Podjęcie decyzji i jej istota. Decyzja-postanowienie, rozstrzygnięcie, rezolucja, uchwała. Akt wyboru, posiadanie możliwości wyboru, wyrażanie woli. Decyzja jest aktem, będącym wolnym wyborem jednego działania w pewnej ilości działań możliwych w danym momencie lub świadome powstrzymanie się od wyboru- co także jest decyzją. Decyzja-orzeczenie, akt administr., powzięty w wyniku postępow. admin. Przez określony organ administr. Decydowanie jest to dokonywanie nielosowego wyboru w działaniu. Decyzja jako akt wyboru daje poczucie, że proces decydowania został zakończony i że w skutek tego człowiek wie jak ma działać. Decyzja jest ot wolny, nielosowy i świadomy wybór, poparty analizą decyzyjną jednego z przygotowanych wariantów. Jest to wybór jednego działania z pewnej ilości przygotowanych wariantów. To wybór jednego działania z pewnej ilości możliwych do zastosowania w określonym czasie. Podejmowana jest w warunkach niepewności. Źródła niepewności: niewiedza i brak umiejętności rozwiązywania problemów (władza eksperta), turbulencja otoczenia (wiedza łącznika), brak zgodności między zadaniami, a siecią informacyjną (władza informatora), wieloznaczność w interpretowaniu przepisów i norm organizacyjnych (władza pracodawcy). Istota decyzji. M. Frank-podejmowanie decyzji polega na rozważeniu wielu możliwych działań w przyszłości w porównaniu ich i zdecydowaniu, który z wniosków jest najodpowiedniejszy. A. Koźmiński-za decyzję uważa się świadomy (nielosowy) wybór jednego z rozpoznanych i uznanych za możliwe wariantów przyszłego działania. J. Kurnal-podejmowanie decyzji polega na akcie świadomego wyboru jednego z rozpoznanych wariantów działania. J. O'Shanghnessy-podejmowanie decyzji oznacza dokonywanie wyboru spośród szeregu możliwych wariantów działania. J. Targowski-decyzja to szczególny rodzaj procesu umysłowego i logiczne rozłożenie go na elementy. Pozwala sformułować wzorcowy, idealny wzorzec postępowania decydenta, podejmującego decyzje racjonalne. Elementy sytuacji decyzyjnej. - okoliczności przyczynowo-skutkowe wywołujące określoną sytuację decyzyjną. - osoba decydenta, że wszystkimi uwarunkowaniami psycho-socjol. - wariant decyzyjne do wyboru. - kryteria wyboru wariantu ostatecznego. Elementy decyzji: podmiot decyzji, cel decyzji, problem, wolność i wolna wola, wybór, odpowiedzialność, środowisko lub konspekt decyzji. Podmiot decyzyjny (decydent) powinien posiadać: osobowość fizyczno-biologiczną (zdolność do działania), osob. psycicz. (cechy wrodzone lub nabyte), osob. moralno-etyczną (postęp. zgodnie z prawem, etyką), osob. normatywną (postęp. zgodnie z obowiąz. prawem), osob. społecz. (umiejętność pracy w zespole). Klasyfikacja i charakterystyka decyzji. Klasyfikacja- systemat. Podział przedmiotów (zjawisk) na klasy, działy i poddziały dokonywany wg. Określonej zasady. Podział jakiegoś zbioru przedmiotów na podzbiory tak, aby nie było przedmiotów, które by nie należały tylko do jednego podzbioru oraz aby każdy przedmiot z dzielonego zbioru należał do któregoś podzbiorów. Kryterium-zasada wyznaczająca sposób osądzania czegoś pod wzg. Obecności braku stopnia posiadania pewnych cech jakości. Cechy przedmiotu za wzg. na które się je ocenia. Decyzje: kierownicze i nie kierownicze. Zadania decyzji kierowniczych: wyznaczanie celów i kierunków działania organizacji (funkcja planowania), wybór sposobów realizacji celów