Ewa Korczyńska

USM Wydział Prawa i Administracji

Motywacja .

Jednym z elementów procesu zarządzania wg H. Fayola jest motywowanie .

Motywowanie jest to formułowanie oczekiwań w stosunku do poszczególnych osób i pełnionych przez nie ról organizacyjnych, rozpoznawanie potrzeb i aspiracji pracowników , wybór systemów motywacyjnych, wybór i adaptacje stylu kierowania.

Z procesem motywowania nierozerwalnie związany jest bodziec i motyw.

Bodziec to element sytuacji pracownika wywołujący jego określone działanie, przez wytworzenie w jego psychice określonego motywu. Bodziec znajduje się poza osobowością pracownika i jest domeną oddziaływania przełożonego.

Motyw to wyznaczające działanie reakcja psychiczna na bodziec, jest częścią osobowości pracownika i wynika bezpośrednio z odczuwanych przez niego potrzeb.

Czym więc jest motywacja?.

Wg J.Reykowskiego: „Motywacja to hipotetyczny proces wewnętrzny, warunkujący dążenie ku określonym celom, a S.Robbinson pisze że: „motywacja jest to chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki”

Twórca teorii potrzeb Abraham Maslow, stwierdził, że motywacja człowieka stanowi hierarchię pięciu grup potrzeb:

1. Fizjologiczne- potrzeby powietrza, wody, jedzenia i płci,

2. Pewności- potrzeba bezpieczeństwa, porządku, braku poczucia zagrożenia,

3. Społecznych- potrzeba miłości, przynależności, kontaktu z innymi ludźmi,

4. Uznania - potrzeby osiągnięć, szacunku i uznania dla samego siebie oraz szacunku ze strony innych,

5. Samorealizacji- potrzeby rozwoju, poczucia spełnienia, realizacji własnego potencjału.

Pierwsze dwie potrzeby Maslov określił jako potrzeby niższego rzędu, a pozostałe nazwał potrzebami wyższego rzędu. Potrzeby powinny być zaspokajane w zgodzie z podaną kolejnością.

Kolejną propozycję hierarchii potrzeb przedstawił F.Herzberg. Koncepcja jego wyrosła z badań nad zadowoleniem z pracy i nad jego przyczynami. Badania zostały przeprowadzone wśród pracowników umysłowych zakładów przemysłowych Pittsburgha.

Herzberg zorientował się, że pracownicy wiedzą co w sytuacji pracy sprawia im przyjemność i może motywować do lepszej pracy, a co wpływa na powstanie niezadowolenia.

Na tej podstawie wyróżnił nst. czynniki:

1. wywołujące zadowolenie, które nazwał motywatorami lub czynnikami motywującymi- są to czynniki wynikające z samej pracy, czyli zajęcia które pracownik wykonuje, a także sukcesy które pracownik odnosi w pracy,

2. wywołujące niezadowolenie, które nazwał czynnikami higieny- są to czynniki wynikające z otoczenia pracownika i warunków pracy.

Kolejną propozycję wyjaśniającą istotę motywacji zatrudnionych pracowników przedstawił D.McClelland przyjął założenie, że pracownicy kierują się trzema potrzebami motywacyjnymi:

1. potrzebami osiągnięć,

2. potrzebami władzy,

3. potrzebami przynależności

Opierając się na tym podziale S.Robbins zwraca uwagę, że ludzie o dużej potrzebie osiągnięć odnoszą sukcesy w działalności przedsiębiorczej prowadzonej na własny rachunek bądź jako ogniwa w pracy przedsiębiorstwa, ludzie u których są silnie rozwinięte potrzeby władzy lubią rywalizować oraz przebywać w środowisku, w którym władza jest dostrzegana i ceniona, natomiast ludzie którzy mają silnie rozwiniętą potrzebę przynależności chcą być akceptowani i lubiani przez innych, obca jest im rywalizacja, liczą na to, że w pracy znajdą przyjaciół.

