POLITYKA PERSONALNA - jest to zespół idei i praktykujących działań mające na celu efektywne zarządzanie firmą oraz jej rozwój dzięki właściwemu doborowi i doskonaleniu pracowników na wszystkie stanowiska łącznie z kierowniczymi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi:

1. Funkcjonalnym - obejmuje ciąg czynności bądź funkcji niezbędnych do realizacji celów zarządzania zasobami ludzkimi

2. Instytucjonalnym - tu zwraca się uwagę na podmioty uprawnione do podejmowania decyzji personalnych oraz na wzajemne powiązania między nimi

3. Instrumentalnym - dotyczy narzędzi i technik wykorzystywanych w realizacji funkcji w sferze zarządzania zasobami ludzkimi

MODELE LUDZKIE:

MICHIGAN

1. Dobór pracowników

2. Ocenianie efektów pracy

3. Nagradzanie pracowników

4. Rozwój pracowników

HARWARDZKI

1. partycypacja pracowników

2. ruchliwość pracownicza (przyjmowanie, zwalnianie, przemieszczanie)

3. systemy nagradzania (bodźce - płace udziały)

4. organizacja (strukturyzacja) pracy

CELE POLITYKI PERSONALNEJ

1. zapewnienie właściwych ludzi, we właściwym miejscu i we właściwym czasie

2. zapewnienie wysokiej efektywności pracy

3. zapewnienie wszystkim zatrudnionym komfortu pracy w zakresie szeroko rozumianych warunków pracy

PROCES KADROWY - jest realizacją polityki kadrowej i można go traktować jako systematyczną procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach i we właściwym czasie

MODEL SITA - polega na zatrudnianiu najlepszych, najczęściej z zewnątrz organizacji, a najlepszą motywacją jest konkurencja w walce o zdobycie pracy, stanowiska bądź ich utraty

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO - model ten akcentuje potrzebę wychowania pracownika dla organizacji i zawiera elementy takie jak lojalność, zaangażowanie, atmosfera współpracy pracownika z firmą i kolegami

FAZY I ELEMENTY KSZTAŁTOWANIA KADR

1. faza preparacji - wiąże się z planowaniem i prognozowaniem kadr.

2. Faza realizacji

1. wejście - pozyskiwanie kadr, rekrutacja, selekcja, wprowadzanie do pracy

2. przejście - rozwój kadry, ocena, doskonalenie, przemieszczanie, symulowanie procesów kadrowych

3. wyjście - odejście z firmy, organizowanie zwolnienia, kontraktów, lub przejście na emeryturę

3. Faza kontroli - ocena funkcji

FILOZOFIA PERSONALNA

1. podejście przedmiotowe, instrumentalne, które traktuje ludzi jako zasób będące elementem kosztów działalności firmy

2. podejście podmiotowe - opiera się na założeniu, że w firmie ludzie są szczególnym zasobem o szczególnych właściwościach.

MRKETING PERSONALNY:

• prezentacja wizualna firmy

• optymalne wykorzystanie wyników rozmów z kandydatami do pracy

• odpowiednia rekrutacja do pracy

• otwarty i zorientowany na potrzeby i kontakty z pracownikami

PLAN ZATRUDNIENNIA - to zapotrzebowanie organizacji na pracowników w okresie planistycznym w ujęciu ilościowym i jakościowym oraz sposoby zaradzenia w nierównowadze między stanem zatrudnienia prognozowanym a pożądanym.

CELE PLANOWANIA KADR

• usprawnianie przebiegu działań i procesów kadrowych, a co za tym idzie do obniżenia kosztów tych przedsięwzięć

• zracjonalizowanie procesu kształtowania kadr przez dokonywanie trafnych wyborów

• właściwy podział uprawnień podmiotów polityki personalnej i zorientowanie ich działań

• poprawa stopnia wykorzystywania kadr, a także poprawa morale pracowników

TECHNIKI PROGNOZOWANIA KADR:

• prognozowanie o bazie zerowej, za punkt wyjścia przyjmuje się aktualny stan zatrudnienia, ale co roku stan bazowy jest kontrolowany i aktualizowany

• podejście od dołu do góry; przyjmuje się tutaj założenie, że kadra kierownicza firmy najlepiej zna jej potrzeby personalne, dane zebrane od kierowników podlegają stopniowej agregacji, oprócz opinii kierowników bierze się pod uwagę dane statystyczne

• analiza statystyczna - można tutaj korzystać z danych z przeszłości i traktować je jako dane wyjściowe do prognozy

• analiza markowa - tutaj na podstawie danych dotyczących trendów z przeszłości i korelacji między trendami i zmiennymi wyciągamy wnioski dotyczące przyszłości, chodzi o dane takie jak: awanse, przesunięcia, degradacje, rekrutacje itd.

