeks Pracy z omówieniem” , Dom Wydawniczy ABC Warszawa 2004r.
3. http://www.gazetaprawna.pl/
Dariusz Smoliński „Co pracownik o prawie pracy wiedzieć powinien” ODDK Gdańsk 1998r. s.10
Dariusz Smoliński „Co pracownik o prawie pracy wiedzieć powinien” ODDK ,Gdańsk 1998r s.9
Art.94 pkt 2a dodany przez art. 1 pkt 27 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. powołanej w przypisie 1.
Art. 94 pkt.2b dodany przez art.1 pkt 27 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. powołanej w przypisie 1.
Art.94 pkt 7 w brzmieniu ustalonym przez art.5 pkt 1 ustawy z dnia 23 sierpnia 2001r o zmianie ustawy o systemie oświaty ,ustawy- Przepisy wprowadzające reformę ustroju szkolnego, ustawy -Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw (dz. U. Nr 111, poz. 1194, z późń. zm), obowiązuje od dnia 1 września 2002 r.
Paweł Ziółkowski „Kodeks Pracy z omówieniem” ,Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2004r.str.16
Paweł Ziółkowski „Kodeks Pracy z omówieniem” ,Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2004r str. 39
Paweł Ziółkowski „Kodeks Pracy z omówieniem” ,Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2004r str. 39
4