1. Pojęcie i przedmiot prawa pracy

Prawo reguluje stosunki społeczne :

Prawo cywilne

Prawo administracyjne PRAWO PRACY należy do wszystkich

Prawo karne

Pracownik i pracodawca zawierający umowę o pracę są podmiotami równorzędnymi. Prawo pracy reguluje stosunki pracy. Zostało wyodrębnione.

Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy dobrowolnie podporządkowanej oraz inne stosunki społeczne ze stosunkami pracy związane.

Cechy pracy dobrowolnie podporządkowanej

• dobrowolna

• wykonywana za wynagrodzeniem

• wykonywana osobiście

• określona co do rodzaju

• wykonywana na rzecz pracodawcy

• wykonywana na ryzyko pracodawcy

• wykonywana pod kierownictwem pracodawcy

Pracuje się na określonych z góry warunkach pracy. Żołnierze zawodowi, policjanci, strażacy etc. nie pracują tylko są wcieleni do służby.

Inne stosunki społeczne

• związanie z udziałem związków zawodowych w tworzeniu i stosowaniu prawa pracy.

• związane z nadzorem nad przestrzeganiem prawa pracy.

• poprzedzające nawiązanie stosunków pracy

• związane z rozstrzyganiem sporów pracy

• stosunki ubezpieczeniowe.

PRAWO PRACY - zespół norm prawnych regulujących społeczne stosunki pracy dobrowolnie podporządkowanej oraz inne stosunki społeczne ze stosunkami pracy związane.

2. FUNKCJE I ZASADY PRAWA PRACY

FUNKCJE:

• ochronna

• organizacyjna - dzięki przepisom o obowiązkach

• rozdzielcza - służy podziałowi dochodu narodowego dzięki przepisom o wynagrodzeniu.

• wychowawcza - kształtuje pożądane modele pracownika i pracodawcy.

ZASADY PRAWA PRACY

SĄ TO NORMY PRAWNE O WYSOKIM STOPNIU OGÓLNOŚCI Z KTÓRYMI POWINNY BYĆ ZGODNE POZOSTAŁE NORMY PRAWA PRACY.

KONSTYTUCYJNE Wynikają z konstytucji np. zasada wolności gospodarowania zasady BHP prawo do najniższego przynajmniej wynagrodzenia prawo do wypoczynku prawo do ubezpieczenia społecznego

POZAKONSTYTUCYJNE wynikają z ustawy podstawowe zasady prawa pracy zwykłe zasady prawa pracy (nie mają formy przepisów wykrywa je nauka prawa pracy) zasada ochrony trwałości stosunku pracy zasada ryzyka pracodawcy zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej prawo do godziwego wynagrodzenia

FUNKCJE ZASAD PRAWA PRACY

1. Są wskazówkami interpretacyjnymi = pomagają interpretować prawo

2. Są dyrektywami legislacyjnymi = mówią jak kształtować, tworzyć prawo pracy.

3. CECHY CHARAKTERYSTYCZNE PRAWA PRACY

STRUKTURA SZCZEGÓŁOWA Indywidualne prawo pracy dot. poszczególnych stosunków pracy. Zbiorowe prawo pracy normuje zbiorowe stosunki pracy zachodzące między pracodawcą a załogą, pracodawcą, a związkami zawodowymi, ministrem reprezentującym pracodawców a związkami zawodowymi

CZĘŚĆ OGÓLNA PP art. 1-23 art.. 300 kodeksu pracy -> odsyła do kodeksu cywilnego.

KRYTERIUM WEDŁUG KRĘGU ADRESATÓW

PRAWO PRACY
POWSZECHNE Obowiązuje wszystkie podmioty pp. Składa się z przepisów ustawowych, czyli ustaw i aktów wykonawczych -> Rozporządzenia - ministrów premiera, rady ministrów, prezydenta (rzadko). Oparte są o DELEGACJĘ USTAWOWĄ = pozwolenie, czasem nakaz wydania aktu wykonawczego przez organ administracji państwowej lub inny podmiot Uchwały - rządowe Wykonawcze Niewykonawcze Zarządzenia - wykonawcze prezesa rady ministrów, kierowników urzędów centr., np. prezes ZUS. Można je znaleźć w: Dzienniku Ustaw Monitorze Polskim Dziennikach urzędowych Ustawy dzielą się na: Artykuły (art.) Paragrafy Ustępy (1.) Zdania Kodeks pracy z 1974 r. Ustawa o grupowych zwolnieniach Ustawa wypadkowa z 75 Ustawa zasiłkowa Ustawa o związkach zawodowych o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 91 r.	BRANŻOWE Obejmuje pracowników określonej kategorii. Może dotyczyć sfery budżetowej i materialnej. Strefa budżetowa - państwowe i samorządowe jednostki organizacyjne wraz z pracownikami. Nie mają osobowości prawnej , działają jako jednostki lub zakłady budżetowe Sfera materialna - powinna składać się z ponad-zakładowych układów pracy zbiorowej. Jest prawem ustawowym w sferze budżetowej.	ZAKŁADOWE Obejmuje pracowników u danego pracodawcy. Składają się na nie akty wydane na podstawie delegacji ustawowej i w ustawowym trybie. ZPP dzielimy na: Akty obowiązkowe - regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia, reg. socjalny, statuty. Akty nieobowiązkowe - zakładowe układy zbiorowe pracy między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. Źródła ZPP - Jednorazowe (reg. zwolnienia grupowego) Trwałe

1. Tworzenie prawa przez inne podmioty niż organy państwowe,

2. Duży udział związków zawodowych przy tworzeniu prawa pracy.

3. EKSPANSJA PRAWA PRACY - rozszerzanie się

PODMIOTOWA Prawo pracy rozciąga się na nie-pracowników, np. więźniowie podlegają prawu pracy. Jeśli pracował i po wyjściu zatrudni się dostanie wynagrodzenie za pracę.

PRZEDMIOTOWA Wyraża się w powstawaniu nowych instytucji prawnych.

4. DYFERENCJACJA PRAWA PRACY = zróżnicowanie wg różnych cech dot. pracowników lub pracodawców.

np.

1. kryterium wieku : nieletni - prawo karne, małoletni - prawo cywilne

2. kryterium płci : pracownicy, pracownice - szczególna ochrona pracy kobiet

3. kryterium działalności prowadzonej przez pracodawcę

5. Szczególny charakter norm prawa pracy = sposób w jaki wiążą podmioty stosunków prawnych.

1. Normy względnie obowiązujące - mają zastosowanie gdy strony nie postanowiły inaczej

2. Normy ściśle bezwzględnie obowiązujące - strony swoją wolą nie mogą ich naruszyć

3. Normy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące - strony mogą je naruszać, ale tylko na korzyść pracownika

6. Zasady organizacji związków zawodowych

ZBIOROWE PRAWO PRACY (3 ustawy 23.V.91)

Część PP regulująca stosunki pomiędzy zbiorowymi podmiotami PP tj. pracodawcą, organizacją pracowników, załogą zakładową org. związkową, org. ponadzakładowymi, ministrem reprezentującym pracodawców.