• Symulacja - czyli chodzi o symulację komputerową polegającą na możliwych i prawdopodobnych sytuacjach wyobrażonych przez modele matematyczne, można w ten sposób sprawdzić co by się stało gdyby wprowadzono pracę na 2 lub 3 zmiany.

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA PLANOWANIE:

Zewnętrzne:

• rynek pracy

• pozycja firmy na arenie gospodarczej i jej atrakcyjność ekonomiczna

• zadania i rola przedsiębiorstwa wobec konsumentów

Wewnętrzne:

• stosowana technika i technologia

• wydajność pracy

• wykorzystanie czasu pracy

Czynniki dodatkowe

• otoczenie prawne

• otoczenie społeczne

• otoczenie instytucjonalne

REKRUTACJA - to przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej liczby kandydatów w celu selekcji

RODZAJE REKRUTACJI:

1. rekrutacja szeroka - polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy w celu przyciągnięcia największej liczby chętnych do pracy

2. rekrutacja segmentowa - kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy np. do kandydatów posiadających określone umiejętności bądź kwalifikacje

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

Zalety:

• promocja własnych pracowników

• promocja idei awansów poziomych

• promocja planowania ścieżek kariery

• znajomość kandydatów

Wady:

• ogranicza dopływ świeżej krwi

• występuje zjawisko zwane efektem domina

• zasada Petera - wakat często obsadza się pracownikiem, który miał bardzo dobre wyniki na poprzednim stanowisku, jednakże osiągnął pułap swoich możliwości, w rezultacie spada wydajność pracy, wiara w siebie, pomysłowość, satysfakcja

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

Zalety:

• większy wybór, bo wykorzystywane są zasoby nie tylko lokalne, ale regionalne, światowe

• nowa jakość - pracownicy spoza przedsiębiorstwa stanowią bogate źródło pomysłów twórczych i zapał do pracy

• wygoda - w kadrach wyspecjalizowanych zatrudnienie pracowników z zewnątrz bywa tańsze

Wady:

• wyższe koszty doboru

• trudniejsza adaptacja społeczno-zawodowa

• aspekt motywacyjny

DOBÓR PRACOWNIKÓW

METODY SYSTEMY ZAMKNIĘTEGO:

1. Dobór losowy - polega na powierzeniu stanowiska kierowniczego pierwszemu z brzegu kandydatowi, który spełnia formalne wymagania, a następnie obserwacji przez pewien czas jego przydatności

2. Dobór przez uzgodnienia polega na powierzeniu stanowiska kierowniczego jednemu z kandydatów rekrutujących się z pewnego z góry określonego kręgu osób, w wyniku porozumienia podmiotów polityki kadrowej

3. Dobór przez stopniowy awans - dobór dokonywany jest z bardzo wąskiego kręgu osób niejednokrotnie przypadkowo kiedyś zatrudnionych. Cechą tej metody jest nadmierne uzależnienie od decydentów, jest duże prawdopodobieństwo pozyskania ludzi nijakich, rozmycie odpowiedzialności za decyzje kadrowe

METODY SYSTEMU OTWARTEGO:

1. assessment center - osobami oceniającymi są osoby o dwa szczeble wyższe w hierarchii. Wszyscy kandydaci poddani są szkoleniu a w jego trakcie oceniani.

