DEFINICJA: ANALIZA PRACYopiera się na systematycznym zbieraniu danych na temat konkretnego stanowiska. Polega na zbieraniu, analizie, ocenie i systematyzacji szczegółowych informacji o pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach pracy.

CELE ANALIZY PRACY (Chmiel, 2003)

• Planowanie dotyczące zasobów ludzkich -

• Skuteczne wykorzystanie zasobów ludzkich -

• Zarządzanie czynnikami warunkującymi odpowiedni poziom wykonania pracy -Szkolenie i dbałość o rozwój pracowników

• Zarządzanie wiedzą.

• Projektowanie i przeprojektowywanie pracy

• Zarządzanie bezpieczeństwem i zdrowiem

• Klasyfikowanie stanowisk pracy i grupowanie ich na zasadzie podobieństwa

• Ocena pracy i wynagrodzenie

• Prawne wymagania -

KATEGORIE DANYCH

Na podstawie analizy pracy możemy zebrać następujące kategorie danych:

McCormick (1976):

• Informacje o zajęciu - zadania i obowiązki wypełniane w ramach danej pracy, w kategoriach opisu wyników uzyskiwanych dzięki wykonywaniu zadań

• Informacje o pracowniku - opis wymaganych zachowań i wykonywanych czynności

Połączenie: nastawienia na zadania z nastawieniem na człowieka

Harvey (1991):

• Wymiar szczegółowości zachowania lub zadania - im bardziej drobiazgowa jest analiza, tym mniej jest użyteczna do porównywania różnych typów pracy, ponieważ na najbardziej szczegółowym poziomie analizy każda praca jest jedyna w swoim rodzaju. Wymiar ten mówi nam o tym czy technika analizy pracy jest użyteczna przy porównywaniu różnych zajęć przeprowadzanym w celu dokonania oceny pracy i ustalenia systemu wynagrodzeń bądź też w celu podzielenia stanowisk na grupy obejmujące zajęcia do siebie podobne

• Stopień, w jakim przyjęty system ocen może być stosowany w odniesieniu do różnych prac - wiele z wykorzystywanych powszechnie w analizie pracy wskaźników częstotliwości występowania i wskaźników znaczenia określonych zjawisk dostarcza jedynie „samoocennych” informacji

PROCEDURA ANALIZY PRACY

1. Rodzaj informacji, którą chcemy uzyskać

W wyniku przeprowadzonej analizy uzyskujemy wiele różnorodnych informacji o badanej pracy.

a) W opisie wykonywania pracy dominują dwa zasadnicze podejścia:

• Ukierunkowane na samą pracę - interesują nas zazwyczaj efekty końcowe pracy lub rodzaj produkcji i usług, np. pranie i czyszczenie odzieży.

• Ukierunkowane na jej wykonawcę - opisujemy typy ludzkich zachowań w toku wykonywanej pracy: odczuwanie, podejmowanie decyzji, wydatkowanie się fizycznych, komunikowanie się itp.

b) Informacje o używanym sprzęcie dotyczą maszyn, narzędzi, rodzaju oprzyrządowania i pomocy warsztatowych, niezbędnych do wykonywania danej pracy.

c) W opisie wymagań stawianych wykonawcom określa się szereg cech psychofizycznych potrzebnych do wykonywania konkretnej pracy.

2. Formę, w której informacja ma być otrzymana lub przedstawiona

Dane jakościowe - w sposób ogólny określamy warunki pracy, jej otoczenie społeczne i wymagania stawiane wykonawcom.

Dane ilościowe uzyskujemy dzięki posługiwaniu się odpowiednimi wskaźnikami liczbowymi — w postaci danych numerycznych, charakteryzujących analizowaną pracę i jej wyniki.

3. Źródła, z których czerpiemy niezbędne informacje

Obiektywna ocena istniejącego stanu oraz przydatność wniosków z analizy w zarządzaniu firmą w dużej mierze zależą od źródeł informacji, z których korzystamy opracowując charakterystykę określonej pracy. Wynikiem analizy stanowiska pracy są dane empiryczne, mające najczęściej charakter danych obserwacyjnych.

Źródłem informacji w analizie stanowiska pracy są:

1) analiza dokumentacji znajdującej się w firmie, dotyczącej:

• zakresu zadań i obowiązków określanych przez kierownictwo firmy dla danego stanowiska pracy

• aktów prawnych określających normy funkcjonowania zawodowego na niektórych stanowiskach (ustaw, rozporządzeń, regulaminów)

2) obserwacja funkcjonowania osób zatrudnionych na danym stanowisku (obserwacja systematyczna, wycinkowa, filmowanie, obserwacja uczestnicząca, obserwacja aspektowa)

3) pomiar na stanowisku pracy:

• wydolności psychofizjologicznej osób zatrudnionych

• warunków fizycznych pracy (ciśnienia, temperatury, wilgotności, składu powietrza, warunków szkodliwości fizycznej, chemicznej i biologicznej)

4) konsultacje z pracownikami i ich zwierzchnikami na temat zadań roboczych, warunków pracy oraz funkcjonowania ludzi na danym stanowisku pracy.

4. Osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie analizy

5. Metody (sposób prowadzenia) analizy.

ZASADY WYBORU ODPOWIEDNIEJ METODY ANALIZY PRACY

1. Nasze cele, do czego potrzebna jest nam analiza?

• Przygotowanie procedur rekrutacyjnych

• Przygotowanie procedur szkoleniowych

• Tworzenie stanowiska pracy

• Wartościowanie i porównywanie stanowisk

Na czym polega specyfika danej metody?

• Jaki jest poziom szczegółowości analizy?

• Czy wymagany jest pośredni czy bezpośredni kontakt z osobami dostarczającymi informacji?

• Charakter metody (orientacja na zadanie, cechy pracy)?

• Jaka jest dostępność metody (odpowiednie uprawnienia czy szkolenia)?

• Koszty metody?

• Jaka jest ilość czasu potrzebnego na realizację odpowiednich etapów (przygotowanie, przeprowadzenie, analiza wyników)?

• Jaki rodzaj danych otrzymamy (liczbowe, jakościowe)?

TECHNIKI ANALIZY PRACY

• Kwestionariusz analizy stanowiska pracy (PAQ)

• Hierarchiczna analiza zadań (HTA, Hierarchial Task Analysis)

• Funkcjonalna analiza pracy

• Inwentarze zadań

• Metoda elementów pracy

• Technika krytycznych zdarzeń

• Profilowanie kompetencji

FUNDALENTALNE CECHY PRACY (KWESTIONARIUSZ JDS)

• Różnorodność umiejętności - stopień, w jakim wykonywanie danej pracy wymaga wykorzystywania wielu różnorodnych umiejętności

• Tożsamość zadania - stopień, w jakim dane zajęcie jest związane z wykonywaniem wyraźnie wyodrębnionej i rozpoznawalnej części pracy

• Ważność zadania - w jakim zakresie dana praca wpływa na otoczenie wewnętrzne (własne środowisko organizacyjne) i zewnętrzne

• Autonomia - stopień, w jakim dana praca zapewnia wolność wyboru i decyzji

• Sprzężenie zwrotne - stopień, w jakim dana praca sama w sobie dostarcza informacji zwrotnej na temat poziomu wykonania zadań

TRAFNOŚĆ ANALIZY PRACY

• Narzędzia pomiarowe powinny być drobiazgowo i w pełni dopracowane

• Przynajmniej raz powinno się przeprowadzić badania pilotażowe narzędzi pomiarowych lub też powinny być one ocenione przez kilka kolejnych grup ekspertów praktyków

• Narzędzia powinno się tak konstruować, aby były przyjazne dla użytkowników

• Powinno się zwiększać motywację ekspertów praktyków, dając im „prawo własności: w stosunku do wyników analizy pracy

• Zapewnienie ekspertom praktykom dobrego szkolenia

• Zachowanie anonimowości przez ekspertów praktyków

• Zbieranie ocen ekspertów praktyków, pracując z nimi w małych grupach w godzinach pracy, ale odpowiadających wszystkim zainteresowanym

WARUNKI ANALIZY PRACY

Chcąc uzyskać maksimum korzyści ze sporządzanych opisów pracy, należy spełnić szereg warunków:

Po pierwsze, trzeba przygotować w firmie program przeprowadzenia analizy pracy, określający wszystkie obszary działań przy tworzeniu opisów pracy i osoby lub komórki organizacyjne odpowiedzialne za wykonanie poszczególnych zadań.

Po drugie, należy wytypować zespół ds. sporządzania opisów pracy. Skład zespołu powinien być w miarę stały, co zapewni dobrą komunikację wewnętrzną, wpływając tym samym na łatwiejsze podejmowanie dalszych analiz.

Po trzecie, trzeba powołać zespół ds. wdrożenia i weryfikowania opracowanych projektów opisów pracy. W skład tego zespołu powinni wchodzić przedstawiciele pionów firmy. Kwalifikacje członków zespołu powinny być wysokie. Przede wszystkim powinny to być osoby dobrze znające firmę, cechujące się umiejętnościami analizy i syntezy oraz umiejące pracować zespołowo.

W obu zespołach warto zatrudnić zewnętrznych konsultantów ds. zarządzania zasobami ludzkimi i prawa pracy, co zapewni gwarancjê dystansowania się wobec problemów firmy, zwłaszcza od powiązań personalnych. Konsultanci (doradcy) wniosą specjalistyczną wiedzę i umiejętności.

Po czwarte, należy zorganizować dla wszystkich uczestników omawianego działania. Celem tego szkolenia jest nie tylko przekazywanie wiedzy i informowanie pracowników, lecz przede wszystkim uzyskanie ich akceptacji dla podejmowanego przedsięwzięcia.

6

---