i kierunków działania oraz tworzenie struktur organizacyj. (funkcja organizacyjna), wybór sposób składania uczestników organizacji do realizacji założonych celów organiz. (funkcja motywowania),wybór sposobów kontroli realizacji przyjętych celów (funkcja kontrolowania). Klasyfikacja decyzji: skutki decyzji (strategiczne, taktyczne, operacyjne), źródła powstania (jednostki nadrzędne, kierownik, podwładni), stabilność warunków ( w warunkach pewności, ryzyka, niepewności), charakter czynności ( regulacyjne, sterujące, innowacyjne, badawcze, alokacyjne, wykonawcze,, oceniające), możliwość kwantyfikacji (możliwe, trudne, niemożliwe), formy decydowania (indywidualne, kolegialne, kolektywne), dziedzina działania (administr., produkcyjne, techniczne, transportowe), okres oddziaływania (bieżące, krótkookresowe, średniookresowe, długookresowe, perspektywiczne), waga problemu ( kluczowe, standardowe, marginalne), stopień powtarzalności (zrutynizowane, niezrutynizowane), struktura sytuacji decyzyjnej (programowe, nieprogramowe). Inne klasyfikacje: obowiązek-fakulatywne (nieobowiązkowe),- obligatoryjne (obowiązkowe), czas-pilne (powstające nagle), - stabilne (narastające powoli), - zmienne (zależą od turbulentnego otoczenia), złożoność -proste (operacyjne), - złożone (często wymagają zgode organów nadrzędnych), - bardzo złożone (strategiczne, globalne). Rodzaje decyzji: Strategiczne: rodzaj problemu-kierunki rozwoju działalności instytucji, istota problemu-alokacja ogółu zasobów w zależności od możliwości określonych przez otoczenie, najważniejsze cele-cele i zadania, strategie dywersyfikacji, strategie w zakresie finansów i administr., metody rozwoju, ogólna chartka. decyzji-decyzje scentralizowane, niepowtarzalne, jednostkowe, podejmowane od czsu do czasu. Taktyczne: rodzaj problemu-zapewnienie warunków do sprawnej realizacji celów instytucji, istota problemu-pozyskiwanie, organizacja i rozwój zasobów, najważniejsze cele-organizacja i struktura informacji, odpowiedzialności, pozyskiwanie zasobów i ich rozwój, środki pieniężne, narzędzia i przedmioty pracy, ludzie, ogólna chartka. decyzji- rozwiązujące(stwarza warunki), konflikty między strategią i wykonawstwem, rozwiązujące konflikty między celami indywidualnymi i celami instytucji. Operacyjne: rodzaj problemu-optymalizacja wykorzystania zasobów instytucji, istota problemu-zastosowanie zasobów, rodzajów i kontrola, najważniejsze cele-cele i zadania operacyjne, organizacja zaopatrzenia produkcji zbytu, kontrola procesów, ogólna chartka. decyzji-decyzje zdecentralizowane, decyzje powtarzalne, duża liczba, zróżnicowane, podejmowane często. Mogą być podejmowane w różnych warunkach: w warunkach pewności, ryzyka, niepewności, niepełnej informacji, konfliktu. Cykl decyzyjny. Etapy procesu decyzyjnego: ustalenie problemu, zebranie informacji, ustalenie możliwości uzyskania wyniku o określonej wartości, sprecyzowanie kryterium decyzji, wybór. Fazy procesu decyzyjnego: rozpoznawcza (określenie problemu decyzji), projektowania (określenie możliwości wariantów rozwiązania problemu), wyboru (określa które rozwiązanie jest najlepsze). Etapy cyklu decyzyjnego: wybór celu jaki chcemy osiągnąć, zbadanie środków i warunków uznanych za konieczne do realizacji celu, wykonanie stosownie do przyjętego planu, kontrola uzyskanych wyników. Reguły decyzyjne: reguła dominacji (wybieramy wariant