BŁĘDY W POSTĘPOWANIU Z PRACOWNIKAMI
zachęcanie do niezdrowej rywalizacji,
nieuzasadnione faworyzowanie,
pułapki awansu,
poruszanie osobistych spraw w rozmowach z innymi,
brak poszanowania podwładnych,
ciągła krytyka (brak pochwał) podwładnych,
zbytnia pobłażliwość,
przesadna surowość,
brak troski o doskonalenie zawodowe,
niezachęcanie do podnoszenia umiejętności,
zezwalanie na rywalizację,
zatrzymywanie pracowników, którzy chcą odejść.
(I - 2) Nieuzasadnione faworyzowanie
Sytuacja: Zastanawiasz się czasem: może Karol nie zawsze ma słuszność, ale wiele nas łączy, razem gramy w golfa, udzielamy się w fundacjach charytatywnych tak, myślę; iż powinienem go poprzeć w sprawie awansu. Oczywiście, reszta nigdy się o tym nie dowie. Po prostu wydaje mi się, że jestem mu winien trochę lojalności.
(I - 3) Pułapki awansu
Sytuacja: Przypadkowo słyszysz jak ktoś mówi na korytarzu: - Nie rozumiem, co się ostatnio dzieje z Kaśką. Wczoraj wieczorem wyszła z nami po pracy do kafejki. Śmiała się i żartowała, tak jak kiedyś. A dzisiaj, wzywa mnie do gabinetu i objeżdża za zaoferowanie zbyt wysokiej ceny za projekt. Najpierw chce być koleżanką, a zaraz potem szefową. Nigdy nie myślałam, że będzie się tak na nas wyżywać, kiedy awansuje. Jestem naprawdę rozczarowana.
(I - 6) Ciągle krytykujesz, nigdy nie chwalisz
Sytuacja: - Wiesz Lidio, to nie jest dobry pomysł obsługiwania dwóch stanowisk jednocześnie. Irena mogła sobie zrobić przerwę w innym momencie, a już z całą pewnością nie powinna była wychodzić, kiedy jest najwięcej pracy. To, że jej ciągle pomagasz, ośmiela ją tylko do takiego postępowania. A tobie i tak nie udało się sprostać wszystkiemu. No i teraz mamy całą chmarę niezadowolonych klientów i Bóg wie ile błędów do poprawienia.
- Szefie, może to nie była najlepsza decyzja, jaką mogłam podjąć, ale ja chciałam po prostu pomóc, żeby wszystko zostało zrobione, i żebym nie musiała wysłuchiwać później narzekań Ireny. Uważam więc, że zasługuję na coś więcej, niż tylko na krytykę z twojej strony.
(I - 7) Zbytnia pobłażliwość
Sytuacja: Zastanawiasz się: Bogdan dopiero wraca z lunchu, a przecież jest już druga. Te specyfikacje miał mi oddać dwa dni temu, ale chyba się tym nie przejął. Z pewnością chciałbym, żeby zaczął w końcu przejmować się pracą! Ale, jak tylko coś mu powiem, zaraz zacznie jęczeć, że Krzysztof spóźnił się wczoraj rano, a Janusz wyszedł za wcześnie, i tak dalej. Po prostu szkoda nerwów. Tym razem przymknę jeszcze oko, ale następnym razem .......
(I - 9) Brak troski o doskonalenie zawodowe
Sytuacja: - Zupełnie nie rozumiem, co się z tobą dzieje, Darek. Mam wrażenie, że przychodzisz do mnie co dwa tygodnie i namawiasz, żebym wysłał cię ciągle na jakieś kursy, seminaria, konferencje. Byłeś przecież na szkoleniu dotyczącym kalkulacji kosztów parę lat temu, kiedy zmienialiśmy system finansowo - księgowy. Rewolucji żadnej z tego nie było, więc nie pojmuję, czemu ciągle zawracasz mi głowę, żebym pozwolił ci jechać na następne szkolenie?
(I - 12) Zatrzymywanie pracowników, którzy chcą odejść
Sytuacja: - Dochodzą mnie słuchy, że chcesz odejść od nas i pracować w dziale marketingu? Jesteś dla nas naprawdę cennym pracownikiem Wando, i myślę że moglibyśmy coś zrobić, żeby cię zatrzymać.
- Wiem, że ciężko to sobie wyobrazić - odpowiada Wanda - ale Piotr zamierza przydzielić mi przygotowanie wszystkich materiałów drukowanych, no wiesz, broszur, katalogów, plakatów, może nawet reklam do lokalnej prasy czy magazynów. Naprawdę chciałabym wykorzystać swoje kwalifikacje w tej dziedzinie. A tutaj, w dziale produkcji, po prostu nie widzę takich możliwości.
