1. Teoretyczne problemy władzy i kierowania

Kierowanie jest to działanie zmierzające do spowodowania działania innych ludzi zgodnych z celem tego , kto nimi kieruje . Zakłada się w nim występowanie stosunku podległości oraz istnienie zasady nie przechodniości stosunków władzy . Kierowanie stanowi zatem synonim pojęcia władzy , czyli sprawiania , żeby podwładni zachowywali się zgodnie z zamiarem osoby kierującej . Kierowanie w zależności od źródeł władzy może występować jako :

• konsultowanie ,

• przewodzenie ,

• władanie ,

• tresowanie ,

• zarządzanie , itp. .

W socjologii organizacji występują dwie podstawowe koncepcje sprawowania władzy :

• behavioralna ,

• wymiany społecznej.

Behavioralna koncepcja proponuje analizę władzy zredukowaną do analizy zachowań . Władza oznacza tu prawdopodobieństwo , że jeden z aktorów w stosunkach społecznych będzie zdolny do przeprowadzenia swej woli, mimo oporu innych , niezależnie od podstawy na której to prawdopodobieństwo się opiera . Z kolei P. Blau i M. Crozier opowiadali się za koncepcją władzy jako wymiany społecznej . Wzajemne wpływanie , dostosowywanie się umiejętności gry stanowi według nich o sensie władzy . Władza byłaby tu zatem wynikiem pewnych interakcyjnych negocjacji między partnerami stosunku społecznego Uzyskana przez jednego z nich przewaga , uzyskanie swobody działania jest związana z dostępem do zasobów , alternatywnych możliwości działania , strategii politycznych czy wartości społecznych . Aby zrozumieć naturę władzy trzeba zatem rozumieć także naturę człowieka uczestniczącego w grach o władzę . W poznawczych koncepcjach człowieka zakłada się , że jest on samodzielnym układem , którego zachowania są celowe i uzależnione od dokonywanej przez niego analizy sytuacji , w której decyduje się on na pełnienie roli podwładnego lub kierownika .

Zarządzanie jest typem kierowania o dużym stopniu uporządkowania prawnego i formalizacji . Zarządzający posiada uprawnienia zwierzchnie , czyli władzę legalną . Władza nie zawsze musi być zalegalizowana . Jej źródła mogą tkwić w uczuciach miłości , zaufania , strachu , interesach . Gdy przełożeni wywierają na podwładnych wpływ , który przekracza mechaniczne dostosowanie się tych ostatnich do zrutynizowanych nakazów organizacji , wówczas mówi się że mają oni cechy przywódcze . Ten przyrost wpływów wynikać może z sympatii, kwalifikacji itp. .

Władza nie może być nigdy skuteczna bez przyzwolenia podwładnych, czyli ich posłuszeństwa . Jeden z socjologów niemieckich Max Weber , wyróżnił trzy podstawowe typy władzy :

1. władzę charyzmatyczną , wynikającą z wiary w nadzwyczajne cechy przywódcy ;

2. władzę tradycjonalną , której podstawą jest ciągłość tradycji ;

3. władzę zalegalizowaną , inaczej biurokratyczną , charakterystyczną dla świata współczesnego .

Badacze wskazują także na takie źródła władzy , jak dostęp do rzadkich zasobów , informacji , wiedzy , ekspertyzy , koneksje i powiązania , nie zastępowalność osoby dzięki posiadanej przez nią umiejętności itd. .

2. Zarządzający i ich style kierowania

Traktując przedsiębiorstwo jako system społeczny możemy je zdefiniować jako układ ról społecznych skierowanych na realizację celów przedsiębiorstwa za pomocą zasobu środków finansowych i materialnych , sankcji prawnych i istniejących w społeczeństwie wartości . Szczególnie interesujące dla socjologów są zwłaszcza role kierownicze i sposób ich spełniania , a więc tzw. role pełnione . Z rolami łączą się także czynności kierownicze w takich sferach , jak planowanie , organizowanie , motywowanie i kontrolowanie .

Socjologowie badając problem zarządzania bardzo często zadają sobie pytanie , kiedy przełożony będzie mógł pełnić swoje funkcje kierowania ? S. Kowalewski sugerował , że wówczas , gdy przełożony będzie wypełniał funkcje organiczne , tj. związane z jego stanowiskiem , i będzie umiał odpowiednio organizować swoją pracę . Należy dodać że kierowanie wymaga także wiedzy behawioralnej o uwarunkowaniach działań ludzkich . Rola kierownika jest bardzo konfliktogenna zarówno w wymiarze hierarchicznym , jak też w układzie, który łączy się z pojęciem konfliktu ról , czyli równoczesnym pełnieniem różnych ról : przełożonego , polityka , podwładnego , ojca , syna , itp. .

Kadra kierownicza stanowi pewną kategorię społeczną . Postawy i zachowania kierowników są szczególnie interesujące , jeśli rozpatruje się je w kontekście stylów kierowania , z którymi łączy się zjawisko kultury kierowania .