1. Ustawa o związkach zawodowych.

2. Ustawa o org. pracodawców

3. Ust. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

1. Zw. zawodowe są dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powoływaną do reprezentowania i obrony ich praw. Do związków zawodowych mogą należeć : pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, agenci, chałupnicy, bezrobotni, emeryci i renciści, policjanci, strażnicy graniczni.

Funkcje zw. zawodowych:

• reprezentowanie pracowników

• bronienie ich godności, praw i interesów zbiorowości oraz indywidualnych.

• współuczestnictwo w kształtowaniu prawa pracy

Tworzenie zw. powstaje na podstawie uchwały 10 chętnych do założenia zw. zawodowego

3 poziomy związkowe

I poziom zakładowy

1. zakładowa org. związkowa - ZOZ

2. Międzyzakładowa org. związkowa MZOZ

zebrania ogólne, organ ustaw.; org. wykonawcze zarządy; komisja rewizyjna OZZW

II poziom ogólnokrajowy związkowy ogólnokrajowy zw. zawodowy 2) Zrzeszenia ZZ (Federacje)

III poziom ogólnokrajowy międzyzwiązkowy 1) OPZZ (konfederacja)

Zasady organizowania zw. zawod.

• zasada branżowości : do zz mogą należeć wszyscy zatrudnieni w danej gałęzi pracy bez względu na wykonywany zawód.

• zasada zawodowości : do zz mogą należeć pracownicy wyk. ten sam zawód.

• zasada produkcyjności - do zz mogą należeć wszyscy pracownicy - duże problemy wewnętrzne

UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH

OPZZ i NSZZ „S”:

1. Prawo do opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych

2. Mogą występować z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego

3. Mogą wnosić o kasację do Sądu Najwyższego i zadawać pytania prawne

4. Wnioskowanie do Trybunału o wykładnię ustaw

II poz. ZZ mają prawo do zawierania ponadzakładowych układów zbiorowych pracy

7. Zakładowa organizacja związkowa - zasady tworzenia i uprawnienia.

UPRAWNIENIA ZOZ:

• udział w tworzeniu zakładowego prawa pracy (zawieranie układów zbiorowych, wyrażanie zgody na regulamin)

• wpływ na stosunek prawa pracy u pracodawcy poprzez opiniowanie czynności w sprawach pracowniczych wyrażania na nie zgody bądź wnioskowanie o ich podjęcie.

• wpływ na BHP (kier. społ. inspekcją pracy i udział w komisji BHP)

• udział w rozwiązywaniu sporów ze stos. pracy (sporów pracowniczych) indywidualnych i zbiorowych

8.Rozwiązywanie sporów zbiorowych.

Spory zbiorowe:

• zakładowe

• ponadzakładowe

Mogą dotyczyć : warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych

Pracowników może reprezentować 1 org. związkowa

Spór istnieje od chwili zgłoszenia żądań, jeśli pracodawca nie uwzględni ich w ciągu 3 dni.

TRYB ROZWIĄZYWANIA SPORÓW:

1. Rokowania - bezpośrednie negocjacje, mogą się kończyć porozumieniem lub protokołem rozbieżności

2. MEDIACJA - negocjacje z udziałem osoby trzeciej, bezstronnej (mediator), porozumienie lub prot. rozbieżności

3. Arbitraż społeczny kolegium arb. społ. wydaje orzeczenie, wiąże, chyba, że pracodawca oświadczył z góry że orzeczeniu się nie podda

4. STRAJK - przerwa w pracy o char. protestu, udział w strajku jest dobrowolny; referendum - musi się zgłosić za nim 50% załogi. Ogłaszany na 5 dni przed rozpoczęciem.

1. solidarnościowy (za kogoś kto nie może strajkować)

2. ostrzegawczy (2 godziny)

9. Pojęcie i rodzaje prawnego stosunku pracy.

Stosunek pracy jest to taki stosunek prawny na którego treść składają się : zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz zobowiązanie się pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem .

Na treść stosunku pracy składają się ponadto różne prawa i obowiązki stron wynikające z przepisów prawa pracy i z umowy o pracę i innych aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy.

PODZIAŁ STOSUNKÓW PRACY WG SPOSOBÓW ICH POWSTAWANIA

1. Stosunki pracy powstające z umowy o pracę

2. Stosunki pracy powstające na podstawie aktu powołania

STOSUNEK PRACY Z AKTU POWOŁANIA

Podstawy prawne- art. 68-72 kodeksu pracy

Zakres podmiotowy - obejmują pracowników powoływanych na podstawie przepisów pozazakładowych - osoby na stanowiskach organów administracji rządowych - sekretarz i skarbnik gminy oraz powiatu, dyrektorzy instytucji kultury, dyrektorze zakładów opieki zdrowotnej.

Charakter prawny - jest to czynność formalnie jednostronna (zawiera tylko oświadczenie woli pracodawcy) i materialnie dwustronna wywołująca podwójny skutek

• jako AKT INWESTYTURY (akty nadania władzy-kompetencji związanych z danym stanowiskiem) wyposażenie osoby powoływanej w przywilej władzy.

• jako CZYNNOŚĆ PRAWA PRACY kreuje stosunek pracy.

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE:

• stosuje się do niego przepisy o umowie o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniami z art. 68.

• odrębności dotyczą nawiązywania zmian i rozwiązania tego stosunku, a nie praw i obowiązków pracowniczych.

• nie stosuje się wypowiedzenia warunków pracy lub płacy

• rozwiązanie przez pracodawcę następuje w drodze odwołania :

1. równoznacznego z rozwiązaniem umowy (wypowiedzeniem) o pracę

2. równoznacznego z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

• w okresie wypowiedzenia nie ma obowiązku pracy

• pracownikowi odwołanemu za wypowiedzeniem w sposób sprzeczny z prawem nie przysługują żadne roszczenia

• przy odwołaniu bez wypowiedzenia przysługuje tylko odszkodowanie bez przywrócenia do pracy

STOSUNEK PRACY Z WYBORU

Podstawy prawne - uregulowany w art. 73-75

Zakres podmiotowy - powstaje w przypadkach w których z aktem wyboru łączy się obowiązek pracy w charakterze pracownika (wybór na stanowiska etatowe) - etatowi członkowie gmin i powiatów, marszałek (wojewódzki) etatowi członkowie władz partii politycznych, związków zawodowych, stowarzyszeń, czy fundacji, prezydent RP.

