Dialog społeczny służy osiąganiu nadrzędnego celu, którym jest utrzymanie pokoju społecznego. Wzrost znaczenia dialogu społecznego, nie tylko jako formy i metody budowania relacji pomiędzy partnerami społecznymi, ale szerzej jako no­wej metody rządzenia, obserwujemy w krajach Europy Zachodniej już w drugiej połowie XX wieku. Rozwój dialogu towarzyszy postępującej decentralizacji zadań państwa i rozwojowi samorządu terytorialnego, jako autonomicznej władzy z dość precyzyjnie określonymi zadaniami i instrumentami realizacji oraz daleko posunię­tą autonomią. Rozwój dialogu społecznego jest także odpowiedzią na postępują­cą globalizację w stosunkach gospodarczych i nowe zjawiska na rynku pracy oraz utrwalające się problemy społeczne, które towarzyszą temu procesowi. Nowoczesna polityka społeczna jest kształtowana w znacznym stopniu poprzez mechanizmy dia­logu społecznego.

Formy i płaszczyzny dialogu społecznego

Dialog społeczny może mieć różne formy: od dwustronnych negocjacji (zwanych często dialogiem autonomicznym), które dominują w zbiorowych stosunkach pra­cy, poprzez dialog trójstronny, zalecany przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP), w którym obok partnerów społecznych - pracodawców i związków zawo­dowych - aktywny udział bierze państwo, po dialog wielostronny, tak charaktery­styczny dla rad społeczno-gospodarczych działających współcześnie w większości krajów „starej piętnastki" Unii Europejskiej, w którym obok partnerów społecz­nych aktywnie występują organizacje pozarządowe.

Ważnym aspektem funkcjonowania dialogu społecznego są jego instytucjonalne ramy. Instytucjonalizacja dialogu społecznego w Polsce przeszła w okresie 1989- 2005 ewolucję, wzmacniając dialog społeczny na poziomie krajowym. Trójstronna Komisja ds. Społeczno-Gospodarczych jest instytucją mocno osadzoną w porządku prawnym, z rozbudowaną strukturą organizacyjną oraz ukształtowanymi procedu­rami i metodami pracy. W ostatnich latach w prace Trójstronnej Komisji (TK) moc­no angażowały się zarówno organizacje związkowe, jak organizacje pracodawców; udział strony rządowej jest warunkiem efektywności tego procesu, w szczególności wsparcie eksperckie prac poszczególnych Zespołów Problemowych TK.

Bilans dialogu społecznego na poziomie regionalnym jest skromniejszy. Widoczny jest brak przygotowania i integracji poszczególnych środowisk w sprawy ustalania i rozwiązywania problemów regionu. Dialog regionalny rozwija się w Polsce w formie zinstytucjonalizowanej zaledwie od 4 lat, więc jak na tak krótki okres Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego mogą się jednak wykazać pewnym dorobkiem.

Najbardziej tradycyjną płaszczyzną dialogu społecznego są dwustronne rela­cje wynikające ze stosunków pracy, na poziomie zakładu pracy oraz na poziomie ponadzakładowym. Trzeba zwrócić uwagę na kilka istotnych cech relacji praco­dawca- związki zawodowe i pracodawca-pracownicy, które w okresie 1989-2005 uległy dynamicznym przemianom. Po pierwsze, regulacje prawne gwarantują moc­ną pozycję formalną związków zawodowych, ustawa przyznaje im liczne uprawnie­nia w zakresie stosunków pracy, silną pozycję organizacji związkowej w zakładzie pracy i w zasadzie wyłączność na reprezentowanie zbiorowych interesów pracow­niczych. Związki zawodowe w analizowanym okresie zachowały także dużą ak­tywność w zbiorowych stosunkach pracy, mimo że poziom uzwiązkowienia spadł w tym czasie do 15-18%'. Związki zawodowe dysponują dużym zapleczem kadro­wym i eksperckim, co wzmacnia ich pozycję w relacjach z pracodawcą. Najważ­niejszą cechą przemian po stronie pracodawcy jest wzrost znaczenia pracodawcy prywatnego, szczególnie z sektora Małe i Średnie Przedsiębiorstwa (MSP). Praco­dawcy, zwłaszcza prywatni, nie mają doświadczeń we współpracy ze związkami zawodowymi, demonstrują często niechęć i obawy przed dobrze zorganizowanym ruchem związkowym. Zmiany strukturalne i problemy gospodarcze są źródłem wielu konfliktów. Na jakość współpracy wpływa kondycja pracodawcy; im jest ona lepsza, a pracodawca bardziej skłonny do ustępstw na rzecz realizacji postulatów związkowych, tym lepsze są relacje ze związkami zawodowymi. Pozycja związków zawodowych na poziomie krajowym jest bardzo zróżnicowana w poszczególnych sektorach gospodarki: od mocnej - czy wręcz dominującej - pozycji w sektorze publicznym, przedsiębiorstw państwowych, spółek Skarbu Państwa, poprzez słabą i koncyliacyjną na ogół postawę w sektorze dużych i średnich przedsiębiorstw spry­watyzowanych, po znikome znaczenie w przedsiębiorstwach prywatnych, zwłaszcza w sektorze MŚP. W układzie branżowym związki zawodowe są silne w przemyśle energetycznym, wydobywczym, ciężkim, ale także w większości sprywatyzowanych zakładów przemysłu chemicznego, farmaceutycznego, w bankach, słabo zaś są re­prezentowane w handlu i usługach; związki rolnicze z powodu struktury rolnej nie posiadają reprezentacji zakładowych.

