1.Omów wpływ zasobów ludzkich na rodzaje strategii współczesnych organizacji.

Strategie organizacji i wszystkie jej cele są realizowane przez ludzi. To oni projektują i wykorzystują technologie, tworzą firmę i uczestniczą w jej życiu. Od tego, kim są, co robią, jak działają, zależy trwanie i zysk przedsiębiorstwa. Los firmy zależy od jej uczestników.

Programy wdrożeniowe

ISO 9001:2000 ( PN-EN ISO 9001:2001)

Ochrona środowiska

System WSK

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

Poprawa efektywności, skuteczność i wydajności

-z perspektywy klientów

-pracowników

-społeczeństwa

-poprawa wyników ↕

Poprawa potencjału

- procesów realizacji w firmie

- przywództwa

- polityki i struktury

- partnerstwa i zasobów

- pracownika

Zaleca się:

- monitorować spełnianie wymagań i oczekiwań klientów;

- czynić wyroby i procesy wytwarzania przyjaznym dla środowiska

- ciągle doskonalić wszystkie formy działań;

- zespołowe rozwiązywanie problemów jakości, systematyczne podnoszenie kwalifikacji pracowników,

- prowadzenie racjonalnej gospodarki zasobami w celu optymalizacji kosztów

- rozwijanie partnerskich stosunków;

- działania innowacyjne

Zasygnalizowanie działania o charakterze innowacyjno - wdrożeniowym, powinien obejmować wszystkich pracowników.

„5S” Systemy, Certyfikaty → Doskonałość

+ Narzędzia podstawowe + Narzędzia uzupełniające

„5S” - uporządkowanie

↓

Certyfikacja

↓

CIP

MODEL SITA - oparty jest na założeniu, że człowiek jest istotą ukształtowaną i że w zasadzie nie można go zmienić. W trakcie rekrutacji należy wybrać najlepszych kandydatów, sprawdzić ich w pracy, ocenić ich wyniki kandydaci zmuszeni są do rywalizacji, dają z siebie wszystko.Jeżeli nie osiągają założonych efektów muszą odejść, a na ich miejsce przychodzą inni Model ten jest modelem lidera kosztowego, ale jednocześnie takiego, który przez swoje wysokie kwalifikacje i wysoką efektywność może przyczynić się do obniżenia kosztów organizacji. Pracownika przyjmuje się do pracy oraz sprawdza się w działaniu. Jeśli się nie sprawdzi jest zwolniony natomiast jeśli jest „dobry” może szybko awansować.

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO - podstawą tego modelu jest poczucie lojalności, zaangażowania i współpracy. W tym modelu pracownicy przyjmowani są z myślą o długoterminowym zatrudnieniu. Organizacja troszczy się o zapewnienie innych dobrych warunków pracy o ich satysfakcję i możliwość rozwoju. Pracownicy są stale szkoleni i zwalniani są bardzo rzadko. Model ten opiera się na przekonaniu, że możliwy jest stały rozwój pracowników. Człowiek uczy się przez całe życie - wynika to z jego naturalnej potrzeby i systemu stosowanych bodźców.

W praktyce w większości organizacji modele te mieszają się. W ramach jednej organizacji wobec różnych stanowisk pracy mogą być stosowane odmienne modele. Często do stanowisk wykonawczych stosuje się model Sita, a do specjalistów czy kadry natomiast model kapitału.

2.Rola i znaczenie zasobów ludzkich w tworzeniu wizji, misji, polityki jakości i celów strategicznych organizacji.

