Teorie treści motywacji

Istnieje szereg prób wyjaśnienia motywacji, oto trzemy najważniejsze z nich.

1. Hierarchia potrzeb Masłowa. Jak już zostało to omówione, Abraham Maslow stworzył teorię nazywaną teorią hierarchii potrzeb Masłowa. Według tej teorii, owa wewnętrzna sprężyna każdej osoby widziana jest jako seria potrzeb, ułożonych hierarchicznie od najbardziej podstawowych do najbardziej ezoterycznych. Potrzeby podstawowe, lub niższego rzędu, wiązał on z fizjologicznymi potrzebami zachowania życia i zabezpieczenia się przed nieszczęściami. W hierarchii Masłowa wszystkie inne potrzeby są psychologiczne. Przenoszą się coraz wyżej, od potrzeby kontaktów społecznych, do potrzeby uznania ze strony innych oraz w końcu do potrzeby realizowania własnego potencjału.

Maslow ostrzegał, że każda osoba może przyjmować inne priorytety wśród tych potrzeb, w zależności od warunków istniejących w danym czasie. Tak więc pieniądze potrzebne na opłacenie czynszu mogą być najważniejsze pod koniec miesiąca, natomiast potrzeba znalezienia pracy o istotnych dla danej osoby treściach może być najważniejsza przy zmianie miejsca pracy.

Hierarchia Masłowa charakteryzuje się jeszcze jednym aspektem ważnym dla menedżerów. Zakłada mianowicie, że wraz ze spełnieniem danej potrzeby, przestaje ona służyć jako czynnik motywujący. Czynnikiem najsilniejszym staje się wówczas kolejna najniższa nie spełniona potrzeba. Jeżeli wszystkie potrzeby niższego rzędu zostaną zaspokojone, kolejna wyższa nie spełniona potrzeba staje się potrzebą motywującą.

2. Dwuczynnikowa teoria Herzberga. Teoria ta również została już częściowo omówiona; odnosi się ona do teorii Masłowa. Frederick Herzberg, w teorii znanej powszechnie jako dwuczynnikowa teoria Herzberga utrzymuje, że pierwsze trzy potrzeby z hierarchii Masłowa są stosunkowo dobrze spełniane w prawie wszystkich rodzajach pracy. To raczej dwie najwyższe potrzeby - uznania i pracy o znaczącej treści - bywają często nie spełnione. Co jest bardzo ważne, autor twierdził, że to przy potrzebach wyższego rzędu przełożeni i menedżerowie mogą wywierać największy wpływ na motywowanie pracowników.

Zatrzymajmy się na chwilę w tym punkcie, aby dokonać częściowego pod­sumowania znaczenia obu tych teorii. Motywacja jest pewnym stanem wewnątrz każdej osoby. Osoba jest „motywowana", gdy dąży do spełnienia nieodpartych potrzeb wynikających z tego wewnętrznego stanu. Menedżerowie „motywują" lub „dostarczają motywacji", gdy udostępniają środki lub ustanawiają warunki, w których pracownicy mogą zaspokajać swoje wewnętrzne potrzeby. Należy zauważyć również, że teorie X i Y McGregora ukazują, iż poglądy wyznawane przez menedżerów wpływają na rodzaje stosowanych przez nich metod motywowania.

3. Teoria egzystencj - kontaktów społecznych - rozwoju Alderfera. Clayton Alderfer dokonał rewizji i uściślenia koncepcji Masłowa w trzy podstawowe potrzeby, a rezultat jego prac nazywany jest teorią egzystencji - kontaktów społecznych - rozwoju Alderfera. Teoria ta wnosi do koncepcji Masłowa nowe czynniki ujmując potrzeby ludzkie w trzy grupy:

• Egzystencja. Zawierają się tutaj wszystkie potrzeby materialne i fizyczne.

• Kontakty społeczne. W tej grupie zawarte są potrzeby związane z utrzymywaniem stosunków z ludźmi nam bliskimi.

• Rozwój. Zawiera wysiłki w kierunku samodoskonalenia i poprawy własnego środowiska.

Maslow twierdził, że ludzie podążają w górę skali potrzeb poprzez „postępujące spełnianie". Alderfer jest jednak zdania, że jeśli dana osoba nie może piąć się do góry po szczeblach spełniania potrzeb, wówczas cierpi ona na „regresję spowodowaną frustracją" i posuwa się do tyłu, dążąc do spełniania potrzeb poprzez rzeczy materialne i fizyczne. Większość zachowań ludzkich, zgodnie z tą teorią, jest w pewnym zakresie nie do przewidzenia, gdyż zachodzi ustawiczna cykliczność pomiędzy potrzebami egzystencji i rozwoju.

Podstawowe koncepcje przywództwa

Jak się wydaje, w szczególności dwie teorie starają się wytłumaczyć, w jaki sposób zachowują się przywódcy odnoszący sukcesy.