Podstawy prawne dialogu społecznego w Polsce

Najważniejszym źródłem prawa regulującym zasady dialogu społecznego jest Kon­stytucja RP, która określa dialog jako jedną z konstytucyjnych zasad ustroju Rzeczy­pospolitej Polskiej. Ustawa zasadnicza określa także najważniejszych uczestników dialogu - państwo, związki zawodowe i organizacje pracodawców. Podstawę ustrojową dialogu społecznego w Polsce stanowi przede wszystkim art. 20 Konsty­tucji, mówiący iż ,,f...] społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działal­ności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej".

Ramy prawne dla funkcjonowania dialogu społecznego w sposób zinstytucjona­lizowany określiła Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw

Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznegoa wiele zadań regulują także: ustawa o minimalnym wynagrodzeniu, ustawa o kształtowa­niu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej, ustawa o kształtowaniu wyna­grodzeń w sektorze przedsiębiorstw, ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Należy podkreślić, że w Europie nie ma jednolitego modelu instytu­cjonalnego określającego kształt dialogu społecznego; Polska z modelem trójstron­nym, opartym na udziale rządu, związków zawodowych i organizacji pracodawców, rozwija klasyczny schemat stosunków korporacyjnych.

Poszczególne obszary dialogu społecznego są regulowane w wielu aktach usta­wowych. Dla regulacji zasad dialogu społecznego oraz jego ram prawnych podsta­wowe znaczenie mają: ustawa o Trójstronnej Komisji, ustawa Kodeks pracy, ustawa

związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców, ustawa o rozwią­zywaniu sporów zbiorowych \ Wymienione ustawy nie stanowią wyczerpującego katalogu aktów prawnych regulujących formy i zasady dialogu społecznego.

Instytucje dialogu w Polsce można podzielić na trzy grupy. Do pierwszych dwóch zaliczają się tradycyjnie rozumiani partnerzy społeczni, tzn. przedstawiciele organizacji pracowników

pracodawców. Należą do tych grup zarówno instytucje dialogu społecznego (dwu-, trój-, czterostronnego) w ministerstwach i urzędach centralnych, z udziałem głównie partne­rów społecznych, jaki instytucje z udziałem partnerów społecznych w państwowych jednostkach organizacyjnych, funduszach celowych - organy kontrolno-nadzor­cze w państwowych jednostkach organizacyjnych. Trzecia grupa obejmuje instytucje dialogu wielostronnego w ministerstwach i urzędach centralnych, obywatelskiego z udziałem przedstawicieli organizacji pozarządowych, korporacyjnego - z udzia­łem samorządów gospodarczych i zawodowych. Ze względu na zakres niniejszego opracowania uwagę poświęcimy w szczególności Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych oraz Wojewódzkim Komisjom Dialogu Społecznego.

Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych

Wolę utworzenia Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych wyra­zili partnerzy społeczni i strona rządowa w podpisanym w lutym 1993 roku „Pakcie o przedsiębiorstwie w trakcie przekształcania". Komisja miała stanowić płaszczyznę wypracowania wspólnego stanowiska w sprawie kierunków i instrumentów polityki społeczno-gospodarczej państwa poprzez rzetelny i odpowiedzialny dialog. Powo­łano ją na podstawie uchwały Rady Ministrów z 15 lutego 1994 roku, a po siedmiu latach wydano odpowiedni akt ustawowy. W skład Komisji weszli przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników i strony pracodawców. Stronę rządową w Ko­misji reprezentują przedstawiciele Rady Ministrów wskazani przez Prezesa Rady Ministrów i w liczbie przez niego określonej. Ze strony pracowników do Komisji są oddelegowani przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych:

Forum Związków Zawodowych (FZZ);

Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność" (NSZZ „So­lidarność");

Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych (OPZZ).