Wzbudzenie motywacji czyli podjęcie pewnych działań w kierunku zaangażowania pracownika w realizacji zadań jakie stoją przed organizacją jest bardzo ważnym elementem zarządzania zasobami pracy.

System motywacji to zespół oddziaływań ukierunkowany na pracowników oraz przedsięwzięć zwiększających komfort na stanowiskach pracy, które wyzwalają pomysłowość, inicjatywę i zaangażowanie zatrudnionych pracowników na rzecz realizacji misji i celów przedsiębiorstwa.

Przebieg procesu motywacji

Waldemara Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka”s.192

Elementy systemu motywacji zwiększają natężenie motywacji, utrwalają poczucie podmiotowości pracownika, utrwalają u pracowników wiarę, że firmie trzeba oddać wiedzę i umiejętności, jakie pracownik posiada.

Podmiotowość pracownika można określić jako możliwość pracy wg własnej wizji przy zachowaniu uznawanego systemu wartości.

Rodzaj wykonywanych zadań ma wpływ na poczucie podmiotowości jak i natężenie motywacji .

Kolejnym elementem pobudzającym motywację jest styl kierowania, jest to względnie stały i trwały sposób przekazywania władzy i zadań. Sposób ten powinien wzbudzać zaufanie i skupiać kierowanych wokół celów i prowadzić do ich realizacji.

Następnym czynnikiem mającym wpływ na motywację to poczucie profesjonalizmu zawodowego pracownika.

Ważnym czynnikiem pobudzającym motywację jest atmosfera pracy , nie jest ona wartością stałą ale jest wynikiem wielu czynników, dlatego trzeba o nią dbać i ją podtrzymywać. Wpływ na nią mają między innymi: możliwość artykułowania własnego stosunku do tego , co pracownik wykonuje, oceny poziomu płacy, itp. Na poziom atmosfery mają wpływ stosunki interpersonalne między pracownikami, między pracownikami a kadrą kierowniczą.

Innym czynnikiem mającym wpływ na pobudzenie motywacji to wyposażenie stanowiska pracy w narzędzia techniczne np. komputer, dostępność do internetu.

Motywację można pobudzić za pomocą technik bezpośrednich i pośrednich

Techniki pobudzania motywacji

- płace -odwołanie się do powinności pracownika

- premie przy warsztacie - perswazja

- premie kwartalne - nagroda

- premie roczne - kara

- samochód służbowy - list gratulacyjny

- komórka - zaproszenie członków rodziny do firmy

- szkolenie rekreacyjne - uczestnictwo w psychodromie

- opłacenie szkoleń - wspólny posiłek z kierownictwem firmy

- dopłata do czesnego dla uczących się dzieci - narada, odprawa

- wynajem mieszkania dla pracownika i - wręczenie dyplomu pracownik roku w

jego rodziny w obecności innych pracowników i

rodziny

Techniki pobudzania motywacji bezpośrednie:

przyczyniają się do bezpośredniego wzrostu lub redukcji napięcia motywacyjnego. Przełożeni mogą umożliwić pracownikowi zaspokojenie kilku ważnych potrzeb a mianowicie: bezpieczeństwa ekonomicznego, własnej wartości, potrzebę rozwoju własnego „Ja”, potrzebę sensu życia, potrzebę komunikowania się z innymi .

Techniki pobudzania motywacji pośrednie:

uruchamiają siły wewnętrzne pracownika powodujące, że wyniki uzyskane przez firmę kształtują i utrwalają u pracownika identyfikację z celami firmy i sprawiają wrażenie że pracownik zaangażowany w realizację celów firmy realizuje swój własny interes.

Pracownicy różnią się od siebie, jednych pobudzają do zaangażowanej pracy techniki bezpośrednie innych pośrednie.

Przedsiębiorstwa ciągle poszukują dobrych systemów motywacyjnych.