Charakter prawny aktu wyboru - jak przy powołaniu

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE

• nie stosuje się przepisów o umowie o pracę

• odrębności dotyczą nawiązania i rozwiązania tego stosunku, a nie praw i obowiązków

• rozwiązanie następuje w skutek wygaśnięcia mandatu art. 72 § 2 - przyczyny wygaśnięcia mandatu : upływ kadencji, odwołanie, rezygnacja i jej przyjęcie, śmierć.

• w razie odwołania nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy

• funkcje z wyboru można pełnić w ramach urlopu bezpłatnego udzielonego przez macierzystego pracodawcę (lub bez takiego urlopu)

STOSUNEK PRACY Z MIANOWANIA (art. 76)

Podstawy prawne - regulacja w ustawach i rozporządzeniach URM określających sytuację pracowników w danej kategorii (pragmatyki)

Zakres podmiotowy - w aparacie państwowym, administracji rządowej i samorządowej , w służbie publicznej, cywilnej, w sądownictwie (sędziowie), w prokuraturze, w oświacie, w nauce ( w państwowych) w PKP, w Poczcie Polskiej, na cle.

Charakter prawny aktu mianowania - czynność jednostronna formalnie, dwustronna materialnie, niekiedy będąca aktem inwestytury.

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE.

• odrębności dotyczą nie tylko nawiązania i ustania tego stosunku, ale i praw oraz obowiązków pracowniczych

• zmiany jednostronne warunków pracy i płacy dokonywane są przy pomocy tzw. przeniesień służbowych - z urzędu (za zgodą lub bez zgody pracownika) lub z inicjatywy pracownika

• rozwiązanie przez pracodawcę tego stosunku za lub bez wypowiedzenia następuje tylko w przypadkach przewidzianych w danej pragmatyce.

• pracownikom przysługują szczególne uprawnienia : urlopy zdrowotne.

• pracownicy mają szczególne obowiązki i ponoszą surowszą odpowiedzialność tzw. DYSCYPLINARNĄ.

• niektóre sprawy sporne rozstrzyga się w postępowaniu administracyjnym

STOSUNEK PRACY POWSTAJĄCY NA POSTAWIE SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ

Podstawy prawne - art. 77 kodeksu pracy z odesłaniem do prawa spółdzielczego z 1982 r.

Zakres podmiotowy - obejmuje tylko członków spółdzielni pracy, a nie spółdzielni użytkowników.

Charakter prawny umowy spółdzielczej - czynność dwustronna formalnie i materialnie.

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE

• stosunek pracy jest ściśle związany ze stosunkiem członkostwa

• rozwiązanie stosunku członkostwa /wykluczenie lub wykreślenie z listy członków/ powoduje wygaśnięcie stosunku pracy i odwrotnie.

• spółdzielca jest współwłaścicielem środków pracy, uczestniczy więc w ryzyku gospodarczym spółdzielni, ma prawo do udziału w nadwyżce finansowej.

10. PRACOWNIK.

PRACOWNIK - osoba fizyczna posiadająca tzw. zdolność pracowniczą i zatrudniona na podstawie umowy o pracę, aktu powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.

ZDOLNOŚĆ PRACOWNICZA - zdolność do nawiązywania stosunku pracy i pozostawiania w stosunku pracy.

1. OGÓLNA - art. 22, paragraf 2 i 3, warunkują wiek (18 lat) (w kategorii pracowników młodocianych 15 lat) posiadanie choćby ograniczonej zdolności do czynności prawnych - zdolności nabywania uprawnień i zaciągania zobowiązań własnymi czynnościami. Ograniczoną zdolność do czynności prawnych posiadają osoby częściowo ubezwłasnowolnione przez sąd rodzinny i opiekuńczy.

2. SZCZEGÓŁOWA - obejmuje zwłaszcza pracowników mianowanych od których wymaga się m.in.,. obywatelstwa polskiego, wymaga się zawsze pełnej zdolności do czynności prawnych, niekaralności, czasem podwyższonego wieku, czasem nieskazitelnego charakteru.

GRUPY PRACOWNIKÓW

1. Pracownicy nie korzystający z ochrony związkowej

2. - „ - korzystający z ochrony związkowej

1. członkowie związku zawodowego

2. nie będący członkami związków zawodowych, którzy złożyli wniosek do związku zawodowego o objęcie ich ochroną i uzyskały na to zgodę władzy związkowej (nie chcą wstępować do związków)

11. PRACODAWCA.

PRACODAWCA - art. 3 kodeksu pracy

Jest to osoba fizyczna albo jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników (czyli jeżeli prowadzą działalność wymagającą pracy innych ludzi)

Wg art. 3 paragraf 1 czynności w sprawach zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną dokonuje osoba lub organ zarządzający daną jednostką albo inna wyznaczona osoba.

Np. Szkoła jest pracodawcą, ale organem szkoły jest dyrektor. Kancelaria prezydencka pracodawcą prezydenta. Sejm zarządza kancelarią Premiera w sprawach wynagrodzenia premiera.

12 . CZYNNOŚCI --> PRACODAWCY [Author:TF] (?)

- klasyfikacja czynności w sprawach pracowniczych.

1. Podejmowane przez pracodawcę samodzielnie np. zawarcie umowy o pracę, przyznanie nagrody pieniężnej, zwolnienie dyscyplinarne.

2. Podejmowane na czyjś wniosek wiążący lub nie.

3. Podejmowane po uzyskaniu czyjejś opinii /niewiążącej/ po porozumieniu i uzgodnieniu.

4. Podejmowane po uzyskaniu czyjejś zgody w uzgodnieniu i w porozumieniu po uzyskaniu pozytywnej opinii. np. zwolnienie dyscyplinarne jeśli pracownik poddany jest ochronie związkowej

5. Podejmowane z kimś wspólnie np. zawarcie układu związkowego między prac. a zw. zaw.

6. Zatwierdzane przez kogoś

7. Podejmowane po uprzednim zawiadomieniu kogoś. np. wypowiedzenie w ramach zwolnienia grupowego.

8. Podejmowanie ich jest prawnie zabronione : np. wypowiedzenie i rozwiązanie umów z kobietami w ciąży i na urlopach macierzyńskich.

13. Publiczna służba zatrudnienia

Tworzą ją : Krajowy Urząd Pracy, Wojewódzki Urząd Pracy i Powiatowy urząd pracy.

Na czele KUP'u() stoi prezes jako centralny organ administracji państwowej. Podlega Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej, ale powołuje go i odwołuje premier.

Uprawnienia:

• realizuje politykę państwa w sferze zatrudnienia i bezrobocia

• koordynuje pracę WUP'ów

• jest organem odwoławczym

• gospodaruje funduszem pracy

WUP wchodzą w skład Urzędu Marszałkowskiego są ulokowanie w inst. samorz.? Dyrektora powołuje i odwołuje marszałek wojewódzki .