Conńnuum stylów przywództwa. Robert Tannenbaum i Warren Schmidt uważają, że istnieje continuum stylów przywództwa. Postrzegają, że przywódcy działają wzdłuż pewnej ciągłej skali, od (1) punktu u niższego końca, oznaczającego całkowitą koncentrację na szefie, po (2) punkt u wyższego końca, który oznacza całkowitą koncentrację na pracownikach (jak ukazano na rysunku 1.). Zakłada to elastyczność, która pozwala przywódcy na respektowanie teorii Y wobec innych. Styl skoncentrowany na szefie jest określany jako „autokratyczny", natomiast skoncentrowany na pracownikach, jako „partycypacyjny". Pośrodku pomiędzy nimi leży „demokratyczny" styl przywódczy

Rys. 1. Continuum stylów przywództwa

Przywództwo dwuwymiarowe. Teoria ta oparta jest na idei, że menedżerowie łączą równocześnie dwa style, ale w różnych proporcjach. Jeden styl jest skoncentrowany na pracy lub zadaniu. Drugi styl skoncentrowany jest na pracownikach. Najbardziej znane zastosowanie tej teorii ukazane zostało na tzw. siatce kierowniczej, stworzonej przez R. Blake'a i J. Moutona (rysunek 2.). Umieszczają oni oba wymiary na jednym wykresie, na którym oś pionowa prezentuje wzrastającą troskę o ludzi, a oś pozioma wzrastającą troskę o produkcję. Osie te są numerowane w skali od 1 do 9. W ten sposób menedżer, który otrzymuje wynik 1,1 uważany jest za zupełnie bezskutecznego. Uważa się również, że menedżer z wynikiem 9,1 kładzie zbyt duży nacisk na ludzi, a zbyt mały na wykonanie pracy. I odwrotnie, menedżer oceniony na 1,9 uważany jest za zwracającego zbyt mało uwagi na ludzi i zbyt wymagającego od strony produkcji. Menedżerowie w punktach środkowych (5,5) wykazują równowagę. Idealnym wynikiem, do którego można dążyć jest 9,9, oznaczający maksymalną troskę o ludzi, w połączeniu z maksymalnym naciskiem na produkcję.

9	1,9								9,9
8
7
6
5					5,5
4
3
2
1	1,1								9,1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Troska o produkcję

Rys. 2. Koncepcja siatki kierowniczej

Rozwinięte koncepcje przywództwa

Wielu znanych autorów uważa, że podstawowe teorie przywództwa nie wyjaśniają w pełni związanych z tym problemów. W związku z tym powstały dwie dalsze teorie (wraz z kilkoma wariantami) podejmujące próbę lepszego naświetlenia zagadnienia.

Sytuacyjna teoria stylów przywództwa. Stworzona pierwotnie przez Freda Fiedlera sytuacyjna teoria stylów przywództwa stwierdza, że wybór odpowiedniego stylu przywództwa zależy od tego, w jaki sposób w danej sytuacji przedstawia się rozkład trzech czynników:

1. Relacji przywódca - członek. Ile zaufania mają pracownicy do swoich przełożonych; stopień wzajemnej lojalności.

2. Struktury zadań. Stopień, do którego wykonywana praca jest rutynowa
   i powtarzająca się, w odróżnieniu od pracy zmiennej i złożonej.

3. Władzy związanej ze stanowiskiem. Stopień, do którego menedżer posiada usankcjonowane uprawnienia, wraz z możliwościami karania i nagradzania.

Aby opisać dwa różne style przywódcze, Fiedler sięgnął do koncepcji przywództwa dwuwymiarowego. Zaznaczał, że powinny być stosowane w sposób niezależny od siebie, a nie w tandemie (jak to wynikało z siatki kierowniczej). Określenia stosowane wobec tych dwóch stylów to „zorientowanie na zadania" oraz „zorientowanie na stosunki". Badania tego autora doprowadziły do następujących konstatacji:

• Przywództwo zorientowane na zadania będzie najbardziej efektywne w (1)
  sytuacjach, w których wszystkie trzy wymienione wyżej czynniki są korzystne, oraz (2) w sytuacjach, w których czynniki te są stosunkowo niekorzystne.

• Przywództwo zorientowane na stosunki będzie najbardziej efektywne (1) w sytuacjach, w których te trzy czynniki są tylko nieznacznie korzystne, oraz (2) w sytuacjach, w których tylko niektóre z czynników są korzystne.

Teoria stylów przywództwa droga - cel. Oparta w dużym stopniu na teorii oczekiwań, główna teza teorii przywództwa droga - cel brzmi, że przywódca lub menedżer jest kluczową osobą, która może przynieść poprawę w motywacji, zadowoleniu i wynikach pracowników.

Teoria droga - cel, w odróżnieniu od teorii Fiedlera proponuje, że jeden przywódca może wykorzystywać cztery style przywódcze. W efekcie przywódca pomaga ustanowić i wygładzić drogę, po której podwładni będą się poruszali w dążeniu do realizacji celów. Te style to:

Styl nakazowy. Menedżer pokazuje drogę, bez żadnego udziału ze strony podwładnych.

Styl wspierający. Menedżer okazuje zainteresowanie oraz pomoc podwładnym w ich dążeniu do celów.

Styl partycypacyjny. Menedżer prosi o sugestie ze strony pracowników i po, ich otrzymaniu korzysta z nich.

Styl zorientowany na dokonania. Menedżer ustala dla podwładnych cele stanowiące dla nich wyzwanie, okazuje zaufanie w stosunku do ich umiejętności oraz pozwala im wybierać własne drogi.

Menedżer posiada coraz większe uprawnienia

Menedżer posiada coraz więcej swobody

Autokratyczny I Demokratyczny I Partycypacyjny

Całkowicie koncentrujący się na szefie

Całkowicie koncentrujący się na pracownikach

Troska o ludzi (pracowników)

---