doskonalenie2, WAT, semestr VI, Psychologia


Zestaw II

  1. Trening asertywności :

  1. jest wykorzystywany, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności;

  2. jest nastawiony na wyrobienie poczucia konieczności współpracy u poszczególnych członków zespołu lub kooperacji różnych grup pracowniczych w przedsiębiorstwie;

  3. zakłada działanie w zgodzie z własnymi pragnieniami i stanowczą obronę samego siebie oraz swoich praw bez ograniczania praw i niezależności innych osób;

  4. jest nastawiony na wyrobienie wśród uczestników nowego spojrzenia na pracę zawodową jako źródła zaspakajania potrzeby osiągnięć.

  1. Listy kontrolne, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń, pozwalają na :

  1. ocenienie korzyści jakie szkolenie przyniosło organizacji;

  2. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań;

  3. określenie wrażenia, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

  4. zastosowanie zdobytej wiedzy w sytuacjach praktycznych.

  1. Szkolenie in company to :

  1. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

  2. duże, otwarte szkolenia naukowe;

  3. szkolenia służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

  4. modne zajęcia integrujące zespół pracowników.

  1. Technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych wykorzystywana jest podczas treningu :

  1. przez pracę;

  2. asertywności;

  3. motywacji osiągnięć;

  4. wrażliwości.

  1. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest :

  1. uczenie się empiryczne;

  2. myślenie systemowe

  3. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

  4. indywidualne uczenie się.

  1. Model SMART wykorzystuje się do :

  1. wyboru metod określania potrzeb szkoleniowych firmy;

  2. określania celu programu szkoleniowego;

  3. analizy i opracowania wyników szkoleń;

  4. wyboru firm szkoleniowych;

  1. Ocena programu szkoleniowego D. Kirckpatricka na poziomie nauki sprowadza się do :

  1. zbadania poziomu wiedzy uczestników przed przystąpieniem do szkolenia;

  2. zbadania, czy wiedza oraz umiejętności nabyte podczas szkolenia są wykorzystywane w miejscu pracy;

  3. zbadania wrażeń, jakie na uczestnikach wywarło szkolenie;

  4. porównania kosztów związanych ze szkoleniem poniesionych przez firmę z zyskami, które ona wypracowała dzięki uczestnictwu pracowników w procesie treningowym.

  1. W organizacji uczącej się :

  1. kierunek polityki firmy nadają menedżerowie wyższego szczebla;

  2. potępia się wszystkich za przekazywanie złych wieści;

  3. rolom występującym w organizacji oraz karierom zawodowym nadawane są elastyczne struktury;

  4. poszczególne działy i sekcje koncentrują się jedynie na własnych celach i potrzebach dążąc do maksymalnego zadowolenia swoich klientów.

  1. Efekt nadusprawiedliwienia powstaje, gdy :

  1. uzyskiwana kara osłabia motywację do pracy;

  2. jednostka motywowana jest przez czynniki zewnętrzne i wewnętrzne jednocześnie;

  3. brak oczekiwanej nagrody powoduje zanik motywacji wewnętrznej;

  4. skuteczność stosowanych kar jest kontrowersyjna.

  1. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a) :

  1. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

  2. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

  3. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

  4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

  1. Filtrowanie to element procesu badania i analizy potrzeb szkoleniowych wskazujący na to :

  1. jakie stanowiska w hierarchii przedsiębiorstwa obejmie badanie;

  2. co wynika z zestawienia zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych ze strategią firmy;

  3. co chcemy osiągnąć przez szkolenie;

  4. jakimi źródłami informacji o potrzebach szkoleniowych firmy dysponujemy.

  1. Cykl coachingowy :

  1. służy wyposażeniu osób szkolących się w nową wiedzę i umiejętności praktyczne;

  2. nastawiony jest na rozwój potencjału każdego członka organizacji a nie tylko kilku dyrektorów, czy osób wybijających się;

  3. jest wykorzystywany w trakcie szkolenia menedżerów i skoncentrowany jest na jednostce i jej rozwoju;

  4. to technika odgrywania ról mająca na celu nauczyć trenujących poznawania siebie i innych.