Stosowane są w tej metodzie testy sytuacyjne:

1. zajęcie stanowiska w przedstawionej kandydatowi sytuacji

2. dyskusja grupowa

3. gry kierownicze

2. Konkurs

1. preparacja - postanowienie o ogłoszeniu konkursu, uzgodnieni zasad, powołanie komisji

2. realizacja - formalna selekcja kandydatów i wybór najlepszego

3. kontrola - następuje ocena przebiegu konkursu

Zalety konkursu:

• poszerzenie pola doboru kadr

• obiektywizacja dobory

• uniezależnienie od podmiotu powołującego na stanowisko

• możliwość zdobycia nowych pomysłów w zakresie funkcjonowania i doskonalenia organizacji

Wady konkursu:

• wydłużenie procesu doboru

• wysoki koszt

• niebezpieczeństwo rozmycia odpowiedzialności za podjętą decyzję kadrową

PRZYWÓDZTWO - jest to proces kierowania i wpływania na związaną z zadaniami członków grupy. Przywództwo wiąże się zarówno z ludźmi podwładnymi, a także z problemem władzy.

PIĘĆ PODSTAW WŁADZY KIEROWANIA:

• władza nagradzania

• władza wymuszania

• władza z mocy prawa

• władza odniesienia

• władza ekspercka

ATRYBUTY WŁADZY:

1. Trwałość

2. Suwerenność

3. Terytorium

4. Zakres zabezpieczania interesów osobistych, grupowych itd.

WŁADZA - jest to możliwość wywierania wpływu na innych

DEFINICJE WŁADZY

1. Definicja behawioralna - gdzie władza jest pewnym szczególnym typem zachowania polegającym na możliwości modyfikowania zachowania innych.

2. Definicja teleologiczna (celowa) - władza jest to spełnienie pewnych celów oraz wytwarzanie zamierzonych skutków.

3. Definicja instrumentalna - władza polega na stosowaniu szczególnych środków zwłaszcza przemocy

4. Definicja strukturalna - władza rozumiana jako pewnego rodzaju stosunek między rządzącym a rządzonymi

5. Konfliktowe definicje władzy - rozumiemy możliwość podejmowania decyzji regulujących rozdział dóbr w sytuacjach konfliktowych

RODZAJE WŁADZY WG MAXA WEBERA

• władza tradycjonalistyczna - opiera się na wierze w nienaruszalność obyczajów, jej przykładem może być np. władza starszych

• władza charyzmatyczna - opiera się na osobistym oddaniu podwładnych dla przywódcy, w związku z wyjątkową jego świętością lub szczególnie silnym i wzorowym charakterem

• władza legalna - spoczywa na wierze podwładnych lub oddanych w prawomocności lub legalności norm prawnych i przepisów oraz uprawnień osób wykonujących władzę. Rozkazy wydane przez osoby wykonujące władzę uważa się za legalne.

METODY UŻYCIA WŁADZY:

1. uprawnione rządzenie oparte na autorytecie formalnym

2. przymus - występuje gdy przełożony sugeruje, że podwładny zostanie ukarany, zwolniony jeśli czegoś nie zrobi

3. racjonalna perswazja - ma miejsce wtedy, gdy menedżer zdoła przekonać podwładnego, że zastosowanie się do jego polecenia leży w jego najlepszym interesie

4. osobiste utożsamianie się - menedżer jest przykładem

5. inspirujący apel - czyli odwołanie się np.. do lojalności

6. zniekształcenie informacji - jest to metoda wątpliwa, mamy z nią do czynienia wtedy, gdy przełożony chcąc wpłynąć na podwładnego, zachowuje dla siebie jej istotną część lub całkowicie ją zniekształca

CZTERY WYMIARY PRZYWÓDZTWA

• wspieranie - jest to postępowanie przywódcy sprzyjające powstawaniu u podwładnych poczucia własnej wartości

• ułatwianie wzajemnego oddziaływania - chodzi tu o takie postępowanie przywódcy, które zachęcałoby podwładnych do utrzymywania między sobą bliskich kontaktów

• położenie nacisku na cele - chodzi tu o postępowanie przywódcy, które wzbudza entuzjazm do osiągnięcia znakomitych wyników

• ułatwianie pracy - postępowanie przywódcy, które polega na wyjaśnianiu, sterowaniu pracą, na pozyskiwaniu zasobów, planowaniu, określeniu zadań i koordynowaniu