Zadania:

• analiza i ocena regionalnego rynku pracy

• planowanie i przyznawanie środków funduszu pracy

• koordynacja pracy PUP'ów

PUP wchodzą w skład powiatowej administracji zespolonej pod nadzorem starosty.

Na czele stoi kierownik powołany przez starostę

Przy urzędach pracy działają społeczne rady zatrudnienia:

• krajowa 24 osoby

• wojewódzkie 16-osobowe

• powiatowe 12-osobowe

O uprawnieniach opiniodawczych i inicjatywnych ...

14. POŚREDNICTWO PRACY

Polega na udzielaniu pomocy poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia i pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników.

ZASADY POŚREDNICZENIA PRACY

• zasada dostępności dla wszystkich osób szukających pracy i pracodawców

• zasada dobrowolności - nie trzeba z tych usług korzystać

• zasada równości

• zasada jawności - informacje o wolnych miejscach pracy są ujawniane

• zasada bezpłatności

Każdy pracodawca każde wolne miejsce pracy musi zgłosić do Urzędu Pracy. Musi poinformować też o przyjęciu pracownika i dezaktualizacji wakatu.

15. ŚRODKI PRAWNE OGRANICZAJĄCE BEZROBOCIE

Bezrobotny - to osoba niezatrudniona, nie wykonująca innej pracy zarobkowej, zdolna i gotowa do podjęcia pracy w pełnym wymiarze, nie ucząca się w szkole dziennej, zarejestrowana w Urzędzie Pracy, jeżeli:

• jest w wieku 18-60/65 lat

• nie jest emerytem lub rencistą

• nie pobiera świadczeń ubezpieczeniowych

• nie ma nieruchomości rolnej

• nie jest w areszcie tymczasowym lub więzieniu

• nie uzyskuje dochodu wyższego niż połowa najniższego wynagrodzenia

• nie pobiera zasiłku z pomocy społecznej

NIELEGALNE ZATRUDNIENIE - zatrudnienie bez pisemnej umowy (grzywna do 5tyś), nie zgłoszenie pracownika do ubezpieczenia społecznego, zatrudnianie cudzoziemca bez zezwolenie lub zgody. (UPR-acy)

16. ŚRODKI PRAWNE OGRANICZAJĄCE BEZROBOCIE

FUNDUSZ PRACY

Zapobieganie bezrobociu i łagodzenie jego skutków następuje ze środków funduszu pracy.

Dysponuje prezes krajowej rady pracy. Powstaje ze składek płaconych przez pracodawców od każdej złotówki płaconej przez pracownika 3 grosze.

ŚRODKI OGRANICZAJĄCE BEZROBOCIE

• pośrednictwo pracy >>> patrz 14.

• szkolenie bezrobotnych

• poradnictwo zawodowe

• pożyczki z funduszu pracy

• prace interwencyjne

• roboty publiczne

• zatrudnianie absolwentów

• wspieranie lokalnych rynków pracy

• ochotnicze hufce pracy

• zatrudnianie Polaków za granicą i cudzoziemców w Polsce

1. Szkolenie bezrobotnych

Polega na

• przyuczeniu do zawodu

• przekwalifikowaniu

• podwyższeniu kwalifikacji zawodowych lub naukę poszukiwania i znalezienia pracy

Dodatek szkoleniowy wynosi 20% zasiłku i musi być przyznany na czas szkolenia. Szkolenia nie mogą trwać dłużej niż rok. Fundusz Pracy płaci za szkolenie

2. poradnictwo zawodowe

Polega na udzieleniu rady odnośnie wyboru odpowiedniego zawodu i miejsca pracy. Pracodawcom radzi się jak wybierać pracowników na wolne miejsca pracy.

3. pożyczki z fund. pracy

Udzielane są pracodawcom aby utworzyli dodatkowe miejsca pracy dla bezrobotnych oraz bezrobotnym na zainstalowanie instytucji gospodarczej. Spłaca się pożyczkę nie oprocentowaną na warunkach ustalonych w umowie.

4. prace interwencyjne

organizowane przez pracodawców, na bazie umowy z Urzędem Pracy. Mogą trwać do 6 miesięcy.

5. roboty publiczne

Organizowane przez gminę, też do 6 miesięcy wyjątkowo do 12 miesięcy. W oparciu o umowę z UP. Gmina ma dofinansowanie zatrudnienia z UP.

6. absolwenci

absolwenci korzystają ze stypendiów jeśli jest skierowanie z UP na staż lub szkolenie. Wynosi 60% zasiłku zwykłego. Pracodawców zachęca się do zatrudniania absolwentów poprzez pokrycie części zatrudnienia

7. wspieranie lokalnych rynków pracy

Jeżeli gmina jest zaliczana do rynków z dużym bezrobociem, to zawiera umowię i z Fundiszem Pracy inwestuje się pwene przedsięwzięcia, w których wykonywaniu zatrudnia się bezrobotnych.

OHP - skupiają młodzież trudną.

ŚRODKI ŁAGODZĄCE SKUTKI BEZROBOCIA

• Zasiłki dla bezrobotnych

• zwykłe - 6 miesięcy

• podwyższone

• wydłużone

• obniżone

• skrócone

• odroczone - gdy ktoś sam się zwolni z pracy

PRAWO DO ZASIŁKU

• brak propozycji pracy

• staż pracy w ostatnich 18 miesiącach musi objąć 365 dni.

Zwykły zasiłek dla bezrobotnego o 5 letnim stażu:

80% - poniżej 5 lat

120% - powyżej 20 lat

Czas pobierania 6 miesięcy.

Dla osób na 5 lat przed emeryturą - 30 lat kobiety, 35 lat mężczyźni 60 % zasiłku zwykłego.

Świadczenia przedemerytalne - na 2 lata przed emeryturą - 90% emerytury.

19. RODZAJE UMÓW O PRACĘ.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

1. umowy w celu przygotowania zawodowego

2. umowy w celu wykonywania pracy

• PRZYGOTOWANIE ZAWODOWE w formie :

• nauki zawodu

• przyuczenia do wykonywania określonej pracy, nie dłużej niż 1 rok i daje tytuł robotnika przyuczonego.

• WYKONYWANIE PRACY:

• umowy terminowe - strony z góry wiedzą jak długo umowa będzie trwać (na okres próbny, na czas wykonania określonych prac)

• umowy bezterminowe

Umowa na okres próbny - nie dłużej niż 3 miesiące

Umowy terminowe różnią się stopniem ich wypowiadalności czyli stopniem możliwości ich wcześniejszego rozwiązania.

• umowa na okres próbny jest wypowiadalna

• umowa na czas określony jest w zasadzie niewypowiadalna - pracodawca nie może zwolnić pracownika, ale wyjątek - gdy zawarta jest na okres dłuższy niż 6 m-cy - musi być klauzula.

• Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest niewypowiadalna.

