Konflikt pozostawiony samemu sobie może doprowadzić tylko do negatywnych konsekwencji. Dlatego nie należy pozostawać wobec niego obojętnym. Osoby pełniące rolę osoby odpowiedzialnej za funkcjonowanie organizacji czy zespołu roboczego, zwykle w sytuacji konfliktowej, podejmują jedno z następujących działań:
tłumienie i unikanie konfliktu - dążenie do tego, żeby konflikt nie został upubliczniony, tzn. następuje próba wyciszenia go, odraczanie, niedostrzeganie, że coś nie funkcjonuje prawidłowo, tak długo, jak to jest możliwe, zmiana definicji sytuacji tak, aby danej sytuacji nie można było zakwalifikować jako konfliktowej; w takiej sytuacji dochodzi do wymuszeń na stronach konfliktu, ażeby wycofały się ze swoich racji i roszczeń; tłumienie może także oznaczać łagodzenie konfliktu poprzez umniejszanie jego wagi, tzn. pojawiają się wtedy argumenty typu „nie warto spierać się o taką drobnostkę”, „mądrzejszy zawsze ustąpi”, „i po co ta cała awantura”; takie podejście do konfliktu może sprawić, że wejdzie on w fazę konfliktu ukrytego, a osoby w niego zaangażowane będą miały poczucie krzywdy i niesprawiedliwości, ponieważ ich potrzeby nie zostaną uwzględnione i spełnione;
dokonanie rozstrzygnięcia - to znaczy przyznanie racji jednej ze stron konfliktu; sposób taki automatycznie dzieli strony konfliktu na przegranych i wygranych, co ewidentnie zagraża przyszłemu ładowi;
walka - polega właściwie na pozostawieniu konfliktu samemu sobie, a organizacja dopuszcza stosowanie wszelkich sposobów i technik (także tych nieetycznych i „brudnych chwytów”) pozwalających wygrać i przeforsować swoją koncepcję; tego typu sytuacja sprawia, że w organizacji następuje skumulowanie negatywnych emocji, ludzie współpracują ze sobą niechętnie, ponieważ panuje tam konfrontacyjna atmosfera;
dążenie do kompromisu - wypracowanie takiego rozwiązania pomiędzy stronami, które powstaje na bazie ich wzajemnych ustępstw wobec siebie; taka reakcja na konflikt przybiera często postać przetargu - strony będą starały się wymusić na swoich oponentach jak najwięcej ustępstw i przeforsować swoje stanowisko; trwałość tego typu rozwiązania zależy od jakości zawartego porozumienia, tzn. jeśli porozumienie jest narzucone stronom i ustępstwa, jakie będą musiały poczynić, nie zostały przez nie wypracowane, to najprawdopodobniej konflikt za jakiś czas ulegnie odnowieniu;
reorganizacja zespołu - jeśli nie ma dobrej woli rozwiązania konfliktu u stron zaangażowanych lub gdy konflikt przerasta umiejętności menedżera lub gdy niektóre osoby są szczególnie agresywne i negatywnie nastawione itp., to wtedy w tych szczególnych okolicznościach, po wyczerpaniu wszystkich możliwych technik można dokonać zmian osobowych w obrębie zespołu;
dążenie do rozwiązania - to przyjęcie wspólnie wypracowanego rozwiązania przez strony; takiego, które będzie satysfakcjonujące dla wszystkich stron zaangażowanych w konflikt; uczestnictwo w wypracowywaniu wspólnego rozwiązania zbliża do siebie strony, pomaga im się lepiej rozumieć, integruje, czyli ma pozytywny wpływ na funkcjonowanie organizacji; w takim podejściu konflikt jest traktowany jako problem do rozwiązania (a nie „dopust boży”), który może przynieść wiele pozytywów organizacji;
Również pracownicy mogą przyjmować różne postawy wobec zaistniałych sytuacji konfliktowych. Na ich postawę składają się różnorodne uwarunkowania wewnętrzne takie jak: osobowość, wychowanie, niska lub wysoka samoocena, poziom odporności na stres i zewnętrzne takie jak: formalna lub nieformalna pozycja w przedsiębiorstwie, stosunek przełożonych, atmosfera w miejscu pracy, presja ze strony innych. Do typowych działań - sposobów radzenia sobie w sytuacji konfliktowej - należą:
unikanie konfliktu - świadome lub nieświadome niedostrzeganie go; szukanie szeregu wytłumaczeń i usprawiedliwień na to, że konflikt nie występuje;
rezygnacja z własnych dążeń i potrzeb - wycofanie się, uleganie innym stronom konfliktu, zrzeczenie się na ich rzecz swoich praw i nie podejmowanie dalszych prób rozwiązania konfliktu; osoba taka ustawia się już na początku w pozycji słabszego;
szukanie wsparcia wśród innych - (budowanie koalicji lub lobby) osoba, która czuje się zagrożona, niezbyt silna lub osamotniona będzie szukała potwierdzenia swoich racji u innych osób i będzie starała się pozyskać w nich sojuszników, którzy w momentach kryzysowych będą stanowić jej wsparcie i zaplecze, bo wiadomo, że grupa daje zawsze większą siłę przebicia niż ta, jaką dysponuje pojedyncza jednostka;
odwoływanie się do arbitra - czyli osoby obdarzonej wiedzą i autorytetem w celu dokonania jednoznacznego rozstrzygnięcia;
podjęcie walki - próba osiągnięcia swoich celów bez względu na skutki dla innych stron, np. poprzez wyeliminowanie drugiej strony stosując brutalne środki i reguły niezgodne z zasadami fair play, np. szantaż, przemoc fizyczna, lobbing;
potraktowanie konfliktu jako problemu do rozwiązania - podjęcie współpracy ze stronami konfliktu i poszukiwanie wzajemnie korzystnego rozwiązania; wyjaśnienie różnic i poszukiwanie punktów stycznych.