Wykład 2

STRUKTURA ORGANIZACJI

•formalny sposób podziału i koordynacji zadań

•wewnętrzna infrastruktura organizacji w ramach, której wdrażana jest strategia

•

STRUKTURA PODEJŚCIE KLASYCZNE:

(Weber):

kryteria: podział pracy, jedność poleceń, władza i odpowiedzialność, zakres kontroli, centralizacja, komunikacja

góra - dół

STRUKTURA PODEJŚCIE ORGANICZNE:

(Burns & Stalker)

kryteria: wspólna wizja i wartości, praca zespołowa, ściślejsza współpraca między personelem -specjalistami, mniej wyodrębniona odpowiedzialność, decentralizacja, komunikacja dół - góra

Najczęściej stosowane rozwiązania organizacyjne

•Struktura prosta (do 50 osób)

•Biurokracja (duże przedsiębiorstwa)

•Struktura macierzowa

•Struktura zespołowa

•Organizacja wirtualna

•Organizacje bez granic

Strategia

to

wyznaczenie celów organizacji a następnie podejmowanie decyzji dotyczących sposobów ich realizacji

1. STRATEGIA ORGANIZACJI

2. STRATEGIA PERSONALNA

3. POLITYKA ZZL

•System oceniania

• System motywowania i wynagradzania

•System szkolenia i doskonalenia

•System rekrutacji i selekcji

Strategia organizacji a polityka ZZL

•Strategia innowacji

•Strategia podnoszenia jakości

•Strategia redukcji kosztów

(Schuler&Jackson)

STRATEGIA INNOWACJI

•Role i zachowania: wysoki stopień - kreatywności, podejmowania ryzyka, tolerancji na niejasności, niski stopień kooperacji i zależności, średni stopień koncentracji na jakości, koncentracja na długim okresie

•Polityka ZZL: luźno określone opisy stanowisk pracy, wymagające współpracy i komunikacji między zespołami zadaniowymi, długookresowa ocena pracowników (grupowa), intensywny rozwój pracowników w szerokim zakresie umiejętności

STRATEGIA PODNOSZENIA JAKOŚCI

•Role i zachowania: względnie powtarzalne i przewidywalne zachowania, zaangażowanie w cele organizacji, niski stopień podejmowania ryzyka, wysoka koncentracja na jakości

•Polityka ZZL: równość i pewne gwarancje bezpieczeństwa, względnie niezmienne opisy stanowisk, krótkookresowa ocena pracowników -wyniki pracy indywidualnej i grupowej, ciągłe i intensywne szkolenia związane z poprawą jakości pracy.

STRATEGIA REDUKCJI KOSZTÓW

•Role i zachowania: względnie powtarzalne i przewidywalne zachowania, podstawą są wyniki, koncentracja na krótkim okresie czasu i na ilości, niskie ryzyko podejmowanych decyzji, stabilność.

•

Polityka ZZL: względnie stałe opisy stanowisk, stanowiska zakresowo wąskie, oceny pracowników - krótkoterminowe, dotyczące wyników, minimalny zakres szkoleń

NARZĘDZIA POLITYKI ZZL

Rekrutacja i selekcja

Identyfikacja cech, umiejętności i zdolności zgodnych z wymaganiami stanowiska

Identyfikacja potrzeb i motywów działań jednostki

Identyfikacja planów i możliwości przyszłych losów osoby w organizacji

Motywowanie

Jak jednostka zaspokaja swoje potrzeby związane z pracą, jak się komunikuje z grupa i liderem, czy przyszłość zawodową wiąże z daną organizacją

Ocena pracy

w jaki sposób ocenia się pracę jednostki, czy ocena jest sprawiedliwa, czy osoba ma dostęp do informacji zwrotnej, czy osoba ma szansę poprawy

Szkolenie i doskonalenie

czy osoba ma możliwość szkolenia się, czy dobór szkoleń odpowiada jej potrzebom, czy poziom szkoleń gwarantuje nabycie potrzebnej wiedzy, czy forma szkoleń jest odpowiednia i właściwa

Wykład 3

KULTURA ORGANIZACYJNA

to

zbiór wartości, wierzeń, postaw, zachowań członków organizacji

Model kultury organizacyjnej

(Scheina)

• Atrefakty (widoczne i uświadamiane)

językowe, behawioralne, fizyczne

• Normy i wartości (częściowo widoczne i uświadamiane)

deklarowane, przestrzegane

• Założenia kulturowe (całkiem niewidoczne i nieuświadamiane)

dotyczą: natury człowieka -Teorie X,Y,Z, relacji międzyludzkich, samej organizacji, natury otoczenia, relacji organizacji z otoczeniem

Dlaczego zrozumienie kultury organizacyjnej jest ważne?