Opierając się na koncepcji Maslova , opracowując system motywacji należy mieć na uwadze, że na potrzeby poszczególnych pracowników mają wpływ: wykształcenie, zawód, sytuacja życiowa.

Jeżeli zapewnimy pracownikom dobre fizyczne warunki pracy i jeśli pracownicy czują się w naszym zakładzie bezpiecznie tzn., że mają pewność zatrudnienia i spełnione są bezpieczne warunki pracy możemy zastanowić się nad ich potrzebami społecznymi .

Ważnym elementem jest to aby pracownicy czuli się docenieni i szanowani zarówno przez przełożonych jak i współpracowników, by mieli przeświadczenie że ich praca jest bardzo ważna dla firmy. Potrzebę szacunku zaspakaja nagradzanie przez płacę ( nie zasadniczą), a także odpowiednio nazwane stanowisko zawodowe.

Wniosek nasuwający się z koncepcji Maslowa jest następujący: skuteczność motywowania zależy w głównej mierze od stopnia znajomości potrzeb pracownika i dostosowania środków motywacyjnych do odpowiedniego poziomu potrzeb.

Natomiast odwołując się do koncepcji Hezberga można stwierdzić, że skuteczność motywowania zależy od motywatorów tj czynników wzrostu, które odwołują się do potrzeb, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności.

Czynniki higieny powodują powstanie niezadowolenia z pracy i nie wpływają motywująco. Herzberg wprowadzając pojecie czynników higieny zauważył, że stanowią one pewne minimum niezbędne do wykonania swojej pracy, a samo ich wystąpienie nie jest czynnikiem motywującym do lepszej pracy.

Wśród motywatorów i czynników higieny Herzberg wyróżnił :

Motywatory:	Czynniki higieny
Osiągnięcia Uznanie Treść pracy Odpowiedzialność Awans Rozwój Zarobki	Polityka i administracja firmy Życie osobiste pracownika Nadzór Warunki pracy Stosunki z podwładnymi i przełożonymi Płace Prowizje Bezpieczeństwo

Uwagę zwraca, iż w czynnikach higieny jest płaca, którą pracownik powinien otrzymać żeby nie czuć niezadowolenia, a w grupie motywatorów występują zarobki, które należy rozumieć jako dodatek do płacy, który działa motywująco i jest pewną nagrodą.

Motywowanie pracowników w firmie jest złożonym procesem.

Pracownicy wnoszą do firmy nie tylko kwalifikacje i umiejętności, ale także system wartości, postawę i oczekiwania związane z pracą. Zakład natomiast oczekuje od pracowników pozytywnej i szybkiej reakcji na zmiany oraz wykazanie się osiągnięciami. Proces motywowania wymusza stworzenie w firmie systemu motywatorów, które będą działały na zasadzie wzmocnienia .

Ważnymi zachętami w motywowaniu pracowników są zachęty finansowe jak i poza finansowe. te pierwsze to przede wszystkim płace i świadczenia , te drugie to element zarządzania zasobami ludzkimi to między innymi rozwój pracowników, awans, samodzielność decyzyjna i wykonawcza.

Do podstawowych form płac możemy zaliczyć płacę akordową (której rola ciągle maleje), premiową, zadaniową.

Istotnym czynnikiem wzmacniającym motywowanie pracowników jest system kar i nagród, mają one różny wpływ na motywację pracownika :

1. są źródłem dodatnich i ujemnych stanów emocjonalnych,

2. wskazują drogę postępowania, nagroda- sytuacje z którymi wiąże się jej otrzymanie, kara zaś wskazuje sytuacje jakich należy unikać.