Strony mogą dowolnie wybrać rodzaj umowy.

Umowa na czas określony jest z mocy prawa umową na czas nieokreślony (gdy zawarta bez przerwy na nie dłużej niż 30 dni)

20. TREŚĆ I FORMA UMOWY O PRACĘ

FORMA UMOWY O PRACĘ

art. 29 § 1 - Umowa powinna być zawarta na piśmie

§ 3 - Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie w ciągu 7 dni trzeba określić rodzaj umowy i wynikające z niej warunki pracy i płacy na piśmie.

RODZAJE ZAWIERANIA UMÓW

• bezpośrednie rokowania - zakończone uzgodnieniem warunków pracy i płacy

• oferta i jej przyjęcie - może pochodzić zarówno od pracodawcy jak i pracownika

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

1. postanowienia - uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą

• elementy przedmiotowo istotne charakteryzujące umowę jako umowę o pracę.

• elementy podmiotowo istotne - wprowadzone do umowy dodatkowo przez strony.

• elementy nieistotne

POSTANOWIENIA

• konieczne - muszą być uzgodnione aby doszło do zawarcia umowy (tylko rodzaj pracy)

• uzupełniające - elementy pozostałe ( rodzaj umowy, dzień rozpoczęcia pracy, miejsce pracy, czas pracy, wynagrodzenie)

Miejsce pracy tam, gdzie pracodawca ma siedzibę. Warunki pracy to rodzaj pracy, umowa wprost albo pośrednio określa miejsce pracy i czas pracy. Warunki pracy to wynagrodzenie.

CZYNNOŚCI PODEJMOWANE PRZEZ PRACODAWCĘ WOBEC KANDYDATA DO PRACY I NOWO PRZYJĘTEGO PRACOWNIKA.

28.V.1996 - rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczych „curriculum vitae” (CV).

CZYNNOŚCI WOBEC KANDYDATA

• pracodawca może zażądać od kandydata wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii.

• świadectwo pracy - okres zatrudnienia, rodzaj pracy, inf. o wynagrodzeniu (od ostatniego pracodawcy)

• dokumenty stwierdzające kwalifikacje zawodowe

• orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

• dokumenty, których przedłożenia wymagają odrębne przepisy np. legitymacja rencisty.

Kandydat z własnej inicjatywy może ponadto przedłożyć dokumenty :

• potwierdzające jego umiejętności i osiągnięcia zawodowe

• świadectwa pracy od wcześniejszych pracodawców

• stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień, np. orzeczenie lekarza orzecznika o posiadaniu statutu niepełnosprawności

List motywacyjny, intencyjny. Dokumenty kandydat przedkłada, a nie zostawia w firmie.

CZYNNOŚCI WOBEC PRACOWNIKÓW PRZYJĘTYCH DO PRACY

• zgłoszenie pracownika do ZUS'u (powyżej 20 pracowników - zgłoszenie zbiorowe bez podawania personaliów)

• zgłoszenie faktu zatrudnienia do rejonowego (powiatowego) Urzędu Pracy

• założenie pracownikowi ewidencji podatkowej

• wydania pracownikowi legitymacji ubezpieczeniowej

• ostemplowanie dowodu osobistego

• zapoznanie pracownika z regulaminem pracy, z zakresem wiadomości objętych tajemnicą służbową i państwową oraz z przepisami BHP.

• Pokwitowanie na piśmie przez pracownika (dot. punktów powyższych)

• przeszkolenie pracownika pod kątem BHP, instruktaż stanowisk szkolenie podstawowe kilkunastogodzinne w ciągu ½ roku

• założenie pracownikowi akt osobowych.

AKTA OSOBOWE

część A ) Dokumenty związane z ubieganiem się o pracę

część B ) Dokumenty związane z trwaniem stosunku pracy

część C ) Na zakończenie stosunku pracy dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia

• założenie karty ewidencji czasu pracy

• założenie imiennej karty wypłacanego wynagrodzenia i innych świadczeń przyznawanych pracownikowi

• założenie karty ewidencyjnej przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej

21. ZMIANY WARUNKÓW PRACY I PŁACY (ZMIANA TREŚCI UMOWY O PRACĘ)

ZMIANY INDYWIDUALNE w oparciu o czynności podejmowane przez strony;

ZMIANY NORMATYWNE z mocy prawa (ex lege)

• zmiany trwałe

• tryb jednostronny (wola np. pracodawcy - wypowiedzenie zmieniające pochodzące od pracodawcy dot. warunków pracy lub płacy) - -- oferowanie nowego stanowiska.

• tryb dwustronny (obie strony muszą się zgodzić), np. dokonywanie podwyżek, degradacja.= porozumienie zmieniające

• zmiany przejściowe - dot. rodzaju, miejsca i czasu pracy. może dot. wyjazdów służbowych i pracy w nadgodzinach, dyżurów, pełnienie obowiązków na brakującym stanowisku - zastąpienie

• tryb jednostronny - polecenia zmieniające

• tryb dwustronny - porozumienie zmieniające

22. USTANIE UMOWY O PRACĘ

WYGAŚNIĘCIE ex lego - z mocy samego prawa w przypadkach przez prawo wskazanych : art. 63^1 - umowa wygasa w wskutek śmierci pracownika. art. 63^2 - zgon pracodawcy - daje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia

ROZWIĄZANIE wymaga zastosowania czynności prawnej przez pracownika, pracodawcę lub obie strony łączne: w trybie dwustronnym = porozumienie stron w trybie jednostronnym (I) wypowiedzenie (III) bez wypowiedzenia (II)

ROZWIĄZANIE W TRYBIE WYGAŚNIĘCIA - umowy terminowe

art. 66. - pracownik siedzący w areszcie tymczasowym >3m.-cy umowa wygasa.

art. 74.

• niepodjęcie pracy w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru, np. prezydent Kaczmarek

• niepodjęcie pracy w ciągu 30 dni po odbyciu służby wojskowej

• niepodjęcie pracy w ciągu 14 dni po zakończeniu kontraktu zagranicznego

• niepodjęcie pracy w ciągu 14 dni po odwołaniu współmałżonka (pracownika MSZ) z placówki dyplomatycznej

• powołanie do zawodowej służby wojskowej wygasa stosunek pracy

1. POROZUMIENIE STRON - art. 20 § 1 pkt. 1

1. Zawiera uzgodnienie dot. rozwiązania umowy

2. Ustala termin rozwiązania umowy

pracodawca porozumienie Pracodawca

dotychczasowy pracodawców nowy

porozumienie stron umowa o pracę

Pracownik

Na urlop u nowego pracodawcy musi poczekać 1 rok, jeżeli zamiast porozumienia stron było wypowiedzenie - zerwanie ciągłości pracy.

2. ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA

1) pracodawca może - z przyczyn leżących po stronie pracownika rozwiązać.