- Cóż - zastanawiasz się na głos - to prawda, że mamy duży dział marketingu obsługujący całą firmę. Ale nie oznacza to, że nie możemy robić trochę marketingu na własną rękę. Co byś powiedziała, gdybym zlecił ci zaprojektowanie, na przykład, osłon do naszych urządzeń.... Czy to nie dałoby ci możliwości wykorzystania twoich zdolności artystycznych?
Wanda przyznaje - Tak naprawdę to może i wolałabym pracować u ciebie. Słyszałam, że Piotr potrafi być istnym potworem, kiedy jest dużo pracy. W zeszłym roku, podczas intensywnej kampanii promocyjnej w mediach, niektórzy jego ludzie pracowali po 70-80 godzin tygodniowo. Może więc udałoby się coś wymyślić?
BŁĘDY W OCENIE JAKOŚCI PRACY
brak precyzyjnych wytycznych,
brak jasno określonych norm,
nieuwzględnianie zmieniających się wymagań klienta,
chwalenie bez podstaw,
niedostrzeganie dobrze wykonanej pracy,
uciekanie od problemu niskiej jakości pracy,
chronienie pracowników przed popełnieniem błędów,
nagradzanie miernoty,
najlepszy ma wziąć wszystko,
roczna ocena jakości pracy,
motywacja przez rywalizację.
(II - 1) Brak precyzyjnych wytycznych
Sytuacja: - No dobrze, a teraz przyjrzyjmy się wielkości sprzedaży w ciągu ostatnich dwóch miesięcy. Ustaliliśmy, Beato, że postarasz się znacznie ją poprawić?
- Owszem, ale myślałam, że przyjrzymy się tej sprawie dopiero pod koniec kwartału. W każdym razie, uważam, że widać pewien postęp.
- Cóż, sprzedaż całkowita rzeczywiście się trochę podniosła, ale głównie dotyczy to mniejszych klientów.
- Nie pomijałam dużych klientów, ale wydawało mi się, że najskuteczniej podniosę wielkość sprzedaży koncentrując się na przeciętnych. Może nie jest to świetny sposób, ale myślę, że dość skuteczny.
- Tak, ale jednak powinniśmy skupić się na dużych odbiorcach. Niewielkie zwiększenie sprzedaży w przypadku dużego klienta daje szanse realnego wzrostu obrotów.
- Więc chodziło o wzrost obrotów? Myślałam, że o zwiększenie ilości towarów sprzedawanych klientom indywidualnym.
- To jest OK., ale nie daje realnego wzrostu obrotów.
- Chcesz więc powiedzieć, że cała moja praca poszła na marne?
(II - 5) Niedostrzeganie dobrze wykonanej pracy
Sytuacja: Idąc korytarzem słyszę taką rozmowę:
Powiedz mi Beato, czy ja sobie coś ubzdurałem, czy też rzeczywiście odwaliliśmy robótkę pierwsza klasa - zastanawia się Paweł.
Przyjrzyjmy się temu uważnie Pawle. Skończyliśmy tydzień przed terminem, ludziom się projekt naprawdę podobał. No więc, rzeczywiście robótka pierwsza klasa.
Taaa..., ale dasz wiarę, że ona nie powiedziała nawet marnego słowa. Wiem, że jest wymagająca i chce, żebyśmy wszyscy trzymali poziom, ale mogłaby się zachowywać, kiedy dostaje coś naprawdę dobrego.
Nam nic nie powiedziała, ale zakładam się, że swojemu szefowi powiedziała wystarczająco - przynajmniej to, jak jej wspaniałe metody zarządzania doprowadziły do takich rezultatów. Chyba nie masz wątpliwości, kim ona jest, prawda?
(II - 5) Motywacja przez rywalizację
Sytuacja: - Szefie, co sądzisz o tym, żeby zacząć konkurować z działem A i B - proponuje Staszek z entuzjazmem. - Nie chodzi o żadną wielką sprawę, ale żeby im udowodnić, że my jesteśmy najlepsi
- Nie wydaje mi się, żeby to był dobry pomysł. Przede wszystkim mamy tworzyć tu jedną wielką i solidarną rodzinę; nie sądzę, żeby akurat rywalizacja była czymś właściwym.
- Nie no, daj spokój. Dzięki niej bylibyśmy bardziej zmobilizowani, bardziej byśmy musieli się starać, żeby prześcignąć A i B, choć w większości przypadków i tak jesteśmy od nich lepsi.
- Stanowczo nie zgadzam się. Każdy i tak wie, co ma robić i wymagam, żeby robił to najlepiej, jak potrafi. Jakaś rywalizacja tylko by ludzi zdekoncentrowała. Ale dziękuję za podzielenie się ze mną tym pomysłem.