1. Pracownicy powinni dysponować wiedzą i umiejętnościami , aby klient był usatysfakcjonowany, należy rozumieć potrzeby klienta, spełniać je poprzez doskonalenie własnych zdolności, pozytywnie zaskakiwać klienta poziomem jakości wyrobów i usług. Należy powiązać cele strategiczne i taktyczne z oczekiwaniami klientów. 2. Naczelne kierownictwo posiada wizje i przygotowuje misje firmy. Misje i wizja firmy powinny zostać przełożone na strategie firmy( na cele strategiczne i taktyczne oraz zarządzanie operacyjne). 3założenie ciągłej kontroli realizacji celów i zamierzeń

4. przeprowadzenie restrukturyzacji

5.opracowanie dokumentacji Systemu Zarządzania Jakością, zgodnie z wymogami normy ISO 9001-2000

6.wdrażanie praktycznych narzędzi do sterowania jakością

7, przeprowadzanie szkoleń, auditów wewn. Doskonalenie systemu

8. uzyskanie certyfikatu na System ZJ

9.wdrażanie zaleceń systemów WSK, HACCP

Wdrażanie zintegrowanych systemów jest konieczne gdyż dzięki nim możliwa jest realizacja procesu ciągłego doskonalenia. . Podnosi to poziom jakości wyrobów i usług, umacnia wizerunek firmy, pozwala wprowadzać na rynek nowe wyroby, unowocześniać technologię, naprawiać i wymieniać park maszynowy zwiększyć kulturę organizacji, zwiększyć stopień zarządzania wiedzą, stworzyć system oceny wydajności i jakości pracy, poprawiać zarządzanie zasobami ludzkimi., doskonalić przepływ informacji i wiedzy, promować nowoczesny marketing.Realizacja planu doskonalenia przedsiębiorstwa wymaga czasu, dobrej woli, wysiłku i nakładów kosztów odpowiedzialność za całokształt zarządzania Należy zadbać o odpowiednie zaangażowanie pracowników ( motywacja), aby cele firmy przyjęte były jako własne.

Naczelne Kierownictwo wizja

Misja

Średni nadzór strategia firmy cele strategiczne

Taktyka firmy cele taktyczne

Pracownicy zarządzanie operacyjne cele operacyjne

Spirala ciągłego doskonalenia: oceń, zaplanuj, wykonaj, sprawdź, popraw - jest procesem ciągłym.

Ciągłe doskonalenie m.in.: poprawa komunikacji( tlen dla organizacji), wzrost zaangażowania, poprawa kultury organizacji, praca zespołowa, stosowanie właściwych narzędzi, Zarządzanie Systemowe.

Ograniczanie zmienności, m.in. wdrażanie metod SPC ( Statystyki Kontroli Procesu), stosowanie kart kontrolnych, wykorzystanie norm, standardów, testów statystycznych.

Należy założyć, że procesy będą doskonalone w sposób ciągły a efekty uzyskiwane sukcesywnie do postępów i czynnika czasu

3.Rola i udział człowieka w opracowywaniu i wdrażaniu zintegrowanych systemów zarządzania.

4.Metody i techniki wspierania strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi.

Strategia zasobów ludzkich obejmuje centralną filozofię na temat

sposobu zarządzania ludźmi w organizacji a także jej przełożenie na

politykę i praktykę kadrową. Bardzo istotne dla prawidłowego

funkcjonowania firmy jest, aby ta polityka i praktyka były ze sobą

zintegrowane, a dodatkowo spójne z ogólną strategią organizacji.

5.Wdrażanie rozwiązań z wykorzystaniem zasobów ludzkich, m.in. poprzez struktury organizacyjne, procedury, procesy i zasoby organizacji.

6.Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi. Istota, funkcje, typy i znaczenie kultury organizacyjnej.

7.Wpływ zasobów ludzkich na strategie funkcjonalne: marketingową, produkcyjną, finansową i personalną.

Funkcje BP:

stanowi narzędzie wspomagające przedsiębiorcę w rozwoju jego pomysłów oraz projektów przedstawianych mu do realizacji,

stanowi podstawę do rozmów z wszelkiego rodzaju kontrahentami i decydentami, takimi jak: wiodący akcjonariusze, banki, potencjalni współinwestorzy, agencje finansowe państwowe i prywatne, fundusze inwestycyjne. Tak więc umożliwia zdobycie dodatkowych środków finansowych z zewnątrz,

stanowi spójną i logiczną strukturę zgodnie z którą biznes powinien się rozwijać w ciągu kilku najbliższych lat,

dostarcza narzędzi do bieżącego monitorowania , dokonywania przeglądów i korekt tak w okresie budowy, jak i w okresie eksploatacji.