korzystniejszy pod wzg. dominującej cechy, pozostałe cechy pozostałe cechy nie są gorsze od drugiego wariantu), reguła koniunkcyjna (z dwóch podobn. wariantów wybieramy ten w którym większość cech przekracza dany poziom), reguła dysjunkcyjna ( gdy wybieramy próg krytyczny, wybieramy wariant w którym jedna cecha przekracza poziom), reguła leksykograficzna (w przypadku równej skali wybieramy ten, który ma cechę naistotn.), reguła eliminacji (polega na odrzuceniu tych, których cechy nie osiągają punktu krytyczn.), reguła maksymalizacji (wybieramy ten który ma większą liczbę cech korzystniejszych), reguła sumowania użyteczności (wybieramy ten, który w kategorii punktowej uzyskał najwięcej punktów). Metody podejmowania decyzji: receptywne (zbliżone do zachowań człow. Polega na wiedzy i intuicji, chartka. człow.), asocjacyjna (bazuje na intuicji, myślenie kreatywne-debata, różne pomysły), zbierania i porządkowania, kombinowane (bazuje na trzech wyżej wymien. Stanowią ich kombinacje), dedukcyjna (postępuje się od ogółu do szczegółu), indukcyjne (od szczegółu do ogółu), zintegrowane (łączą w sobie szereg różnych metod, które po połączeniu tworzą metodę o chartka. jednorazowym). Kryteria wyboru: przewidywanie niezmienności (rzeczywist. W przyszłości się nie zmieni), przewidywanie trwałej tendencji (zakładamy zmiany ale będą uporządk. Cyklicznie), przewidywanie cykliczne (pewne cykle będą się powtarzać), na podstawie korelacji (na podst. Założenia że założen.są zintegrowane z założ.współzależ. określ. Zdarzeń), na podstawie analogii ( jakie skutki przyniosą decyzje w warunkach teraz na podst. Na podstawie podobnej decyzji kiedyś), „ex post” (nie zachodzi decyzja, zdarzenie, a potem podejmowanie decyzji). Rodzaje decyzji: wybór komplementarny-robimy coś lub nie, pełny obszar wariantów-mamy mnóstwo wariantów do wyboru, wybór nie wyspecyfikowany-bardzo trudno nam jest podjąć decyzję i musimy zdecydować o co nam chodzi, wybór selektywny-musimy dokonać szybkiego wyboru, wybór niepewny-wybór kiedy nie do końca wiemy co chcemy, wybór zerowy-sytuacja gdy nie mamy możliwości podjęcia decyzji. Racjonalność postępowania-racjonalnie postępuje ten kto nie działa pod wpływem impulsu, lecz z myślą o dalszych konsekwencjach swych czynów, stosuje środki skuteczne i chce osiągnąć określone cele, kieruje się dobrem środków, wiedzą wystarczająco uzasadnioną, przestrzega w doborze swych celów hierarchii wartości uznanej w danej grupie społecz., kieruje się uznanymi preferencjami lub działa zgodnie z pewną hierarchią motywów, przestrzega konsekwencji w działaniu to znaczy kieruje się w swym działaniu obowiązującymi zasadami. Ludzie w organizacji. Funkcje organizacji: marketingowa, finansowa, produkcyjna, personalna. Funkcja personalna-dot. zarządz.potencjałem społecz.organizacji-zarządz.ludźmi,personelem,zasobami ludzkimi. Ogólny kierunek tej działalności określa się mianem polit.personal. lub polit.kadrowej. Etapy rozwoju funkcji person.: operacyjna (1900-1945), menadżerska (1945-1980), strategiczna (1980- ). Funkcje personalne: wysokie koszty pracy, produktywność, innowacyjność, wrażliwość, kultura organizacyjna. Modele polityki personalnej: model sita (oparty na konkurencji rywalizacji), otoczenie rynkowe (chartka. rynku pracy), otoczenie prawne (wszystkie kwestie wynikające z prawa pracy), otoczenie kulturowe (jaki wzorzec kulturowy panuje), otoczenie społeczne (miejsce i rola związków zawodowych), otoczenie instytucjonalne (zw. z rynkiem pracy), otoczenie strategiczne (jaką rolę chce spełniać organizacja). Model kapitału ludzkiego (stawia się na kulturę organiz. lojalność pracow.), model mieszany (są elem. modelu sita i modelu kapitału ludzkiego, podst.jest rozwój pracow.). Zarządzanie personelem etapy: planowanie, rekrutacja, selekcja (dobór pracowników), ocenianie (system oceny), wynagrodzenie (motywowanie), rozwój pracow.