Po stronie pracodawców w Komisji zasiadają reprezentatywne organizacje pra­codawców:

Business Centre Club - Związek Pracodawców (BCC ZP);

Konfederacja Pracodawców Polskich (KPP);

Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych LEWIATAN (PKPP);

Związek Rzemiosła Polskiego (ZRP).

Podstawowym celem działania Komisji jest prowadzenie dialogu w celu osiągnię­cia i zachowania pokoju społecznego. Do kompetencji Komisji należy:

realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 16 grudnia 1994 roku o nego­cjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przed­siębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw poprzez ustalanie maksymalnego rocznego wskaźnika przyrostu przeciętnego miesięcznego wy nagrodzenia u przed­siębiorców;

realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 23 grudnia 1999 roku o kształ­towaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej poprzez uzgadnianie wysokości średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej;

realizacja zadań określonych w ustawie z dnia 10 października 2002 roku o mi­nimalnym wynagrodzeniu za pracę poprzez uzgadnianie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę;

prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecz­nych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych;

udział w pracach nad projektem ustawy budżetowej poprzez możliwość opi­niowania - przez zasiadających w Komisji przedstawicieli strony pracowników i strony pracodawców - wybranych wielkości makroekonomicznych stanowią­cych podstawę do opracowania projektu budżetu państwa, a następnie założeń i projektu budżetu państwa na kolejny rok.

Ponadto Komisja została wyposażona w wiele uprawnień o charakterze opinio­dawczo-doradczym (w szczególności rozpatruje sprawy o dużym znaczeniu społecz­nym lub gospodarczym wniesione pod obrady Komisji przez jedną ze stron, jeżeli uzna, że ich rozwiązanie jest istotne dla zachowania pokoju społecznego) oraz moż­liwość powierzenia rozpatrywania spraw o dużym znaczeniu społecznym lub gospo­darczym dla regionów odpowiedniej Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego.

Komisja może również działać w formule dwustronnej, poprzez możliwość za­jęcia przez każdą ze stron Komisji wspólnie z inną stroną stanowiska w sprawach polityki społecznej czy gospodarczej, jak również może wezwać inną stronę do zaję­cia stanowiska w danej sprawie, jeśli uzna, że sprawa ra ma duże znaczenie społecz­ne lub gospodarcze. Strona związkowa i strona pracodawców Komisji mają prawo

zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy, obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w reprezentowanych w Komisji organizacjach lub grupę tych praco­dawców oraz pracowników zatrudnionych przez tych pracodawców.

Komisja działa poprzez swoje organy oraz zespoły problemowe. Najważniejszym organem stanowiącym jesr Posiedzenie Plenarne, w krórego skład wchodzą człon­kowie Komisji wskazani przez poszczególne organizacje reprezentatywne. Zwołuje je Przewodniczący na wniosek Prezydium i odbywają się one nie rzadziej niż raz na dwa miesiące. Komisja podejmuje decyzje w formie jednomyślnych uchwał, o waż­ności których decyduje udział w głosowaniu każdej ze stron Komisji. W pracach Ko­misji z głosem doradczym biorą także udział przedstawiciele NBP, GUS, samorządu terytorialnego oraz organizacji pozarządowych.

Ogromne znaczenie dla codziennego funkcjonowania Komisji ma jej Prezydium, w którego skład wchodzą: Przewodniczący, tj. wskazany przez Premiera reprezentant strony rządowej, oraz wiceprzewodniczący - członkowie Komisji wskazani przez każdą organizację. Posiedzenia Prezydium zwołuje jej Przewodniczący z własnej inicjatywy lub na wniosek jednego z wiceprzewodniczących. Do zadań Prezydium należy kierowanie pracami Komisji, w szczególności rozpatrywanie wniosków i kie­rowanie ich do odpowiedniego Zespołu Problemowego TK lub do Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego oraz przygotowywanie Posiedzeń Plenarnych TK.

Szczególną rolę w pracach Komisji odgrywają Zespoły Problemowe, które kon­centrują się na rozpatrywaniu wniosków i kwestii powierzonych przez Prezydium. W skład Zespołów wchodzi po dwóch przedstawicieli każdej organizacji. Zespoły rozpatrują projekty ustaw lub aktów wykonawczych, programy i różne kwestie me­rytoryczne zgodnie z kompetencją. Dotychczas Komisja powołała dziewięć stałych Zespołów Problemowych TK, m.in. ds.: prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, po­lityki gospodarczej i rynku pracy, budżetu, wynagrodzeń i świadczeń socjalnych, usług publicznych, funduszy strukturalnych, MOP, Europejskiej Zrewidowanej Karty Socjalnej, a także jeden Zespół Konsultacyjny ds. Unii Europejskiej. Pracami zespołów problemowych kierują przedstawiciele strony społecznej wskazani przez organizacje związkowe lub pracodawców.