Zawinionych ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (ciężkość - na podstawie winy umyślnej) rażące niedbalstwo zawiniona utrata uprawnień zawodowych przestępstwo popełnione przez pracownika (ale związane z pracą) - ma być popełnione w trakcie trwania stosunku pracy

Niezawinionych art. 53 usprawiedliwiona nieobecność w pracy ale przedłużająca się nieobecność chorobowa - 3 miesiące, gdy pracuje < niż ½ roku przez cały okres pobierania zasiłku chorobowego - 6 m.-cy, gdy pracownik pracuje > 6 m.-cy. Kwarantanna (okres ochronny 6 m.-cy) Nieobecność opiekuńcza związana z opieką nad dzieckiem zdrowym do 8 lat, chorym do 14 lat, limit 60-cio dniowy w skali roku. Inne przyczyny - tylko przez 1 miesiąc.

1. rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia

• art. 23¹ § 4 - za 7 dniowym uprzedzeniem pracodawcy

• art. 48 §2 - za 3 dniowym uprzedzeniem

• art. 55 § 1

• art. 55. § 1¹ - o zwolnieniu dyscyplinarnym pracodawcy przez pracownika

23. OKRESY I TERMINY WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

PRZEZ PRACOWNIKA musi zrobić to pisemnie, musi ustalić okres wypowiedzenia, art. 36, wskazanie terminu wypowiedzenia art. 30. OKRES WYP. wskazany przez prawo, minimum okres dzielący wypowiedzenie umowy i jej późniejsze rozwiązanie TERMIN określony prawem dzień rozwiązania umowy

PRZEZ PRACODAWCĘ z przyczyn dot. pracownika (na podst. Kodeksu Pracy) przyczyny pracodawcze na podstawie ustawy z 28.XII 1989 r.

24. WYPOWIEDZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ Z PRZYCZYN PRACOWNICZYCH

• zawinione

• niezawinione

OCHRONA POWSZECHNA = ogólna

rozciągnięta na wszystkich pracowników

art. 38 - mówi o pracownikach chronionych związkowo

art. 41 - nie można wypowiadać w czasie urlopów lub innej usprawiedliwionej przyczyny, chyba, że przekroczono limit ( +art. 53)

art. 45 - wypowiedzenie musi być uzasadnione

art. 8 - gdy ktoś ma do czegoś prawo, to nie może z tego korzystać w sposób sprzeczny ze współżyciem społecznym

OCHRONA WZMOŻONA = szczególna

dotyczy tylko niektórych pracowników

3 sposoby ochrony szczególnej:

• zakaz wypowiadania, a niekiedy i rozwiązywania

• dopuszczalność wypowiedzenia za czyjąś zgodą

• dopuszczalność wypowiedzenia za czyjąś opinią

art. 39 - nie wolno wypowiedzieć osobie na 2 lata przed uzyskaniem stanu emerytalnego

25 lat stażu i 65 lat życia - mężczyźni

20 lat stażu i 60 lat życia - kobiety

Dotyczy zarówno stażu jak i wieku pracownika (równocześnie)

art. 177 - zakazuje wypowiedzenia umów kobietom w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

• działacze związkowi - członkowie zarządu zakładowych organizacji lub komisji wypowiedzenie wymaga zgody zarządu związku zawodowego

• społeczny inspektor pracy

• kombatanci, inwalidzi wojenni i wojskowi - za zgodą starosty

• posłowie - za zgodą prezydium sejmu , senatu

• żołnierz - wg I sposobu

• radca prawny - wymaga zaopiniowania

• lekarze , aptekarze, weterynarze, pielęgniarki - za opinią

WYPOWIEDZENIE Z PRZYCZYN PRACODAWCZYCH

1. Zwolnienia grupowe

PRZYCZYNY

• likwidacja zakładu pracy

• upadłość pracodawcy (gdy pracodawca nie płaci długu)

• zmniejszenie zatrudnienia

• uzasadnione przyczynami ekonomicznymi , organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi

• przynajmniej 10% załogi lub 100 osób w przypadku dużych firm (1000 pracowników)

• warunek czasowy - w okresie do 3 miesięcy

Zasady zwolnienia w ramach likwidacji lub upadłości:

• zasada nie obowiązywania przepisów ochronnych - można zwolnić każdego.

W ramach zmniejszania zatrudnienia

• zasada ochronności przestaje obowiązywać, ale są wyjątki:

• osoby chore, na urlopach, mające usprawiedliwienia

• osoby na 2 lata przed emeryturą

• kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim

• działacze związkowi

• społeczny inspektor pracy

• żołnierz

Etapy postępowania przy zwolnieniach grupowych:

W CIĄGU 14 dni :

• zawiadomienia o zamiarze zwolnienia grupowego, osób przewidzianych do zwolnienia i grupach zawodowych zwalnianych - Rejonowy Urząd Pracy i organizacje związkowe na 45 dni przed wypowiedzeniem.

• wniosek związku o informację dotyczącą sytuacji ekonomiczno = finansowej firmy i przyszłego stanu oraz struktury zatrudnienia

• odpowiedź pracodawcy

• propozycje związku ograniczenia lub wyeliminowania zwolnień.

• publiczna odpowiedź pracodawcy na propozycje związkowe.

• ustalenie zasad zwolnienia grupowego na 15 dni przed I zwolnieniem (mogą być w porozumieniu ze związkami lub w regulaminie)

Porozumienie lub regulamin określają:

• kryteria doboru ludzi do zwolnienia

• kolejność zwolnień

• inne sprawy , np. opuszczanie mieszkań zakładowych, spłata pożyczki w kasie zapomogowo pożyczkowej.

Uprawnienia zwalnianych pracowników - odprawa:

• 10 lat pracy - 2 miesiące

• 20 lat pracy - 3 miesiące

2. Zwolnienia indywidualne

Przyczyny :

• zmniejszenie zatrudnienia

• względami ekonomicznymi, organizacyjnymi, produkcyjnymi, technologicznymi.

• do 10% załogi, a w dużych firmach do 100 pracowników

Zasady zwolnienia indywidualnego:

• przepisy ochronne przestają obowiązywać. Wyjątki:

• ci , co w grupowych zwolnieniach

• od 1991 r. - posłowie , senatorowie, radni

• art. 38 - pracownicy chronieni związkowo.

35. OBOWIĄZEK WYKONYWANIA POLECEŃ art. 100 § 1

Z wyjątkiem poleceń sprzecznych z prawem bądź umową pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy.

art.100 § 2 - pracownik ma dbać o dobro pracodawcy.

GRANICE OBOWIĄZKÓW I WYKONYWANIA POLECEŃ

1. sprzeczność polecenia z prawem

2. sprzeczność polecenia z warunkami umowy

3. sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.