TRZY TYPY SIŁY W BADANIACH NA ISTOTĘ PRZYWÓDZTWA

• siła przymusu - łączy się ze wzbudzeniem strachu

• siła użyteczności - opiera się na poczuciu równości i sprawiedliwości

• siła koncentracji na zasadach - oparta jest na szacunku czyli lider szanuje pracownika a ten decyduje się na współpracę gdyż szanuje lidera

10 NARZĘDZI SIŁY:

1. perswazja

2. cierpliwość

3. łagodność

4. zdolność do nauki

5. akceptacja

6. życzliwość

7. otwartość

8. współczucie

9. spójność stylów kierowania

10. uczciwość

STYLE PRZYWÓDZTWA:

[Lipitt, Likert], [Fiedler], [Vroom, Yetton, Yago]

• styl autokratyczny - kierownik nie nawiązuje żadnej współpracy z podwładnymi,

• styl demokratyczny - kierownik zachęca grupę do podejmowania decyzji

• styl liberalny - kierownik pozostawia podwładnym dużą swobodę, nie uczestniczy w pracach grupy

STYLE KIEROWANIA WG LIKIERTT'a

1. zorientowanie na zadaniach - kierownik ściśle nadzoruje podwładnych,

2. zorientowanie na pracowników - kierownik stara się motywować podwładnych niż sprawować nad nimi kontrolę

MODEL FIEDLERA - ocena najgorszego pracownika w grupie przez kierownika podaje nam współczynnik NRW. Negatywna ocena to niski NRW i mała otwartość w stosunku do pracowników.

VROOM, YETTON, YAGO - MODEL

Model kierowania mieszany w zależności od stopnia zaangażowania grupy, wiedzy i doświadczenia kierownika, stopnia złożoności problemu.

• styl autokratyczny pierwszy- kierownik samodzielnie rozwiązuje problem i daje wskazówki pracownikom

• styl autokratyczny drugi - kierownik samodzielnie podejmuje decyzje, ale poszukuje dodatkowych informacji u pracowników

• styl konsultatywny pierwszy - kierownik omawia problem z poszczególnymi członkami grupy i samodzielnie podejmuje decyzje

• styl konsultatywny drugi - kierownik omawia problem z grupą i potem podejmuje decyzje

• styl demokratyczny - kierownik działa na zasadzie „pierwszy wśród równych”

ZACHOWANIA PRZYWÓDCZE

• nakazowe - pokazuje podwładnym czego się od nich oczekuje, daje wytyczne i wyznacza kierunek oraz tworzy harmonogram pracy

• wspierające - troska o dobrobyt podwładnych, zasięganie rady podwładnych, dopuszczanie do współuczestnictwa w podejmowaniu decyzji

• zorientowane na dokonania- przywódca wyznacza ambitne cele, oczekuje od podwładnych wysokich osiągnięć, zachęca ich oraz okazuje zaufanie do ich możliwości

OSOBOWE CECHY PODWŁADNYCH:

• postrzeganie zdolności - jeżeli ludzie czują, że nie podołają zadaniu mogą preferować przywództwo nakazowe, które pozwoli im lepiej zrozumieć relacje między ścieżką a celem

• umiejscowienie kontroli - zależy to od stopnia dyscypliny wewnętrznej, wysoki stopień to przywództwo partycypacyjne, niski stopień - przywództwo nakazowe

CECHY OTOCZENIA ORGANIZACJI:

• struktura zadań - jeżeli występuje wysoki stopień złożoności zadań przywództwo nakazowe może być mniej skuteczne

• system władzy formalnej - czyli im wyższy stopień sformalizowanej władzy tym mniej jest ono nakazowe

• grupa robocza - kiedy grupa robocza daje pracownikowi oparcie i zadowolenie wówczas np. nie będzie potrzebne wspierające zachowanie przywódcy

4 FAZY ROZWOJU GRUPY:

1. wzajemna akceptacja - zapoznanie się ze sobą, sprawdzenie.