Wojewódzkie Komisje Dialogu Społecznego

Dialog regionalny w formie zinstytucjonalizowanej pojawił się w Polsce stosun­kowo niedawno, bo w 2001 roku1. Akcesja Polski do struktur europejskich, opar­tych na podmiotowości regionów, wymuszała podjęcie starań o większą aktywność regionów poprzez instytucjonalizację dialogu społecznego na poziomie regionu - województwa.

W pracach Wojewódzkich Komisji Dialogu Społecznego (WKDS) uczestniczą przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych i organizacji pra­codawców oraz władz samorządowych i administracji rządowej, w tym wojewo­dy, który pełni funkcję Przewodniczącego. Ustawodawca nie sprecyzował zadań i kompetencji WKDS, wskazując jedynie na wspólny zakres kompetencji związ­ków zawodowych, organizacji pracodawców, administracji rządowej i samorządo­wej. Lakonicznie sformułowany zakres działania nie sprzyjał większej aktywności w pierwszym okresie funkcjonowania WKDS. Jednak kolejne zmiany ustawy po­szerzały katalog zadań i uprawnień, m.in. w zakresie: wyrażania opinii w sprawach powodujących istotne konflikty między pracodawcami i pracownikami; zawiera­nia wzajemnych porozumień, których przedmiotem mogą być zobowiązania stron w sprawach objętych zakresem ich działania; przedstawiania przez marszałka woje­wództwa projektu strategii rozwoju województwa. Wyrażane przez WKDS opinie i oceny, choć nie mają mocy wiążącej, stanowią istotną formę wpływu na zamierze­nia władz regionalnych oraz politykę prowadzoną przez administrację i samorząd.

Tryb prac WKDS jest podobny jak omawianej wcześniej Trójstronnej Komisji. Najważniejszym organem jest Komisja obradująca na posiedzeniach plenarnych, zaś pracami WKDS kieruje Prezydium złożone z przedstawicieli wszystkich organizacji i instytucji reprezentowanych w Komisji. Prace merytoryczne toczą się w zespołach, przy czym struktura i liczba zespołów zależy od decyzji poszczególnych WKDS. Praktyka wskazuje, że niektóre Komisje, korzystając ze swoich uprawnień, brały udział w rozmowach, które toczyły się pomiędzy stronami sporu zbiorowego. Na uwagę zasługuje także wzrost zaangażowania organizacji pozarządowych (NGO-s) w rozwój dialogu społecznego na poziomie regionalnym. Udział NGO-s w pra­cach WKDS świadczy o roli i znaczeniu WKDS i autorytecie, jaki udało się im zdobyć w środowiskach lokalnych. Pod tym względem WKDS wyraźnie ewoluują w kierunku form dialogu obywatelskiego, choć formalnie organizacje pozarządowe nic są jeszcze pełnoprawnymi uczestnikami prac Komisji. Przedstawiciele organi­zacji pozarządowych biorą udział w pracach WKDS lub zespołów w zależności od omawianej tematyki, tam gdzie wymaga tego interes społeczny. Mimo że trudno dokonać oceny efektywności działań i inicjatyw podejmowanych przez Komisje, za pozytywne uznać należy angażowanie się WKDS w kwestie istotne dla regional­nych i lokalnych społeczności, a ich skala świadczy o rosnącym zaufaniu do tych ciał. Widoczny jest rosnący potencjał tych instytucji, które na naszych oczach ewo­luują w kierunku dialogu wielostronnego, obywatelskiego, pozwalającego na lepszą reprezentację interesów regionalnych lub lokalnych.