FUNKCJA DOSTOSOWANIA ZEWNĘTRZNEGO:

•umożliwia zrozumienie misji i strategii organizacji

•umożliwia integrację pracowników wokół celów

•oferuje jednolite sposoby pomiaru wyników pracy

•oferuje ulepszenie środków i zmianę celów

FUNKCJA DOSTOSOWANIA WEWNĘTRZNEGO:

•oferuje wspólny język

•definiuje granice grupy

•wyznacza zasady władzy i kryteria statusu

•sprzyja zaspokajaniu potrzeby bezpieczeństwa i afiliacji

•zawiera kryteria nagradzania i karania

Model kultury organizacyjnej

(Hofestede)

Na kulturę organizacyjną ma wpływ kultura narodowa

Wymiary:

• Dystans władzy

• Unikanie niepewności

• Indywidualizm - kolektywizm

• Męskość - kobiecość

• Czas

PRZYWÓDZTWO W ORGANIZACJI

to:

oddziaływanie na zachowania innych

(Manz&Sims)

Polega ono na:

•ustanawianiu nowych wzorów zachowań

•zmianie częstości występowania określonych zachowań

•modyfikowaniu starych wzorców zachowań

KLASYCZNA TEORIA PRZYWÓDZTWA:

•przywódca w centrum działania

•instrumentalne traktowanie podwładnych - „służą” realizacji celów i zadań przywódcy

•system hierarchiczny reguluje relacje władzy

•budowanie autorytetu na zajmowanym stanowisku

•centralizacja władzy

•komunikacja zorientowana na potrzeby władzy

NOWOCZESNA TEORIA PRZYWÓDZTWA:

•delegowanie władzy (np. zarządzanie przez cele)

•dominacja stosunków horyzontalnych

•budowanie autorytetu na kompetencjach

•przywódca jako agent zmiany kulturowej w organizacji

•koncepcja samoprzywództwa

PODJEŚCIA DO PODSTAWY AUTORYTETU W PRZYWÓDZTWIE ORGANIZACYJNYM:

Racjonalne

teorie głoszące relatywizm sytuacyjny stylów kierowania

Emocjonalne

przywództwo wizjonerskie, charyzmatyczne

RACJONALNE PODSTAWY AUTORYTETU:

•motywacji zachowań pracowników należy szukać w sferze racjonalnej

•kierownik to koordynator komunikacji w organizacji

•rozwój wiedzy pracowników to możliwość samodzielnego przez nich podejmowania decyzji

•kierowanie to koordynowanie współpracy i pomoc w komunikacji specjalistów wielu dziedzin

•wymagania klientów to warunki realizacji zdań w organizacji

•władza kierownika jest przechodnia

•prestiż to awans poziomy

EMOCJONALNE PODSTAWY AUTORYTETU:

•przywódca ma centralna pozycję - inspiruje i ogranicza podwładnych

•przywódca motywuje poprzez odwoływanie się do potrzeb i wartości grupy

•kierowanie to określanie wizji i sposobów dojścia do niej; podążanie za „naturalnym wzorem”

•kierowanie ma charakter paternalistyczny

•relacje z podwładnymi mają charakter hierarchiczny

•kierownik daje poczucie pewności i bezpieczeństwa podwładnym

•prestiż to władza sama w sobie

PODEJŚCIA W ANALIZIE

ZAGADNIEŃ EFEKTYWNOŚCI PRZYWÓDCY/ KIEROWNIKA

Teorie predyspozycji -

cechy i charyzmy

Teorie zachowań - style przewodzenia

Teorie zgodności -predyspozycji i sytuacji

1. TEORIE CECH PRZYWÓDCY I CHARYZMY

1.1 Model Cech - Alderferer

1.2 Model kompetencyjny Bass (1990) (1)

1.3 TYPÓW PRZYWÓDCÓW

Bass

 Przywódcy transakcyjni

określają co podwładni powinni zrobić aby zrealizować cele własne i organizacji i wskazują, że przez odpowiednie działania można je zrealizować

 Przywódcy transformacyjni

motywują podwładnych do zrobienia więcej niż wcześniej zamierzali, poprzez wyjście poza ich prywatne cele i podniesienie poziomu własnych potrzeb na wyższe szczeble

1.4 TEORIA PRZYWÓDCÓW CHARYZMATYCZNYCH

House

2. TEORIE STYLU PRZEWODZENIA

Ohio University / Michigan University

Przywódcy zorientowani na zadania i na ludzi

Ohio University - Analiza Czynnikowa zachowań liderów, dwa niezależne wymiary; Michigan University - badania porównawcze efektywnych i nieefektywnych liderów, dwa zależne wymiary).

Siatka kierownicza

Blake, Mouton - 5 stylów -kombinacje dwóch wymiarów orientacji na ludzi (Y) i na zadanie (X)

Zubożałe kierownictwo (1,1)

     Autorytet - posłuszeństwo (9,1)

      Organizacja - człowiek (5,5)

      Kierownictwo klubu prowincjonalnego (1, 9)

      Kierowanie grupowe (9,9)

3. TEORIE PRZYPADKU (CONTINGENCY APPROACH)

3.1  TEORIA FIEDLERA

3.2 MODEL NORMATYWNY VROOM, YETTON, JAGO

3.3 TEORIA ŚCIEŻKI DO CELU HOUSE

11

---