(system szkoleń). Dylematy: jaki model wybrać, jak realizować politykę personalną zgodnie z modelem sita, jak realizować politykę personalną zgodnie z modelem kapitału ludzkiego. Pozom strategiczny: planowania (plan strategiczny, selekcja (jacy ludzie będą potrzebni w przyszłości), ocena (co w przyszłości będzie pożądane), nagrody (jak długo motywować ludzi), rozwój (plan rozwoju kadr kierowniczych). Poziom taktyczny: Planowanie (plan taktyczny), selekcja (plan rekrutacji, nowe rynki pracy, system rekrutacji), ocena (system ocen pracowniczych), nagrody (kilkuletnie plany wynagrodzeń), rozwój (kształcenie kadry kierowniczej). Poziom operacyjny: planowanie (plan operacyjny), selekcja (plan obsady i budżetu personelu, system informacji i kontroli), ocena (roczne, kwartalne, ocena pracowników), nagrody (naliczanie i wypłata wynagrodzeń, premie), rozwój (trening i przyuczenie). Wiedza kierownicza: Dozór (wiedza koncepcyjna, społeczna, techniczna-największa ), średnia kierownictwa (wiedza koncepcyjna, społeczna-największa i techniczna), naczelne kierownictwo (wiedza koncepcyjna-największa, społeczna i techniczna). Dobór pracowników. Proces planowania personelu: zbieranie i analizowanie danych, przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy podaży i popytu personelu, ustalenie celów i priorytetów zarządzania potencjalnym społ.na podst.celów strategicznych organizacji, tworzenie i wdrążanie planów i programów działania w zakresie obsady, oceny, wynagrodzenia i rozwoju personelu, kontrola i ocena realizacji planów i programów. Dobór pracowników:Ustalenie zapotrzeb. na pracow.: Fazy:prognostyczna-dobór pracow.jakie cele spełnia pracow., programowo-realizacyjna-realia pracow. Rekrutacja-pozyskiwanie pracow.: Rodzaje: szeroka-skierowana do wszystkich „dam prace” o niezbyt wyraźnej klasyfikacji, segmentowa-do kreśl. grupy, szukamy konkretnych ludzi np. rolników, nieformalna-w gronie pracowników rozpuszcza się wieść że potrzebny jest pracownik. Selekcja-dobór pracow.-może mieć chartka.pozyt.(wybierany najlepszy), negatywny (gdy niedopuszcza tych którzy nie spełniają wymagań):Metody: otwarta-potencjalny pracownik zna wymagania, zamknięta-pracownik nie zna wymagań. Adaptacja-wprowadzenie do pracy:problemy:informacja o systemie, o środkach, o środowisku, zapoznanie z przełożonym. Ocena pracowników. Skale ocen: ocena absolutna (ilościowe standardy pracy, ile ktoś zrobi-wynagrodzenie od ilości, punktowa skala ocen-świadectwo szkolne-pracownicy dostają ocenę, ocena opisowa-uzasadnienie oceny, test, metoda wynagrodzeń krytycznych-notowanie błędów pracow., skale behawioralne-opisuje się dobre i złe cechy, zarządzanie przez cele-czy cel został osiągnięty). Ocena relatywna (ranking-szeregowanie pracow.od najlepszego do najgorszego, metoda rozkładu normalnego-dzieli się pracow.na wybitnych, średnich, najniższych, porównanie parami-w niewielkiej