Trójstronne Zespoły Branżowe

Przedmiotem dialogu są także kwestie stricte branżowe, dotyczące spraw różnych sektorów gospodarki narodowej. Dialog sektorowy odbywa się poprzez Trójstronne Zespoły Branżowe (TZB), działające poza Trójstronną Komisją do Spraw Społeczno- -Gospodarczych. Zespoły powstawały bez konkretnej podstawy prawnej - na mocy decyzji kolejnych ministrów pracy. Dopiero w latach 2001-2002 nadano im ujedno­licony kształt organizacyjny oraz wypracowano wzorcowy regulamin prac. W skład zespołów wchodzą reprezentacje związków zawodowych oraz organizacje praco­dawców danych branż, a stronę rządową reprezentują przedstawiciele właściwych resortów - w randze sekretarzy i podsekretarzy stanu - gwarantujący realizację przyjętych ustaleń. Do udziału w posiedzeniach i do prac w zespołach są zapraszani również przedstawiciele izb i samorządów gospodarczych, reprezentanci samorzą­du terytorialnego oraz instytucji okołorządowych. Zespoły zajmują się problemami branż w związku z restrukturyzacją, prywatyzacją oraz przekształceniami organi­zacyjno-prawnymi kilku ważnych sektorów. Branżowe zespoły trójstronne zajmują się także monitorowaniem realizacji programów restrukturyzacji i pakietów osło­nowych oraz analizą propozycji nowych osłon socjalnych, poszerzenia kręgu osób objętych już istniejącymi osłonami socjalnymi lub wydłużenia okresu stosowania obowiązujących osłon socjalnych. Częstymi tematami są też grożące akcjami prote­stacyjnymi konflikty pomiędzy pracodawcami i reprezentacją związkową. Dotych­czas powołano kilkanaście zespołów i podzespołów branżowych.

Naczelna Rada Zatrudnienia

Naczelna Rada Zatrudnienia (NRZ) jest organem opiniodawczo-doradczym ministra właściwego do spraw pracy w kwestiach polityki rynku pracy. Zosta­ła powołana na mocy ustawy z dnia 16 października 1991 roku o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu'. W skład NRZ wchodzą powoływani przez ministra właściwego do spraw pracy przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związ­kowych, organizacji pracodawców, organów administracji rządowej i samorządu terytorialnego, przedstawiciele nauki. Do zadań NRZ należy m.in.: inspirowanie przedsięwzięć zmierzających do pełnego i produktywnego zatrudnienia i rozwoju zasobów ludzkich; opiniowanie projektów Krajowego Planu Działań i regionalnych planów działań na rzecz zatrudnienia; opiniowanie rocznych sprawozdań z działal­ności Funduszu Pracy, a także ocena racjonalności gospodarki środkami tego fun­duszu; opiniowanie okresowych sprawozdań z realizacji Krajowego Planu Działań; opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących problematyki zatrudnienia. Na mocy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytu­cjach rynku pracy działają również wojewódzkie i powiatowe rady zatrudnienia.

Wpływ dialogu społecznego na relacje pracodawca-pracownicy

Tradycyjną płaszczyzną dialogu społecznego są relacje wynikające ze stosunków pracy na poziomie zakładu pracy i na poziomie ponadzakładowym. W zakładzie pracy kluczowe znaczenie mają relacje pomiędzy pracodawcą lub organizacjami pracodawców a związkami zawodowymi. Uprawnienia w tym zakresie zostały za­pisane w ustawie o związkach zawodowych, ustawie o organizacjach pracodawców, ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w rozdziale XI Kodeksu pracy, zaty­tułowanym Układy zbiorowe pracy, oraz w najnowszej regulacji - ustawie o infor­mowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.

Z punktu widzenia stosunków pracy i uprawnień pracowniczych kluczowe zna­czenie mają regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy, które mogą kształto­wać warunki pracy i płacy pracowników. Układy zbiorowe pracy są w wielu krajach Europy podstawowym źródłem prawa pracy, określającym uprawnienia pracow­nicze oraz stosunki pomiędzy pracodawcami lub ich organizacjami a związkami zawodowymi. W Polsce układy zbiorowe pracy mogą regulować warunki pracy i płacy, ale tylko w kierunku podwyższania standardów ustawowych. Niewiele jest jednak kwestii, które partnerzy mogą rozstrzygać w układzie zbiorowym pracy na zasadzie autonomicznej, jak np. niektóre regulacje systemów czasu pracy, sposobu wypłaty wynagrodzeń, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Układy zbio­rowe pracy w Polsce w bardzo ograniczonym zakresie spełniają jedną z podstawo­wych funkcji decentralizacji regulacji w zakresie stosunków pracy. Nie dają także większych możliwości swobody kształtowania przepisów, co stwarzałoby możli­wość dostosowania rozwiązań w zakresie stosunków pracy do potrzeb konkretnego przedsiębiorstwa i załogi. O ile zakładowe układy zbiorowe jako forma korzystnej regulacji warunków pracy i płacy mają szanse srać się przedmiotem porozumienia partnerów na poziomie zakładu pracy, o tyle regulacje ponadzakładowe mają ogra­niczone uzasadnienie w warunkach obecnego stanu prawnego i faktycznej słabości struktur branżowych, zwłaszcza po stronie pracodawców.