SWOT jest to wnikliwa analiza polegająca na określaniu słabych i silnych stron organizacji w chwili obecnej oraz identyfikowaniu szans i zagrożeń, wobec których może stanąć firma w przyszłości. Wnikliwie przeprowadzona analiza SWOT przynosi efekty w postaci unikania popełnianych dotąd błędów, świadomego wykorzystywania zmian w otoczeniu rynkowym oraz daje faktyczną wiedzę o możliwościach

Metoda controllingu personalnego pozwala na wybór obszarów kluczowych z punktu widzenia strategii zarządzania zasobami ludzkimi i strategii rozwoju całej firmy oraz prowadzenie monitoringu uzyskiwanych wyników.

Analiza odchyleń wyników faktycznie osiąganych od założonych celów umożliwia sprawowanie kontroli nad procesem rozwoju firmy i efektywnością wykorzystania kapitału ludzkiego. Controlling personalny pozwala równocześnie podejmować działania prowadzące do wzrostu produktywności zatrudnienia i obniżania kosztów pracy.

8.Metody i narzędzia wykorzystywane w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

9.Zintegrowane systemy zarządzania a zasoby ludzkie.

10.Strategia i zarządzanie strategiczne zasobami ludzkimi. Istota, definicje, klasyfikacje, cechy i właściwości zarządzania strategicznego zasobami ludzkimi.

Strategia jest jednym z podstawowych instrumentów zarządzania. To właśnie dobrej strategii wiele firm w gospodarce rynkowej zawdzięcza swój sukces, a co najmniej równie wiele niepowodzeń można wyjaśnić strategicznymi błędami w zarządzaniu.

Strategia jest definiowana bardzo różnie. Wiele osób utożsamia ją po prostu z celowym działaniem. Przykładowo, kiedy polityk zawiera sojusze i kompromisy z różnymi ugrupowaniami w parlamencie, uczeń decyduje się skoncentrować swoje wysiłki na opanowaniu wyłącznie przedmiotów egzaminacyjnych, menedżer usilnie reklamuje produkty swojej firmy itp., mamy tendencję do odnajdywania w tych zespołach działań pewnej wspólnej logiki. Nazywamy ją zwykle strategią. Także wtedy, gdy organizacja lub indywidualna osoba osiąga widoczny sukces, mniej lub bardziej świadomie zakładamy, że jest on wynikiem jakiejś strategii, a więc koherentnego (spójnego) i celowego zbioru decyzji oraz działań zrealizowanych w określonym czasie.

11.Rola i znaczenie wymagań europejskich, m.in. w zakresie jakości wyrobów i usług, na strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Podstawowymi strategiami sukcesu są:

1. Minimalizacja kosztów( poniżej konkurencji - dają zyski)2. Zróżnicowanie( marka)3. Koncentracja (nisza ludzi konkretnych odbiorców). Prawidłowa kombinacja w/w strategii jest gwarancją sukcesu.

Spełnianie wymagań europejskich w zakresie jakości wyrobów o usług:

Uporządkowanie zakładu / zastosowanie zasad 5S: tzn. selekcja, systematyka, sprzątanie, samodyscyplina, schludność

Opracowanie i wdrożenie Systemu Zarządzania Jakością/ księga jakości, procedury, instrukcje/

Przeprowadzenie audytów wewnętrznych/ potwierdzenie spełnienia wymagań np. według normy ISO 19011

Doskonalenie działania Systemów Zarządzania Jakością

Przeprowadzenie audytu certyfikującego przez akredytowaną jednostkę certyfikacji.