2. komunikacja i podejmowanie decyzji - wypracowanie struktury grupy, wzorców zachowań

3. motywacja i wydajność - wzajemna akceptacja swoich ról

4. kontrola i organizacja - utwierdzanie swoich ról, współpraca w osiągnięciu celów

CZYNNIKI NEGATYWNIE WPŁYWAJĄCE NA GRUPĘ

• niejasność roli - powstaje wówczas gdy niejasna jest rola wysyłana, a jednostka nie wie czego się od niej oczekuje

• konflikt ról - zachodzi gdy role są sprzeczne

• przeciążenie roli - jednostka nie jest w stanie spełnić oczekiwanej roli

MODEL ZMIAN WG LEWINA

1. rozmrożenie- przygotowanie do zmiany

2. sama zmiana

3. wsparcie przyswojenia zmiany

RODZAJE ZMIAN:

1. zmiany powierzchowne

2. zmiany głębokie - przekształcają rzeczywistość firmy

5 FAZ REAGOWANIA NA ZMIANY

1. szok

2. gniew, wrogość, agresja

3. targowanie się z losem - możliwa zmiana poglądu w celu przywrócenia stanu równowagi

4. depresja

5. bierna wegetacja

10 ELEMENTÓW PRZYGOTOWANIA I PRZEPROWADZANIA ZMIAN

1. określenie wizji zmian czyli ustalenie celów zmian i głównych sposobów ich realizacji

2. pobudzenie do zmian czyli tworzenie dynamiki zmian wśród pracowników, legalizacja wizji zmian, określenie kierunków doskonalenia

3. przyspieszenie procesów zmian

4. pilotowanie zmian - określenie i kierowanie działaniami zapewniającymi najlepszy przebieg procesu zmian

5. realizowanie zmian - urzeczywistnianie

6. kształtowanie współuczestnictwa w procesie zmian

7. kierowanie aspektami emocjonalnymi zmian - pokonywanie oporu wobec zmian

8. kierowanie zmianami w podziale i sposobach sprawowania władzy - reorientacja władzy w kierunku spójności z wizją zmian

9. kształtowanie nowych kompetencji i postaw pracowników

10. intensywne komunikowanie się

4 SPOSOBY OCENY POTRZEB SZKOLENIA

1. ocena efektywności - mierzy się tu wyniki każdego pracownika w porównaniu z normami lub celami ustanowionymi dla danego stanowiska

2. analiza wymagań stanowiska - sprawdza się tutaj umiejętności lub wiedzę wymienionej w odpowiednich opisach stanowisk pracy. Następnie pracownicy nie mający niezbędnej wiedzy lub umiejętności są szkoleni

3. analiza organizacyjna - analiza efektów organizacji, jej skuteczności, wyłapanie odchyleń w strukturach firmy

4. przegląd zasobów ludzkich

METODY SZKOLENIOWE

• zadana lektura

• pokaz - doświadczony pracownik instruuje, a następnie pozwala wykonywać pracę dalej

• udzielenie lekcji bądź instrukcji - prócz pokazu występuje jeszcze informacja zwrotna i większa motywacja szkoleniowa

• doradztwo - oferowanie pomocy w rozwiązywaniu problemów

• rotacja - systematyczne przenoszenie ludzi z jednego stanowiska na drugie w celu poszerzenia doświadczenia

• wykład - ustne przedstawienie materiału

• konferencja

• omawianie przypadku - dyskusja w małych grupach problemów

• szkolenie poprzez modelowanie zachowań - wykorzystywanie nagranego na taśmie wideo modelu pokazującego poprawne zachowanie, a następnie odgrywanie ról

• symulacja działalności gospodarczej - komputerowe gry

• inscenizacja - odgrywanie ról szefa oceniającego wyniki lub podwładnego reagującego na ocenę w celu zdobycia doświadczenia

• trening wrażliwości

• szkolenie laboratoryjne - szkolenie przez przeżywanie, współpraca w małych grupach, wypracowująca nowe zachowania, zaufanie

• interaktywne wideo - technika wykorzystująca komputer i wideo

• stanowisko szkoleniowe - szkolony powołuje się na stanowiska sztabowe bezpośrednio podlegające danemu kierownikowi i taki przykład umożliwia szkolonemu współpracę i wzorowanie się na wybitym kierowniku , z którym w innym przypadku nie miałby możliwości kontaktu

• samokształcenie

---