grupie pracow., porównuje się ktoś z kimś wypada lepiej a z kim gorzej. Etapy: wybór typu ocen, ustalenie schematu ocen, wybór technik ocen, opracownia arkuszy ocen, ustalenie kryterium oceny, określenie procedury przeprowadz.oceny, testowanie. Wynagrodzenie. Wynagrodzenie to ekwiwalent za otrzymany przez pracow.za wykonaną pracę, obejmuje ogół płacowych i pozapłacowych korzyści materialnych których zakres wynika ze stosunku pracy oraz określonych przepisów prawa. Funkcje: Tradycyjne-dochodowa ma możliw.zaspokajania potrzeb, kosztowa koszty płacy które ponosi firma, motywacyjna, bodźcowa nagrody, społeczna zadowolenie z otrzymanego wynagrodzenia. Nowoczesne- dochodowa satysfakcja zaspokajania potrzeb niższych i wyższych, stratyfikacyjna ważność zajmowanego stanowiska pozycji społecznej, motywacyjna wynagrodzenie wyższe by motywowała do lepszej pracy, partycypacyjna wynagrodzenie od osiągnięć firmy. Typy wynagrodzeń: płace, inne wynagrodzenia materialne, kariera zawodowa, misja. Istota planowania. Planowanie polega w dużej mierze na decydowaniu o podjęciu działań zorientowanych na wywołaniu zjawisk (zdarzeń), które by samoistnie nie zaistniały. To też proces polegający na świadomym ustalaniu kierunków działania oraz podejmowaniu decyzji opartych na celach, faktach i dobrze przemyślanych ocenach. Zasady planowania: celowość (jakie działania prowadzą do celu, a jakie oddalają od celu), pryzmat planowania (planowanie nadrzędne w stosunku do innych cech zarządzania), kompletność ( plany muszą być sporządzone na każdym poziomie zarządz.), skuteczność we wdrążaniu (realizacja planu ma przynosić jak najmniej niepożądanych celów). Funkcje planu: zewnętrzna (uwzględnianie działań, których efekt ma doprowadzić do podporządkowania innych organizacji), wewnętrzna (ma ukazać skalę zadań do zrealizowania, silne i słabe strony organizacji, szans i zagrożeń planów). Sekwencyjność procesu planowania: prognozowanie-przewidywanie przyszłych zadań, programowanie-opis celów które chcemy osiągnąć, i środków za pomocą których chcemy je osiągnąć, tworzenie planu-wybór jeden z programów. Wymiar procesu planowania:Motto- plan jest systematycznym określaniem celów oraz działań, które uważamy za niezbędne do ich osiągnięcia. Wymiary planowania: przedmiot planu, elementy planu (ogólne założenia funkcjonowania organizacji), układ organizacyjny (dla jakiego poziomu organiz.został plan stworzony), cechy procesu (znaczenie planu dla organiz.), czas ( na jak długi czas jest plan). Etapy procesu planowania. Proces planowania a proces decyzyjny:ustalanie celów, identyfikacja problemów, poszukiwanie alternatywnych rozwiązań, ocena konsekwencji, dokonanie wyboru, wdrażanie planu, kontrola realizacji. Szkolenie kadry: polityka szkolenia, identyfikacja potrzeb, metody i techniki, system ocen. Polityka szkolenia: przedsięwzięcia szkoleniowe: w ramach adaptacji społ.zawod.nowo przyjętych pracow., na potrzeby aktualnych i przyszłych zadań na obecnie zajmow.stanow., przygotowujące w zajmow.stanowiskach lub zawodach. Szkolenie powinno być procesem ciągłym, ukierunkowanym na samokształcenie, charakt.dla organizacji uczącej się. Wspiera ona uczenie się podejmowane przez jej członków, stwarza im przestrzeń i warunki dla myślenia, zadawania pytań i refleksji. Zachęca ona także do kwestionowania istniejącego stanu rzeczy i proponowanych uprawnień. Identyfikacja