Doświadczenia wielu krajów europejskich wskazują, że warunkiem rozwoju rynku pracy jest większa decentralizacja regulacji poprzez rozwój układów zakła­dowych. W polskich warunkach pracodawcy znacznie częściej unikają regulacji układowych, wybierając regulaminy pracy i regulaminy wynagrodzeń oraz umowę o pracę jako podstawowe źródła regulacji stosunków pracy w zakładzie pracy. Tym­czasem zakładowe układy zbiorowe umożliwiają kompleksowe uregulowanie kwe­stii pracodawca-pracownicy, zawierając regulacje płacowe, organizacyjne, program rozwoju pracowniczego, plan szkoleń, zasady P>HP w zakładzie pracy, a także kata­log zobowiązań pracowniczych i relacji między pracodawcą a zakładową organiza­cją związkową. Innym przejawem elastyczności przepisów regulujących zakładowe układy zbiorowe jest możliwość zawieszenia ich stosowania (w całości lub w części) za zgodą stron układu. Zawarcie układu jest także gwarantem pokoju społecznego, zabraniając wszczęcia przez stronę związkową sporu zbiorowego z pracodawcą przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem układu, w części będącej przedmiotem sporu.

Rozwojowi układów zbiorowych pracy mogą sprzyjać postępujące procesy glo­balizacji gospodarki; już dzisiaj niektórzy pracodawcy poszukują metod unifikacji minimalnych warunków wynagradzania pracowników w celu przeciwdziałania nieuczciwym praktykom i dumpingowi socjalnemu firm ubiegających się o kon­trakty w ramach zamówień publicznych. Jednakże przestrzeń układowa otworzy się na dobre wraz z poprawą sytuacji firm, przy jednoczesnej poprawie sytuacji na rynku pracy - konkurencja na rynku pracy wymuszać będzie rozwój regula­cji płacowych, w zakresie kształcenia ustawicznego, ale i szczególnych systemów czasu pracy.

W polskim prawie pracy organizacje związkowe mają dominujące znaczenie w dziedzinie reprezentacji zbiorowych interesów pracowników w zakładzie pra­cy. Brak reprezentacji związkowych daje pracownikom uprawnienia do wyłonienia swojego przedstawiciela, z którym pracodawca konsultuje rozwiązania w zakresie regulaminów płac, regulaminów pracy, zwolnień grupowych, zaś istnienie orga­nizacji związkowej u pracodawcy koncentruje wszystkie uprawnienia w zakresie zbiorowych stosunków pracy w rękach organizacji związkowej. Taka sytuacja prawna gwarantuje współpracę z organizacjami związkowymi, zwłaszcza że za­kres uprawnień także ekonomicznych i prawnych organizacji związkowych obciąża koszty funkcjonowania zakładu pracy. Kluczowe są kwestie związane z regulacjami w zakresie wynagrodzeń, porządku w zakładzie pracy, warunków pracy, w tym w szczególności zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, gospodarowania zakładowym funduszem świadczeń socjalnych, ale w ostatnich latach rośnie znaczenie udziału organizacji związkowych w planowaniu zaspokajania potrzeb szkoleniowych firmy, a także aktywnego udziału strony pracowniczej w planowaniu i realizacji progra­mów restrukturyzacji i przekształceń organizacyjno-prawnych.

Wdrożenie przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ustanawia w zbiorowych stosunkach pracy nową formę przedsta­wicielstwa pracowniczego, którego kompetencje są związane z prawem do infor­macji i konsultowania z pracodawcą ważnych decyzji o charakterze gospodarczym. Ustawa o informacji i konsultacji z pracownikami jest polską implementacją dyrek- rywy o informacji i konsultacji WE/2002/14, która wymaga od państw członkow­skich wprowadzenia stałego i ogólnego mechanizmu informowania i konsultacji z nimi sytuacji ekonomiczno-finansowej, zmian organizacyjnych i technologicznych mających wpływ na zatrudnienie oraz warunków pracy i płacy. Pracodawca zapew­nia warunki funkcjonowania rady pracowników, ochronę jej członków w czasie kadencji, dostarczanie informacji dotyczących: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewi­dywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, a także działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Dialog społeczny na poziomie europejskim

Integracja Polski z Unią Europejską wyznaczyła nowe zadania najważniejszym uczestnikom dialogu i wzmocniła rolę dialogu społecznego na wszystkich szczeb­lach decyzyjnych, oddziałując na pozycję partnerów dialogu na poziomie europej­skim i w zbiorowych stosunkach pracy.