Styl kierowania to przede wszystkim sposób skłaniania podwładnych do realizacji powierzonych im ról . To oddziaływanie przełożonego na podwładnego odbywa się w określonych uwarunkowaniach społecznych , politycznych i kulturowych . Skuteczność owego oddziaływania zależy od :

• przyjętej koncepcji człowieka w organizacji ,

• charakteru zadań stawianych przed pracownikiem oraz od jasności określenia sposobu realizacji tych zadań .

Styl kierowania zależy też od osobowości zarządzających , od posiadanych przez nich systemów wartości , od percepcji sytuacji , w której działają , a także charakteru oczekiwań stawianych kierownikowi przez jego hierarchicznych zwierzchników i sankcji grożących mu za ich nie spełnienie . Ponieważ kryteria ocen kierowników nie są jasne , działają oni z poczuciem stałej niepewności i napięcia . Jak wykazują badania , czują się zagrożeni . Niemały wpływ na odczucia kierowników ma kształt struktury organizacyjnej , w której pracują . Jest ona związana z obiegiem informacji , a więc jest sprawą kluczową dla sprawnego zarządzania . Struktury wysmukłe , np. obieg informacji wydłużają i ułatwiają różne jej przekłamania .

W zasadzie nie ma jednego , najlepszego stylu kierowania . Ze względu na liczne uwarunkowania mówić można o relatywizacji stylów kierowania . Zależą one od otoczenia organizacji, struktury , kultury załogi , a także w dużym stopniu od przekonań kierowników dotyczących zachowań podwładnych . Jeżeli kierownik zakłada ( teoria X ) , że jego podwładny czuje wrodzoną niechęć do pracy i stara się jej unikać , będzie się zachowywać inaczej niż gdy uzna ( teoria Y ) , że praca jest naturalną potrzebą człowieka , że podwładny chętnie pracuje , przyjmuje na siebie odpowiedzialność i wykazuje inicjatywę .

Przeświadczenie że kary przynoszą najlepsze efekty stawia przełożonego we współczesnych warunkach na z góry przegranej pozycji . Podwładny jest bowiem zależny od przełożonego , ale i odwrotnie . Błędne założenie o niechęci do pracy wyklucza potrzebę samorealizacji , cennego źródła , w którym tkwi energia ludzka do działania .

Innym błędem popełnianym przez kierowników jest przypisywanie podwładnym mechiavellizmu , a więc zachowań podstępnych , nie uczuciowych skierowanych na oszukiwanie przełożonego . Patrzenie na podwładnych oczyma uprzedzonymi również nie sprzyja efektywnej współpracy . następstwem tego jest bowiem ograniczenie przepływu informacji , brak zaufania , powstawanie atmosfery sprzyjającej konfliktom , a nie dobrej pracy . Nastawienie kierownika do podwładnych może mieć więc wpływ na ich motywację do pracy .Kształtuje się ona w procesach socjalizacji i wychowywania . Ma jednak także swe źródło w osobowości i doświadczeniach przełożonych . Uznawanie przez nich teorii X łączy się najczęściej z autorytarnym stylem kierowania , a więc zachowaniami zmierzającymi do podejmowania decyzji bez konsultacji i zaciągania opinii innych pracowników . Przeciwieństwem tego stylu jest tzw . styl demokratyczny, w którym przełożony nie blokuje informacji i wspólnie z podwładnymi podejmuje decyzje .

W literaturze socjologicznej wyróżnia się wiele stylów kierowania . Najbardziej znanych jest 7 stylów Tannenbauma i Schmidta :

1. kierownik decyduje ( ogłasza decyzje )

2. kierownik przekonuje podwładnych o słuszności swej decyzji

3. kierownik przedstawia pomysły i zachęca do pytań

4. kierownik przedstawia swoje decyzje jako mogące ulec zmianie

5. kierownik przedstawia swoje zagadnienia , uzyskuje sugestie od podwładnych i decyduje

6. kierownik określa granice swobody decyzji podwładnych i wzywa ich , aby decydowali

7. kierownik zezwala podwładnym działać w granicach określonych przez swego przełożonego ( koncentracja na podwładnych ) .

J.Reddin zwracając uwagę na uwarunkowania psychologiczne wyróżnił styl kierowania elastyczny i impulsywny , a R. Likert styl kierowania zorientowany na ludzi i na zadania . To ostatnie podejście wykorzystane zostało w najpopularniejszym dziś na świecie podziale stylów kierowania , tzw. siatce stylów opracowanej przez R.R.Blakeyego i J.S.Mouton autorów reprezentujących firmę doradztwa organizacyjnego . Siatkę tę wykorzystują oni z powodzeniem w doskonaleniu zachowań kadry kierowniczej .