PRACOWNICZE OBOWIĄZKI WYKONYWANIA POLECEŃ

w 2 sferach

2. Podporządkowanie - wyraża się w bezwzględnym obowiązku wykonywania poleceń, nie wykraczających poza umówione warunki pracy (rodzaj, miejsce, czas pracy)

3. Dyspozycyjność - polega na warunkowym obowiązku wykonywania poleceń wykraczających poza umówione warunki pracy, jeśli wymaga tego dobro pracodawcy, a dobro pracownika nie stoi na przeszkodzie.

28. WYNAGRODZENIA

= świadczenie pieniężne o roszczeniowym charakterze wypłacane przez pracodawcę okresowo w zasadzie w zamian za pracę wykonaną i stosowanie do rodzaju, ilości i jakości pracy i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania.

= w skład wynagrodzenia za pracę wchodzą jeszcze świadczenia inne związane ze stosunkiem pracy, np. nagroda jubileuszowa dodatek stażowy, odprawa emerytalno-rentowa.

Nie są wynagrodzeniem za pracę:

• świadczenie odszkodowawcze, np. z tytułu uszczerbku na zdrowiu po wypadku w pracy

• świadczenia wyrównawcze - kompensacyjne, np. dieta = pieniądze przysługujące pracownikowi na podróż służbową.

• nagrody - mają charakter bez roszczeniowy

Regulacja prawna wynagrodzenia

• w sferze budżetowej w zasadzie przepisy ustawowe regulują

• w sferze materialnej układy zbiorowe pracy i regulaminy wynagradzania

W kodeksie pracy jest regulacja ogólna:

• wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną art. 80 (płaci się z dołu) za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje tylko wówczas gdy stanowi o tym odrębny przepis

• pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas przestoju - technicznej przerwy w pracy i za czas gotowości do pracy, jeśli doznał przeszkód z przyczyn dot. pracodawcy.

• za czas wadliwego wykonywania produktów bądź usług wynagrodzenie nie przysługuje art. 82

• przy wynagrodzeniu akordowym obowiązują normy pracy ustalane przez pracodawcę art. 83

29. WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ W SFERZE BUDŻETOWEJ I MATERIALNEJ

w sferze budżetowej - wynagrodzenie zasadnicze określone stawką osobistego zaszeregowania na ogół miesięczną lub godzinną

• dodatki do wynagrodzenia naliczane od wynagrodzenia zasadniczego, np. dodatek funkcyjny dla pracowników na stanowiskach kierowniczych, a wyjątkowo samodzielnie,

• dodatek służbowy - przyznawany uznaniowo wedle wyników pracy

• dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych

• dodatek za pracę w porze nocnej (z reguły 20% od stawki godzinnej)

• dodatkowe wynagrodzenie roczne (13 pensja)

• inne świadczenia:

• nagroda jubileuszowa

• odprawa emerytalno-rentowa ( w związku z przejściem na rentę lub emeryturę)

W sferze materialnej:

składniki obowiązkowe - obligatoryjne (dodatek za pracę w porze nocnej, odprawa emerytalno - rentowa, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, za czas przestoju)

nieobowiązkowe - fakultatywne (wynagrodzenie zasadnicze, premia, udział w zysku, dodatek za pracę na III zmiany, dodatek za szkodliwość pracy (od 94), dodatek służbowy, nagroda jubileuszowa

SYSTEMY WYNAGRADZANIA

• czasowy (płaca za godziny, dzień, tydzień, etc.)

• akordowy (płaci się stawki akordowe pomnożone przez ilość produktów i usług) :

• akord prosty

• akord progresywny

• prowizyjny (wynagrodzenie stanowi odsetek od obrotów lub od zysków dla pracodawcy)

• premiowy

30. OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ - zapewnia ją kodeks

• ochrona wynagrodzenia pracownika przed nim samym - pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani go odstępować art. 84

• pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie nie rzadziej niż raz na miesiąc w z góry określonym terminie, miejscu i czasie art. 85

• wynagrodzenie wypłaca się w gotówce (w zł) z wyjątkami przewidzianymi w przepisach

• wypłata do rąk pracownika, a wyjątki za pisemną zgodą pracownika

• z wynagrodzenia mogą być bez zgody pracownika potrącane tylko pewne należności i to w określonej kolejności.

Ulegają potrąceniu:

• alimenty do wysokości 3/5 (ma zostać 2/5)

• 
  sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych (wyroki sądowe, decyzje administracyjne)

• zaliczki pobrane przez pracownika) 90% ½

• kary pieniężne (z art. 108) 75%

Jeśli nastąpiły potrącenia alimentów i innych potrąceń można potrącić 3/5 wynagrodzenia

34. OBOWIĄZKI PRACOWNIKA (art. 100)

OBOWIĄZKI OGÓLNE

1. Obowiązki związane z wykonywaniem pracy

1. obowiązki zw. z ilością pracy obowiązki zw. z jakością pracy

2. obowiązki zw. z porządkiem pracy

2. Obowiązki określające stosunek pracownika do pracodawcy

3. Obowiązki określające stosunek pracownika do innych pracowników

1)

Ad. a) Obowiązek przestrzegania czasu pracy i wykonywania zadań

Ad. b) ma obowiązek pracować starannie i sumiennie.

Kryterium sumienności ma charakter subiektywny , kryterium staranności - jeżeli stosuje się do norm pracy.

Ad. c) ob. Przestrzegania regulaminu i porządku pracy.

2)

• obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i mienie pracodawcy

• obowiązek przestrzegania tajemnicy służbowej

• obowiązek powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

3)

Przestrzeganie zasad współżycia społecznego

OBOWIĄZKI SZCZEGÓLNE, zwłaszcza dotyczą pracowników mianowanych.

1. dodatkowe - kodeks pracy ich nie zna

2. kwalifikowane - są znane kp, ale są zaostrzone

35. OBOWIĄZEK WYKONYWANIA POLECEŃ art. 100 § 1

Z wyjątkiem poleceń sprzecznych z prawem bądź umową pracownik ma obowiązek wykonywania poleceń pracy.

art.100 § 2 - pracownik ma dbać o dobro pracodawcy.

GRANICE OBOWIĄZKÓW I WYKONYWANIA POLECEŃ

4. sprzeczność polecenia z prawem

5. sprzeczność polecenia z warunkami umowy

6. sprzeczność z zasadami współżycia społecznego.

PRACOWNICZE OBOWIĄZKI WYKONYWANIA POLECEŃ

w 2 sferach

4. Podporządkowanie - wyraża się w bezwzględnym obowiązku wykonywania poleceń, nie wykraczających poza umówione warunki pracy (rodzaj, miejsce, czas pracy)

5. Dyspozycyjność - polega na warunkowym obowiązku wykonywania poleceń wykraczających poza umówione warunki pracy, jeśli wymaga tego dobro pracodawcy, a dobro pracownika nie stoi na przeszkodzie.

