Ekonomika pracy i zarządzanie kadrami

PROJEKT SYSTEMU OCEN DLA PRZYCHODNI „PRIMA-MED” I APTEKI „PANACEUM”

Celem projektu systemu ocen przychodni PRIMA-MED jest usprawnienie funkcjonowania przychodni, uzyskanie większych dochodów, zmodyfikowanie systemu wynagrodzeń a także zapewnienie pracownikom informacji zwrotnej na temat ich pracy.

Oceniać będziemy pracowników zatrudnionych w przychodni :
Lekarzy medycyny ( trzech lekarzy, rodzinnych, dwóch ginekologów, internistę, laryngologa, alergologa, oraz neurologa i dermatologa zatrudnionych na pół etatu),
Dwie pielęgniarki,
Dwie osoby zatrudnione w administracji,
Sprzątaczkę na pół etatu (sprząta w aptece)

O c e n y - lekarzy, pielęgniarek i pracownika administracji dokonywać będą pacjenci;
natomiast drugiego pracownika administracji i sprzątaczkę oceniać będzie właściciel przychodni.

Znaczenie oceny stanowiska pracy:

Dla pracownika:

• Większe poczucie pewności pracy

• Docenienie jego pracy

• Jasne pojęcie o tym czego się od niego oczekuje

• Informacja zwrotna o tym jak poprawić słabe punkty

• Jasna informacja o awansie lub nagrodzie

Dla przełożonego:

• Lepsza kontrola pracy

• Lepsze stosunki z pracownikami

• Większe poczucie pewności

• Stanowi dokumentację postępów pracownika

• Pomaga w zmianie celów pracownika, jeśli jest to konieczne

• Jasne kryteria dla podjęcia decyzji o awansie lub nagrodzeniu pracownika.

Dla firmy:

• Pozwala oszacować niewykorzystany potencjał

• Zmniejsza liczbę konfliktów między przełożonym i pracownikami

• Pracownicy identyfikują się z firmą i świadomie realizują jej cele

• System nagradzania i awansów nie jest przypadkowy

Cele oceny :

• Omówienie na ile pracownik wywiązał się ze swoich zobowiązań

• Określenie mocnych i słabszych stron pracownika

• Sprecyzowanie jego niewykorzystanych możliwości i potrzeb rozwoju

• Dowiedzenie się, czego pracownik oczekuje od przełożonego i firmy

• Określenie celów i zadań pracownika na następny okres, omówienie zakresu niezbędnych szkoleń lub określenie planu poprawy i czasu ponownej oceny

Kryteria oceny okresowej pracownika:

• Obiektywne - oceniać należy pracę a nie osobowość pracownika

• Wynikające z procesów kontroli na stanowisku pracy

• Wynikające ze strategii firmy.

Przygotowanie do oceny pracy :
Przełożony musi przygotować się do oceny , aby zapewnić pracownikom konstruktywne informacje zwrotne. Powinien przez cały oceniany okres zbierać dane o działaniach i wynikach pracownika tak aby ocena podsumowywała pełen okres i wszystkie osiągnięcia pracownika. Przełożony powinien określić cele na następny okres oceny lub w przypadku oceny poniżej oczekiwań określić plan poprawy. Przełożony planuje następny etap rozwoju pracownika oraz niezbędne szkolenia pomocne w osiągnięciu przez niego celów.

Przeprowadzenie oceny pracy:

Struktura rozmowy:

• Zaplanowanie miejsca i czasu rozmowy

• Jasne określenie celu spotkania

• Przedstawienie kryteriów podlegających ocenie

• Wysłuchanie samooceny pracownika

• Omówienie rezultatów oceny - pozytywnych i do poprawy lub negatywnych

• Ustalenie przyczyn pojawienia się niezadowalających i negatywnych rezultatów

• Uzgodnienie wspólnych stanowisk

• Ustalenie niewykorzystanych możliwości pracownika i jego potrzeby rozwojowe

• Wysłuchanie oczekiwań pracownika wobec przełożonego i firmy

• Wyznaczenie celów na następny okres lub ustalenie planu poprawy i wyznaczenie następnego spotkania oceniającego

ETAPY TWORZENIA SYSTEMU OCEN - PROCEDURA

I Etap

1. Analiza struktury firmy w celu wyboru grup pracowniczych podlegających ocenie.

2. Analiza kart opisu stanowisk w/w grup pracowniczych jako podstawa opracowania kryteriów oceny poszczególnych grup pracowniczych.

3. Zapoznanie się z efektami wartościowania pracy w firmie.

4. Opracowanie wstępnej procedury oceniania pracowników oraz zasad powiązania z innymi podsystemami zarządzania kadrami ze szczególnym uwzględnieniem podsystemu motywowania:

1. częstotliwość ocen,

2. wskazania osób odpowiedzialnych za ocenianie,

3. sposoby odwoływania się od oceny,

4. ustalenie zasad powiązania oceny z pozostałymi podsystemami zarządzania kadrami:

• wynagrodzeniem ruchomym i zasadniczym,

• kierunkami dalszego doskonalenia i planowaniem karier zawodowych,

• przemieszczaniem w firmie,

• opuszczaniem firmy /zwolnienia

II Etap

6. Wyłonienie kryteriów oceny pracowników z uwzględnieniem:

1. wyników pracy,

2. zachowań sprzyjających efektywności,

3. wybranych cech osobowości.

7. Opracowanie narzędzi oceny :

• kwestionariusze oceny dla poszczególnych grup pracowniczych,

• ogólny regulamin oceny.