Uzyskanie certyfikatu na system zarządzania

Dążenie do odróżnienia innych elementów Zintegrowanego Systemu Zarządzania

Zastosowanie innych znanych metod doskonalenia w celu dążenia do modułu Bussines Excellence

12.Omówić przełożenie strategii na taktykę oraz zarządzanie operacyjne Organizacją ze szczególnym uwzględnieniem zasobów ludzkich.

13.Rola i znaczenie programów edukacyjnych wspierających zarządzanie zasobami ludzkimi.

14.Metody planowania strategicznego zasobów ludzkich . Analizy strategiczne. Uniwersalne metody planowania i analizy zasobów w zarządzaniu.

15.Liczenie podstawowych wskaźników i miar kontrolnych, ocenowych oraz poznawczych, jako podstawy do podejmowania decyzji strategicznych.

16.Przełamywanie tzw. „barier” i „ograniczeń” w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Kulturowe uwarunkowania zarządzania zasobami ludzkimi. Istota, typy i znaczenie kultury organizacyjnej.wzięłam z V semestr)

Każde działanie, które zmienia w istotny sposób dotychczasowy sposób postępowania i przyzwyczajenia oraz nawyki wywołuje bariery i opór pracowników. Człowiek jest tak skonstruowany, że musi być uaktywniony, pobudzony (motywowany) do działania. Ważne są szkolenia pracow. na których mają szansę zapoznać się z celami do osiągnięcia i je zrozumieć. Zdobycie wiedzy, pewnego doświad. a także świadomości i odpowiedzialności toruje drogę do zmian. Szkolenia mają być prowadzone perfekcyjnie i profesjonalnie z uwzględnieniem potrzeb ludzkich : samorealizacji, uznania, społeczne, bezpieczeństwa, fizjologiczne, estetyczne. Wszystkie w/w potrzeby są ważne i skutkują na zachowaniu się każdej jednostki.

85% błędów system, 15% błędów czynnik ludzki

*najlepsze efekty przełamywania barier można uzyskać stosując motywację ekonomiczną.

*najskuteczniejszą metodą jest szkolenie, przekonywanie, uświadamianie całej złożoności problemów, które są związane ze zmianami i zdefiniowanie jasnych i przejrzystych oraz możliwych do realizacji celów.

Ważne jest podkreślanie ogromnej roli do spełnienia jaką ma dana osoba i uświadomienie jej, że wszyscy pracują w systemie i nad rozwojem systemu. Poczucie integracji i osobowości więzi jest początkiem sukcesu.

Szkolenia (wytyczne): *ważna jest również atmosfera w pracy, *kierownictwo powinno posiadać wiedzę i doświadczenie, *przykład pozytywnych działań i aktywności powinien pochodzić od kierownictwa, *poczucie integracji i osobistej więzi.

Wytyczne dla pracowników: *powinien mieć również szansę i obowiązek doszkalania się aby coraz lepiej, wydajniej i efektywniej realizować zadania produkcyjne. Wiedza to przede wszystkim wiedza pracowników zawarta w ich umysłach, która wynika z ich doświadczeń, szkoleń i talentów.

17.Analizy postaw, zachowań i reakcji czynnika ludzkiego.

18.Porównać rozwiązania systemowe i klasyczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

systemowe spojrzenie na organizację.

W spojrzeniu systemowym na organizację zachodzi wymiana między nią a otoczeniem. Polega ona na tym, że otoczenie zasila organizację w czynniki materialne (ludzie, materiały, urządzenia, pieniądze) i niematerialne (informacje, metody, technologie i inne) a organizacja zaopatruje otoczenie w dobra i usługi materialne, niematerialne i inne wartości. Jeżeli organizacja nie zaspakaja potrzeb otoczenia, czyli wymiana jest pasożytnicza , to powinna przestać istnieć. Jeżeli organizacja nie przynosi zysku, powinna zostać zreorganizowana i poddana działaniom naprawczym, w wyniku czego mogą nastąpić dwa efekty - bankructwo lub rentowność.