36. ŚRODKI STYMULUJĄCE PRZESTRZEGANIE OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH

• art. 105 i 107 - nagrody i wyróżnienia

• art. 108 - 113¹ - Kary, pozbawienie pracownika czegoś do czego nabył już prawo

• upomnienie

• nagana

• kara pieniężna

• wypowiedzenie umowy

• degradacja

• art. 114-127 - odszkodowanie

• art. 281-283 - grzywna

• odpowiedzialność karna

Dodatkowe świadczenia i przywileje dla średniaków:

• dodatek stażowy (do 20% wynagrodzenia)

• nagroda jubileuszowa

• 13-stka

• wynagrodzenie chorobowe 80%, przerwa 35 dni chorobowego

• zasiłek chorobowy

• zasiłek opiekuńczy

37. Odpowiedzialność porządkowa pracowników.

Odpowiedzialność porządkowa (108-113¹)

108 podstawa; przedawnienie prawa karania ; tryb karania

112 sprzeciw

113 zatarcie kary

(nic się gacek doczytać nie można!) (???!!!)

38. Odpowiedzialność materialna pracowników.

Odpowiedzialność materialna

Podstawa : wyrządzenie szkody

Wina - stosunek sprawcy do czegoś, zamiar bezpośredniego lub zamiar ewentualnego wyrządzenia szkody

Mienie powierzone - podst. obowiązkiem pracownika jest piecza nad nim.

Mienie nie pow. - którego pracownik używa wykonując obowiązki

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

Z WINY NIEUMYŚLNEJ Odpowiedzialność za szkody w mieniu nie powierzonym (art. 114-121^1) Przesłanki: wyst. Szkoda wyst. Wina wyst. Bezprawność (naruszenie obowiązku) wyst. Związek przyczynowy między zawinionym a bezprawnym zachowaniem się pracownika, a powstaniem szkody. Cechy: szkoda obejmuje tylko rzeczywistą stratę pracodawcy przesłanki odpowiednie musi wykazać pracodawca zw. Przyczynowy musi być normalny odszkodowanie nie może przekraczać 3 miesięcznego wynagrodzenia. Odszkodowanie można zmniejszyć w trybie ugody Odpowiedzialność jest podzielna.

Z WINY NIEUMYŚLNEJ Odpowiedzialność za szkody w mieniu powierzonym (art. 124-127) Cechy : szkoda obejmuje także utracone przez pracodawcę korzyści odszkodowanie w pełnej wysokości odpowiedzialność jest solidarna przesłanki odpowiedzialności są te same ale pracodawca wykazuje tylko szkodę pracownika - domniemanie reszty odpowiedzialność łagodzi się poprzez obciążenie pracodawcy obowiązkiem wykazania przesłanek. Miarkuje się odszkodowanie do 6, a wyjątkowo do 3 pensji

Z winy umyślnej (art. 122) KP + art. 412 Kodeksu Cywilnego.

39. POJĘCIE I NORMY CZASU PRACY.

CZAS PRACY - czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w normalnych godzinach pracy

art. 144. - oraz czas rzeczywistego wykonywania pracy poza normalnymi godzinami

art. 128 - definicja czasu normalnego

DYŻUR - czas gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy

art. 143 - na wniosek pracownika zamiast wynagrodzenia za nadgodziny może być czas wolny w tym samym wymiarze.

W przypadku dyżuru decyduje pracodawca. Natomiast w przypadku godzin nadliczbowych - porozumienie stron.

PODZIAŁ PRACOWNICZEJ DOBY

1. Czas pracy

2. Czas dyżuru - nie dotyczy dyżuru domowego

3. Czas wolny - nie przysługuje za niego wynagrodzenie

Czas pracy jest normowany i nienormowany

art. 136 - i 129⁸ dotyczą nienormowanego czasu pracy.

RODZAJE NORM CZASU PRACY

1. Normy podstawowe - wynoszą do 8 godzin /dobę i przeciętnie do 42h / tydzień.

W okresie rozliczeniowym nie dłuższy niż 3 miesiące. 39 dni wolnych od pracy lub 52 dni dzięki odpracowywaniu przez pracowników 13 dodatkowych dni wolnych od pracy.

2. Normy skrócone - art. 130 . - Przy pracach szczególnie szkodliwych i uciążliwych.

3. Normy równoważne - w ramach których dobowy czas pracy może być przedłużony do 12h (dla kierowców 10h), a w inne dni musi być skracany, aby średnia tygodniowa nie przekroczyła 42h. Okresem rozliczeniowym jest miesiąc.

RODZAJE DNI W CIĄGU ROKU

1. NIEDZIELA - wolna na bazie ustawy z 1955 roku

2. ŚWIĘTA - ustawa z 51r. wskazuje na daty (12 dni)

1 i 2 - dni ustawowo wolne od pracy

3. DODATKOWE DNI WOLNE OD PRACY - gwarantowane przez kodeks jest ich 39

4. DODATKOWO WOLNE OD PRACY ODPRACOWANE - do 13 dni

5. DNI ROBOCZE

40. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH, W NIEDZIELE, ŚWIĘTA ORAZ W DODATKOWE DNI WOLNE OD PRACY.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Praca przekraczając normy określone w kodeksie albo zgodnie z kodeksem

art. 133 § 1 - godziny nadliczbowe mogą być wyprowadzone w razie awarii lub akcji ratowniczej . W razie szczególnych potrzeb pracodawcy. (limitowanie - nie więcej niż 4h/dobę 150/rok)

PRACA W DNI WOLNE OD PRACY

W niedziele i święta dopuszczalna jest wyjątkowo. Za pracę w niedziele przysługuje wynagrodzenie z dodatkiem 100%.

art. 143 - może zamienić na godziny wolne, za prace w niedziele, ale nie w godzinach nadliczbowych przysługuje dzień wolny w tygodniu (art. 130)

Podobnie w wolne soboty.

1 godzina nadliczbowa 9 godzina w ciągu dnia - 43 w ciągu tygodnia.

WYMIAR CZASU PRACY - liczba godzin obowiązujących pracownika z mocy przepisów szczególnych (branżowych) układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umowy o pracę

NORMY CZASU PRACY - liczba godzin ustalona zgodnie z kodeksem

ROZKŁAD CZASU PRACY - godziny rozpoczynania i kończenia czasu pracy oraz pora 15-sto minutowej przerwy

SYSTEM CZASU PRACY - jednozmianowy, wielozmianowy.

organizacja czasu pracy - praca poprzez 3 brygady (poranna, popołudniowa, nocna) z wymianą zmian

4 -o brygadowy - 3 brygady po 8 godzin, a jedna odpoczywa.

Do wynagrodzenia za nadgodziny nie mają prawa kierownicy i ich zastępcy (art. 135)

6

Czy to na pewno to ?

---