potrzeb: Żródła: plan ważnych przedsięwzięć, plan szkoleń obligatoryjnych, plan zatrudnienia, analiza pracy, ocena pracowników, wywiady wśród pracow., obserwacje pracow., dokumentacja kadrowa, dyskusje grupowe. Metody i techniki: Podział Na stanowisko pracy lub poza nim, wewnętrzne lub zewnętrzne, aktywne lub pasywne. Płaca: Wartościowanie pracy :metoda rankingowa, klasyfikacja stanowisk, metoda punktowa. System płac: składniki wynagrodzeń, zasady kształtowania składników wynagr., formy płac, taryfikatory i tabele płac,. Formy płac: płace za przepracowany czas, płace za wyniki. Funkcje składników wynagrodzeń: Skladnik-płaca zasadnicza funkcja-przyciąg.pracow., składnik-płaca zasadnicza, dodatek służbowy, nagroda jubileuszowa funkcja-zatrzymanie pracow., składnik-płaca zasadn.premie za efekty, nagrody z zysku funkcja-motywowanie pracow., składnik-premie za efekty-nagrody jednorazowe, funkcja-kreowanie szczególnych zachowań,. Rozwój pracow.-kariera pracow. Planowanie karier-sposób podejścia: ”niewidzialnej ręki”-pracow.czyni wszystko by być kowalem swego losu. „poszukiwania pereł”-poszukiwanie pracow.w których warto inwestować. „planowania karier”-w organiz.ocenia się pracow.i planuje ich roozwój, pracow.są o tym informowani. Typy karier: menadzerska-zależy mu by uzyskać wyższe stanowisko, pozycję społecz., specjalisty-wysokiej klasy specjalista, oparta na przedsiębiorczości-chcą pracow.na W odpowiedzi własny rachunek, oparta na autonomi-dążą do decydowaniao sobie, np.artyści, indywidualne lub grupowe. Techniki: terminowanie-uczenie młodego pracow.przez starszego, rotacja-przemieszczanie pracow.na inne stanowiska, zadania zlecona lub zastępstwa, wzorowanie się-patronat-poprzez naśladownictwo, instruktarz, techniki treningowe. Planowanie w organizacji. Plan-zamiar, zamysł, pomysł projektu. Program zadań i prac z dziedziny gospodarczej, kulturalnej, które mają być wykonane w określonym czasie. Porządek, rozkład zajęć lub czynności przewidzianych do wykonania. Zaakceptowany opis możliwego w przyszłości doboru i układu czynności zjednoczonych wspólnym celem lub możliwego w przyszłości doboru i układu części składowych wytworu czynności tak zjednoczonych. Cechy dobrego planu:celowy, wykonalny, teoretycznie i praktycznie konsekwentny (by każdy plan był wewnętrznie spójny, bez zadań wzajemnie wyklucza się), operatywny (jasny, zrozumiały), racjonalny (oparty na rzetelnej wiedzy), giętki (mimo zakłóceń, by można było go zrealizować), optymalnie szczegółowy (żeby nie był zbyt ogólny i zbyt szczegółowy), odpowiednio długodystansowy (dostosowany do możliwości przewidywania), czasowo określony, kompletny, możliwy do częściowego wykonania. Plan to określony sposób działania. Powinien posiadać 3 charakt.cechy: musi dotyczyć przyszłości, działania, jest czynnikiem osobistej czy zbiorowej identyfikacji lub przyczynowości. Funkcje zarządzani: planowanie , organizacja, motywowanie, kontrolowanie. Etapy procesu planowania: zdefiniowanie problemu do rozstrzygnięcia, tworzenie alternatywnych rozwiązań, wprowadzenie w życie, kontrola realizacji planu. Pytania: Dokąd zmierzasz? Cel działania. W jakim środowisku i otoczeniu się znajdujesz? Prognozowanie. Jak się dostaniesz tam dokąd zmierzasz? Planowanie i rozwój firmy: etap przedsiębiorczości, etap luki organizacyjnej (potrzeba wcześniejszego planowania), etap luki oczekiwań, etap