Nie należy doprowadzić do sytuacji gdzie nagrody do niczego nie pobudzają, a przez pracowników są traktowane jako zwykły dodatek do wynagrodzenia. Z nagrodami wiąże się jeszcze jeden problem, na który uwagę zwrócił J.S.Adams, autor teorii niesprawiedliwości. Zgodnie z tą teorią człowiek nie ocenia otrzymanej nagrody np. podwyżki w sposób bezwzględny tj porównując aktualne wynagrodzenia z poprzednimi, ale w sposób względny tj przez porównanie swojej nagrody z nagrodami uzyskanymi przez innych pracowników. Wysokość nagrody jest taka jak innych, a wkład pracownika w jego odczuciu był zdecydowanie większy niż kolegów, wówczas pracownik czuje się pokrzywdzony i ma tendencje do zmniejszenia swojego wkładu pracy.

Z badań przeprowadzonych w 1998r. wynika zainteresowanie świadczeniami pozapłacowymi. Najbardziej oczekiwanymi dodatkami od firmy są :

- szkolenia

• polisa emerytalna prywatna opieka medyczna

• samochód

• dofinansowanie urlopu

• akcje firmy

• bezpłatny dostęp do obiektów sportowych

• bezpłatna opieka nad dziećmi

• telefon komórkowy

W wielu firmach stosowane korzyści poza płacowe odnoszą się do wszystkich pracowników. Często jednak firmy stosują różne reguły ich przyznawania, może to zależeć od zajmowanego stanowiska, stażu pracy w firmie, wieku pracownika.

Większość firm zatrudnia pracowników w różnym wieku, o różnej sytuacji rodzinnej, różnych potrzebach dotyczących np. zagospodarowania czasu wolnego i wówczas firmy proponują tzw .plany kafeteryjne .Dają one możliwość wyboru świadczeń z określonej listy w ramach określonej kwoty.

Pracodawcy wykorzystują świadczenia pozapłacowe wtedy, kiedy są zwolnione z podatku i składek ZUS (ale niestety ich ilość jest coraz mniejsza), natomiast pracownicy nie traktują ich jako świadczenia zwiększającego ich dochód lecz jako dodatek do wynagrodzenia, który się należy.

W przyszłości prawdopodobnie wśród świadczeń pozapłacowych przede wszystkim będą występowały świadczenia związane z rozwojem pracownika, szkoleniami, i te które będą stanowiły zabezpieczenie na starość, a więc różnorodne programy emerytalne.

W poszukiwaniu narzędzi motywowania moją uwagę zwróciła technika motywacyjna, którą autor Marek Skała nazwał „Otwórz Moją Furtkę” w skrócie OMF.

Idea tej techniki polega na udowodnieniu pracownikom, że posiadają wiele umiejętności pozwalających im zrealizować zadania, które wzbudzają w nich lęk i przeświadczenie, że sobie z tym nie poradzą.

Technika OMF to zwrócenie uwagi pracownika na jego pozytywne cechy, bez uwypuklania jego wad. Nie skupiamy się na brakach i niedociągnięciach pracownika, lecz wskazujemy co ma zrobić żeby te niedociągnięcia wyeliminować .

Wbrew pozorom nie jest to prosta technika i nie może być stosowana od czasu do czasu, efekty daje wtedy gdy konsekwentnie ją realizujemy.

W opinii autora artykułu stosując tą technikę zdecydowanie poprawiają się relacje w zespołach, oraz pomiędzy pracownikiem, a przełożonym.

Osoba stosująca technikę OMF staje się bardziej wyczulona na dostrzeganie u ludzi zalet, a nie głównie wad.

Praktyczne rady przy stosowaniu techniki OMF:

W rozmowie z pracownikiem o jego pracy należy przestrzegać pewnych reguł:

1. Patrz w oczy i mów z życzliwym uśmiechem

2. Zwracaj się w możliwie bliskiej bezpośredniej formie (np.po imieniu)

3. Kieruj uwagą wyłącznie na pozytywne aspekty, nazywaj je bardzo precyzyjnie i konkretnie np. ta tabela jest przejrzysta, ta plansza jest dobrze skomponowana

4. Pomijaj usterki i niedociągnięcia, unikaj zdań w rodzaju: Dobrze, ale gdyby jeszcze........

5. Mów w swoim imieniu np. moim zdaniem podoba mi się, zrobiło to na mnie wrażenie.

Omówiłam jakie są propozycje motywowania pracowników chciałabym przedstawić jakie metody motywowania występują w firmie w której jestem zatrudniona.