Dwuwymiarowa siatka , o polach 9 na 9 , służy do badania i doskonalenia działania kierowników . Przecięcie wymiaru „zainteresowanie ludźmi” i „zainteresowanie produkcją” tworzy siatkę pół . Znajdują się w niej style : 1.9. - klubowo socjalny ( maksymalna orientacja na ludzi ) , 1.1. - relaksowy, 5.5. czyli styl w pół drogi , 9.1. - zadaniowy ( maksymalna orientacja na produkcję ) i najwłaściwszy z punktu widzenia efektywnościowego i humanitarnego aspektu kierowania 9.9. czyli zintegrowany . ten ostatni zakłada innowatorskie postawy zespołu i kształtowanie takich postaw , grupowe rozwiązywanie problemów , ocenianie przez porównywanie się z lepszymi itp. . Siatka stylów kierowania dostarcza przełożonym wspólnego języka , przy pomocy którego mogą oni analizować własne zachowania kierownicze i wyznaczać kierunki zmian swych zachowań w realizacji z podwładnymi .

Spośród polskich klasyfikacji stylów kierowania popularna jest zwłaszcza propozycja J.Kurnala , który wyróżnił styl dyrektywny i integratywny. Ten ostatni jest zbliżony do stylu kierowania przedstawionego wcześniej jako styl 9.9. - zintegrowany .

Style kierowania występujące w różnego typu instytucjach polskich W.Kieżun zaproponował nazwać stylami : autorytarno - kolegialnymi i racjonalno - demokratycznymi . Sądził on , że w praktyce dominują te pierwsze. Niektórzy autorzy dzielą style kierowania na instruktażowe i zadaniowe . Wyróżniają je ze względu na stopień pozostawienia podwładnym swobody działania w wyborze sposobu realizacji powierzonych im zadań . Autorzy ci polecają szczególnie stosowanie zarządzania integratywnego , łączącego zespół i rozwijającego jego zdolność do współdecydowania . Wybór ten motywują nie tylko administracyjnymi , ale i wychowawczymi funkcjami kierownika w przedsiębiorstwie . ten styl zarządzania jest także podobny do stylu 9.9. opisanego w siatce kierowniczej . Techniki kierowania integratywnego mogą być wykorzystywane nawet przy stylu instruktażowym . Niski poziom kwalifikacji załogi nie może bowiem usprawiedliwiać lekceważenia przez kierownika sfery doznań psychicznych pracownika . Do technik integratywnych zaliczane są :

• stawianie pracownikowi zadań ,

• całokształt wzajemnych stosunków z podwładnymi ,

• wykorzystywanie w zarządzaniu działalności nieformalnej ,

• zasada sprawiedliwości ,

• system ocen .

Integratywny styl zarządzania polega na czynnym zaangażowaniu się kierownika w sferę kształtowania postaw swoich podwładnych . W związku z tym musi on lepiej poznać swoje własne zadania , zasady pracy zespołowej i dynamikę zachowań grupowych . Zależności występujące między kwalifikacjami i motywacją do pracy podwładnych oraz zachowaniami kierowników zostały przedstawione w koncepcji sytuacyjnego przywództwa opracowanej przez P.Herseya i H.Blancharda .

Model kierowania sytuacyjnego w ujęciu P.Herseya i K.H.Blancharda

Duże natężenie

Zachowanie zorientowane na ludzi

III Duży nacisk na stosunki A mały na zadania	II Duży nacisk na Zadania i na stosunki
Mały nacisk na zadania Oraz na stosunki IV	Duży nacisk na zadania i Mały na stosunki I

Zachowanie zorientowane na zadania

Małe natężenie

Cechy Dojrzali : Niedojrzali : Członków kompetentni niekompetentni Grupy : zaangażowani niezaangażowani

Style IV III II I Przywódcy DELEGOWANIE PARTYCYPACJA UCZENIE INSTRUOWANIE

W koncepcji tej przedstawiony został praktyczny wzór pomagający w identyfikacji sposobu podejmowania decyzji z uwzględnieniem właściwości danej sytuacji . Cechami tej sytuacji są kompetencje i zaangażowanie podległego personelu , czyli tzw. jego „dojrzałość” . Dopiero ocena umiejętności samodzielnego wykonania zadania i brania odpowiedzialności za ewentualne braki w działaniach upoważnia przywódcę do pełnego delegowania władzy .

LITERATURA

1. T.Pszczołkowski , Organizacja od dołu do góry , PWN , Warszawa 1983 .

2. S.Czajka , J. Sztumski , Zarys socjologii przemysłu , Wrocław 1977 .

3. S.Kowalewski , Przełożony - Podwładny , Warszawa 1970 .

4. W.Kieżun , S.Kwiatkowski i inni , Style zarządzania , Warszawa 1977 .

5. J.Kurnal , Zarys teorii organizacji i zarządzania , Warszawa 1970 .

6. E.Masłyk - Musiał , Społeczeństwo i organizacja , Lublin 2000 .

Socjologia organizacji Style kierowania

1

7

---