  1. Ocena wykonania pracy to metoda rozpoznawania i identyfikacji potrzeb szkoleniowych:

  1. zawierająca charakterystykę stanowiska i wymagania osobowe;

  2. służąca porównaniu informacji o zawodzie z sylwetką zawodową pracownika;

  3. określająca stopień rozbieżności między poziomami pracy na różnych stanowiskach;

  4. określająca stopień wykonania pracy i przyczyny rozbieżności miedzy rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi.

  1. Funkcja renowacyjna treningów sprowadza się do :

  1. przygotowania pracownika do mechanicznego wykonywania poleceń;

  2. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po ukończeniu szkoły wykonywali pracę inną niż zawód wyuczony, a po latach wracają do niego;

  3. wydobycia z pracownika potencjału twórczego;

  4. uzupełnienia kwalifikacji i kompetencji pracowników, którzy po dłuższej przerwie wracają do wcześniej wykonywanego zawodu.

  1. Etap przygotowania do badań potrzeb szkoleniowych nie wymaga określenia :

  1. strategicznych obszarów wymaganych umiejętności i wiedzy;

  2. narzędzi badania potrzeb szkoleniowych pracowników i firmy;

  3. zakresu wiedzy i umiejętności wymaganych na badanych stanowiskach;

  4. spodziewanych rezultatów szkolenia.

  1. Standardy kwalifikacyjne :

  1. zawierają charakterystykę stanowiska, jak i profil zawodowy pracowników na tym stanowisku;

  2. obejmują raporty o stanie kwalifikacji i kompetencji personelu;

  3. wyrażają ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

  4. zawierają informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu.

  1. Trening przez pracę to:

    1. metoda nastawiona na zwiększenie efektywności zawodowej pracowników;

    2. metoda wykorzystywana wtedy, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności;

    3. szkolenie służące usprawnieniu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

    4. technika mająca za zadanie usuwać bariery umożliwiające twórcze myślenie pracowników.

      1. Raporty z osiągnięć pracy, jako jedno z narzędzi ewaluacji szkoleń umożliwiają:

        1. ocenienie korzyści, jakie szkolenie przyniosło organizacji;

        2. osobom szkolonym zademonstrowanie, iż umieją przełożyć na praktykę i zastosować w realiach organizacji zdobytą wiedzę i umiejętności;

        3. poznanie reakcji uczestników szkoleń na przebieg szkolenia;

        4. precyzyjne ustalenie jakości przebiegu wykonywanych zadań.

  1. Opis stanowiska pracy:

    1. zawiera informację dotyczącą wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu;

    2. zawiera profil zawodowy pracownika;

    3. umożliwia określenie stopnia wykonania pracy;

    4. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji.

  1. Karta opisu zadań:

  1. umożliwia wskazanie przyczyn rozbieżności między rezultatami oczekiwanymi a osiągniętymi przez konkretnego pracownika;

  2. pozwala przeanalizować relacje kosztów szkolenia do korzyści;

  3. wyraża ocenę pracownika dokonaną w trakcie obserwacji;

  4. umożliwia określenie luki między potencjałem pożądanym a posiadanych przez pracownika.



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
doskonalenie1, WAT, semestr VI, Psychologia
doskonalenie zaw, WAT, semestr VI, Psychologia
doskon rozwoj1, WAT, semestr VI, Psychologia
doskon rozwoj2, WAT, semestr VI, Psychologia
psych.mgr.1, WAT, semestr VI, Psychologia
Zestaw A psychologia lic.zaoczne, WAT, semestr VI, Psychologia
psych.mgr2, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-mgr.inf.dzienneI, WAT, semestr VI, Psychologia
Zestaw III, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-zarz-mgr.I, WAT, semestr VI, Psychologia
rozw˘j zawodowy, WAT, semestr VI, Psychologia
test-odp4, WAT, semestr VI, Psychologia
Psychologia6, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-zarz-lic.I, WAT, semestr VI, Psychologia
spol-probl.I, WAT, semestr VI, Psychologia
zwo - test, WAT, semestr VI, Psychologia
psych-mgr.dzienneI, WAT, semestr VI, Psychologia
ZWO wyklad II, WAT, semestr VI, Psychologia
psych.II-w2, WAT, semestr VI, Psychologia

więcej podobnych podstron