Firma ma bogatą tradycję, na rynku łódzkim istnieje już od wielu lat.

Każdy pracownik u nas zatrudniony ma zawartą umowę o pracę. Obok wynagrodzenia podstawowego jest możliwość otrzymania prowizji.

Prowizja ma charakter motywacyjny, wypłacana jest w sytuacji kiedy jednostka, w której pracownik jest zatrudniony, osiągnie zysk.

Za szczególne osiągnięcia pracownicy mogą otrzymać premię lub nagrodę.

Pracownicy mojego zakładu są odznaczani za szczególne osiągnięcia odznaczeniami branżowymi.

Zakład mój już po raz kolejny został liderem w konkursie FAIR PLAY, gdzie jednym z kryteriów przyznania tego odznaczenia było przestrzeganie praw pracowniczych.

Jeżeli zdarzy się, że pracownik zostanie ukarany upomnieniem lub naganą, a czuje się skrzywdzony, swoje racje i próbę obrony może przedstawić jednemu z członków Zarządu.

Pracownicy ze ścisłego kierownictwa mają do swojej dyspozycji samochody służbowe, i telefony komórkowe, które w naszej branży nie są żadnym motywatorem pracy, a jedynie są niezbędnym narzędziem pracy.

Posiadamy dobrze i nowocześnie wyposażone miejsca pracy.

Systematycznie pracownicy biorą udział w szkoleniach i kursach podnosząc swoje kwalifikacje..

Zakład jest również wsparciem , osoby które dotknęło jakieś nieszczęście mogą liczyć na pomoc finansową ze środków funduszu socjalnego.

Zakład mój wspiera różne inicjatywy społeczne, jest sponsorem wielu imprez kulturalnych, w zamian za co otrzymują pracownicy bilety na imprezy artystyczne.

W zasadzie powinniśmy się czuć bezpiecznie, gwarantują to nam Regulamin Pracy, Wynagrodzeń, Kodeks Pracy, których firma stara się przestrzegać, jednak sytuacja ekonomiczna firmy w jakiej się obecnie znajduje nie pozwala w pełni motywować pracowników ponieważ nie spełniona jest jedna z podstawowych potrzeb wg Maslova, a mianowicie potrzeba pewności pracy. Pracujemy czując się zagrożeni jej utratą.

Jeśli miałabym wpływ na wprowadzanie jeszcze innych metod motywowania zwróciłabym uwagę na to, aby pracownicy czuli się bardziej docenieni .

Wiem jak ważne jest uznanie w oczach szefów, to po prostu uskrzydla i naprawdę podnosi bardzo odczucie jakie mamy wobec własnej osoby, z tym niestety u nas w zakładzie nie jest najlepiej, u nas najlepsi są szefowie. Może dlatego tak mnie zainteresowała technika OMF.

Zwróciłabym także uwagę na zabezpieczenie starości pracowników proponując im obok wynagrodzenia programy emerytalne.

Przede wszystkim uważam, że wynagrodzenie, które by się składało z części stałej i części zmiennej - mającej charakter motywacyjny, powinno być na takim poziomie, aby pracownik sam miał możliwość swobodnego i indywidualnego wyboru usług, z których chce skorzystać dbając o kondycję swoją i swojej rodziny.