strategicznego rozwoju. Rodzaje planów:Podmiotowe-jednostki organiz., zakłady przedsięb., przedmiotowe-branżowe, sektorowe, ogólnogosp., pole planu-wycinkowe, problemowe, kompleksowe, charakter planu-operacyjny, taktyczny, strategiczny, forma planu-deklaratywne, proceduralne, horyzont-krótko, średnio, długookresowe. Cechy planów: Zakres-strategiczny: jeden gł.aspekt rozwoju, taktyczny: duża liczba pól, operacyjny: pojedyncze działanie lub zadanie, złożoność-strategiczny: bardzo dużo zmiennych, taktyczny: wiele zmiennych, operacyjny: mała liczba zmiennych, cel planu-strategiczny:misje organizacyjne, taktyczny: doprowadzenie do pożądanych rezultatów w krótkim czasie, operacyjny: wykonanie zadania, charakt.czynności planistycznych-strategiczny: twórczy, taktyczny: bilansujący i alokacyjny, operacyjny: odtwórczy, postępow.wg. wytycznych. Przyczyny niepowodzeń: traktowanie planu jako antidotum na wszelkie gorączki, planowanie od systemu zarządzania, przerost formy nad treścią, jednowariantowość, dobry plan różny od dobre wykonanie, nadmierna komplikacja planów, nadmierne zaufanie do planu. Motywacje gł.założenia. Teza: strategicznym zasobem każdej organiz.jest człowiek. Uzasadnienie: wysokie koszty pracy, istotny wpływ zasobów ludzkich na konkurencyjność firmy i jej pozycję rynkową, zdolność potencjału kadrowego do generowania innowacji, wrażliwość potencjału społecz.na nieodpowiednie traktowanie. Wymagania w stosunku do kierowników: znajomość ludzi, umiejętność tworzenia klimatu współpracy, wyzwalania inicjatywy podwładnych, stymulowanie energii podwładnych. Istota motywacji i jej mechanizmy. Motywacja-uświadomienie sobie dlaczego coś robimy. Podejście rezultatowe-motywacja to stan napięcia (chęć działania) wywołany motywem (przewidywany korzystny efekt) i prawdopodobieństwo jego wystąpienia. Podejście czynnościowe-motywacja to proces świadomego i celowego oddziaływania na zachowania innych ludzi poprzez wywołanie u nich chęci działania. Motywacja-to proces wzbudzający działanie, utrzymujący je w toku i regulujący jego przebieg. To też stworzenie warunków i stosowanie bodźców zmierzające do tego, aby podwładni zachowywali się zgodnie z wolą kierujące go zachowując przy tym poczucie samodzielnych decyzji. Celem motywacji jest pobudzenie pracow.do: realizacji powierzonych zadań na poziomie akceptowanych przez organiz., dodatkowego wysiłku pozwalającego przekraczać zadania pod wzg.ilości i jakości, poszanowania tych wartości, które organiz.uznaje za cenne, a które tworzą jej zasoby kulturowe (solidarność, terminowość, dyscyplina pracy), rozwoju osobowego i zawodowego, podejmowania trudniejszych i bardziej odpowiedzial.ról organiz.,. Motywować to stwarzać warunki do pozytywnego współdziałania pracow.oraz wiązać ich cele osobiste z celami organiz.w ramach demokratycz.partnerstwa, to inspirować pracow., by próbując osiągnąć cele osobiste, realizowali cele organizacji. Narzędzia motywacyjne: perswazja (przekonywanie), warunki, bodźce. Mechanizmy motywacji: teoria instynktu (mało istotna z punktu widzenia zarządz.), teoria wzmocnienia (pozytywna polepszająca sytuację, negatywna kary pogarszająca sytuację), teoria treści (wynika z potrzeb człowieka które chce zrealizować), teoria procesu (oczekiwań refleksja nad hierarchią potrzeb), teoria prakseologiczna (myślenie typu koszt efekt). Potrzeby jako determinanty zachowań ludzi.