Ogromny wpływ na kierunki aktywności partnerów społecznych ma udział przedstawicieli wszystkich organizacji reprezentatywnych w systemie tzw. komito- logii, tj. komitetów i rad działających na poziomie Unii Europejskiej.

Komitologia to system procedur zmierzających do wypracowania wspólnych decyzji na po­ziomie Unii Europejskiej, polegający na stałym, regularnym konsultowaniu się przedstawicie­li państw członkowskich w ramach rad i komitetów na tematy dotyczące spraw społecznych i gospodarczych.

Polscy partnerzy społeczni biorą udział w pracach wielu komitetów na poziomie europejskim, co zapewnia szybszy przepływ informacji między krajowymi orga­nizacjami dialogu społecznego, pozwala na lepszą koordynację prac i daje możli­wość wpływania na kształt decyzji podejmowanych w ramach Unii Europejskiej. Do najważniejszych ciał dialogu na poziomie europejskim należy Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (European Economic and Social Committee, ustanowiony na mocy traktatu rzymskiego z 1957 roku). Ma on charakter doradczo-konsulta- cyjny wobec Rady Europejskiej, Komisji Europejskiej i Parlamentu Europejskiego, zapewnia realizacje zasady komunikacji ze zorganizowanym społeczeństwem oby­watelskim, co oznacza dialog nie tylko z partnerami społecznymi, czyli pracodaw­cami i związkami zawodowymi, lecz także ze środowiskami obywatelskimi.

Strategia lizbońska z 2000 roku uczyniła dialog społeczny jedną z najważniej­szych metod realizacji celów, wyróżniając przy tym dialog sektorowy jako właś­ciwy poziom dyskusji nad problemami zatrudnienia, warunków pracy, szkolenia zawodowego, zmianami w stosunkach pracy i stosunkach przemysłowych. Obec­nie funkcjonuje 31 komitetów dialogu sektorowego, a w ich pracach bierze udział 13 sektorowych związków zawodowych oraz 48 organizacji pracodawców. Wielu polskich partnerów społecznych jest członkami odpowiednich organizacji branżo­wych bądź planuje stowarzyszenie się z nimi. Obecność w tego rodzaju ciałach nie jest zwykle ograniczona do większych zrzeszeń, jedynym zaś warunkiem stawianym potencjalnym członkom jest ich funkcjonowanie w odpowiedniej branży. Przedsta­wiciele Polski działają w 9 agendach unijnych:

6 komitetach doradczych Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia i Spraw Społecz­nych (DG EMPL),

3 radach administrujących i zarządzających europejskimi: fundacją, agencją i centrum, które koncentrują się na kwestiach zbiorowych stosunków pracy i dia­logu społecznego (Dublin), bezpieczeństwa i higieny pracy (Bilbao), kształcenia zawodowego i ustawicznego (Saloniki).

Jednakże z punktu widzenia udziału polskich partnerów społecznych w dialogu na poziomie europejskim kluczowe znaczenie ma ich aktywność w europejskich organizacjach związkowych i organizacjach pracodawców:

Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (European Trade Union Con­fédération - ETUC) - utworzona w 1973 roku, stanowi najważniejszą centralną organizację związkową Unii Europejskiej, której głównym celem jest promowa­nie interesów pracowników i reprezentowanie ich w instytucjach europejskich. Zrzesza ona krajowe konfederacje, jak również ogólnoeuropejskie sektorowe or­ganizacje związków zawodowych. Członkiem ETUC jest Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność".

Europejski Związek Konfederacji Przemysłu i Pracodawców (Union des Con­fédérations de l'Industrie et des Employeurs d'Europe - UNICE). Początki kształ­towania się tej organizacji sięgają roku 1949, kiedy to powstała Rada Federacji Przemysłowych Europy, przekształcona w obecną organizację wraz z powstaniem EWG w 1958 roku. Ma ona na celu promowanie przedsiębiorczości, innowacyj­ności i zatrudnienia. Członkami UNICE są krajowe organizacje przedsiębiorców, w tym Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

Europejska Unia Rzemieślników oraz Małych i Średnich Przedsiębiorstw (Union Européenne de l'Artisanat et des Petites et Moyennes Entreprises - UEAPME) - jest bezpartyjną organizacją typu non-profit, reprezentującą na poziomic eu­ropejskim interesy rzemieślników oraz małych i średnich przedsiębiorstw. Zrze­sza 78 ponadsektorowych narodowych organizacji MSP i federacji branżowych, w tym Związek Rzemiosła Polskiego.