Systemowe podejście do zarządzania traktuje organizację jak otwarty (wchodzący w interakcje z otoczeniem) system utworzony przez 4 wzajemnie powiązane elementy, funkcjonujące jako całość. Są nimi: nakłady (zasoby rzeczowe, ludzkie, finansowe, informacyjne), procesy transformacji (techniczne i związane z zarządzaniem), wyniki (zyski i straty, materialne) oraz sprzężenie zwrotne (odpowiedzi na reakcje otoczenia). W takim systemie ważne jest współdziałanie podsystemów (np. produkcja, marketing, finanse i in.), za względu na możliwość wykorzystywania synergii (współpracujące podmioty uzyskują więcej niż wynosi suma efektów każdego z nich działającego osobno). Z kolei, brak takiego współdziałania i reakcji na otoczenie, powoduje entropię, tj. naturalny proces rozpadu systemu. Oba te zjawiska zostały w praktyce potwierdzone przez losy wielu znanych firm i organizacji.

W nurcie klasycznym mieści się tzw. zarządzanie naukowe i zarządzanie administracyjne. Zarządzanie naukowe zajmuje się głównie wydajnością pracy, czyli poprawą wyników osiąganych przez poszczególnych pracowników. Pierwszymi badaniami w tym zakresie zajęli się praktycy: F.W. Taylor, który mierzył czasy wykonywania poszczególnych elementów czynności, wprowadził system akordowy i przerwy na wypoczynek; H. Ford, który obniżał koszty wytwarzania przez wprowadzenie normalizacji i specjalizacji; małżeństwo L. i F. Gilbreth, które doskonaliło techniki wykonywania różnych czynności i zajęło się psychologią przemysłu; H. Emerson, który był zwolennikiem wyspecjalizowanych ról kierowniczych, autorem 12 zasad wydajności: właściwe ideały i cele; zdrowy rozsądek; kompetentni doradcy; dyscyplina budująca zaufanie; sprawiedliwe, uczciwe postępowanie; niezawodne, natychmiastowe, dokładne sprawdzanie; porządek w przebiegu działań; normy i wzorce doskonałości; przystosowanie do warunków otoczenia; sprawdzone, wzorcowe sposoby działania; pisemne instrukcje; nagroda za wydajność (12 zasad wydajności H. Emersona, wydanie polskie 1925). Szczególnie cenną i powszechnie dziś stosowaną technikę zarządzania stanowią tzw. harmonogramy lub wykresy H. Gantta. Wykreślne metody planowania pracy doskonalili polscy teoretycy K. Adamiecki i Z. Zbichorski.

PODEJŚCIE SYSTEMOWE - zarządzanie pracownikami ( zasobami ludzkimi). Koncentruje się na stworzeniu zintegrowanego mechanizmu łączącego cele, zadania organizacji z potrzebami ludzi. Pracownik traktowany jest podmiotowo, a nie przedmiotowo.

Główne założenia podejścia systemowego:

• ludzie w organizacji są największą wartością

• należy dostosować fizyczne i techniczne narzędzia pracy do możliwości człowieka (ergonomia)

• pracownicy posiadają możliwości do aktywnego działania, które można pobudzić przez stworzenie odpowiedniej atmosfery pracy, pogłębianie treści pracy oraz uznawanie pracownika za podmiot

• pracownikami mogą zarządzać tylko mądrzy kierownicy

ZARZUTY DLA SZKOŁY KLASYCZNEJ:

• głoszone teorie są nieadekwatne do czasu ich głoszenia,

• stworzono bardzo ogólne założenia, które są trudne do stosowania

• rozbieżność między podziałem pracy, a jednoosobowym kierownictwem

1,2,3,4,6,8,9,-ODPOWIEDZI NA TE PYTANIA SĄ W NOTATKACH Z WYKŁADÓW.

PYTANIA 5 i 16 ORAZ 6 i 18 SĄ TAKIE SAME, WIĘC PYTAŃ JEST RAZEM 18

---