Dlaczego ludzie boją się zmian?
Otoczenie i warunki gospodarowania przedsiębiorstw, funkcjonowania instytucji i rozwoju całych gospodarek ulegają ciągłym zmianom. Zmiany te w ostatnich 15-20 latach uległy nasileniu w wyniku procesów globalizacyjnych. Ponieważ istota tych procesów sprowadza się do eliminacji lub obniżania dotkliwości rozlicznych barier w gospodarowaniu i upowszechnianiu się pewnych dominujących wzorców konsumpcji (produktów materialnych, usług i dóbr kultury), przedsiębiorstwa, instytucje państwa, środki komunikacji społecznej i wzorce kulturowe podlegają - bardziej intensywnym niż kiedykolwiek wcześniej - bodźcom wymuszającym zmiany. Oprócz zmian polegających na dostosowywaniu się do nowych warunków panujących w otoczeniu mamy do czynienia ze zmianami endogenicznymi, inicjowanymi w dużym stopniu w sposób niezależny od zmian adaptacyjnych. Zmiany w pojedynczych przedsiębiorstwach biorą się z upływu czasu, starzenia się aparatu wytwórczego, zdobywania nowych doświadczeń przez zarządy i pracowników, a także wprowadzania do rutynowych procedur wytwórczych lub nadzorczo-kontrolnych różnych usprawnień i pomysłów wynikających z wewnętrznej refleksji nad racjonalnością i sprawnością funkcjonowania.
Poszukiwanie motywacji lub uzasadnień wprowadzania zmian w praktykach przedsiębiorstw nie jest na ogół w naukach ekonomicznych przedmiotem głębszych analiz. Zwykle zakłada się, że pomysł zmiany powstaje w wyniku diagnoz wewnętrznego stanu przedsiębiorstwa i jego relacji z rynkiem (zmiany autonomiczne) lub jest reakcją na zmiany w otoczeniu (zmiany wymuszone). Inne podejście do ustalania motywów zmian wiąże zmiany z celami przedsiębiorstw. Ponieważ cele te są różnorodne i charakteryzują się złożoną strukturą - niektóre cele są środkiem realizacji celów wyższego rzędu -, również motywy poszukiwania i inicjowania zmian powinny być rozpatrywane w szerokimm kontekście celów właścicieli, zarządu i pracowników.
Poczucie straty i zagrożenia sprawia, że pracownicy przejawiają różnorodne formy niechęci i sprzeciwu wobec zmian. Dlaczego pojawia się taka reakcja? Po pierwsze - nie jesteśmy stworzeni do ciągłych zmian. O ile śmiało możemy powiedzieć o gatunku ludzkim, że świetnie się adaptuje do nowych warunków, o tyle zawsze jest to przejaw konieczności, a nie działanie dla przyjemności. Większość ludzi niechętnie podchodzi do zmian i niechęć ta wzrasta wraz z wiekiem. Nastawienie do zmiany zależy też od czynników osobowościowych. Lepszej adaptacji możemy oczekiwać od ludzi o wysokiej samoocenie, otwartych na nowe doświadczenia i posiadających poczucie kontroli nad własnym życiem.
Pracownicy nie chcą porzucać wygodnych kolein rutyny także ze względu na stabilność i pewność, które taki stan rzeczy oferują. Po pierwsze, członkowie organizacji przyzwyczajają się, że wszystko jest wykonywane w powtarzalny, ustalony sposób. Daje to poczucie bezpieczeństwa, przekonanie, że wiem czego ode mnie oczekują i wiem, jak te oczekiwania spełnić. Co więcej, pracownicy, którzy przejawiają trudności w adaptowaniu się do zmian często czują się zdradzeni, kiedy firma się reorganizuje, szczególnie jeśli są już związani z pracodawcą od dłuższego czasu. Czują, jakby pracodawca złamał niepisaną umowę, która była miedzy nimi, stawiając ich teraz przed koniecznością uczenia się nowych metod i reguł pracy. Są zmuszeni na nowo udowadniać swoje kompetencje.
Każda zmiana, a szczególnie ta związana z wprowadzeniem nowej technologii, to potencjalna rewolucja w dotychczasowej strukturze relacji między pracownikami. Nowa technologia oznacza dla wielu perspektywę niepowodzenia i zostania w tyle za innymi. Młody pracownik może szybciej opanować nowy system księgowy niż doświadczony specjalista - taka sytuacja grozi utratą dotychczasowej pozycji w firmie. Zmiana organizacyjna to dla pracownika wielka niewiadoma, stan przejściowy, w którym nie można przewidzieć, jaki obraz organizacji się wyłoni, a co najważniejsze - jaką ja będę pełnił tam rolę.
Dodatkowym obciążeniem psychicznym dla niektórych są negatywne doświadczenia z procesów wprowadzania zmian w ich poprzednich organizacjach. Wtedy na samo hasło "zmiana" - reagują lękiem i wizją własnego niepowodzenia.
Wreszcie - sprawa nierzadko najważniejsza w stosunku pracowników do zmiany - strach przed zwolnieniem. Opór, czy wręcz bunt wobec nowości wprowadzanych w firmie to często przejaw lęku - już nie o miejsce w formalnej i nieformalnej strukturze organizacji, ale o to, czy w ogóle zdołam się w niej utrzymać. Reorganizacja bardzo często wiążą się z redukcją kadr. Pojawia się wtedy pytanie, „czy uda mi się załapać do grona najlepszych, którzy zostaną? Czy wręcz obawa - czy w ogóle będę mógł wpłynąć na to, co się ze mną stanie?”.
BIBLIOGRAFIA:
„Zarządzanie firmą”, tłumaczenie: Krystyna Bolesta-Kukułka, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2005
„Innowacje i zmiany w firmie”, Józef Penc, Agencja Wydawniczo-Poligraficzna „PLACET”, 2009
. „Innowacje i zmiany w firmie”, Józef Penc, Agencja Wydawniczo-Poligraficzna „PLACET”, 2009, s. 46.
„Zarządzanie firmą”, tłumaczenie: Krystyna Bolesta-Kukułka, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2005, s. 78.