Europejskie Centrum Przedsiębiorstw z Udziałem Publicznym (Centre Européen des Entreprises à Participation Publique - CEEP) to stowarzyszenie europejskie, reprezentujące przedsiębiorstwa i organizacje pracodawców z udziałem pub­licznym oraz przedsiębiorstwa użyteczności publicznej. Należeć do niego mogą również - na prawach obserwatora - partnerzy spoza UE. W pracach CEEP uczestniczy Konfederacja Pracodawców Polskich.

ETUC, UNICE/UEAPME i CEEP są obecnie jedynymi organizacjami uznanymi przez Komisję Europejską za uprawnione z mocy Traktatu o Unii Europejskiej do prowadzenia ponadsektorowego dialogu społecznego na poziomie europejskim.

Podsumowanie

Dialog społeczny, jak każdy proces, ulega ciągłym przemianom. W Polsce jego znaczenie i rola zwiększają się w związku z członkostwem Polski w Unii Euro­pejskiej. Wzrasta rola dialogu społecznego w podejmowaniu i wypracowywaniu strategii i programów w poszczególnych obszarach polityki społecznej. Wzra­stać też powinno zaangażowanie polskich partnerów społecznych, ich wpływ na kształt regulacji unijnych oraz rozwój dialogu społecznego i stosunków pracy w Polsce.

Dialog społeczny ma swoje płaszczyzny i wymiary, ale najistotniejsze pozostają relacje w stosunkach pracy, między pracodawcą i pracownikami, w szczególno­ści ich reprezentantami - związkami zawodowymi. W płaszczyźnie zbiorowych stosunków pracy nieufność w relacjach pracodawca-związki zawodowe utrudnia dialog i koncyliację na wyższych płaszczyznach.

Istnienie warunków i przestrzeni dla rozwoju dialogu zależy w dużej mierze od gotowości do zawarcia kompromisu przez wszystkie strony negocjacji. W Polsce, mimo różnych doświadczeń w ostatnich kilkunastu latach, wypracowano kilka umów istotnych dla rozwoju polityki społecznej i gospodarki, takich jak: poro­zumienia sierpniowe z 1980 roku, pakt zawarty po obradach Okrągłego Stołu w 1989 roku. Pakt o Przedsiębiorstwie Państwowym w Trakcie Przekształceń, a także - w ograniczonym zakresie - porozumienia kończące negocjacje Trój­stronnej Komisji w grudniu 2003 roku.

Nasuwają się pytania: czy formułowane od kilku lat opinie o konieczności wy­pracowania nowego paktu, Umowy Społecznej, zakończą się wreszcie osiągnię­ciem spektakularnego sukcesu? Jak zagwarantować szerokie poparcie społeczne dla nowego paktu? Gdzie należałoby poszukiwać ewentualnych szans takiego przedsięwzięcia?

Opracowanie i wdrożenie paktu jest uwarunkowane wieloma czynnikami spo­łeczno-gospodarczymi. Doświadczenia innych krajów UE pokazują, że pakty mogą stać się skutecznym instrumentem rozwiązywania kwestii społecznych. Należy jednak podkreślić, że ogromną rolę odgrywają zarówno tradycje prowa­dzenia dialogu społecznego, jak i sytuacja społeczno-gospodarcza w danym kraju oraz wola prowadzenia dialogu społecznego.

Zadania i problemy do dyskusji

Które płaszczyzny dialogu społecznego uważasz za najważniejsze z punktu wi­dzenia warunków realizacji celów polityki społecznej?

Czy strajki, manifestacje i protesty zbiorowe należy traktować jako formę czy porażkę dialogu społecznego?

Na ile dialog społeczny może wspierać reformy i - uwzględniając interesy gospo­darcze - służyć rozwiązywaniu najważniejszych kwestii społecznych, takich jak bezrobocie, ubóstwo, zagrożenie marginalizacją społeczną?

Jak mocno dialog społeczny potrafi oddziaływać na kluczowe decyzje dotyczące polityki społecznej i przekształceń gospodarczych?

Czy dostrzegasz wole prowadzenia dialogu społecznego wyrażaną przez poszcze­gólne strony: pracodawców, związki zawodowe i rząd?

Czy nasze członkostwo w UE wpłynie na zmiany instytucjonalnego modelu dia­logu społecznego?

Hubert Izdebski, Michał Kulesza, Administracja publiczna. Zagadnienia ogólne. Warszawa 1998, „Liber".

1 Dz.U. Nr 100, poz. 1080 z późn. zm.

' Ustawa z maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. Nr 55/91).

poz. 1.57).

Dane pochodzą z Departamentu Dialogu Społecznego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

NRZ działa obecnie na podstawie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

---