Bogusław Kaczmarek i Czesław Sikorski „Podstawy zarządzania” Wydawnictwo Przedsiębiorstwo Specjalistyczne „Absolwent” wyd.II poszerzone Łódź 1996r. s.38, 211

J.Reykowski „ Z zagadnień psychologii motywacji Państwowy Zakład Wydawnictw Szkolnych Warszwa 1970r. S 15 przedstawione przez Waldemar Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka” Wydawnictwo Adam Marszałek Toruń 2000r. s.185

S.Robbins PR “Zachowanie w organizacji” PWE Warszawa 1998 s.88, s.97-98 przedstawione przez Waldemar Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka” Wydawnictwo Adam Marszałek Toruń 2000r.s 185

A.H.Maslov: „Motiviation and Personality. J. Wiley New York 1954 s.80-90 przedstawione przez Bogusława Kaczmareka i Czesława Sikorskiego „Podstawy zarządzania” Wydawnictwo Przedsiębiorstwo Specjalistyczne „Absolwent” wyd.II poszerzone Łódź 1996r. s.212

Personel”nr.5/74 z dnia 1-15 marca 2000r. Artykuł Małgorzaty Mciejewskiej „ Koncepcja Fredericka Herzberga” s.16-19 w oparciu o Bibliografię F.Herzberg:B.Mausner,B.Snydeman,”The motivation to work”,John Wiley and Sons Inc.,New York 1964,A.Maslov:”Motivation and personality”,New York 1954

Por.MacCelland DC „Power:The Immer Experience, Irvigton, Nowy Jork 1975r. przedstawione przez Waldemara Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka” Wydawnictwo Adam Marszałek Toruń 2000r. s.186

S.Robbins PR “Zachowanie w organizacji” PWE Warszawa 1998 s.88, s.97-98 przedstawione przez Waldemar Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka” Wydawnictwo Adam Marszałek Toruń 2000r.s 186

Waldemara Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka” Wydawnictwo Adam Marszałek Toruń 2000r. s.191-192

Waldemara Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka” Wydawnictwo Adam Marszałek Toruń 2000r.s198

„Personel”nr.5/74 z dnia 1-15 marca 2000r. Artykuł Małgorzaty Mciejewskiej „ Koncepcja Fredericka Herzberga w oparciu o Bibliografię F.Herzberg:B.Mausner,B.Snydeman,”The motivation to work”,John Wiley and Sons Inc.,New York 1964,A.Maslov:”Motivation and personality”,New York 1954

Zarzdzanie pracownikami” Poltex Warszawa 2002r.Praca zbiorowa pod redakcją Kazimierza Makowskiego

s 119

Waldemara Bańka „Zarządzanie personelem teoria i praktyka” Wydawnictwo Adam Marszałek Toruń 2000r s 187

J.S Adams:”Toward na Understanding of Ineguity.Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963, nr. 5 przedstawine przez Bogusława Kaczmareka i Czesława Sikorskiego „Podstawy zarządzania” Wydawnictwo Przedsiębiorstwo Specjalistyczne „Absolwent” wyd.II poszerzone Łódź 1996r s 217

PBS Gazeta Wyborcz 2 listopada 1998r. Zawarte w „Zarzdzanie pracownikami” Poltex Warszawa 2002r.Praca zbiorowa pod redakcją Kazimierza Makowskiego s.121

Personel i zarzadzanie nr.12/129 z dnia 16-30 czerwca 2002 s.10-11 artykuł zat. „Chwal bez zastrzeżeń czyli technika motywacyjna Otwórz Moją Furtkę” autor Marek Skała

9

Pozytywna ocena kierownictwa

Motywacyjny styl zarządzania

Atmosfera pracy

Zysk dla firmy

Wytwór uzyskał nabywcę

Subiektywna ocena wykonania zadania

Realizacja zadania

Cel

zadania

Poczucie podmiotowości

Wykonanie zadania

Udział pracownika w zysku

Poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy

Wyposażenie stanowiska pracy

Spożytkowanie wyuczonego algorytmu

Wykonanie zadania

Fizyczne warunki pracy

Techniki pośrednie

Techniki bezpośredni

---