III Etap

8. Etap wdrożenia:

1. spotkania z grupami pracowników w celu prezentacji wyników oceny,

• zapoznanie z ideą oceny,

• charakterystyka kryteriów,

• omówienie zasad poprawnej oceny,

• typowe błędy w dokonywaniu oceny.

Arkusz oceny lekarzy

1. Czy w trakcie wizyty lekarz był dla Pana/Pani uprzejmy i miły?
2. Czy lekarz dokładnie zbadał Pana/Panią?
3. Czy udzielał wyczerpujących odpowiedzi na Pana/Pani pytania?
4. Czy lekarz wykazywał cierpliwość w stosunku do Pana/Pani osoby?
5. Czy był Pan/Pani przyjęty zgodnie z umówionym terminem?
6. Czy został Pan/Pani w pełni poinformowany o postawionej diagnozie i sposobie leczenia?
7. Czy lekarz poinformował o potrzebie wizyty kontrolnej?
8. Czy lekarz konsultował z Panem/Panią możliwość stosowania przepisanych leków?
9. Czy lekarz zachęcał do realizacji recepty w aptece przychodni?
10. Czy korzystał Pan/Pani z wizyt domowych lekarzy?

Jeżeli tak, to czy zdarzyły się sytuacje, które wzbudziły u Pana/Pani niezadowolenie, jakie? ……………………………………………………………………………………………………………………………………
11. Czy zachowanie lekarza wzbudziło Pana/Pani zaufanie?
Dlaczego?
…………………………………………………………………
…………………………………………………………………
12. Czy poleciłby Pan/Pani lekarza rodzinie bądź znajomym?

Arkusz oceny pielęgniarki



1. Czy pielęgniarka była uprzejma podczas wykonywania zabiegów?
2. Czy podejście do wykonywania zabiegów było fachowe?
3. Czy wygląd był odpowiedni ( ubranie służbowe, identyfikator)?
4. Czy nawiązywała rozmowę w trakcie zabiegu?
5. Czy udzieliła wszystkich niezbędnych informacji na temat wykonywanych zabiegów?
6. Czy poleciłby Pan/Pani rodzinie bądź znajomym korzystanie z usług pielęgniarskich naszej przychodni?
7. Czy korzystał pan/Pani z usług domowych pielęgniarek, jeżeli tak, to czy był Pan/Pani zadowolony?

Arkusz oceny pierwszego pracownika administracyjnego (rejestratorki)

1. Czy długo trwało oczekiwanie na zarejestrowanie?
2. Czy rejestracja przebiegała sprawnie?
3. Czy korzystał Pan/Pani z telefonicznej rejestracji, jeżeli tak czy rejestracja została szybko zrealizowana?
4. Czy rejestratorka zaproponowała inne rozwiązanie, gdy nie było Pana/Pani lekarza?
5. Czy w trakcie obsługi była miła i uprzejma?

Ocena sprzątaczki:

Sprzątaczkę ocenia pracodawca sprawdzając :

1. Terminowość wykonywanych zadań
2. Systematyczność sprzątania
3. Dbałość i dokładność sprzątania
4. Dbałość o sprzęt i stanowisko pracy

5. Przestrzeganie przepisów BHP
6. Podejście do wykonywanych obowiązków
7. Efektywność wykorzystania środków czystości

Kryteria oceny :

Skala ocen: bardzo wysokie, wysokie, przeciętne, na poziomie oczekiwań, poniżej poziomu oczekiwań

Ocena drugiego pracownika administracji :

Pracownika administracji ocenia pracodawca sprawdzając :

1. Terminowość wykonywanych prac.
2. Inicjatywę w podejmowaniu i realizacji zadań.
3. Odpowiedzialność za wykonywane zadania.
4. Samodzielność w pracy.
5. Prawidłowa organizację i planowanie pracy.
6. Efektywność wykorzystania czasu pracy.
7. Skuteczność rozwiązywania problemów.
8. Punktualność.
9. Umiejętność uwzględniania kosztów w podejmowanych decyzjach.

Kryteria oceny :

Skala ocen: bardzo wysoka, wysoka, przeciętna, na poziomie oczekiwań, poniżej poziomu oczekiwań

Procedura wdrożenia systemu ocen:

1. Kompleksowa ocena pracownika administracji i sprzątaczki będzie przeprowadzana okresowo (co pół roku) na podstawie bieżących obserwacji pracowników przez właściciela poprzez sporządzanie notatek.
2. Lekarze, pielęgniarki i rejestratorka kompleksowo oceniani będą co pół roku na podstawie arkuszy rozdawanych pacjentom przychodni przez rejestratorkę.
Zebrane wyniki ocen przedstawione będą pracownikom podczas indywidualnej rozmowy z właścicielem przychodni. Przedstawi on wnioski, co do informacji zawartych w arkuszu oceny pracownika.
Rozmowa zakończy się wnioskami i ustaleniami zapisanymi w arkuszu.
Pracownik i właściciel składają podpisy, potwierdzając zapoznanie się z przyjętymi ustaleniami i wnioskami.
Pracownik może odwołać się od oceny w terminie do 7 dni od przeprowadzonej rozmowy.
Odwołanie w formie pisemnej przekazuje właścicielowi przychodni.
Właściciel na rozpatrzenie odwołania ma 14 dni od daty jego złożenia. Swoje stanowisko przedstawia pracownikowi w formie pisemnej.

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.